Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Wprowadzenie
W związku z rosnącą konkurencją na rynku, a tym samym koniecznością ochrony waŜnych i poufnych
dla firm informacji, wielu pracodawców w umowie z pracownikiem korzysta z moŜliwości zawarcia tzw.
umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W kodeksie pracy, obok moŜliwości zawarcia
klauzuli zakazującej pracownikowi działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy,
została bowiem przewidziana moŜliwość zawarcia dodatkowej umowy, na mocy której po ustaniu
zatrudnienia pracownik jest zobowiązany do niepodejmowania działań konkurencyjnych wobec byłego
pracodawcy. Zagadnienie dotyczące zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy reguluje art. 1012
kodeksu pracy i nast. W niniejszym artykule omówione zostały wymogi, jakim umowa o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna odpowiadać.
Zakres podmiotowy i przedmiotowy umowy
Stronami umowy o zakazie konkurencji jest pracodawca i pracownik. Przy czym, co naleŜy podkreślić
umowa o zakazie konkurencji moŜe zostać zawarta tylko i wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp
do szczególnie waŜnych informacji, których ujawnienie mogłoby doprowadzić do wyrządzenia szkody
pracodawcy. Decydująca w tej kwestii, co wskazuje się w doktrynie i orzecznictwie, jest zatem ocena,
czy informacje, do których ma dostęp pracownik są „szczególnie waŜne”.
Błąd pracodawcy co do tego, czy pracownik miał dostęp do szczególnie waŜnych informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, nie stanowi jednak podstawy do uchylenia się od
skutków prawnych umowy ani do jej jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę. Jak słusznie
wskazuje Sąd NajwyŜszy w swoim orzecznictwie pracodawca, który zawarł umowę o zakazie
konkurencji z pracownikiem nie moŜe bowiem powoływać się później na to, Ŝe pracownik nie miał
dostępu do szczególnie waŜnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę.
Jak naleŜy definiować pojęcie „szczególnie waŜne informacje”?
Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu, w związku z tym, Ŝe kodeks pracy nie zawiera definicji
„szczególnie waŜnych informacji”, pomocne przy ustaleniu ich znaczenia mogą być przepisy ustawy
z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, której to art. 11 stanowi, iŜ czynem
nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie bądź wykorzystanie cudzych informacji,
stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeŜeli zagraŜa lub
narusza interes przedsiębiorcy. Tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią natomiast nieujawnione do
wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne
informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania
w celu zachowania ich poufności.
Ponadto starając się określić i zdefiniować tajemnicę przedsiębiorstwa, która to stanowi szczególnie
waŜne informacje, naleŜy sięgnąć do orzeczenia Sądu NajwyŜszego z dnia 5 września 2001 r.,
w którym został wyraŜony pogląd, iŜ tajemnica przedsiębiorstwa nie moŜe być rozumiana zbyt szeroko
i nie obejmuje ona informacji, które moŜna pozyskać w zwykły i dozwolony sposób.1
1
I CKN 1159/00, OSNC 2002, Nr 5, poz. 67
1
Forma umowy
Zgodnie z treścią art. 101³ kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie
pisemnej pod rygorem niewaŜności. Zatem niedopuszczalnym jest zawarcie jej w formie ustnej, czy
teŜ w sposób dorozumiany. Dyskusyjnym jest natomiast w doktrynie czy musi być ona zawarta łącznie
z umową o pracę lub w trakcie trwania stosunku pracy, czy teŜ moŜe być zawarta po ustaniu stosunku
pracy. MoŜliwość zawarcia umowy w czasie trwania stosunku pracy nie budzi wątpliwości, natomiast
dopuszczalność zawarcia umowy o zakazie konkurencji z byłym pracownikiem jest juŜ kontrowersyjna.
Część doktryny wskazuje na niedopuszczalność zawarcia umowy o zakazie konkurencji z
ekspracownikiem, inni z kolei powołując się na zasadę swobody umów wyraŜoną w art. 3531 kodeksu
cywilnego przyjmują, iŜ jeŜeli obie strony wyraŜają chęć jej zawarcia, to umowa taka będzie prawnie
wiąŜąca.
Ponadto konstruując treść umowy naleŜy pamiętać, iŜ umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy nie moŜe być bezterminowa. Ustawodawca jednoznacznie obliguje strony umowy do
wskazania okresu, na jaki zostaje ona zawarta. Co więcej, brak terminu końcowego obowiązywania
umowy przesądza – jak wskazał Sąd NajwyŜszy – o jej niewaŜności 2.
Istotnym jest takŜe, aby w umowie bardzo dokładnie został określony zakres działalności
konkurencyjnej, jak i krąg podmiotów, na rzecz których pracownik nie będzie mógł świadczyć swoich
usług zarówno na podstawie umowy o pracę jak i umowy zlecenia (a takŜe innych umów
cywilnoprawnych), czy teŜ na podstawie prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.
Jak stwierdził Sąd NajwyŜszy w jednym ze swoich ostatnich orzeczeń: „Określenie zakresu
(przedmiotu) zakazu konkurencji jest konieczne, nie moŜna bowiem obarczać pracownika
nadmiernymi ograniczeniami co do moŜliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej,
stanowiłoby to bowiem ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca
pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) oraz wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP).
Pracodawca nie moŜe więc w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji. Nie moŜe być to
zakres wykraczający poza przedmiot działalności pracodawcy. Zupełny brak określenia zakresu zakazu
konkurencji powoduje niewaŜność umowy o zakazie konkurencji. Określenie zakresu przedmiotowego
zakazu konkurencji w przypadku osoby pełniącej funkcję prezesa, wiceprezesa lub członka zarządu
spółki kapitałowej prowadzącej duŜe przedsiębiorstwo o rozległym spectrum działalności z natury
rzeczy będzie miało inny zakres, a w konsekwencji teŜ przyjmie inny kształt formalny niŜ w przypadku
pracownika średniego szczebla bądź pracownika wykonawczego, mających dostęp do waŜnych dla
pracodawcy informacji, jednak zwykle w ograniczonym zakresie dającym się łatwo sprecyzować. (..)
Zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy. To pracodawca określa, jakie informacje
uznaje za waŜne dla siebie ze swojego (subiektywnego) punktu widzenia, jakie informacje powinny
być chronione z punktu widzenia jego istotnych interesów. Pracodawca nie moŜe pozostawić
pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności
konkurencyjnej, a zatem, czy podjęcie określonej działalności będzie stanowiło naruszenie zakazu
konkurencji.”3
2
3
Wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 453/02;
Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08;
2
WaŜnym jest równieŜ wskazanie w umowie przez strony zasięgu terytorialnego obowiązywania zakazu,
który moŜe – wedle uznania stron – ograniczać się do dzielnicy, gminy, powiatu województwa czy teŜ
kraju. NaleŜy jednak pamiętać, iŜ zakres terytorialny obowiązywania zakazu nie powinien wykraczać
poza faktyczny zakres terytorialny prowadzenia działalności przez pracodawcę.
Odszkodowanie i jego wypłata
Kolejnym niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest
określenie przez strony umowy naleŜnego pracownikowi odszkodowania. Początkowo w doktrynie
wskazywano, iŜ brak tego elementu w treści umowy powodował niewaŜność całej umowy. Oznaczało
to, iŜ jego nie zawarcie, według obowiązującego wcześniej stanowiska, przesądzało o niewaŜności
całej umowy. Obecnie kładzie się nacisk na ochronę interesów pracownika i w związku z tym, w
przypadku, gdy strony nie uregulowały w umownie wysokości wypłacanego odszkodowania za
powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej za okres po ustaniu stosunku pracy, to
zastosowanie znajdzie przepis art. 1012 § 3 kodeksu pracy, określający jego minimalną wysokość.4
Artykuł 1012 § 3 kodeksu pracy stanowi bowiem o tym, iŜ odszkodowanie dla pracownika nie moŜe
być niŜsze od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez
okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, a odszkodowanie to moŜe być
wypłacane w miesięcznych ratach. Zatem jeŜeli strony nie ustalą wysokości przysługującego
pracownikowi odszkodowania lub określą je w kwocie niŜszej niŜ 25% wynagrodzenia – zgodnie z
brzmieniem art. 1012 § 3 kodeksu pracy – to automatycznie zastosowanie będzie miał cytowany
powyŜej artykuł.
Ustawodawca nie określił w sposób jednoznaczny terminu wypłaty odszkodowania. Sposób wypłaty
zaleŜy więc od tego, co strony wspólnie ustaliły w umowie. Niewątpliwie najczęściej spotykaną formą
będzie jednorazowa wypłata całej sumy odszkodowania w dniu zakończenia stosunku pracy lub teŜ
wypłata w miesięcznych ratach, w obowiązujących u pracodawcy terminach wypłaty wynagrodzeń, ale
nie wyklucza to moŜliwości wypłaty odszkodowania np. w odstępach kwartalnych. Pogląd taki wyraził
Sąd NajwyŜszy w wyroku z 26.1.2005 r., w którym to orzekł, iŜ obowiązek pracodawcy zapłaty
odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach
określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeŜeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania - w
okresach miesięcznych (art. 1012 § 3 KP) 5.
Wartym podkreślenia jest, Ŝe odszkodowanie to stanowi dla pracodawcy koszt uzyskania przychodu,
zaś dla byłego pracownika - przychód podlegający opodatkowaniu. Nie stanowi ono jednak podstawy
wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (§ 2 pkt 4 rozp. MPiPS z 18.12.1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, Dz.U. Nr 161,
poz. 1106 ze zm.), a co za tym idzie - równieŜ na ubezpieczenie zdrowotne. W przypadku naruszenia
zakazu pracodawca ma roszczenie w stosunku do byłego pracownika o zwrot pobranego
odszkodowania6.
śaneta Jaskuła – Winnicka
Aplikant Radcowski
DAUERMAN Kancelaria Prawa Gospodarczego i Sportowego
4
5
6
wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00,
wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 186/04, OSNAPiUS 2005, Nr 24, poz. 391;
Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, Rok wydania: 2009, Wydawnictwo: C.H.Beck
3