Procedura rekrutacyjna w jednostkach administracji publicznej w

dr Tomasz Litwin (Akademia Ignatianum w Krakowie)
Procedura rekrutacyjna w jednostkach administracji publicznej
w Krakowie. Czy podlega procesom modernizacyjnym?
Konspekt referatu
Przedmiotem niniejszego referatu jest analiza procedury rekrutacyjnej w trzech
urzędach: Urzędzie Miasta Krakowa, Urzędzie Marszałkowskim Województwa
Małopolskiego oraz Małopolskim Urzędzie Wojewódzkim w kontekście nowoczesnych
rozwiązań związanych z przeprowadzaniem rekrutacji.
Z przeprowadzonej analizy wynika, że proces ten jest prowadzony w sposób
profesjonalny, oparty o sformalizowaną procedurę. Co więcej, wymienione urzędy starają się
współpracować z profesjonalnymi firmami HR, nie tylko korzystając z ich pomocy przy
rekrutacji, ale również pozyskując wiedzę z tego zakresu w ramach szkoleń. Procedura
rozpoczyna się poprzez zgłoszenie zapotrzebowania na pracownika w danej jednostce, a
następnie w porozumieniu z jednostką zajmującą się rekrutacją przygotowywany jest opis
stanowiska pracy. Oferty pracy są ogólnodostępne w Internecie. Po dokonaniu selekcji
kandydatów na podstawie analizy formalnej dokumentów/kwestionariuszy, kandydaci zostają
zaproszeni na egzamin pisemny. W zależności od wymogów określonych wobec stanowiska
pracy, egzamin ten może mieć różną formę: testu, krótkich ustrukturyzowanych pytań lub
dłuższego eseju. Kandydaci z najlepszymi wynikami egzaminu (zazwyczaj ok. pięciu osób)
zostają zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną, która jest drugim i ostatnim etapem
rekrutacji. Pytania zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej mogą mieć różny charakter: z
reguły dotyczą wiedzy i umiejętności kandydata, ale mogą również stanowić próbę oceny
jego profilu psychologicznego. W rozmowie uczestniczą przedstawiciele zarówno jednostki,
w której nowy pracownik ma być zatrudniony, jak również jednostki odpowiedzialnej za
proces rekrutacji. Pisemna dokumentacja dotycząca rozmowy ma formę notatki lub
sformalizowanego kwestionariusza ocen. Informacja o wyborze kandydata na dane
stanowisko pracy jest umieszczana w Internecie na ogólnodostępnych stronach. Materiały
związane z rekrutacją są dostępne jako informacja publiczna.
Dotychczasowa procedura gwarantuje efektywną rekrutację na niższe stanowiska.
Zatrudnieni pracownicy uzyskują potem pozytywne oceny ich pracy w urzędzie, co oznacza,
że procedura pozwala na prawidłową selekcję kandydatów. Jest ona jednak mniej skuteczna w
przypadku rekrutacji na wyższe, bądź specjalistyczne stanowiska, z uwagi na ograniczoną
liczbę i merytoryczne walory kandydatów. Wiąże się to z brakiem konkurencyjności
względem sektora prywatnego jeśli chodzi o wysokość zarobków oraz z uregulowaniami
prawnymi zniechęcającymi osoby o ugruntowanej pozycji zawodowej do uczestnictwa w
rekrutacji do jednostek administracji publicznej (wymóg poddania się procedurze
konkursowej, umowa o pracę na czas określony, ograniczone możliwości dodatkowego
zarobkowania).
Jak się wydaje, procedura rekrutacyjna w jednostkach administracji publicznej
wymaga raczej pewnych korekt, a nie gruntownej rewolucji. Podczas rekrutacji skutecznie
sprawdzane są wiedza i umiejętności kandydatów, natomiast większą uwagę należałoby
zwrócić na ich profil osobowościowo-psychologiczny. Ten aspekt procedury rekrutacyjnej
jest jak się wydaje coraz bardziej doceniany, a urzędy starają się współpracować również w
tym zakresie z profesjonalnymi firmami HR. Problemem w jednostkach administracji
publicznej staje się niestety pozyskiwanie specjalistów. Jego rozwiązanie wymagałoby zmian
systemowych, z jednej strony zapewniających równy dostęp do służby cywilnej, ale z drugiej
pozwalających na zindywidualizowaną i sprofilowaną rekrutację, umożliwiającą również
skuteczną konkurencję z przedsiębiorstwami sektora prywatnego.