pomiędzy WK Arbeitswelt GmbH Mitscherlichstr. 5 26382

pomiędzy
WK Arbeitswelt GmbH
Mitscherlichstr. 5
26382 Wilhelmshaven
- zwana dalej Pracodawca –
a
Panem/Pania
Data urodzenia:
W:
Narodowość:
Ulica:
Rezydencja:
- zwanym/ą dalej Pracownikiem –
Określenie „pracownik“ występujące w tekście niniejszej umowy obejmuje zatrudnionych
płci żeńskiej i męskiej. Jest ono stosowane wyłącznie dla ułatwienia czytelności umowy.
§ 1 Początek / Treść / Zastosowanie umowy taryfowo-płacowej
(1) Pracodawca jako agencja pośrednictwa pracy wysyła pracowników do zakładów
swoich klientów w ramach delegacji pracowniczej. Pracownik wykonuje pracę w różnych
miejscach zakładu lub w różnych zakładach klienta. Zatrudnienie Pracownika w zakładzie
klienta ma charakter tymczasowy.
Stosunek pracy rozpoczyna bieg z dniem (data). Obowiązuje okres próbny 6 miesięcy
zgodnie z § 2.2. układu zbiorowego.
W przypadku nie stawienia się do pracy w pierwszym dniu roboczym niniejsza umowa nie
dochodzi do skutku.
(2) Prawa i obowiązki stron umowy o pracę wynikają z umów taryfowo-płacowych w
aktualnie obowiązującej wersji zawartych obecnie lub w przyszłości pomiędzy
zrzeszeniem pracodawców iGZ a jednym lub kilkoma związkami zawodowymi (IG BCE,
NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, GdP, EVG). Umowy taryfowo-płacowe są wyłożone
do wglądu w siedzibach ich stron. Stosunek pracy nie podlega przy tym jednocześnie
wszystkim umowom taryfowym zawartym przez iGZ, lecz jedynie odnośnym umowom
taryfowym w trybie określonym w ust. 3 do 5.
(3) Stosuje się każdorazowo umowy taryfowe wymienione w ust. 2, których
sygnatariuszem jest związek zawodowy, z którego statutu wynika jego kompetencja dla
zakładu pracy danego klienta. W przypadku gdy zgodnie z powyższym zachodzi statutowa
kompetencja kilku związków zawodowych, stosuje się umowy taryfowe z właściwym,
wymienionym w ust. 2 związkiem zawodowym, który w stosunku do innych związków
zawodowych w tym ustępie wymieniony jest na pierwszym miejscu.
(4) Do chwili rozpoczęcia pierwszej pracy stosuje się umowy taryfowe zawarte z iGZ,
których stroną jest ver.di. Od chwili podjęcia pierwszej pracy aż do rozpoczęcia następnej
pracy obowiązują umowy taryfowe ustalone w trybie ust. 3.
(5) W przypadku gdy pracownik zostanie oddelegowany do zakładu klienta nie
podlegającego statutowej kompetencji, stosuje się umowy taryfowe zawarte z iGZ, których
stroną jest ver.di.
§ 1a) Określenie okresu trwania umowy (w przypadku gdy umowa nie ma być
zawarta na czas określony, należy skreślić wszystkie postanowienia w § 1a)
(1) Warunkiem dojścia do skutku stosunku pracy jest własnoręczne podpisanie umowy
przez jej strony.
(2) Warianty umów na czas określony (niewłaściwe warianty należy skreślić)
a) [Zwykła umowa na czas określony]
Stosunek pracy zostaje zawarty na czas określony zgodnie z § 14 ust. 2 ustawy o pracy
na niepełny etat i na czas określony. Rozpoczyna się on dnia [data], a wygasa dnia
[data]. Pracownik oświadcza, że w ciągu ostatnich trzech lat przed rozpoczęciem tego
stosunku pracy nie istniał żaden stosunek pracy pomiędzy stronami umowy.
b) [do 4 lat po założeniu firmy]
Stosunek pracy zostaje zawarty na czas określony zgodnie z § 14 ust. 2a ustawy o pracy
na niepełny etat i na czas określony. Rozpoczyna się on dnia [data], a wygasa dnia
[data]. Pracownik oświadcza, że w ciągu ostatnich trzech lat przed rozpoczęciem tego
stosunku pracy nie istniał żaden stosunek pracy pomiędzy stronami umowy.
c) [Umowa na czas określony dla starszych pracowników (od 52. roku życia), którzy przed
zatrudnieniem pozostawali bezrobotni przez co najmniej cztery miesiące]
Stosunek pracy zostaje zawarty na czas określony zgodnie z § 14 ust. 2a ustawy o pracy
na niepełny etat i na czas określony. Rozpoczyna się on dnia [data], a wygasa dnia
[data].
d) [Celowe określenie czasu trwania umowy]
Stosunek pracy zostaje zawarty na czas [np. zastępstwa chorego pracownika]. Stosunek
pracy wygasa z chwilą osiągnięcia celu, najwcześniej jednak na 14 dni po powiadomieniu
przez pracodawcę o osiągnięciu celu, przy czym nie jest wymagane wypowiedzenie
(określenie czasu trwania stosunku pracy zgodnie z § 14 ust. 1 ustawy o pracy na niepełny
etat i na czas określony).
e) [Kalendarzowe określenie czasu trwania umowy z określonej przyczyny]
Stosunek pracy rozpoczyna się dnia [data] Wygasa on na życzenie pracownika dnia
[data], aby pracownik z początkiem roku mógł objąć swoje nowe stanowisko pracy w
firmie ____________________ (zob. załączone oświadczenie).
§ 2 Wykonywana praca / Obowiązki pracownika
(1) Pracownik jest zatrudniony zgodnie z ustalonym zakresem obowiązków w zakładzie
klienta na stanowisku ______________.
(2) Zgodnie z § 2.3 zdanie 1 ramowej umowy taryfowo-płacowej iGZ pracodawca ma
prawo tymczasowo przeznaczyć pracownika do wykonywania innych prac, które mogą być
również wykonywane przez pracowników o niższych kwalifikacjach. W przypadku
skorzystania z tego prawa wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie § 2.3
ramowej umowy taryfowo-płacowej iGZ.
(3) Pracownik wykonuje swoją pracę w zakładach klienta w różnych miejscach
zlokalizowanych na terenie __________________ W razie potrzeby pracownik jest także
zobowiązany do świadczenia pracy poza tym terenem. Pracodawca ma prawo w każdej
chwili odwołać pracownika z miejsca, w którym wykonuje on pracę, i skierować go do
pracy w innym miejscu.
Pracownikowi mogą być także powierzane prace w ramach wewnętrznego
zapotrzebowania przedsiębiorstwa. Nie skutkuje to zmniejszeniem jego wynagrodzenia.
Przeznaczenie pracownika do wykonywania prac w ramach zapotrzebowania
wewnętrznego nie może przekraczać nieprzerwanego okresu czterech tygodni.
(4) Przepracowane godziny robocze pracownik wpisuje dla każdego klienta i tygodnia
kalendarzowego do przekazanych mu kart czasu pracy oraz przedkłada karty do podpisu i
ostemplowania przez zatrudniający go zakład. Podpisane karty czasu pracy należy
niezwłocznie co tydzień przedkładać pracodawcy. W przypadku zaniedbania tego
obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wstrzymać wypłatę wynagrodzenia.
(5) Zatrudnienie następuje pod warunkiem spełnienia wymagań fachowych i zdrowotnych
do wykonywania przewidzianej pracy.
§ 3 Czas pracy / Czas dojazdu / Praca w godzinach nadliczbowych
(1) Pracownik jest zatrudniony na pełny etat. W kwestii czasu pracy obowiązują
postanowienia § 3 układu zbiorowego iGZ. Obowiązuje indywidualny regularny czas pracy
zgodnie z § 3.1.2 układu zbiorowego iGZ.
(2) Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie taryfowe za czas dojazdu powyżej 2 godzin
w jedną stronę najkrótszą czasowo drogą z miejsca zamieszkania do miejsca pracy. o ile
rzeczywiście przebycie tej drogi zajęło mu tyle czasu. Stosuje się w tym przypadku
podstawową stawkę taryfową bez dodatków (dodatki branżowe, za pracę w godzinach
nocnych, w niedziele i święta oraz w godzinach nadliczbowych).
(3) Pracodawca zastrzega sobie możliwość zarządzenia pracy w godzinach
nadliczbowych, wykraczających poza normalny czas pracy. W razie wystąpienia w
zakładzie odpowiedniego zapotrzebowania pracownik jest zobowiązany w miarę swoich
możliwości do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, wykraczających poza
umowny czas pracy.
(4) Zgodnie z § 3.2 układu zbiorowego iGZ pracodawca uruchomi dla pracownika konto
czasu pracy na określonych w tym paragrafie zasadach.
§ 4 Wynagrodzenie i termin płatności / Zwrot nakładów / Specjalne świadczenia
roczne
(1) Zgodnie z określonym w § 2 ust. 1 stanowiskiem zatrudnienia pracownik zostaje
zgodnie z § 3 ramowej umowy taryfowo-płacowej iGZ zaszeregowany do grupy
uposażenia _______________.
(2) Pracownik otrzymuje:
wynagrodzenie taryfowe, którego wysokość oblicza się zgodnie z § 2 umowy taryfowopłacowej iGZ w połączeniu z §§ 4 i 5 ramowej umowy taryfowo-płacowej iGZ. Wynosi ono
obecnie:
________ €
Wynagrodzenie będzie przekazywane przelewem bankowym na rachunek podany przez
pracownika. Termin płatności jest określony w § 11 układu zbiorowego iGZ.
(3) Wynagrodzenie taryfowe ulega redukcji w przypadku zatrudnienia w nowych krajach
związkowych zgodnie z § 3 umowy taryfowo-płacowej iGZ. Pracownik zachowuje jednak
prawo do minimalnej stawki godzinowej dla miejsca swojego zatrudnienia zgodnie z
aktualnym rozporządzeniem o minimalnych stawkach wynagrodzenia, o ile jest ona
wyższa.
(4) Wynagrodzenie taryfowe przysługuje pracownikowi również za okresy, w których nie
może on być zatrudniony w zakładach klientów. W okresach tych nie przysługuje mu
prawo do dodatku branżowego. W celu zapewnienia sobie prawa określonego w zdaniu 1,
pracownik musi pozostawać w gotowości do pracy i być telefonicznie osiągalny dla
pracodawcy w normalnych godzinach pracy biura.
(5) Wysokość ewentualnych dodatków przyznawanych w zależności od czasu pracy lub
okresu jej świadczenia oblicza się zgodnie z § 4 układu zbiorowego.
(6) Wysokość ewentualnych dodatków branżowych za pracę w określonym zakładzie
klienta jest obliczana zgodnie z aktualnie obowiązującą umową taryfowo-płacową
dotyczącą dodatków branżowych dla pracowników delegowanych.
(7) Ewentualne prawo do wynagrodzenia wykraczające poza prawo wymienione w § 4 ust.
6 wynika z aktualnie obowiązującej umowy taryfowo-płacowej dotyczącej dodatków
branżowych dla pracowników delegowanych w powiązaniu z postanowieniami
wewnątrzzakładowymi obowiązującymi pracownika w zakładzie klienta. Z chwilą powzięcia
informacji na temat ustaleń w tym zakresie pracodawca informuje o nich pracownika.
Powiadomienie to może nastąpić również w ramach ustaleń podjętych odrębnie dla każdej
delegacji.
(8) Prawo do zwrotu nakładów jest uregulowane w § 670 niem. kc. Dla każdego
zlecenia/delegacji mogą być podejmowane odrębne ustalenia.
Strony ustalają, że od dnia 01.01.2014 r. pierwszym miejscem świadczenia pracy w
rozumieniu przepisów podatkowych o prawie do odliczeń kosztów podróży jest agencja
pracy tymczasowej (podać nazwę i adres)
(9) Prawo do rocznych świadczeń specjalnych jest uregulowane w § 8 układu zbiorowego
iGZ.
§ 5 Zastrzeżenie zaliczenia
(1) Dodatki ponadtaryfowe ulegają redukcji - bez konieczności składania przez
pracodawcę odpowiednich oświadczeń - o kwotę ewentualnej przyszłej lub
retrospektywnej podwyżki wynagrodzenia taryfowego (dodatek funkcyjny, podwyżka w
wyniku negocjacji taryfowych, także w przypadku wypłat jednorazowych, zmiana miejsca
wykonywania pracy, prawo do dodatku branżowego, wyższe zaszeregowanie). W
przypadku retrospektywnej podwyżki wynagrodzenia taryfowego dodatek ponadtaryfowy
ulega retrospektywnej redukcji do dnia wprowadzenia podwyżki.
§ 6 Zastrzeżenie odwołania
(1) Strony umowy ustalają, że dodatek ponad- lub pozataryfowy jest wypłacany jako
świadczenie pracodawcy, które może zostać odwołane. Odwołanie działa ze skutkiem
natychmiastowym. Podlegające odwołaniu wynagrodzenie jest ograniczone do 24,9%
całości poborów.
(2) Prawo do odwołania dotyczy także dodatków ponad- lub pozataryfowych wypłacanych
przez określony czas zatrudnienia w określonym zakładzie klienta. Pracodawca ma prawo
odwołać wypłacanie dodatku ponad- lub pozataryfowego z przyczyn leżących po stronie
własnego zakładu pracy, a w szczególności z następujących powodów:
•
•
•
•
•
wysokie straty ekonomiczne,
wysokie koszty działalności czyniące ją nieopłacalną,
zanik zainteresowania ze strony pracodawcy, by poprzez ponad- lub pozataryfowe
dodatki związać z firmą określone grupy pracowników,
zagrożenie ekonomicznej stabilności przedsiębiorstwa,
zwolnienie masowe w rozumieniu § 17 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem.
(3) Dodatek ponad- lub pozataryfowy może także zostać odwołany z przyczyn
wynikających z zachowania pracownika, gdy ten otrzymał co najmniej dwa uzasadnione
upomnienia w ciągu sześciu miesięcy poprzedzających oświadczenie o odwołaniu.
Powodem odwołania może być również brak kwalifikacji wzgl. nieprzydatność lub
znaczący spadek wydajności pracy.
§ 7 Urlop
Zob. regulacje dot. urlopu w § 6 układu zbiorowego iGZ. Wynagrodzenie za czas urlopu
jest uregulowane w § 6a układu zbiorowego iGZ.
§ 8 Zastaw i cesja wynagrodzenia
(1) Pracownik nie ma prawa zastawiać ani odstępować swoich praw do wynagrodzenia.
(2) Pracodawca zastrzega sobie możliwość wyrażenia retrospektywnej zgody na
dokonane, a sprzeczne z umową cesje lub zastawy.
(3) Koszty ponoszone przez pracodawcę w związku z zajęciami, zastawami i cesjami praw
pracownika do wynagrodzenia obciążają pracownika. Koszty te naliczane są ryczałtowo w
wysokości 8,- € za każde zajęcie, zastaw i cesję oraz ewentualnie dodatkowo po 4,- € za
każde pismo i po 1,- € za każdy przelew. Pracownik ma prawo wykazać, że szkoda nie
wystąpiła lub że była znacznie mniejsza. W przypadku wykazania, że koszty rzeczywiste
były wyższe, pracodawca ma prawo naliczyć je w takiej wysokości.
§ 9 Utrudnienia w wykonywaniu pracy / Płatność wynagrodzenia w przypadku
choroby
(1) Pracownik jest obowiązany niezwłocznie (bez zawinionej zwłoki), jednakże w miarę
możliwości przed rozpoczęciem pracy i w godzinach pracy zakładu, zgłaszać pracodawcy
każdą przeszkodę w wykonywaniu pracy oraz przewidywany okres jej trwania, a także na
żądanie podać przyczyny niemożności wykonywania pracy.
(2) W przypadku niezdolności do pracy pracownik jest zobowiązany od pierwszego jej dnia
przedstawić - w miarę możliwości jeszcze tego samego dnia, a najpóźniej następnego
dnia kalendarzowego (wyjąwszy wolne od pracy niedziele i święta) - zaświadczenie
lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy i przewidywany okres jej trwania. W
przypadku gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż podano w zaświadczeniu, pracownik
jest obowiązany niezwłocznie przedłożyć nowe zaświadczenie.
(3) Płatność wynagrodzenia w przypadku choroby jest uregulowana w § 6a układu
zbiorowego iGZ.
(4) W przypadku choroby własnych dzieci pracownik nie ma prawa do kontynuacji wypłaty
wynagrodzenia (zob. § 5 układu zbiorowego iGZ).
§ 10 Zobowiązanie do zachowania poufności
(1) Pracownik zobowiązuje się do zachowania milczenia na temat wszelkich tajemnic
firmowych i handlowych zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego
zakończeniu. Obowiązek zachowania tajemnicy nie rozciąga się na informacje ogólnie
dostępne lub takie, których przekazywanie osobom trzecim nie przynosi oczywistej szkody
pracodawcy. W przypadkach wątpliwych należy jednakże traktować procesy i relacje
techniczne, handlowe i osobiste, o których pracownik dowie się w związku z wykonywaną
przez siebie pracą, jak tajemnice firmowe. W takich przypadkach pracownik przed
udostępnieniem informacji osobom trzecim jest zobowiązany zasięgnąć opinii dyrekcji
zakładu, czy określona sprawa wymaga poufnego traktowania czy też nie. Obowiązek
zachowania milczenia obejmuje także sprawy innych firm, w których pracownik wykonuje
swoją pracę.
(2) Zgodnie z § 5 federalnej ustawy o ochronie danych zabrania się pracownikowi podczas
oraz po zakończeniu pracy w zakładzie pobierać, przetwarzać lub wykorzystywać dane
osobowe bez upoważnienia.
(3) Pracownik jest zobowiązany do zachowania milczenia wobec osób trzecich na temat
swojego wynagrodzenia. Nie dotyczy to przypadków, w których ma on ustawowe prawo
lub obowiązek ujawniania swoich dochodów, np. wobec urzędu skarbowego, urzędu pracy
lub innych instytucji państwowych.
§ 11 Działalność dodatkowa
Każda działalność dodatkowa, niezależnie od tego, czy jest wykonywana odpłatnie czy też
nieodpłatnie, wymaga wcześniejszej zgody pracodawcy. Zgody takiej należy udzielić w
przypadku gdy działalność dodatkowa nie koliduje czasowo z obowiązkami służbowymi
pracownika lub ogranicza go jedynie w minimalnym stopniu, a interes pracodawcy nie
ponosi przy tym uszczerbku.
§ 12 Zakończenie stosunku pracy
(1) Terminy wypowiedzenia są uregulowane w § 2.2. układu zbiorowego iGZ.
(2) Stosunek pracy może przed jego podjęciem zostać wypowiedziany w trybie zwykłym w
terminie 2 dni roboczych. Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się z chwilą doręczenia
wypowiedzenia.
(3) Każde wypowiedzenie złożone w trybie nadzwyczajnym uważa się zawsze
jednocześnie posiłkowo za wypowiedzenie w trybie zwykłym. Każde wypowiedzenie
złożone w trybie zwykłym, którego termin nie został dotrzymany, uważa się zawsze
jednocześnie za wypowiedzenie złożone w najbliższym dopuszczalnym terminie.
(4) Po złożeniu wypowiedzenia pracodawca ma prawo do zwolnienia pracownika z
obowiązku świadczenia pracy, wypłacając mu nadal przysługujące wynagrodzenie oraz
dokonując rozliczenia ewentualnych praw do urlopu i zapisów na dobro pracownika z
konta czasu pracy. W przypadku wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie
pracodawcy zwolnienie od świadczenia pracy przy jednoczesnym rozliczeniu konta czasu
pracy jest dopuszczalne tylko za zgodą pracownika. Roszczenia z tytułu wyrównania za
czas wolny traktowane są priorytetowo.
(5) W przypadku wydania przez zakład ubezpieczeń emerytalno-rentowych decyzji o
trwałej niezdolności pracownika do pracy stosunek pracy kończy się z upływem miesiąca,
w którym ta decyzja zostanie doręczona. W przypadku gdy renta z powodu niezdolności
do pracy rozpocznie bieg dopiero po doręczeniu decyzji o przyznaniu renty, stosunek
pracy kończy się z upływem dnia poprzedzającego początek renty. Stosunek pracy nie
kończy się w przypadku gdy zgodnie z decyzją zakładu ubezpieczeń emerytalnorentowych przyznana zostanie renta na czas określony (§ 102 ust. 2 niem. kodeksu
socjalnego VI). W takim przypadku stosunek pracy ulega zawieszeniu wraz ze wszystkimi
prawami i obowiązkami od dnia następującego po odnośnym momencie zgodnie ze
zdaniem 1 lub 2, do końca dnia, do którego przyznana została renta, najpóźniej jednak do
końca dnia, w którym wygasa stosunek pracy.
§ 13 Zapobieganie wypadkom / BHP
Pracownik zostanie pouczony o przepisach o zapobieganiu wypadkom obowiązującym w
danym zakładzie i zobowiązuje się do ich przestrzegania, a w szczególności (o ile to
konieczne) do noszenia środków ochrony osobistej. Ewentualne wypadki przy pracy
należy niezwłocznie zgłaszać pracodawcy.
§ 14 Kara umowna
(1) Pracownik jest zobowiązany do zapłaty kary umownej na rzecz pracodawcy, gdy
•
•
•
•
bezprawnie nie podejmie on pracy lub podejmuje ją z powtarzającym się
opóźnieniem w trakcie trwania stosunku pracy,
doprowadzi on do bezprawnego rozwiązania stosunku pracy bez zachowania
właściwego terminu wypowiedzenia,
tymczasowo odmawia on bezprawnie podjęcia pracy lub uchyla się od jej
świadczenia,
nie dostarcza on terminowo kart czasu pracy lub zwolnień wskutek niezdolności do
pracy,
•
•
•
•
•
•
•
•
•
popełnia on przestępstwa lub wykroczenia na szkodę pracodawcy bądź firmy
delegującej lub na szkodę pracowników tych firm,
w wyniku ciężkich naruszeń postanowień umowy takich, jak kradzież, oszustwo,
sprzeniewierzenie i inne przestępstwa przeciwko mieniu na szkodę pracodawcy lub
firmy delegującej oraz obraza i/lub fizyczna przemoc uzasadnione jest
bezterminowe wypowiedzenie umowy przez pracodawcę,
narusza on swój obowiązek zachowania tajemnicy i poufności wynikający z § 10
ust. 1 i 2,
samowolnie udaje się on na urlop,
grozi on zachorowaniem,
nie spełnia on swoich obowiązków meldunkowych lub w zakresie dostarczania
dokumentów lub gdy nie stawia się do pracy bez usprawiedliwienia lub nie jest
osiągalny z własnej winy,
zostanie stwierdzone, że znajduje się on na stanowisku pracy pod wpływem
alkoholu lub środków odurzających,
wykonuje on dodatkową działalność w rozumieniu § 11, na którą nie uzyskał
zezwolenia,
z własnej winy świadczy on pracę nieprzydatną.
(2) Kara umowna jest płatna jedynie w przypadku rażącego zaniedbania lub umyślnego
działania pracownika.
(3) Kara umowna jest płatna w przypadkach bezprawnego rozwiązania stosunku pracy
bez zachowania właściwego terminu wypowiedzenia przez pracownika oraz w
przypadkach, gdy bezterminowe wypowiedzenie przez pracodawcę spowodowane jest
ciężkimi naruszeniami umowy przez pracownika. Jest ona równa wysokości
wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby za swoją pracę w okresie właściwego
wypowiedzenia. W przypadku naruszenia obowiązku zachowania tajemnicy/poufności
zgodnie z § 10 ust. 1 i 2 kara umowna odpowiada wysokości dwutygodniowego
wynagrodzenia brutto. We wszystkich pozostałych przypadkach wymienionych w ust. 1
kara umowna jest równa jednemu wynagrodzeniu dziennemu brutto za każdy dzień
naruszenia umowy.
W żadnym razie kara umowna nie może być wyższa niż wynagrodzenie, jakie pracownik
otrzymałby za swoją pracę w minimalnym ustawowym okresie wypowiedzenia
wynoszącym cztery tygodnie.
(4) W przypadku gdy pracownikowi przysługuje prawo do zaległego wynagrodzenia, jest
ono w odpowiedniej wysokości zaliczane na poczet kary umownej.
(5) Prawo do wykazania dalszej szkody pozostaje nienaruszone.
§ 15 Klauzula formy pisemnej
Żadne ustalenia dodatkowe nie zostały podjęte. Zmiany niniejszej umowy, ustalenia
dodatkowe lub zmiana niniejszej klauzuli formy pisemnej wymaga formy pisemnej pod
rygorem nieważności. Pierwszeństwo ustaleń indywidualnych zgodnie z § 305b niem. kc
pozostaje przez to nienaruszone.
§ 16 Upoważnienie do reprezentacji
Do składania wszelkich prawnie skutecznych oświadczeń dotyczących ustanowienia,
prowadze-nia i zakończenia stosunku pracy do jego wypowie-dzenia włącznie
upoważnieni są po stronie praco-dawcy właściciel/prezes firmy, dyrektor oddziału oraz
dysponenci personelu, każdy z nich samo-dzielnie.
Informacji o ich nazwiskach udziela pan/pani ______________, dostępny/a w godzinach
urzędowania od godz. 09:00 do godz. 17:00 telefonicznie pod numerem 04421-80670-14
lub mailowo [email protected].
§ 17 Obowiązek informacji ze strony pracownika
Pracownik jest zobowiązany wobec pracodawcy
•
•
•
•
do podania wszystkich wcześniejszych pracodawców, u których był zatrudniony w
okresie ostatnich 6 miesięcy przed podjęciem pracy w ramach aktualnej umowy,
do podania wszystkich zakładów klientów, w których pracował w okresie ostatnich 3
miesięcy przed podjęciem pracy w ramach aktualnej umowy,
do informacji o umożliwieniu mu udziału w pracach organów działających w
zakładach, o świadczeniach rzeczowych lub innych świadczeniach otrzymanych ze
strony zakładu klienta,
do niezwłocznego poinformowania o każdej zmianie miejsca swojego zamieszkania
oraz obowiązujących go zasad opodatkowania i ubezpieczenia społecznego, w
szczególności gdy oprócz niniejszego stosunku pracy podejmuje on inną,
dodatkową pracę zarobkową.
§ 18 Przechowywanie danych / Broszura o pracy tymczasowej
(1) Pracownik wyraża zgodę na automatyczny zapis i przetwarzanie swoich danych
osobowych oraz ich przekazywanie osobom trzecim w ramach realizacji zobowiązań
wynikających z umowy o pracę.
(2) Pracownik potwierdza swoim podpisem fakt otrzymania broszury informacyjnej dla
pracowników delegowanych, wydanej przez federalną agencję pracy, oraz jednego
egzemplarza umowy o pracę.
§ 19 Termin wykluczenia
Strony uzgadniają niniejszym w ramach tej umowy, niezależnie od postanowień układu
zbiorowego i od uwzględnienia umowy taryfowo-płacowej w ramach niniejszego stosunku
pracy, jak niżej:
(1) Roszczenia z tytułu stosunku pracy ulegają przepadkowi, o ile nie zostaną pisemnie
zgłoszone drugiej stronie w okresie wykluczenia wynoszącym trzy miesiące od terminu ich
zapadalności. W przypadku pisemnego odrzucenia tych roszczeń przez drugą stronę,
należy je zgłosić na drodze sądowej w terminie dalszych trzech miesięcy od daty
doręczenia tej pisemnej odmowy. Roszczenia nie zgłoszone w powyższych terminach
podlegają wykluczeniu.
(2) Ust. 1 dotyczy także ewentualnych roszczeń pracownika zgodnie z § 10 ust. 4 ustawy
o delegowaniu pracowników odnoszących się do zapewnienia takich samych istotnych
warunków pracy i płacy w zestawieniu z innymi pracownikami zakładu klienta na
porównywalnych stanowiskach.
(3) Niniejsze postanowienie dotyczące terminów wykluczenia dotyczy także roszczeń
zapadalnych przed dniem wejścia w życie tych terminów wkluczenia. Dla takich roszczeń
bieg powyższych terminów wykluczenia rozpoczyna się z chwilą wejścia w życie
niniejszego postanowienia o terminach wykluczenia.
Miejsce, Data
________________________
Podpis Pracodawca
__________________________
Podpis Przyjmujący