Zmiany w Kodeksie pracy – dłuższy okres rozliczeniowy i ruchomy

19.11.2013
Zmiany w Kodeksie pracy – dłuższy okres rozliczeniowy i ruchomy czas pracy
W dniu 23 sierpnia 2013 r. weszła w życie ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy –
Kodeks pracy oraz o związkach zawodowych (Dz. U. 2013 poz. 896). Ustawa ta wprowadziła dwie
zasadnicze zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974r. - Kodeks pracy. Pierwsza dotyczy
wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Druga dotyczy wprowadzenia do Kodeksu
pracy ruchomego czasu pracy.
Ustawodawca uzasadniając zmiany ustawy podkreślił, że mają one na celu wprowadzenie do Kodeksu
pracy rozwiązań, które pozwolą na bardziej elastyczną organizację czasu pracy w zakładach pracy.
Wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego
Nowelizacja przepisu art. 129 Kodeksu pracy, dotycząca wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12
miesięcy, jest szczególnie istotna z punktu widzenia pracodawców, których charakteryzuje sezonowość
prac. Okres rozliczeniowy służy z jednej strony planowaniu pracy pracownikom, z drugiej – rozliczaniu
faktycznie przepracowanego przez nich czasu pracy. Jest istotnym elementem organizacji czasu pracy
w zakładach pracy. Dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy umożliwiają pracodawcom racjonalne
gospodarowanie czasem pracy, stosownie do zapotrzebowania na pracę w danym okresie oraz
ułatwiają rekompensowanie pracy nadliczbowej czasem wolnym od pracy. Elastyczność przejawia się w
tym, że pracodawca, u którego występuje zmienne zapotrzebowanie na produkty lub usługi (a tym
samym na pracę wykonywaną przez pracowników), może planować większą liczbę godzin pracy w
okresach dużego zapotrzebowania na pracę, a mniejszą – w okresach niskiego zapotrzebowania na
pracę.
Wprowadzone do Kodeksu pracy zmiany pozwalają na wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12
miesięcy w każdym systemie czasu pracy. Niezależnie od systemu czasu pracy o wydłużeniu okresu
rozliczeniowego decydować będą przyczyny obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy.
Wydłużenie okresu rozliczeniowego nie zwolni pracodawcy od zachowania ogólnych zasad dotyczących
ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Samo wprowadzenie zmian musi poprzedzać porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi,
albo z przedstawicielem pracowników, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodwe.
Ponadto o wdrożeniu wydłużonego okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobowiązany
poinformować właściwego okręgowego inspektora pracy, w terminie 5 dni roboczych, od dnia zawarcia
porozumienia.
Wprowadzając do Kodeksu pracy możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego ustawodawca
dookreślił także to, w jakich sytuacjach pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu
pracy. Obowiązek taki nie występuje, jeżeli:


Rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę.
W porozumieniu z pracownikiem pracodawca ustali czas niezbędny do wykonania
powierzonych zadań, w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, w takim przypadku
JP Weber sp. z o.o.
Rynek 39/40
PL 50-102 Wrocław
NIP: PL 897 17 13 155
REGON: 020248434
Source: JP Weber | JPW_131119_Changes in Labour Law PL
Sąd Rejonowy we Wrocławiu
Wydział VI Gospodarczy Krajowego
Rejestru Sądowego
KRS: 0000253773
Kapitał zakładowy: 50.000,00 zł
www.jpweber.com
1


rozkład czasu pracy ustala pracownik.
Na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy, o których
1
mowa w art. 140 Kodeksu pracy.
Na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Nowe regulacje dotyczące rozkładu czasu pracy danego pracownika wskazują, że może on być
sporządzony albo w formie pisemnej albo elektronicznej. Rozkład taki może zostać sporządzony na
okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca
zobowiązany jest jednak przekazać go pracownikowi co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem
pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
W ślad za zmianami, ustawodawca w nowym brzmieniu art. 129 k.p. zagwarantował pracownikom
wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie
odrębnych przepisów, w całości lub proporcjonalnie w zależności od wymiaru czasu pracy. Dotyczy to
tych pracowników, którzy w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym nie mieli obowiązku wykonywania pracy. Ustawodawca uznał tym samym za
niewystarczającą w tym zakresie gwarancję wynikającą z przepisów ustawy z dnia 10 października 2002
r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.).
Ponadto w wyniku nowelizacji stał się nieaktualny dotychczasowy tryb współdziałania pracodawcy z
zakładowymi organizacjami związkowymi w kwestii wydłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy,
przewidziany w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, w związku z przyjęciem odmiennego
trybu przewidzianego w art. 150 zmienionego k.p.
Powyższe zmiany weszły w życie z dniem 23 sierpnia 2013 r. Z tym zastrzeżeniem, że okresy
rozliczeniowe trwające w dniu wejścia w życie nowelizowanej ustawy skończą się z upływem czasu, na
jaki zostały wprowadzone.
Wprowadzenie ruchomego czasu pracy
Od dnia 23 sierpnia 2013 r. do Kodeksu pracy wprowadzono także przepisy dotyczące zasad
stosowania tzw. ruchomego czasu pracy w dwóch odmianach, tj. przepisów pozwalających na:


ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy
w dniach pracy pracowników,
określanie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę.
Regulacja ta jest swoistym novum, gdyż w poprzednio obowiązującym stanie prawnym przepisy
Kodeksu pracy nie odnosiły się do tzw. ruchomego czasu pracy. Zmiany w powyższym zakresie
1
przewiduje art. 1 pkt 3 nowelizacji ustawy, wprowadzający do Kodeksu pracy nowy art. 140 .
W świetle nowej regulacji pierwsza odmiana ruchomego czasu pracy uprawnia pracodawcę do
wyznaczenia pracownikom różnych godzin rozpoczynania pracy w poszczególne dni pracy także w ten
sposób, iż w kolejnym dniu pracownik będzie mógł rozpocząć pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu
poprzednim. Taka praca nie będzie uznawana za pracę nadliczbową. Nadal jednak konieczne będzie
zachowywanie przepisów o wymiarze czasu pracy, odpoczynku dobowym i tygodniowym.
W drugiej odmianie pracodawca będzie mógł wyznaczyć przedział czasu, w którym pracownicy są
obowiązani stawić się do pracy. Także w tym przypadku, gdyby pracownik, zgodnie ze swoją decyzją, w
kolejnym dniu rozpoczął pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim, to taka praca nie będzie
pracą nadliczbową. Tak jak poprzednio nadal jednak konieczne będzie zachowywanie przepisów o
wymiarze czasu pracy, odpoczynku dobowym i tygodniowym.
Source: JP Weber | JPW_131119_Changes in Labour Law PL
www.jpweber.com
2
Wprowadzenie ruchomego czasu pracy może nastąpić także na pisemny wniosek pracownika.
Joanna Sułowicz
Associate/Attorney at Law
Tel.: +48 71 36 99 569
[email protected]
Source: JP Weber | JPW_131119_Changes in Labour Law PL
www.jpweber.com
3