HRSpot - Taxonline.pl
Transkrypt
HRSpot - Taxonline.pl
HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 50, listopad 2011 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych. Nagrody w konkursie dla pracowników, zleceniobiorców, pracowników tymczasowych i współpracowników Spółki opodatkowane 10% zryczałtowanym podatkiem dochodowym Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie wypowiedział się w przedmiocie opodatkowania nagród przyznanych w ramac ramach konkursu organizowanego przez Spółkę dla jej pracowników, zleceniobiorców, pracowników tymczasowych, współpracowników (osób fizycznych świadczących usługi dla spółki w ramach prowadzonej przez nie działalności gospodarczej) oraz sprzedawców zatrudnionych u kontrahentów Spółki. Celem konkursu jest zwiększenie poziomu sprzedaży towarów i usług oferowanych przez Spółkę. Zgodnie z regulaminem konkursu, jego zwycięzcą zostanie osoba, która uzyska najlepszy wynik sprzedażowy spośród wszystkich uczestników. Zdaniem Zd aniem Dyrektora, jako że, możliwość wzięcia udziału w konkursie nie wynika z umów o pracę, umów cywilnoprawnych lub innych umów, na podstawie których uczestnicy konkursu dokonują sprzedaży towarów i usług Spółki, ale z odrębnego regulaminu (zawierającego kryteria, kryteria, na podstawie których wyłaniani będą zwycięzcy oraz osoby odpowiedzialne za przebieg konkursu) spełnione zostaną warunki niezbędne do uznania akcji organizowanej przez Spółkę za konkurs. W związku z tym, przychody uzyskane przez uczestników z tytułu tytułu otrzymanych nagród powinny zostać uznane za przychody z innych źródeł, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 9 Ustawy PIT i opodatkowane zryczałtowanym podat podatkiem dochodowym w wysokości 10%. Czy wartość poczęstunku podczas spotkania okazjonalnego jest przychodem dla osób w nim uczestniczących? Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 20 października 2011 roku uznał, iż wartość poczęstunku podczas organizowanego przez Starostwo Powiatowe spotkania okazjonalnego, w którym uczestniczą jego pracownicy, przedstawiciele organów samorządowych, przedstawiciele organizacji, partii politycznych, kościoła, przedsiębiorców oraz osób znanych i zasłużonych dla społeczności lokalnej, nie będzie stanowiła dla tych osób dodatkowego przychodu. W opinii WSA w Szczecinie, z art. 11 ust. 1 Ustawy PIT wynika, iż aby pieniądze i wartości pieniężne mogły być traktowane jako przychód wystarczy, by były one pozostawione do dyspozycji podatnika. Natomiast świadczenia w naturze i inne nieodpłatne świadczenia mogą być uznane za przychód jedynie po otrzymaniu tych świadczeń przez podatnika. W związku z tym, iż Starostwo nie prowadzi listy osób faktycznie uczestniczących w spotkaniach, nie jest także w stanie ustalić, ile osób skorzystało z poczęstunku, ile zaś opuściło spotkanie po części oficjalnej lub artystycznej, należy uznać, iż serwowane poczęstunki są jedynie pozostawiane do dyspozycji pracowników i innych osób niebędących pracownikami. Niemożliwe jest jednak ustalenie, czy każda z zaproszonych osób ze świadczenia skorzystała i w jakim zakresie. W opinii WSA, w przypadku, gdy wartości świadczeń nie można przyporządkować do świadczeń uzyskiwanych przez konkretnego pracownika lub, gdy opłata jest wnoszona ryczałtowo, bez względu na to, czy pracownik z usług korzystał czy nie korzystał, brak jest podstaw do ustalenia dla konkretnego pracownika lub osoby niebędącej pracownikiem, kwoty przychodu. Nie sposób bowiem stwierdzić, czy pracownik lub ta inna osoba rzeczywiście otrzymała owe świadczenie i jaka jest jego wartość. Human Resources Brak zaufania do wyższej kadry kierowniczej sprzyja zwiększonej fluktuacji Według najnowszego raportu CIPD „Employee outlook 2011“ pracownicy są w większym stopniu skłonni do zmiany miejsca zatrudnienia, jeśli wyrażają brak zafuania do wyższego kierownictwa, bądź też odczuwają nadmierną presję w codziennej pracy. Niemal połowa (47%) spośród osób, które zadeklarowały niskie zaufanie do wyższego kierownictwa obecnie szuka pracy. Wśród osób wyrażających wysoki poziom zaufania wskaźnik ten wynosi jedynie 8%. Dodatkowo, osoby, które codziennie odczuwają nadmierną presję w miejscu pracy niemal dwukrotnie częściej (39%) szukają nowego pracodawcy w porównaniu do osób, które deklarują, że doświadczają takiej presji jeden lub dwa razy w miesiącu (21%). Na brak zaufania wobec wyższego kierownictwa składa się m.in. mała przejrzystość działań podejmowanych przez kadrę zarządzającą, czy też niejasne zasady wynagradzania w organizacji. W budowaniu zaufania kluczowe znaczenie ma natomiast jakość i częstotliwość komunikacji ze strony wyższej kadry kierowniczej oraz prowadzenie konsultacji z pracownikami przed podjęciem ważnych decyzji dotyczących organizacji. Firmy, chcąc zatrzymać u siebie kluczowych pracowników, powinny zatem większą wagę przywiązywać do aspetków kultury organizacyjnej, szczególnie w zakresie właściwej komunikacji (zarówno pod kątem treści komunikatów, jak też sposobu ich przekazywania). Prawo Pracy Źródło: Employee Outlook, Autumn 2011 Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji, a wymóg zapłaty wynagrodzenia Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2011 r. (II PK 298/10) potwierdził, iż wypowiedzenie przez byłego pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie zwalnia go z obowiązku wypłaty odszkodowania. Sprawa dotyczyła dyrektora sprzedaży, z którym została zawarta umowa o zakazie konkurencji, obowiązująca także po ustaniu zatrudnienia. Umowa ta zawierała klauzulę zezwalającą na jednostronne rozwiązanie tej umowy za miesięcznym okresem wypowiedzenia, z czego spółka skorzystała po ustaniu zatrudnienia. Były pracownik odwołał się do sądu, żądając wynagrodzenia za okres, w którym stosował się do zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, potwierdzającym dotychczasową linię orzeczniczą, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest możliwe jedynie, gdy umowa ta przewiduje przypadki to uzasadniające. Brak takiego wyszczególnienia oznacza, iż jednostronne wpowiedzenie umowy o zakazie konkurencji zwalnia byłego pracownika z obowiązku jej przestrzegania ale były pracodawca nie jest jednak zwolniony z obowiązku wypłaty umownego odszkodowania. Zagrożenie interesów pracodawcy może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lipca 2011 r. (II PK 13/11) wskazał, iż zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy może być wystarczającą przesłanką do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wpowiedzenia. Działanie takie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wyrok ten zapadł na gruncie stanu faktycznego, w którym pracownik, korzystając z braku zakazu konkurencji, równoległe prowadził działalność gospodarczą, w której używał przekazanego mu służbowego laptopa wraz z oprogramowaniem. Pracodawca wypowiedział z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 §1 pkt 1 KP. Sąd Najwyższy podkreślił, że na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych składa się bezprawność zachowania, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie. Używanie bez zgody pracodawcy, sprzętu służbowego do celów prywatnych stoi w sprzeczności z obowiązkiem dbania o dobro pracodawcy i stosowania się do poleceń pracodawcy. Naruszenie obowiązków pracowniczych nie musi jedynie oznaczać wyrządzenia szkody majątkowej, ale również może przejawiać się jako szkoda niemajątkowa polegająca na ingerencji w prawo pracodawcy do dysponowania dobrami do niego należącymi. Kontakt z nami www.pwc.pl www.taxonline.pl Camiel van der Meij Partner Doradztwo podatkowe +48 22 523 4959 [email protected] Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe +48 22 523 4794 [email protected] Artur Kaźmierczak Dyrektor Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR +48 22 523 7490 [email protected] Aleksandra Minkowicz-Flanek Counsel Doradztwo w zakresie prawa pracy +48 22 523 4533 [email protected] HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady. © 2011 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.