Wykład 1. Wynagrodzenia w gospodarce

Instytut Ekonomii
Wynagrodzenia w gospodarce
dr Aleksandra Gąsior
Katedra Mikroekonomii
Gorzów Wielkopolski
Instytut Ekonomii
Sprawy formalne
• Sylabus
• Zaliczenie
• Kontakt
Slajd nr 2
Instytut Ekonomii
ISTOTA I FUNKCJE
WYNAGRODZENIA W
GOSPODARCE
Slajd nr 3
Instytut Ekonomii
Definicja wynagrodzenia
Kodeks Pracy
Wg. art. 78 KP
wynagrodzenie to
ekwiwalent pieniężny
przysługujący pracownikowi
w wysokości równoważącej
ilość , rodzaj i jakość
wykonywanej pracy i
odpowiadający jego
kwalifikacją.
Ustawa o rachunkowości
Ustawa o podatku
dochodowym od osób
fizycznych i prawnych
Zgodnie z art. 3 ust.1 pkt. 3
przez koszty bilansowe należy
rozumieć uprawdopodobnione
zmniejszenie w okresie
sprawozdawczym korzyści
ekonomicznych , o wiarygodnie
określonej wartości , w formie
zmniejszenia wartości aktywów
albo zwiększenia wartości
zobowiązań
Art. 22 ust.1 ustawy o PDOF
i art.15 ust.1 ustawy o PDOP
Koszty podatkowe rozumiane
jako koszty poniesione w celu
osiągnięcia przychodów lub
zabezpieczenia źródła
przychodów z wyjątkiem
pozycji kosztowych
wymienionych w art. 23
ustawy o PDOF i art. 16
ustawy o PDOP
Prawo bilansowe i prawo podatkowe nie podaje wprost definicji wynagrodzenia – w obu
przypadkach należy pod pojęciem tym rozumieć wypłatę na rzecz pracowników lub innych
osób za wykonaną pracę bez względu na formę zatrudnienia i przyjęty system wynagradzania
Slajd nr 4
Instytut Ekonomii
Wynagrodzenie
Wynagrodzenie stanowi obligatoryjną zapłatę za pracę
podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy w ramach
stosunku pracy, a także zapłatę za pracę nakładczą i pracę uczniów,
którzy zawarli umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego
(Rocznik Statystyczny RP 2010, s. 286).
Slajd nr 5
Instytut Ekonomii
wynagrodzenie w wąskim i szerokim znaczeniu
Wąsko rozumiane wynagrodzenie obejmuje składniki określone przez
Główny Urząd Statystyczny, a więc wynagrodzenia osobowe i
bezosobowe.
W skład wynagrodzeń osobowych wchodzi przede wszystkim płaca
zasadnicza (base pay) oraz tzw. dodatki, np. za pracę w warunkach
szkodliwych dla zdrowia, za pracę w godzinach nadliczbowych, za
czas nieprzepracowany, tj. czas urlopów, choroby czy płatnych
przestojów. Ponadto w ich skład wchodzą nagrody jubileuszowe i
odprawy emerytalno-rentowe, deputaty (ich ekwiwalenty),
świadczenia odszkodowawcze i inne sporadyczne składniki
wynagrodzeń, takie jak wynagrodzenia uczniów.
Slajd nr 6
Instytut Ekonomii
cd.
Drugim obok płacy zasadniczej głównym składnikiem wynagrodzeń
osobowych są wynagrodzenia zmienne, zależne od efektów: premie i
nadwyżka akordowa oraz prowizje. W Polsce do wynagrodzeń
osobowych zalicza się też tzw. trzynastą pensję („trzynastka”), która
w założeniu jest wypłacana z rocznego zysku. Trzynasta pensja jest
nazywana nagrodą z zysku, ale nie jest nagrodą, ponieważ nie ma
charakteru uznaniowego, a jej wysokość nie jest zależna od efektów
pracy poszczególnych pracowników.
Slajd nr 7
Instytut Ekonomii
Wynagrodzenia bezosobowe (z wyjątkiem honorariów) obejmują
płatności:
1) z tytułu umów-zlecenia i umów o dzieło,
2) na podstawie osobnych przepisów osobom, które wykonują
określone czynności na polecenie właściwych organów, np. biegłym
sądowym i administracyjnym,
3) osobom fizycznym za udział w komisjach, radach nadzorczych,
naukowych czy naukowo-technicznych, członkom jury w konkursach
itd., niezależnie od sposobu ich powoływania,
4) radcom prawnym z tytułu zastępstwa w postępowaniu sądowym,
wypłacane na podstawie umowy cywilnoprawnej,
5) członkom komisji wojewódzkiej ds. służby zastępczej,
6) pozaetatowym członkom samorządowych kolegiów odwoławczych
za udział w posiedzeniach oraz wynagrodzenia ryczałtowe dla
pozaetatowych członków kolegiów regionalnych izb obrachunkowych
Slajd nr 8
Instytut Ekonomii
cd.
Odrębną kategorię stanowią honoraria, które są wynagrodzeniem z
tytułu korzystania z praw autorskich lub pokrewnych albo
rozporządzania nimi. Kategoria ta obejmuje przede wszystkim:
1) wynagrodzenie przekazane autorowi lub artyście wykonawcy z
tytułu korzystania z utworu lub artystycznego wykonania przez
podmioty wypłacające wynagrodzenie, jeżeli utwór lub artystyczne
wykonanie zostały stworzone przez pracowników na podstawie
umowy o pracę lub przez osoby fizyczne na podstawie umowyzlecenia lub umowy o dzieło,
2) wynagrodzenia wypłacane twórcom lub artystom wykonawcom
przez organizacje zbiorowego zarządzania prawami autorskimi lub
prawami pokrewnymi,
3) wynagrodzenia za opracowania naukowe i badawczo-rozwojowe
wykonywane przez pracowników jednostek naukowych i jednostek
badawczo-rozwojowych, stanowiące wykładnik działalności
twórczej.
Slajd nr 9
Instytut Ekonomii
Klasyfikacja
GUS
Slajd nr 10
Instytut Ekonomii
Mimo dużej szczegółowości klasyfikacji GUS nie uwzględnia
niektórych istotnych składników wynagrodzeń, takich jak nadwyżka
akordowa wśród wynagrodzeń zmiennych, wynagrodzeń
własnościowych lub powiązanych z własnością oraz świadczeń
dodatkowych. Tym czasem współcześnie rola i zakres stosowania
tych dwóch ostatnich składników wynagrodzeń rośnie, w
przeciwieństwie do nadwyżki akordowej, której znaczenie maleje ze
względu na malejącą rolę akordowej formy wynagradzania.
Slajd nr 11
Instytut Ekonomii
Generalny podział wynagrodzeń:
• W literaturze przedmiotu odróżnia się dwie grupy składników
wynagrodzeń: pieniężne i niepieniężne. Zaś wynagrodzenia
piniężne mogą być stałe lub zmienne.
Slajd nr 12
Instytut Ekonomii
Wynagrodzenie stałe
1. Stanowi część wynagrodzeń osobowych i często określane jest
mianem „płaca”.
2. Poziom wynagrodzeń stałych nie jest bezpośrednio powiązany z
indywidualnymi efektami pracy. Lecz ze stanowiskiem pracy.
3. Zależy od trudności pracy na tym stanowisku, a pośrednio od
sytuacji ekonomicznej firmy oraz poziomu kosztów utrzymania.
Przez trudność w tym przypadku rozumiemy wymagania, czyli:
kompetencje (rozumiane jako wiedza), umiejętności
(doświadczenie) oraz cechy osobowościowe.
4. Płaca może być podwyższana na ogół nie częściej niż ran do roku,
a zwykle – raz na kilka lat.
5. Płaca stała obejmuje płacę zasadniczą, czyli taryfową stawkę
płac, oraz względnie stałe dodatki do płac (składniki niezmieniające
się zależnie od poziomu indywidualnych lub zespołowych efektów
pracy). Może obejmować (jeśli występują w organizacji) ryczałty.
Slajd nr 13
Instytut Ekonomii
Wynagrodzenie zmienne
• Jest powiązane z efektami pracy (czyli tzw. ilością pracy).
• Efekty pracy z natury rzeczy są zmienne, co tłumaczy zmienność
powiązanych z nimi wynagrodzeń. Ustalenie wynagrodzenia
zmiennego zależy od:
• Poziomu indywidualnych lub zespołowych osiągnieć pracowników
(np. od wyników okresowej oceny osiągnięć pracownika) –
wynagrodzenie zmienne to: premie, prowizje, nadwyżka
akordowa.
• Zysku firmy – wynagrodzenie zmienne jest wypłacane jako
nagroda z zysku dla pracowników (określana uznaniowo) lub też
jako udziały w zysku (ich poziom zazwyczaj jest ustalany w
proporcji do płacy zasadniczej poszczególnych pracowników),
• Efektów firmy weryfikowanych na rynku kapitałowym i
przejawiających się w cenie akcji lub opcji na akcje czy innych
papierów wartościowych firmy.
Slajd nr 14
Instytut Ekonomii
Celem wynagrodzeń zmiennych
• Jest motywowanie ich beneficjentów do poprawy swoich lub
zespołowych efektów pracy i (lub) osiągnięć całej firmy albo jej
wyodrębnionych komórek organizacyjnych i dlatego
wynagrodzenia te są bodźcami.
Slajd nr 15
Instytut Ekonomii
Bodźce krótkoterminowe (short-term incentives, STI)
• Obejmują one takie składniki, jak:
• nadwyżka akordowa
• prowizje,
• premie (bonusy)
należne są pracownikowi, jeśli ich wypłaty wynikają z umowy o
pracę.
oraz
• udziały w zysku - są zależne od wielkości zysku
wygospodarowanego przez firmę;
• i nagrody.
Slajd nr 16
Instytut Ekonomii
Bodźce długoterminowe (long-term incentives, LTI)
• Nazywane też odroczonymi (deferred remuneration) ze względu
na odroczony charakter wypłat, stanowią wynagrodzenie za
efekty osiągane przez firmę w okresie dłuższym niż rok (np.
akcje, opcje na akcje, prawa do aprecjacji akcji i in.)
• Mogą one mieć charakter własnościowy, własnościowy powiązany
z efektami działalności firmy, finansowy, oszczędnościowy lub
ubezpieczeniowy.
Slajd nr 17
Instytut Ekonomii
• Zarówno bodźce krótkoterminowe jak i długoterminowe stanowią
wynagrodzenie efektywnościowe – ukierunkowane na wzrost
efektów pracy, nazywane też niekiedy wynagrodzeniem
konkurencyjnym (competitive remuneration/compensation).
Slajd nr 18
Instytut Ekonomii
Poza tak rozumianym wynagrodzeniem, należy wspomnieć o
świadczeniach dodatkowych (stanowią część dochodów
pozapłacowych)
Należą do nich:
• Dodatkowo ubezpieczenia
• Usługi medyczne niezależne od państwowego systemu opieki
zdrowotnej
• Subsydia mieszkaniowe
• Transportowe (samochód służbowy, ryczałty samochodowe)
• Deputaty
• Pomoc prawna i finansowa
• Telefon
• Komputer do dyspozycji
Cd. w tabeli
Należy pamiętać że wynagrodzenie powiększone o świadczenia
dodatkowe nazywa się wynagrodzeniem materialnym.
Slajd nr 19
Instytut Ekonomii
Slajd nr 20
Instytut Ekonomii
Slajd nr 21
Instytut Ekonomii
Wynagrodzenie całkowite (holistyczne)
Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenia materialne, bez względu na
ich formę (pieniężną lub niepieniężną), ale też wynagrodzenia
niematerialne, czyli szeroko rozumiane nagrody (rewards) o
charakterze wewnętrznym, odczuwane przez pracownika, bądź
nagrody zewnętrzne, tj. uznanie dla osiągnięć pracownika i jego
postawy wobec pracy wyrażane przez przełożonych czy
współpracowników (rysunek). Wyrażanie uznania nie jest
obligatoryjne, a zatem i jego formy nie podlegają regulacjom
prawnym.
Slajd nr 22
Instytut Ekonomii
Slajd nr 23
Instytut Ekonomii
Wynagrodzenie: nominalne a realne; brutto a netto
• Wynagrodzenie nominalne – wielkość wynagrodzenia pieniężnego
oraa wartość wynagrodzenia w naturze przysługującego
pracownikowi z tytułu zatrudnienia, bez uwzględnienia siły
nabywczej pieniądza.
• Wynagrodzenie realne – uwzglednia siłę nabywczą pieniądza i
wyraża fuzyczne rozmiary dóbr i usług, które pracownik mógłby w
zamian za nie nabyć. Czyli jest to wynagrodzneie nominalne
skorygowane o indeks cen artykułów i usług konsumpcyjnych.
Slajd nr 24
Instytut Ekonomii
• Wynagrodzenie brutto – niepomniejszone o obligatoryjne podatki
i składki obciążające pracownika.
• Wynagrodzenie pomniejszone o obligatoryjne podatki i składki
obciążające pracownika to wynagrodzenie netto.
Slajd nr 25
Instytut Ekonomii
System wynagrodzeń
Spójny zbiór elementów, zasad i rozwiązań
instytucjonalnych, które służą do osiągnięcia celów i realizowania
funkcji wynagrodzeń całkowitych, to system wynagrodzeń. Obejmuje
on: strategię i politykę wynagrodzeń, strukturę wynagrodzeń (ich
składniki, techniki wyceny pracy, takie jak wartościowanie stanowisk
pracy, ocena efektów pracy, taryfikator kwalifikacyjny i tabele płac),
formy wynagradzania, procesy i procedury (np. przeglądy
wynagrodzeń).
Częścią tego systemu jest taryfikator i tabela płac.
Slajd nr 26
Instytut Ekonomii
Taryfikator
• Obejmuje kategorie zaszeregowania wraz z wykazem stanowisk
pracy zaliczonych do poszczególnych kategorii oraz punktacją lub
współczynnikiami określającymi różnice w trudności pracy.
Slajd nr 27
Instytut Ekonomii
Tabela płac
• Zawiera zasadnicze stawki płac przypisane do poszczególnych
kategorii.
Slajd nr 28
Instytut Ekonomii
Strategia wynagrodzeń
• Stanowi długookresowy plan wynagradzania określający jego
zadania i sposoby ich realizacji, spójny ze strategią organizacji
uwzględniający cele oraz interesy pracowników.
Slajd nr 29
Instytut Ekonomii
Polityka wynagrodzeń
• Określa poziom wynagrodzeń, zasady i stopień ich zróżnicowani
(równości), proporcje między płacami stałymi i zmiennymi,
podstawy kształtowania wynagrodzeń zmiennych, rodzaje
świadczeń dodatkowych i zasady ich przyznawania, w tym – w
wypadku różnorodności – rodzaje pakietów świadczeń
przyznawanych różnym grupom pracowników, warunki
przyznawania wyangrodzeń długoterminowych, częstotliwości i
zasady przeprowadzania przeglądów wynagrodzeń.
• W polityce wynagrodzeń istotną rolę płaca minimalna.
Slajd nr 30
Instytut Ekonomii
Płaca minimalna (najniższa)
• Określa poziom, poniżej którego nie może zejść żadne
wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu. Jej poziom
określany jest przez władze centralne państwa. Poziom płacy
minimalnej podlega okresowym zmianom w związku ze zmianami
kosztów utrzymania.
Slajd nr 31
Instytut Ekonomii
FUNKCJE WYNAGRODZENIA
Slajd nr 32
Instytut Ekonomii
W naukach ekonomicznych wyodrębnia się cztery
lub pięć funkcji wynagrodzeń, tj. motywacyjną,
dochodową, kosztową, społeczną i rynkową.
Cztery pierwsze uznawane są za klasyczne.
Slajd nr 33
Instytut Ekonomii
Funkcja motywacyjna
• W ramach motywacyjnej funkcji, wynagrodzenie stanowi
instrument kształtowania postaw i zachowań pracowników
zgodnie z oczekiwaniami pracodawców organizacji. Pracownik
osiąga korzyści, które są dla niego cenne, w zamian za
zrealizowane zadania, osiągnięte cele jakie stawia mu
organizacja. Za pomocą wynagrodzeń ludzie są nakłaniani do
podejmowania pracy, trwania przy niej i polepszania jej efektów.
Motywacyjna funkcja wynagrodzeń ma skłaniać pracowników do
większego wysiłku, osiągania coraz wyższych efektów pracy,
podnoszenia kwalifikacji i podejmowania coraz bardziej
odpowiedzialnych zadań.
Slajd nr 34
Instytut Ekonomii
Funkcja dochodowa
• Istota funkcji dochodowej wyrażona jest w tym, że
wynagrodzenie dla większości ludzi jest podstawowym, a często
jedynym rodzajem uzyskiwanych dochodów. Dochód ten służy
pokryciu kosztów utrzymania samego pracownika, ale również
osób będących na jego utrzymaniu. Wynagrodzenie jako dochód
powinno zapewnić zaspokojenie potrzeb bytowych i odtworzenie
zdolności do pracy. Pracownikom zależy na maksymalizacji tego
dochodu w stosunku do ponoszonych nakładów i starań.
Slajd nr 35
Instytut Ekonomii
Funkcja kosztowa
• Wynagrodzenie, które dla pracowników jest dochodem dla
pracodawców stanowi składnik kosztów. Na koszty pracy składają
się wynagrodzenia wraz z innymi składnikami tworzącymi dochód
z pracy oraz pozostałymi wydatkami, jakie ponosi
przedsiębiorstwo w związku z zatrudnianiem pracowników. Z
punktu widzenia kosztowej funkcji wynagrodzeń istotne są
relacje między kosztami i efektami. Wynagrodzenie w wysokości
600 zł miesięcznie może być, z punktu widzenia kosztów pracy,
zbyt wysokie wówczas, jeśli pracownik źle wykonujący pracę
przynosi jeszcze mniejsze efekty pracy, czy tez straty. Również
wynagrodzenie w wysokości 3000 zł miesięcznie może być
właściwe, a czasem zbyt niskie, kiedy efekty pracy są
odpowiednio duże. Na tle efektów można ocenić wysokość
każdego elementu kosztów pracy, w tym wynagrodzeń.
Slajd nr 36
Instytut Ekonomii
Funkcja społeczna
• System wynagradzanie w firmie wpływa na kształtowanie się
stosunków społecznych. Dotyczy to m.in. stosunków między
poszczególnymi pracownikami oraz między różnymi grupami
funkcjonującymi w przedsiębiorstwie – formalnymi i
nieformalnymi. Sposób wynagradzanie stanowi istotny instrument
służący kształtowaniu kultury organizacyjnej i może być
podstawą do budowania związków między wszystkimi osobami
funkcjonującymi w firmie. Ale również może się przyczyniać do
powstawania sporów i konfliktów w organizacji. Zwykle funkcja
społeczna większą rolę odgrywa w firmach, które znajdują się w
kryzysie i działają w sektorach schyłkowych.
Slajd nr 37
Instytut Ekonomii
Funkcja rynkowa
• Wynagrodzenie w pewnym stopniu powinno stanowić
odzwierciedlenie sytuacji na rynku pracy. Pracodawca ma
możliwość obniżenia wynagrodzenia, ale nie bardziej niż do
poziomu rynkowego, jeżeli w danym zawodzie widoczny jest
nadmiar rąk do pracy. Ranga funkcji rynkowej będzie zależała od
miejsca firmy zasobności siły roboczej na lokalnym rynku pracy
oraz od zapotrzebowania w zakresie rzadkich i poszukiwanych
zawodów na rynku pacy. Wynagrodzenia pełniąc funkcję rynkową
muszą być tak kształtowane, aby można było przyciągnąć
odpowiednich pracowników do firmy oraz utrzymać ich.
Slajd nr 38
Instytut Ekonomii
Zasadnicze funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia
zarządzania kapitałem ludzkim i sposoby ich realizacji
Slajd nr 39