5. Zasady wynagradzania

Prawo pracy i BHP – poradnik
5. Zasady wynagradzania
5.1. Regulamin wynagradzania
N
U
S
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą
ustalają układy zbiorowe pracy. Natomiast w przypadkach, gdy pracodawca zatrudnia
co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowymi ani ponadzakładowymi układami zbiorowymi pracy, obowiązkowe jest ujęcie tych spraw w regulaminie wynagradzania. W przypadku zatrudniania od 20 do 49 osób warunki wynagradzania za pracę
nieobjętych układami zbiorowymi pracy ustala się w regulaminie wynagradzania, jeżeli
zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. W przypadku działania u niego zakładowej organizacji związkowej, regulamin uzgadniany jest wspólnie z nią.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania
go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
UWAGA!
W regulaminie wynagradzania można umieścić zapis, że nie będzie tworzony zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, o zmniejszeniu wielkości odpisu na niego lub o niewypłacaniu świadczenia urlopowego, po
uzgodnieniu tego z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielem pracowników. 5.2. Wynagrodzenie za pracę
TA
R
BO
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko
wtedy, gdy przewidują to odpowiednie przepisy prawne.
Zasadę tę stosuje się w sytuacjach przestoju niezawinionego przez pracownika, jak również w razie niewykonywania pracy przez pracownika, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracodawca może
jednak w takich sytuacjach powierzać pracownikowi inną odpowiednią pracę.
UWAGA!
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje w ogóle,
lub przysługuje odpowiednio zmniejszone.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść go na inną
osobę.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w formie pieniężnej. Nie musi się to odbywać
w formie bezpośredniej wypłaty do rąk pracownika. Coraz częściej stosowane jest przekazywanie wynagrodzeń na konto osobiste do banku wskazanego przez pracownika (jeżeli
jest to zawarte w układzie zbiorowym pracy lub za uprzednią zgodą pracownika). Wypłaty wynagrodzeń muszą być przekazane na konto w terminie takim, aby pracownik mógł
z niego podjąć pieniądze w dniu określonym w regulaminie pracy jako dzień wypłaty.
24
5. Zasady wynagradzania
Potrącenia możliwe z wynagrodzenia za pracę*:
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne,
• kary pieniężne nałożone na podstawie Kodeksu pracy,
w kolejności jak podano wyżej.
* oprócz składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy
N
U
S
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Potrącenia z wynagrodzenia za pracę mogą być dokonywane w granicach określonych
w Kodeksie pracy (art. 87 § 3). Kwoty wolne od potrąceń określa art. 871 K.p.
UWAGA!
Należności inne niż wymienione powyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego
wcześniejszą pisemną zgodą.
BO
5.3. Świadczenia przysługujące w okresie
czasowej niezdolności do pracy
Tab. 5.1. Wysokość wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy*
R
Przyczyna niezdolności do pracy
TA
choroba lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną
% wynagrodzenia
80**
wypadek w drodze do pracy lub z pracy
100
choroba przypadająca w czasie ciąży
100
poddanie się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla
kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddanie
się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów
100
* łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a dla pracownika po 50 roku życia – łącznie do 14 dni
w ciągu roku kalendarzowego.
** może być wyższe, jeżeli obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Jeżeli niezdolność do pracy z wyżej wymienionych powodów trwa łącznie dłużej niż
33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat –
łącznie dłużej niż 14 dni w roku kalendarzowym, pracownikowi przysługuje zasiłek
chorobowy, na zasadach określonych w odrębnych przepisach (ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa – Dz. U. z 2016 r. poz. 372 ze zm.).
25
Prawo pracy i BHP – poradnik
5.4. Odprawy jednorazowe
TA
R
BO
N
U
S
Należą do nich:
• odprawa rentowa lub emerytalna – w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa),
• odprawa pośmiertna – wypłacana najbliższej rodzinie w wysokości uzależnionej od
okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszącej:
–– 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
–– 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
–– 6-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty
określonej powyżej.
UWAGA!
Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i rodzinie przysługuje z tego tytułu od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie w wysokości co najmniej równej tej odprawie.
Jeżeli odszkodowanie jest niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę.
26