Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika gdy pracodawca ciężko naruszy
podstawowe obowiązki.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (w tzw. trybie natychmiastowym).
Regulację w tym zakresie zawiera przepis art. 55 kodeksu pracy. Zgodnie z nim, pracownik może
skorzystać z takiego uprawnienia w przypadku, w którym zostanie wydane orzeczenie lekarskie
stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go
w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, która byłaby dla pracownika odpowiednia ze
względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.). Ponadto, w przypadku, w którym
pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55
§ 11 k.p.).
Rozwiązanie umowy z powodu naruszenia przez pracodawcę obowiązków zostało ograniczone, po
pierwsze, do ciężkiej postaci naruszenia oraz, po drugie, do podstawowych obowiązków. Te dwie
przesłanki muszą wystąpić jednocześnie. Brak definicji użytych w przepisie pojęć powoduje, że trzeba
sięgnąć po orzecznictwo, które dokonało interpretacji w tym zakresie. I tak, "ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków" jest rozumiane jako bezprawne (czyli sprzeczne z obowiązującymi
przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające
na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 10.05.2012 roku, II PK 220/11). Dla przyjęcia, że doszło do naruszenia wystarczy
zatem stwierdzenie, że pracodawca nie zrealizował konkretnego obowiązku zgodnie z jego treścią.
Natomiast ocena „ciężkości” tego naruszenia musi być już zindywidualizowania i uwzględniać
wszystkie okoliczności danego przypadku. Ponadto, ocena wagi naruszonych lub zagrożonych
interesów pracownika może podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych. Dokonuje się
jej, jak wskazał Sąd Najwyższy w przywołanym wyroku, w sensie przedmiotowym - z uwagi na
zagrożenia, jakie stanowi dla istotnych interesów pracownika oraz podmiotowym - z uwagi na
kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy.
Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika wynika z treści stosunku pracy.
Tworzą go zatem obowiązki wskazane w kodeksie pracy, ale także w aktach wewnętrznych (jak
regulaminy) lub w samej umowie o pracę. Może być węższy lub szerszy, w zależności od tego, jakie
inne lub dodatkowe (w stosunku do kodeksu pracy) regulacje w tym zakresie obowiązują u danego
pracodawcy, jak również od tego, jak strony określiły ten zakres w umowie. Jako przykład można
wskazać obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy - zapewnienia warunków pracy
niezagrażających życiu lub zdrowiu pracownika, czasu pracy – przestrzegania norm i rozkładu czasu
pracy, czy wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia – w pełnej wysokości i właściwym
terminie.
Powyższe oznacza, że pracownik chcąc rozwiązać umowę musi uprzednio dokonać oceny, czy w jego
sytuacji rzeczywiście doszło do naruszenia podstawowego obowiązku, a nie któregokolwiek z
katalogu powinności ciążących na pracodawcy. Ponadto, czy można zarzucić pracodawcy ciężkie
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
naruszenie. W tym zakresie trudno o jednoznaczną odpowiedź. Tak, jak na gruncie przepisu art. 52
k.p. zezwalającego pracodawcy na rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia, tak i w
tym przypadku należy wskazać na wyjątkowość (nadzwyczajność) trybu rozwiązania umowy.
Uzasadnione powinno być zatem wzięcie pod uwagę m. in. tego, czy naruszenie ma miejsce po raz
pierwszy, czy też pracodawca dopuszcza się go po raz kolejny, w jakim stopniu naruszenie wpływa na
interesy (sytuację) pracownika, przy uwzględnieniu jego stażu pracy czy stanowiska. W odniesieniu
do obowiązku wypłaty wynagrodzenia, Sąd Najwyższy (w wyroku z dnia 27.07.2012 roku, I PK 53/12)
wskazał, że ocena powinna uwzględniać regulację art. 890 § 2 kodeksu postępowania cywilnego
(określającego górne limity kwot, w tym wynagrodzeń, podlegających wypłacie z rachunku
bankowego pracodawcy, z którego jest prowadzona egzekucja wierzytelności). Nie każde zatem
naruszenie przez pracodawcę ciążącego na nim obowiązku wobec pracownika będzie uprawniało
tego ostatniego do zakończenia stosunku pracy w omawianym trybie.
Takie rozwiązanie umowy wymaga ponadto od pracownika spełnienia kilku wymogów formalnych. Są
nimi forma - oświadczenie powinno być złożone piśmie, treść – w oświadczeniu powinna być podana
przyczyna uzasadniająca rozwiązanie, termin – oświadczenie powinno być złożone w okresie jednego
miesiąca od dnia, w którym pracownik dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie (art.
55 § 2 k.p.).
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i
radcowie prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)