Polityka 2-2010 korekta2.indd

sowego wśród osób tworzących gospodarstwo domowe.
Opracowany pakiet edukacyjny odpowiada na
zapotrzebowanie na edukację finansową wśród osób
o niskich dochodach. Program ten był tworzony wspólnie z reprezentantami grupy docelowej. W 2007 r.,
dzięki pozyskaniu nowego źródła finansowania do
2009 r., ponownie uruchomiono działania w zakresie
edukacji finansowej osób o niskich dochodach (Levi
Strauss Foundation). W 2009 r. kontynuowano działania we współpracy z Fundacją Wspomagania Wsi, przy
wsparciu Narodowego Banku Polskiego. Dla tej inicjatywy edukacyjnej ważne jest zapewnienie stabilnych
źródeł finansowania5.
Poza wyżej opisaną inicjatywą prowadzone są
także inne programy edukacyjne skierowane do
różnych grup docelowych (Iwanicz-Drozdowska i in.
2009), ale podstawową bolączką jest brak koordynacji takich działań oraz dosyć duże ich rozproszenie.
Poprawie tego stanu rzeczy mogłaby służyć narodowa strategia w zakresie edukacji ekonomicznej, w tym
finansowej, polskiego społeczeństwa.
1
2
3
4
Alternatywą względem rynku głównego (mainstream market) jest rynek alternatywny (alternative). Pod pojęciem
rynku głównego należy rozumieć usługodawców finansowych i usługi, z których korzystanie nie jest traktowane
jako dowód na złą pozycję społeczną czy złą sytuację
finansową. W raporcie KE użyto określenia non stigmatizing.
Opracowania i bazy danych przygotowane w ramach
tych dwóch projektów są zamieszczone na stronie:
www.fininc.eu.
Raport z badania jest dostępny na stronie www.fininc.eu/
knowledge-and-data/knowledge-and-data/2007-papers-reports/eurobarometer-data-and-survey-in-poland,
en,20.html.
Przyjęta dolna granica wieku wynikała z założenia, iż banki zawierają umowy z osobami pełnoletnimi, natomiast
młodsze osoby posiadają konto w ramach rachunku ro-
5
dziców. Wprawdzie dobór losowo-kwotowy nie zapewnia
pełnej reprezentatywności próby, ale zastosowane kryteria doboru kwotowego zapewniły zachowanie możliwie
największej reprezentatywności.
Informacje na temat prowadzonych działań są dostępne
na stronie: www.edufin.org.pl.
LITERATURA
Anderloni L. (2007), Access to Bank Account and Payment
Services, w: L. Anderloni, M.D. Braga, E.M. Carluccio
(red.), New Frontiers in Banking Services. Emerging
Needs and Tailored Products for Untapped Markets,
Springer – Verlag Berlin – Heidelberg.
Błędowski P., Iwanicz-Drozdowska M. (2007), Financial Services Provision and Prevention of Financial Exclusion in
Poland. National survey, September, dostępne na stronie: www.fininc.eu.
Carbo S., Gardener E.P.M., Molyneux P. (2007), Financial
Exclusion in Europe, „Public Money and Management“,
vol. 27, no. 1.
Czas na edukację ekonomiczną (2009a), „Rzeczpospolita”
z 9 września.
Co wiedzą Polacy o finansach (2009b), „Rzeczpospolita”
z 9 września.
European Commission (2008), Financial Services Provision
and Prevention of Financial Exclusion, Brussels, May,
dostepne na stronie: www.fininc.eu.
Flejterski S. (2008), Świadomość i kultura ekonomiczna
gospodarstw domowych w ujęciu teoretycznym, w:
B. Świecka (red.), Bankructwa gospodarstw domowych.
Perspektywy ekonomiczna i społeczna, Warszawa:
Difin.
Golinowska S. (2008), Wykluczenie społeczne, w: Od ubóstwa do wykluczenia społecznego. Badania, koncepcja,
wyniki, propozycje. Polska, Europa, Świat, Warszawa:
IPiSS, s. 118.
Iwanicz-Drozdowska M., Matuszyk A., Nowak A.K., Kitala R.
(2009), Produkty finansowe i edukacja finansowa w Polsce na tle wybranych krajów wysoko rozwiniętych. Raport
z badań, Warszawa: SGH.
SUMMARY
Financial exclusion is strictly related to social exclusion and consists in limited access to financial services
provided by banks and financial institutions. Among factors having impact on such an exclusion we shall
mention: level of education, main source and level of income, age and place of residence. However significant
part of the Polish adults do have current account and bank cards, intensity of using them, like other financial
services, is low. One of the main reasons is the low level of financial education among the society. Improving
the level of financial education is not only the task of public administration and government institutions, but
also of NGOs.
ALOKACJA RYZYKA W PPE W POLSCE
Marek Szczepański
Politechnika Poznańska
WPROWADZENIE
W 1999 r. rozpoczęto w Polsce wdrażanie nowego,
wielowarstwowego (wielofilarowego) systemu emerytalnego. Jest to system mieszany, repartycyjno-kapitałowy. Nowy system, zgodnie z nośnym społecznie
hasłem towarzyszącym wdrażaniu reformy, miał zapewnić jego uczestnikom „bezpieczeństwo dzięki
różnorodności” (Bezpieczeństwo… 1997; Góra 2001).
Mimo że reforma dotyczyła de facto publicznego, obligatoryjnego systemu emerytalnego (filary I i II), była intensywnie promowana jako system trójfilarowy.
10
Trzeci, dobrowolny filar stanowić miały dodatkowe
systemy emerytalne.
W rzeczywistości stworzono tylko jedną formę
dodatkowego systemu emerytalnego, wspieranego
przez państwo w formie systemu zachęt podatkowych (zresztą bardzo ograniczonych) w postaci pracowniczych programów emerytalnych – PPE1.
Możliwość zakładania takich programów istniała
od 1999 r. Dopiero od września 2004 r. III filar uzupełniony został o drugi system dobrowolnych oszczędności, niezwiązanych z zakładem pracy – o indywidualne konta emerytalne (IKE). Oszczędzający na
Polityka Społeczna nr 2/2010
IKE również korzystają z pewnych, ograniczonych preferencji podatkowych (w postaci zwolnienia z podatku od zysków kapitałowych do określonego kwotowo
w danym roku limitu)2.
Inne formy dodatkowych oszczędności, takie jak
np. ubezpieczenia na życie z funduszem kapitałowym, lokaty bankowe, fundusze inwestycyjne, lokaty
w nieruchomości etc., trudno uznać za część III filaru
systemu emerytalnego, gdyż nie są one objęte systemowymi preferencjami. Takie możliwości oszczędzania na starość istniały także przed wprowadzeniem
reformy. Korzystają z nich przede wszystkim osoby
zamożne.
Ponadto w odniesieniu do tego typu dobrowolnych oszczędności czy inwestycji, niebędących kwalifikowanymi pracowniczymi programami emerytalnymi
ani indywidualnymi kontami emerytalnymi (w rozumieniu odpowiednich ustaw o PPE i IKE), z reguły nie
występują bariery wyjścia przed osiągnięciem wieku
emerytalnego. Tymczasem istota uczestnictwa w III filarze systemu emerytalnego polega właśnie na tym,
że dodatkowe oszczędności emerytalne powinny być
gromadzone systematycznie, w miarę możliwości
przez cały okres aktywności zawodowej, aż do momentu przejścia na emeryturę.
Problemem widocznym po blisko dziesięciu latach wdrażania reformy systemu zabezpieczenia
emerytalnego jest bardzo słaby, niewystarczający
w stosunku do potrzeb rozwój, a w 2008 r. nawet
regres (w odniesieniu do IKE) III filaru nowego systemu emerytalnego.
Obecnie funkcjonuje zaledwie 1078 pracowniczych programów emerytalnych, w których uczestniczy 325,01 tys. pracowników. Łączne aktywa zgromadzone w PPE wynosiły (według najnowszych
dostępnych danych z końca 2008 r.) niewiele ponad
3,6 mld zł. Oznacza to, że zaledwie około 2% pracowników ma możliwość oszczędzania w zakładzie
pracy na dodatkową emeryturę. Większość pracodawców, do których należy inicjatywa w tworzeniu
programu zakładowego, z różnych powodów nie jest
tym zainteresowana.
Jeśli chodzi o IKE, to nastąpił ostatnio nawet
regres: według stanu na 30.06.2008 r. liczba oszczędzających na indywidualnym koncie emerytalnym wynosiła 873 117, podczas gdy rok wcześniej 886 509
(spadek o 1,5%). W analogicznym okresie ogólna wartość aktywów na IKE minimalnie wzrosła (z 1,77 mld zł
do 1,78 mld zł), ale był to jedynie wzrost spowodowany kolejnymi wpłatami na dotychczasowe konta, a nie
dopływem nowych uczestników. Łącznie w systemie
IKE uczestniczy poniżej 6% ogółu uprawnionych3.
Niedorozwój III filaru zreformowanego systemu
emerytalnego jest zjawiskiem bardzo niepokojącym, przede wszystkim z punktu widzenia sytuacji
materialnej przyszłych emerytów. W nowym systemie emerytalnym, jak wynika z różnych symulacji,
stopa zastąpienia (relacja emerytury do ostatniego
wynagrodzenia z pracy) będzie niższa niż w starym
systemie opartym na umowie pokoleniowej (repartycji). Stary system (nadal działający i stopniowo wygasający) zapewniał stopę zastąpienia na poziomie
około 70%. W nowym systemie stopa zastąpienia
wyniesie dla mężczyzn przechodzących na emeryturę w wieku 65 lat w wariancie optymistycznym około
60%, a dla kobiet, których ustawowy wiek emerytalny
wynosi 60 lat, zaledwie około 40% (Projekcje… 2002;
Szumlicz 2005, s. 266)4.
Polityka Społeczna nr 2/2010
Przyczyny niedorozwoju III filara systemu emerytalnego wymagają niewątpliwie pogłębionej analizy
zarówno od strony koncepcyjnej, jak i badań empirycznych. W literaturze przedmiotu najczęściej za
główny powód słabego rozwoju dodatkowych systemów emerytalnych – zarówno zakładowych (PPE),
jak i indywidualnych (IKE) – uznaje się zbyt słabe zachęty ekonomiczne (zwłaszcza podatkowe) ze strony
państwa adresowane do pracodawców i pracowników. Jako bariery rozwoju PPE i IKE wymienia się
także niedostatek świadomości emerytalnej, zbyt niski poziom przeciętnych płac netto zniechęcający do
wyrzeczenia się części bieżącej konsumpcji na rzecz
długookresowych oszczędności na dodatkową emeryturę, zbyt skomplikowane i czasochłonne procedury związane z rejestracją dodatkowych programów
emerytalnych (argument dotyczący PPE).
Rzadko – jak do tej pory – zwracano uwagę na fakt
nierównomiernego podziału ryzyka między pracodawcą a pracownikiem jako jedną z barier rozwoju zakładowego zabezpieczenia emerytalnego. Właśnie ten
czynnik chciałbym uczynić głównym przedmiotem
rozważań w niniejszym artykule. Również z uczestnictwem w IKE wiążą się różne rodzaje ryzyka, których
ograniczenie mogłoby sprzyjać rozwojowi tej dobrowolnej formie oszczędzania na dodatkową emeryturę.
Jednakże ze względu na odmienne uwarunkowania
obu systemów, analiza alokacji i zarządzania ryzykiem
w systemie IKE to temat do osobnych rozważań.
ALOKACJA RYZYKA
W ZAKŁADOWYCH SYSTEMACH EMERYTALNYCH
Kwestią, która znalazła wyraz w konkretnych rozwiązaniach prawno-instytucjonalnych oraz w bogatej literaturze przedmiotu poświęconej zakładowym
systemom emerytalnym, jest podział ryzyka między
pracodawcami a pracownikami oraz ewentualnie
państwem lub wyspecjalizowanymi instytucjami prywatnymi (np. fundusze ubezpieczeniowe) mającymi
to ryzyko zmniejszyć.
Generalnie wyróżnić można trzy typy zakładowych
systemów emerytalnych ze względu na ich konstrukcję finansową i związaną z nią alokację ryzyka:
1) systemy ze zdefiniowanym świadczeniem
(defined benefit – DB), zwane także systemami finalnych zarobków (final salary), w których wysokość
przyszłego świadczenia jest z góry określona w proporcji do ostatnich zarobków lub do średnich płac
z całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy;
2) systemy ze zdefiniowana składką (defined
contribution – DC), w których wysokość przyszłego
świadczenia nie jest z góry określona, zależy od wyników inwestowania składek na rynku finansowym;
3) systemy hybrydowe (stanowiące kombinacje
systemów typu DB i DC).
W każdym z tych trzech typów systemów emerytalnych występuje inny podział ryzyka między pracodawcę (organizatora, z reguły także głównego sponsora systemu opłacającego podstawową składkę
do programu na rzecz swoich pracowników) a pracowników (uczestników programu). Wady i zalety systemów o zdefiniowanej składce i o zdefiniowanym
świadczeniu z punktu widzenia pracodawców i pracowników przedstawia tab. 2.
Próbą przezwyciężenia ograniczeń systemów
ze zdefiniowaną składką i zdefiniowanym świadczeniem są tzw. systemy hybrydowe (hybrid pen11
Tabela 1. Analiza porównawcza podstawowych cech zakładowych systemów emerytalnych
ze zdefiniowanym świadczeniem (DB) i zdefiniowaną składką (DC)
Programy ze zdefiniowanym świadczeniem (DB)
Programy ze zdefiniowaną składką (DC)
Wysokość świadczeń ustalona z góry. Świadczenia niezależne od stopy zwrotu
z inwestycji czy też stóp procentowych na rynkach finansowych (ani w okresie
gromadzenia kapitału emerytalnego, ani w fazie wypłaty świadczeń).
Wysokość świadczeń emerytalnych nie jest znana z wyprzedzeniem. Zależy ona
od stopy zwrotu z inwestycji, wysokości wniesionych składek oraz kosztów wypłacania emerytur (annuitetów)
Pracodawca gwarantuje większość kosztów związanych z przyszłym świadczeniem emerytalnym dla swoich pracowników. Jeśli stopa zwrotu z inwestycji
składek wnoszonych do programu jest zbyt niska lub następuje wzrost kosztów
administracyjnych obsługi programu, w razie niedoborów środków w programie
potrzebnych do wypłaty emerytur na z góry określonym poziomie pracodawca
zmuszony jest zwiększyć wysokość wnoszonych przez niego wkładów (składek)
lub dokonać jednorazowo dopłaty, aby zapewnić wypłatę emerytury na z góry
określonym poziomie.
Uczestnik programu (pracownik) ponosi ryzyko inwestycyjne związane
z lokowaniem składek wnoszonych do programu na rynku finansowym. Jeśli wnoszone przez niego składki nie zostaną zwiększone w okresach, gdy inwestycje
przynoszą gorsze wyniki, to wysokość emerytur zakadowych będzie odpowiednio
niższa.
Pracodawca ponosi ryzyko finansowe (aczkolwiek uczestnik programu/pracownik
wystawiony jest na ryzyko bankructwa pracodawcy).
Uczestnik programu (pracownik) ponosi ryzyko finansowe.
Programy przeznaczone dla pracowników, którzy gromadzą w nich środki przez
długi czas i stopniowo zwiększają swoje wynagrodzenia. Utrudnienia dotyczące
przenoszenia środków do innych programów emerytalnych (portability).
Konstrukcja programów korzystna dla pracowników wnoszących składki
(i zatrudnionych w danym zakładzie pracy) przez krótszy okres, których zarobki
mogą ulegać dużym fluktuacjom. Łatwość przenoszenia środków do innego
programu emerytalnego w razie zmiany miejsca pracy.
Źródło: opracowanie własne na podstawie (Risk… 2005).
sion schemes). Można je zdefiniować jako zakładowe
systemy emerytalne, które nie mają ani charakteru
czystych systemów ze zdefiniowaną składką (DB), ani
też charakteru umów, w którym elementem określonym jest wysokość składki (DC), ale łączą w sobie
elementy obu tych rozwiązań.
Podstawowym celem tworzenia systemów hybrydowych jest podział ryzyka związanego z zakładowym
zabezpieczeniem emerytalnym między pracodawcę
a pracownika oraz osiągnięcie pewnych dodatkowych korzyści (głównie podatkowych, ale także związanych z polityką wynagrodzeń).
Zwykle w programach hybrydowych przeważają
elementy programu ze zdefiniowanym świadczeniem,
ale zasadnicza różnica polega na sposobie ustalania wysokości przyszłego świadczenia emerytalnego.
O ile w tradycyjnych programach emerytalnych typu
DB wysokość przyszłej emerytury powiązana jest za
pomocą określonej formuły obliczeniowej z wysokoś-
cią zarobków uczestnika systemu, o tyle w przypadku programów hybrydowych możliwe są inne rozwiązania.
1. „Hybrydowy” program DB, w którym wysokość
przyszłych świadczeń emerytalnych jest związana ze
stopą zwrotu z inwestycji ze składek, ale w przeciwieństwie do planu ze zdefiniowaną składką zagwarantowana jest określona minimalna stopa zwrotu,
pozwalająca na określenie minimalnego gwarantowanego poziomu przyszłego świadczenia. Stopa zwrotu
może wynikać z regulacji przyjętych w programie
ustaleń, niezależnie od aktualnej stopu zwrotu aktywów, w które na bieżąco inwestowane są składki (np.
na stałym gwarantowanym poziomie, indeksowanym
w stosunku do wybranego parametru rynkowego, np.
stopy inflacji, w powiązaniu ze średnim poziomem
zwrotu wynagrodzeń lub wzrostu zysku w danej firmie prowadzącej program), bądź też być oparta na
aktualnej stopie zwrotu z aktywów funduszu emerytal-
Tabela 2. Wady i zalety systemów zakładowych systemów emerytalnych ze zdefiniowanym świadczeniem
i zdefiniowaną składką – z perspektywy pracownika oraz pracodawcy
Programy ze zdefiniowanym świadczeniem (DB)
Pracodawca
Pracownik
Programy ze zdefiniowaną składką (DC)
Pracodawca
Pracownik
Ryzyko inwestycyjne
Pewność świadczenia (wysokość znana Brak ryzyka inwestycyjnego
z góry, łatwa do obliczenia w proporcji
do zarobków, ułatwienie oceny adekwatności świadczenia do przewidywanych
potrzeb życiowych, możliwość w miarę
precyzyjnego planowania dochodów
emerytalnych z różnych źródeł
Ryzyko inwestycyjne
Ryzyko możliwego wzrostu kosztów
prowadzenia programu (kwestie
związane z utrzymaniem programu
– sustainability)
Ryzyko niewypłacalności pracodawcy Stałe koszty
Stałe koszty
Możliwość związania pracownika
z zakładem pracy na dłuższy okres
(wcześniejsze wystąpienie z programu
pociąga za sobą dla pracownika
wymierne straty)
Utrudnione przenoszenie środków
zgromadzonych w programie, ograniczenie mobilności zawodowej
Niepewność co do wysokości przyszłej emerytury zakładowej
Świadczenia zgromadzone w programie
są przenośne, łatwe w transferowaniu
(portable) i przejrzyste, transparentne
(transparent) dla uczestników
Uwaga: tekstem pogrubionym zaznaczono czynniki stanowiące wadę odpowiednio dla pracodawcy lub dla pracownika/uczestnika programu.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: (Risk… 2005).
12
Polityka Społeczna nr 2/2010
nego, ale z gwarancją minimalnej stopy zwrotu zapisaną w planie emerytalnym.
2. „Mieszany” program DB złożony z dwóch odrębnych części: segmentu ze zdefiniowanym świadczeniem i segmentu ze zdefiniowaną składką, które traktowane są jako składniki tego samego programu
emerytalnego.
Kwestie konstrukcji zakładowych systemów emerytalnych i związanego z nią podziału ryzyka mają
bardzo istotny wpływ na ich możliwości rozwojowe
i na rolę zakładowego zabezpieczenia emerytalnego
w całości instytucjonalnych form gromadzenia dochodów na starość (a tak właśnie zdefiniować można
system emerytalny).
Mniej więcej do lat 80. XX w. najbardziej rozpowszechnione były systemy o zdefiniowanym świadczeniu, bardziej bezpieczne dla pracowników. Stopniowo, od lat 80. najpierw w USA, a następnie w krajach
Unii Europejskiej coraz popularniejsze stawały się,
bezpieczniejsze dla pracodawców oraz bardziej elastyczne i łatwiejsze w transferowaniu zgromadzonych kapitałów emerytalnych przy zmianie pracodawcy, systemy ze zdefiniowaną składką.
Nawet jednak stosowane w czystej formie systemy typu DC obudowano dodatkowym systemem zabezpieczeń w formie regulacji prawnych lub gwarancji ze strony państwa dla uczestników systemu. Na
przykład w Belgii wprowadzono minimalną stopę
zwrotu z inwestycji w zakładowych systemach emerytalnych, która musi być zagwarantowana niezależnie
od aktualnej koniunktury na rynku kapitałowym.
Stosowane są także inne rozwiązania ograniczające ryzyko inwestycyjne, które w systemie zdefiniowanego świadczenia ponosi pracownik (np. odrębne,
bardziej bezpieczne strategie inwestycyjne dla starszych uczestników programów, zbliżających się do
osiągnięcia wieku emerytalnego, chroniące ich przed
nagłym spadkiem wartości aktywów, np. wskutek
bessy na giełdzie czy kryzysu na rynku finansowym).
Również wypłata świadczeń z zakładowych systemów emerytalnych w wielu krajach (np. Wielkiej Brytanii) zorganizowana jest w ten sposób, że zgromadzony w zakładzie pracy kapitał emerytalny zamieniany jest na strumień dożywotnich płatności (annuitetów)
wykupowanych np. w towarzystwie ubezpieczeniowym. Gwarantuje to, że system ten zostanie wykorzy-
stany zgodnie z przeznaczeniem, jako dodatkowe
źródło dochodu na starość. Takiej gwarancji nie daje
wypłata jednorazowa (tzw. lump sum), która może być
przez osoby starsze przeznaczona na inny cel.
Stosuje się też rozwiązania mieszane – jednorazową wypłatę części kapitału i zamianę pozostałej na
rentę dożywotnią.
Zapewnienie atrakcyjnych, a zarazem możliwie
bezpiecznych form oszczędzania na dodatkową emeryturę w zakładzie pracy to problem o kapitalnym znaczeniu także dla rozwoju rynku finansowego oraz dla
całej gospodarki. Jeśli bowiem zakładowe systemy
emerytalne są w danym kraju rozpowszechnione, to
istnieje duże prawdopodobieństwo, że w przyszłości
stanowić będą znaczące uzupełnienie świadczeń na
okres starości pochodzących z publicznych systemów
emerytalnych, które nadal we wszystkich krajach UE
stanowią podstawowe (tzw. bazowe) źródło zabezpieczenia emerytalnego (inaczej jest np. w USA).
ASYMETRYCZNY PODZIAŁ RYZYKA W SYSTEMIE PPE
I JEGO KONSEKWENCJE
Jak, na tle rozwiązań stosowanych w innych krajach, można ocenić rozwiązania związane z alokacją
ryzyka w pracowniczych programach emerytalnych
w Polsce?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, warto dokładniej
przyjrzeć się konstrukcji PPE. Mimo parokrotnej nowelizacji Ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz zmianie w 2000 r. sponsora programu (początkowo składki podstawowe do programu
wpłacali pracownicy, po nowelizacji obowiązek ten
spoczywa na pracodawcy), konstrukcja finansowa
pracowniczych programów emerytalnych i jej implikacje związane z podziałem ryzyka nie uległy zasadniczym zmianom.
Jak w każdym programie ze zdefiniowaną składką, ryzyko inwestycyjne w PPE w całości przerzucone zostało na uczestników. Nie znają oni wysokości
przyszłych świadczeń pochodzących z emerytur zakładowych. Uczestnicy programu ponoszą także ryzyko ekonomiczne (wpływ ogólnej dekoniunktury na
wyniki inwestycji na rynku finansowym, gdzie trafią
środki wpłacane do programu zakładowego) oraz ryzyko związane z ewentualnymi problemami zewnętrz-
Tabela 3. Rodzaje ryzyka występujące w PPE w Polsce – z punktu widzenia pracownika
Rodzaj ryzyka
Ryzyko rynkowe (market risk)
Ryzyko ekonomiczne (economic risk)
Ryzyko opóźnienia wypłaty (default risk)
Ryzyko zarządzania (management risk)
Ryzyko związane ze sposobem wypłaty (payment risk)
Charakterystyka
Wartość inwestycji odnotowywanych na indywidualnym rachunku uczestnika
programu emerytalnego może ulegać fluktuacjom i znacząco spadać z powodu
negatywnych warunków na rynku finansowym (np. bessa na giełdzie papierów
wartościowych).
Realne stopy zwrotu z inwestycji (stopa zwrotu powyżej inflacji) mogą okazać się
niesatysfakcjonujące w wyniku trudnych warunków w gospodarce bądź złej polityki ekonomicznej – np. z powodu inflacji, niskiego tempa wzrostu gospodarczego.
Inwestycje poczynione w imieniu uczestników zakładowego programu emerytalnego mogą przynieść efekty z opóźnieniem wobec zakładanych terminów zwrotu
z inwestycji bądź też stracić na wartości wskutek problemów finansowych instytucji finansowej obsługującej program, np. towarzystwa ubezpieczeniowego.
Menedżerowie mogą okazać się niekompetentni, a niekiedy nawet popełnić
kryminalne przestępstwo w zarządzaniu funduszem. Różnice interesów między
wynajętymi menedżerami, którzy dążą do maksymalizacji swoich korzyści niezależnie od wyniku zarządzania, a uczestnikami programu (problem agencji).
Wypłata jednorazowa (ang. lump sum) kapitału zgromadzonego w zakładowym
programie emerytalnym zamiast renty dożywotniej (annuitetu) sprawia, że środki
z PPE mogą zostać wykorzystane niezgodnie z przeznaczeniem.
Źródło: opracowanie własne.
Polityka Społeczna nr 2/2010
13
nych instytucji finansowych, którym powierzono zarządzanie PPE (problemy z płynnością finansową, złe
zarządzanie aktywami przez zatrudnionych w tych
instytucjach menedżerów).
Oczywiście pracodawcy, ponosząc określone
koszty na prowadzenie programu i opłacanie składki
podstawowej dla pracownika, ryzykują także, że ta
swoista inwestycja w kapitał ludzki się nie zwróci,
gdyż pracownik może zmienić miejsce pracy i dokonać wypłaty transferowej środków zgromadzonych
w PPE do programu prowadzonego przez innego
pracodawcę lub na indywidualne konto emerytalne
(IKE). Jest to jednak inny rodzaj ryzyka niż w przypadku pracownika.
Można założyć, że większość pracowników pozostanie jednak w programie i że w związku z tym spełni
on tradycyjną funkcję, jaka od czasów rewolucji przemysłowej towarzyszyła powstawaniu zakładowych
systemów emerytalnych – związanie pracownika z zakładem pracy poprzez zaoferowanie mu dodatkowych korzyści, budowanie lojalności.
Jak do tej pory nie zdarzyło się w Polsce, aby
w tych nielicznych zakładach pracy, w których powstały kwalifikowane pracownicze programy emerytalne korzystające z zachęt ustawowych, większość
pracowników wytransferowała środki do innego programu zakładowego.
Transfery do innego PPE lub IKE mają charakter
indywidualny, a nie zbiorowy, chyba że zakłady pracy powiązane kapitałowo łączą się w nowe struktury i przejmują zobowiązania wobec pracowników,
tworząc programy międzyzakładowe lub zakładowe.
W tej sytuacji nie oznacza to straty dla pracodawcy.
Znowelizowana, obowiązująca od 2004 r. ustawa
o PPE umożliwia pracodawcom w uzasadnionych
przypadkach (pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy) obniżenie lub zawieszenie opłacania składki
lub nawet likwidację programu. Stanowi to dla pracodawcy zabezpieczenie przed ryzykiem niedotrzymania zobowiązań wobec pracowników związanych
z PPE w sytuacji gwałtownego pogorszenia się jego
sytuacji finansowej.
Ustawa o PPE nakłada na pracodawcę obowiązek dostarczania pracownikom informacji o formie
programu i zarządzającej nim instytucji finansowej,
wysokości składki podstawowej, możliwości opłacania składek podatkowych, możliwościach dysponowania zgromadzonymi w PPE środkami, przepisach
podatkowych (art. 22). Mimo to można przypuszczać,
że pracownicy na ogół są słabiej poinformowani
o wszystkich szczegółach związanych z funkcjonowaniem programu od pracodawców.
Z kolei pracodawcy z reguły dysponują mniejszą
wiedzą o szczegółach inwestowania zgromadzonych
w PPE aktywów niż zarządzające nimi, wynajęte instytucje finansowe (występuje tu klasyczny problem
agencji, związany z oddzieleniem własności od zarządzania, opisany przez reprezentantów tzw. nowej
ekonomii instytucjonalnej).
Generalnie brakuje niezależnego, fachowego
doradztwa w sprawach związanych z PPE, które pozwoliłoby tę asymetrię informacyjną ograniczyć. Tylko
w bardzo ograniczonym stopniu rolę taką pełni Urząd
Komisji Nadzoru Finansowego. W Polsce nie ma też,
stosowanych w innych krajach, rozwiązań zabezpieczających interesy pracowników, takich jak fundusz
14
gwarantujący wypłaty w razie niewypłacalności pracodawcy czy też minimalna gwarantowana stopa zwrotu
z inwestycji realizowanych ze środków zgromadzonych w pracowniczym programie emerytalnym.
Do tej pory świadomość ryzyka związanego z wyborem określonej formy programu przez pracodawcę oraz z uczestnictwem w zakładowych systemach
emerytalnych była stosunkowo niewielka. Potwierdzają to badania empiryczne przeprowadzone przez
autora niniejszego artykułu na próbie reprezentatywnej pracodawców oraz badania opinii uczestników
programów i zarządzających nimi instytucji finansowych.
Jednakże znaczący spadek wartości aktywów istniejących już PPE wskutek globalnego kryzysu finansowego i bessy na Warszawskiej Giełdzie Papierów
Wartościowych może w przyszłości przyczynić się do
wzrostu świadomości tego typu zagrożeń. A to z kolei
– w razie niewprowadzenia dodatkowych mechanizmów zabezpieczających o charakterze ekonomicznym i prawno-instytucjonalnym, wzorowanych na innych, zaawansowanych rozwojowo krajach UE, gdzie
zakładowe systemy emerytalne są rozpowszechnione
i dobrze spełniają swoją rolę – stanowić może jedną
z barier i tak już słabego rozwoju zakładowego zabezpieczenia emerytalnego w Polsce.
1
2
3
4
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (DzU nr 116, poz. 1207 z późn.
zm.). Pracodawcy odprowadzający do programu składkę
podstawową (do wysokości maksymalnie 7% płacy stanowiącej podstawę naliczania składek na ubezpieczenia
społeczne) nie muszą od wpłat do PPE odprowadzać
składek do ZUS-u. Mogą też wliczyć uzasadnione wydatki
związane z utworzeniem i prowadzeniem pracowniczego
programu emerytalnego w koszt działania firmy. Zachętą
dla pracowników uczestniczących w programie jest zwolnienie składek dodatkowych (wnoszonych dobrowolnie
przez uczestnika) z podatku od zysków kapitałowych.
Limit składek dodatkowych zwolnionych z tego podatku
jest stosunkowo wysoki, w wyniku nowelizacji Ustawy
o PPE z 2004 r. wprowadzonej 12 grudnia 2008 r.; od
1 stycznia 2009 r. wynosi on w roku kalendarzowym czteroipółkrotność prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce na dany rok (w 2009 r.
roczny limit składek do PPE zwolnionych od tzw. podatku
Belki wynosi 14 368,50 zł). Ta zachęta dla pracowników
jest jednak mało skuteczna, gdyż – jak wynika z danych
Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego (por. KNF 2009)
– w 2008 r. zaledwie 3% uczestników odprowadzało składki dodatkowe do działających pracowniczych programów
emerytalnych.
Podatek od zysków kapitałowych od wpłat wnoszonych
na IKE nie jest naliczany do kwoty nieprzekraczającej
150% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na ten rok, określonego w ustawie budżetowej lub ustawie o prowizorium
budżetowym.
Dane na temat rynku PPE i IKE wzięto z raportów Komisji
Nadzoru Finansowego dostępnych na stronie: www.knf.gov.pl [dostęp 15.01.2009].
Z niektórych symulacji wynika, że przyszłe emerytury
osób o niższych dochodach spadną nawet poniżej minimalnego poziomu zabezpieczenia emerytalnego dopuszczalnego w międzynarodowych konwencjach (m.in.
w konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy – ILO).
Por. (Fultz 2004, s. 57).
LITERATURA
Bezpieczeństwo dzięki różnorodności (1997), Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Reformy Zabezpieczenia Społeczne-
Polityka Społeczna nr 2/2010
go, Warszawa, dostępne na stronie: http: reforma emerytalna.mpips.gov.pl.
Czapiński J., Panek J. (2007), Diagnoza społeczna. Warunki
i jakość życia Polaków. Raport, Warszawa: Rada Monitoringu Społecznego.
Fultz E. (2004), Pension Privatisation in Hungary and Poland:
A comparative Overview, w: G. Hughes, J. Steward (ed.),
Reforming Pensions in Europe, UK, Northhampton:
Cheltenham, MA, USA: Edward Elgar.
Góra M. (2001), Polski sposób na reformę emerytalną: bezpieczeństwo dzięki różnorodności, Warszawa: Izba Gospodarcza Towarzystw Emerytalnych.
Góra M. (2003), System emerytalny, Warszawa: PWE.
Kopeć A., Wojewódka M. (2005), Pracownicze programy
emerytalne. Komentarz, Warszawa: C.H. Beck.
Mosionek M. (2008), Kapitałowe formy oszczędzania w polskim systemie emerytalnym, praca doktorska, maszynopis, Toruń.
Pracownicze Programy Emerytalne w 2008 r. (2009), Warszawa: Urząd Komisji Nadzoru Finansowego.
Privat pensions. OECD Classification and Glossary (2005),
Paris: OECD.
Risk sparing and hybryd pension plans (2005), Department
for Work and Pensions, Research Report 270, London,
August.
Projekcje stóp zastąpienia w nowym systemie emerytalnym
(2002), Warszawa: Urząd Nadzoru nad Funduszami
Emerytalnymi.
Szczepański M., Brzęczek T. (2008), Determinanty rozwoju pracowniczych programów emerytalnych w Polsce
w świetle badań opinii pracodawców, „Polityka Społeczna” nr 8.
Szczepański M. (2006), Dylematy reformy polskiego systemu emerytalnego, Poznań: Wydawnictwo Politechniki
Poznańskiej.
Szumlicz T. (2005), Ubezpieczenia społeczne. Teoria dla
praktyki, Bydgoszcz-Warszawa: Oficyna Wydawnicza
Branta.
Żukowski M. (2006), Reformy emerytalne w Europie, Poznań:
Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu.
SUMMARY
The author analyzes many kinds of risks connected with defined contribution (DC) occupational pension
plans. The article deals also with the problem of asymmetrical risk allocation between employers and employees, which could be a serious obstacle in the development of the occupational pension schemes (PPEs) in
Poland.
Jerzy Wratny, Marek Bednarski (red.), Magdalena Rycak, Marta Derlacz-Wawrowska, ZWIĄZKI ZAWODOWE
A NIEZWIĄZKOWE PRZEDSTAWICIELSTWA PRACOWNICZE W GOSPODARCE POSTTRANSFORMACYJNEJ,
Seria „Studia i Monografie”, IPiSS, Warszawa 2010.
Przedmiotem prezentowanej publikacji jest problematyka podmiotów zbiorowego prawa pracy,
które można podzielić na dwie zasadnicze kategorie – związki zawodowe oraz niezwiązkowe przedstawicielstwa pracowników. Zadaniem, jakie postawili sobie autorzy, było ukazanie historii, statusu prawnego oraz funkcjonowania w praktyce poszczególnych rodzajów tych podmiotów z wyeksponowaniem
relacji zachodzących między związkami zawodowymi a przedstawicielstwami niezwiązkowymi we
względnie ustabilizowanej gospodarce rynkowej, z jaką współcześnie mamy do czynienia w Polsce.
Głównymi autorami i jednocześnie redaktorami naukowymi prezentowanej książki są dwaj profesorowie z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych – Jerzy Wratny (związany również z Uniwersytetem
Rzeszowskim oraz Instytutem Nauk Prawnych PAN) i Marek Bednarski (wykładający także na Uniwersytecie Warszawskim).
Książka, oprócz analizy historyczno-prawnej obejmującej poszczególne rodzaje przedstawicielstw
związkowych i niezwiązkowych w części I i II (autorstwa J. Wratnego) oraz analizy o charakterze empirycznym i ekonomicznym skupionej na problematyce związków zawodowych i rad pracowników w części IV (autorstwa M. Bednarskiego),
zawiera w części III rozdziały poświęcone szczegółowym prawnym aspektom funkcjonowania przedstawicielstw dotyczących ochrony stosunku pracy przedstawicieli (autorstwa dr Magdaleny Rycak) oraz ochrony tajemnic pracodawcy w związku
z wypełnianiem przez niego obowiązku informowania przedstawicieli w sprawach zakładu pracy (autorstwa mgr Marty
Derlacz-Wawrowskiej).
Książka powinna wzbudzić zainteresowanie przede wszystkim organizacji partnerów społecznych: związków zawodowych
i organizacji pracodawców. Wnioski legislacyjne adresowane są do instytucji związanych z procesem tworzenia prawa.
Wśród adresatów nie można oczywiście pominąć osób oddających się pracy naukowej w dziedzinie zbiorowego prawa
pracy i stosunków przemysłowych w aspekcie prawa, socjologii i ekonomii.
Publikacja została przygotowana według stanu prawnego na dzień 31 stycznia 2010 r.
Publikacje IPiSS można zamówić przez Internet: http:/ksiegarnia.ipiss.com.pl
lub kupić w siedzibie Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych przy ul. Bellottiego 3B,
01-022 Warszawa w godz. 9.00–15.00 tel. 22 536 75 48, e-mail: [email protected]
Z publikacjami można zapoznać się także w Głównej Bibliotece Pracy i Zabezpieczenia Społecznego,
02-943 Warszawa, ul. Limanowskiego 23,
w poniedziałki, środy, czwartki i piątki oraz w pierwszą sobotę miesiąca od godz. 9.00 do 15.30,
we wtorki od godz. 12.00 do 20.00.
Wypożyczalnia i czytelnia: tel. 22 642 05 72; Ośrodek Informacji Naukowej: tel. 22 642 12 91.
Polityka Społeczna nr 2/2010
15