Close the Deal, Fill the Gap
Transkrypt
Close the Deal, Fill the Gap
WYTYCZNA NR 9 Przełamywanie barier w dostępie do awansu Umacnianie przejrzystości w przedsiębiorstwie oraz u jego podwykonawców i dostawców (w tzw. łańcuchu dostaw, supply-chain) Problem segregacji pionowej można rozwiązać stosując neutralne pod względem płci kryteria rozwoju kariery, które można wprowadzić do układu zbiorowego/regulaminu wynagradzania, przy udziale bilateralnej komisji, składająca się w równym stopniu z przedstawicieli obojga płci, nadzorującej ich wprowadzenie. Organizacja pracy, elastyczne godziny i warunki pracy, dostęp do szkoleń oraz możliwości rozwoju zawodowego, odmienne warunki pracy dla kobiet wracających do pracy po urlopie macierzyńskim, promowanie współczynników reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach w organizacji oraz przeprowadzanie audytów równościowych - to środki, które pomogą wyeliminować istniejącą segregację zawodową i ułatwić kobietom pokonywanie kolejnych szczebli awansu zawodowego i zajmowanie lepiej opłacanych stanowisk. Partnerzy społeczni powinni wprowadzić procedury mające na celu zobowiązanie przedsiębiorstw do publikowania raportów zawierających szczegółowe informacje na temat płac, w tym danych dotyczących różnic w wysokości średniej płacy kobiet i mężczyzn, w medianie wynagrodzeń, w wysokości średniej premii oraz o odsetku pracowników płci męskiej i żeńskiej, którym w okresie 12 miesięcy od określonej daty wypłacono premię, jak również o ogólnej liczbie pracowników płci męskiej i żeńskiej. Wszelkie obliczenia w tym zakresie powinny być dokonywane zgodnie z metodami pomiarowymi wskazanymi w układzie zbiorowym. Partnerzy społeczni mogą ponadto zapewnić tego rodzaju przejrzystość informacyjną także w ramach łańcucha dostaw przedsiębiorstwa, negocjując «klauzule społeczne» w układach zbiorowych, uzależniające zlecenie prac podwykonawcy od zapewnienia określonych standardów przejrzystości. WYTYCZNA NR 11 Partnerzy społeczni powinni zająć się kwestią złożoności i potencjalnych zagrożeń związanych z systemami uznaniowego premiowania i zapewnić, że ‘obiektywne’ kryteria były wolne od nierówności. W tym celu ważne jest jasne i jednoznaczne określenie kryteriów oceny wyników i wydajności pracy. Może się to dokonać w drodze negocjacji i powołania bilateralnej komisji, składającej się w równym stopniu z przedstawicieli obojga płci, nadzorującej ich określenie. Trzy podstawowe zalety tego rozwiązania: pracodawca będzie odpowiedzialny za przyznawanie premii za wydajność i wyniki w pracy; premie te nie będą przyznawane wyłącznie na podstawie obecności w pracy i zapewniona zostanie przejrzystość i obiektywizm; większa przejrzystość i sprawiedliwość może prowadzić do poprawy morale pracowników i zwiększenia ich wydajności. WYTYCZNA NR 10 WYTYCZNA NR 8 Negocjowanie kryteriów pomiaru i oceny wyników pracy i jej wydajności oraz kryteriów przyznawania premii Stosowanie proaktywnych, etycznych i odpowiedzialnych form prawodawstwa (proactive and reflexive forms of legislation) jako przewodniego motywu negocjacji Prawo, a szczególnie tzw. refleksyjne ustawodawstwo (etyczne i zakładające społeczną partycypację oraz odpowiedzialność podmiotów gospodarczych), powinno stanowić główny wyznacznik dalszych negocjacji i upowszechnienia równego traktowania w wynagradzaniu. To potencjalnie przełoży się na zmniejszenie dyskryminacji płacowej i liczby związanych z nią spraw sądowych. Wymagania postawione sektorowi publicznemu w tym zakresie mogłyby odegrać kluczową rolę w osiągnięciu tego celu. Partnerzy społeczni powinni tymczasem lobbować na rzecz całościowego rozwiązania problemu oraz ulepszenia ram prawnych skutecznie ograniczających różnice płacowe. «Close the Deal, Fill the Gap» - „Koniec negocjacji - czas na wyrównanie płac kobiet i mężczyzn” - jest projektem finansowanym ze środków programu PROGRESS Unii Europejskiej. Koordynatorem projektu jest Uniwersytet w Weronie (Włochy), zaś jego partnerami i współbeneficjentami projektu są Uniwersytet Queen Mary w Londynie i Uniwersytet Zachodniej Anglii (Wielka Brytania), a także IRES - Instytut Badań Ekonomicznych i Społecznych (Włochy) oraz Uniwersytet Śląski w Katowicach. Badania w ramach projektu prowadzono przy wsparciu partnerów społecznych na szczeblu europejskim (ETUC - Europejska Konfederacja Związków Zawodowych) oraz krajowym (CGIL - Włoska Powszechna Konfederacja Pracy, CGIL Oddział w Wenecji Euganejskiej; TUC - Kongres Związków Zawodowych, Network Rail - zarządca infrastruktury kolejowej w Wielkiej Brytanii, TSSA - Związek Zawodowy Etatowych Pracowników Transportu, CIPD - Instytut Personelu i Rozwoju); ZNP - Związek Nauczycielstwa Polskiego Uniwersytetu Śląskiego, ZZG - Związek Zawodowy Górników w Polsce). Realizację projektu rozpoczęto 1 grudnia 2014 r., a jego zakończenie planowane jest na 30 listopada 2016 r. Projekt prowadzono w trzech krajach partnerskich - Włoszech, Zjednoczonym Królestwie oraz Polsce - wybranych ze względu na kontrastujące modele stosunków przemysłowych, systemy negocjacji zbiorowych oraz zasięg układów zbiorowych, a także różniące się, jeśli wziąć pod uwagę najnowsze dane Eurostat, wartości współczynnika GPG. Nadrzędnym celem projektu jest rozpowszechnianie dobrych praktyk i opracowanie wytycznych mogących w użyteczny sposób wspierać związki zawodowe, stowarzyszenia pracodawców oraz przedsiębiorstwa, czyli końcowych beneficjentów projektu, w negocjowaniu porozumień w sprawie kwestii związanych z GPG. Współpraca z ETUC umożliwi wykorzystanie na szerszą skalę wyników badań, co przełoży się na przyszłe działania podejmowane przez europejskich partnerów społecznych. Funded by the PROGRESS Programme of the European Union close the deal, fill the gap: Wytyczne Follow the Project www.fillthegap.eu Partnerzy społeczni mogą przyczyniać się do poprawy jakości postanowień układów zbiorowych/regulaminów wynagradzania dotyczących bezpośrednio lub pośrednio równego wynagradzania, podejmując zakrojone na szeroką skalę działania mające na celu podnoszenie świadomości na temat tego problemu (na przykład organizując w trakcie negocjacji dzień dotyczący równości płac), szkolenie negocjatorów i udostępnianie im wyjaśnień, modelowych rozwiązań i przykładów dobrych praktyk. Partnerzy społeczni powinni sprawdzić działanie niniejszych wytycznych w praktyce i promować wzorcowe układy zbiorowe/regulaminy wynagradzania zawarte przy ich wykorzystaniu. Powinni wymagać Zagwarantowanie prawnej poprawności i unikanie stereotypów związanych z płcią w nazewnictwie Negocjując lub zmieniając układy zbiorowe/regulaminy wynagradzania, partnerzy społeczni powinni dbać o poprawną pod względem prawnym i neutralną płciowo terminologię, jak również uwzględniać w ich treści prawa pracownicze wynikające z ojcostwa. Należy unikać nacechowanego płciowo nazewnictwa zawodów. Niedopuszczalne jest także nazywanie urlopu rodzicielskiego «dodatkowym urlopem macierzyńskim». Rodzi to nie tylko pytania o zgodność z prawem, ale także może utrwalać zorientowany płciowo społeczny obraz łączenia życia zawodowego z osobistym, który w konsekwencji umacnia luki płacowe. Taki sam efekt wywołuje brak wsparcia dla urlopów ojcowskich, na przykład w sytuacji, gdy układy zbiorowe/ regulaminy wynagradzania przyznają premie za wyniki w oparciu o obecność w pracy, nie uwzględniając nieobecności związanych z ojcostwem jako środków zapobiegających nierównemu traktowaniu ze względu na płeć. WYTYCZNA NR 6 Uwzględnienie zasady równości wynagrodzeń w rokowaniach zbiorowych przez szkolenie negocjatorów i promowanie najlepszych rozwiązań razie obniżanie stawek podatku czy składek na ubezpieczenia społeczne. Można temu częściowo zapobiec wyłączając urlopy macierzyńskie, ojcowskie i rodzicielskie z okresów wliczanych do nieobecności. Układy zbiorowe/regulaminy wynagradzania powinny zawierać szczegółowe uregulowania w tym zakresie. W zależności od tego, czy przepisy w danym państwie przewidują możliwość korzystania z urlopu macierzyńskiego przed porodem i jego wydłużenia w razie zagrożenia ciąży lub płatne zwolnienia od pracy w celu opieki nad chorym dzieckiem w układach zbiorowych/regulaminach wynagradzania należy wprowadzić rozróżnienie pomiędzy krótkoterminowymi i długoterminowymi zwolnieniami lekarskimi. Zapewnienie równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony/określony oraz pracujących w pełnym/ niepełnym wymiarze godzinowym WYTYCZNA NR 7 Różnice płacowe nie są problemem wyłącznie kobiet. Konieczne jest skuteczne zwalczanie stereotypów związanych z płcią oraz zwiększenie udziału mężczyzn w obowiązkach domowych. Luki płacowe w ujęciu godzinowym nie ujawnia konsekwencji finansowych związanych ze świadczeniem pracy w niepełnym wymiarze czasu lub w elastycznych formach zatrudnienia, a także korzystaniem z urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Nie pokazuje również, w jakim stopniu te czynniki przekładają się na wysokość pobieranych przez kobiety emerytur. Pełną skalę problemu widać dopiero wówczas, gdy uwzględnia się dochody kobiet i mężczyzn w okresie całego życia. Dla skutecznego zwalczania różnic płacowych konieczna jest także refleksja nad oceną wyników i wydajności pracowników w nowych formach organizacji pracy. Dlatego działania partnerów społecznych powinny obejmować organizację szkoleń i spotkań z udziałem ekspertów, zmierzających do uwrażliwienia ich uczestników na problem luk płacowych, w tym poprzez monitorowanie spraw pilotażowych. W razie potrzeby, w ramach swoich uprawnień, partnerzy społeczni powinni współpracować z organizacjami promującymi równość płci. WYTYCZNA NR 4 Zwiększanie świadomości i wiedzy, budowanie sieci kontaktów, testowanie spraw pilotażowych WYTYCZNA NR 5 WYTYCZNA NR 2 WYTYCZNA NR 1 Jaką rolę w zwalczaniu różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn powinni odgrywać partnerzy społeczni w czasach dążenia do większej decentralizacji rokowań zbiorowych oraz nacisku na wzrost części wynagrodzeń uzależnionych od wyników pracy? Jakie problemy należy rozwiązać? Na jakie uprzedzenia związane z płcią należy zwrócić uwagę? Jakie kwestie należy uwzględniać w rokowaniach zbiorowych, by wyeliminować różnice płacowe. równej reprezentacji kobiet po obu stronach stołu negocjacyjnego. Ponadto przynajmniej jeden członek zespołu negocjującego powinien być ekspertem do spraw dyskryminacji ze względu na płeć. WYTYCZNA NR 3 LIKWIDACJA LUKI PŁACOWEJ POMIĘDZY KOBIETAMI I MĘŻCZYZNAMI (GPG): 11 WYTYCZNYCH DLA PARTNERÓW SPOŁECZNYCH Negocjowanie neutralnych pod względem płci systemów oceny pracy Unikanie niejednoznaczności i luk w określaniu kryteriów przyznawania premii za wydajną pracę Niejednoznaczność i luki w uregulowaniach często są wynikiem zamierzonego kompromisu negocjacyjnego. Tym niemniej, mogą one prowadzić do jednostronnych/nieformalnych praktyk, które ostatecznie wywołują bezpośredni lub pośredni skutek dyskryminujący. Przykładowo, nawet jeśli układ zbiorowy przewiduje podział premii za wyniki pomiędzy wszystkich pracowników, nie zapobiega to obniżeniu przez pracodawcę premii tym pracownikom, którzy korzystali z urlopów rodzicielskich. Wprowadzenie odpowiednich postanowień do układu zbiorowego pozwoliłoby na uniknięcie takich sytuacji. Unikanie (lub ograniczanie znaczenia) czynnika obecności w pracy jako kryterium przyznawania premii za wydajną pracę Wybór obecności w pracy jako kryterium przyznawania premii za wyniki jest anachroniczny: rozwój nowych form świadczenia pracy utrudnia ocenę wyników i jakości pracy wyłącznie w oparciu o liczbę przepracowanych godzin czy dni. Telepraca, tzw. smartworking oraz digitalizacja pracy wymagają innych kryteriów oceny, takich jak stopień obciążenia pracą oraz standardy wydajności. Ze względu na przerwy w świadczeniu pracy wynikające z nierównego obciążenia kobiet i mężczyzn obowiązkami rodzinnymi, wybór obecności w pracy jako kryterium premiowania może także pośrednio dyskryminująco wpływać na wynagrodzenia kobiet. Ten negatywny efekt jest wzmocniony w Zgodnie z unijnymi i krajowymi przepisami dotyczącymi równego traktowania pracowników zatrudnionych w pełnym/ niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony/określony, układy zbiorowe nie mogą zawierać odrębnych kryteriów premiowania za wyniki dla tych grup pracowników (na przykład, przyznawanie premii za wyniki wszystkim pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy oraz przyznawania tej premii proporcjonalnie do rzeczywiście przepracowanych godzin pracownikom zatrudnionym na czas określony i w niepełnym wymiarze czasu pracy). W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy może to również powodować pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Zbyt niska ocena wymogów powiązanych z kobiecymi zazwyczaj umiejętnościami i kompetencjami prowadzi do zaniżania wynagrodzeń na stanowiskach zajmowanych w przeważającej części przez kobiety. Problem ten można rozwiązać dokonując ponownej klasyfikacji stanowisk za pomocą neutralnej płciowo oceny pracy, która stanowi podstawowe narzędzie dla urzeczywistnienia «pracy o jednakowej wartości» i umożliwienia porównywania różnych prac w kontekście wewnątrzzawodowej segregacji poziomej ze względu na płeć. Taki system oceny pracy można wprowadzić w drodze negocjacji, przy udziale bilateralnej komisji, składającej się w równym stopniu z przedstawicieli obojga płci, monitorującej jego kształtowanie. W przypadku systemów rokowań zbiorowych zcentralizowanych na szczeblu krajowym konieczny może być przegląd systemów zaszeregowania pracowników na poziomie branży. Przejrzystość neutralnej płciowo oceny pracy będzie ponadto stanowić solidną podstawę do opracowania transparentnych systemów premiowania.