a9 sypniewska - Studia i Materiały "Miscellanea Oeconomicae"

Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae
Rok 13, Nr 2/2009
Wydział Zarządzania i Administracji
Uniwersytetu Humanistyczno – Przyrodniczego Jana Kochanowskiego w Kielcach
Ludzie – Jakość – Organizacja
Barbara Agnieszka Sypniewska1
KOMPETENCJE A KWALIFIKACJE I UMIEJĘTNOŚCI
W literaturze zarządzania pojęcie „kwalifikacje” pojawiło się juŜ na początku
XX wieku, natomiast pojęcie „kompetencje” dopiero około 25 lat temu.
Kompetencjami zajmuje się kilka dziedzin wiedzy, przedstawiciele róŜnych
dyscyplin naukowych podejmują rozmaite ich aspekty, np.2:
− prakseologia − ogólna teoria działania, zajmuje się ogólnym sensem pojęcia
kompetencja;
− prawo − zajmuje się wytyczaniem i klasyfikowaniem (porządkowaniem) zakresów kompetencji na poziomie indywidualnym i organizacji (statut);
− socjologia − zajmuje się stopniem zgodności kompetencji z przebiegiem róŜnego rodzaju karier menedŜerskich, politycznych, naukowych i innych oraz
społecznymi wzorcami kompetencji;
− psychologia − analizuje kompetencje w aspekcie funkcjonalnym, jako mechanizmy regulacji działania.
RozwaŜając pojęcie „kompetencje” nie naleŜy zapominać, iŜ zakres i istota
kompetencji dotyczą zawsze ludzi pracujących na rzecz jakiejś organizacji. Słuszne jest zatem uznanie poglądu B. Wawrzyniaka, który uwaŜa, Ŝe „podejście do
zarządzania czynnikiem ludzkim w organizacji oparte o formalne kwalifikacje oraz
doświadczenie mierzone staŜem pracy nie wystarcza na obecnym etapie rozwoju
organizacji. Szczególne znaczenie [tego czynnika] dla organizacji wiąŜe się z kompetencjami rozumianymi jako wiedza, umiejętności, motywacje, postawy i zachowania pracowników”3. Zdaniem autora o sukcesie organizacji w obecnych cza1
2
3
Mgr Barbara Agnieszka Sypniewska, Urząd m. st. Warszawy.
Por.: Cz. Nosal, Psychologia decyzji kadrowych. Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków
1999, s. 88-89.
B. Wawrzyniak, Zarządzanie kapitałem ludzkim a konkurencyjność przedsiębiorstwa [w:] Szkolenie i rozwój pracowników a sukces firm, A. Ludwiczyński (red.), Wyd. Polska Fundacja Promocji
Kadr, Warszawa 1999, s. 24.
83
sach decyduje między innymi analiza i uzupełnianie portfela kompetencji swoich
pracowników.
W literaturze przedmiotu niektórzy autorzy kompetencje definiują zamiennie
jako kwalifikacje, uwaŜając, Ŝe są one toŜsame4.
Autorzy róŜnych słowników encyklopedycznych, frazeologicznych czy teŜ wyrazów obcych określają kwalifikacje jako zasób wiedzy, specjalistyczne wykształcenie, doświadczenie, zdolności potrzebne do wykonywania zawodu lub zadań na
zajmowanym stanowisku. Natomiast kompetencje definiują jako zakres pełnomocnictw czy uprawnień, obowiązków, odpowiedzialności na danym stanowisku5.
Rozgraniczenia między kompetencjami i kwalifikacjami podejmuje się takŜe
M. Butkiewicz, który twierdzi, Ŝe kwalifikacje zawodowe „to układ wiadomości,
umiejętności i postaw, warunkujących wykonanie zadań zawodowych. Na kwalifikacje zawodowe składają się następujące czynniki: poziom wykształcenia ogólnego, wiedza zawodowa, umiejętności zawodowe (a zwłaszcza stopień wprawy,
umiejętność organizowania i usprawniania pracy) oraz kwalifikacje psychofizyczne. Istotną cechą kwalifikacji jest (teŜ) etyka zawodowa”. Definicję kompetencji
M. Butkiewicz przytacza za Słownikiem Wyrazów Obcych PWN z roku 1980 −
„kompetencje to zakres wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności, zakres pełnomocnictw i uprawnień do działania i decydowania, mający podstawy i kwalifikacje
do wydawania opinii i sądów”6.
W tym ujęciu M. Butkiewicz uwaŜa, Ŝe kwalifikacje występują jako cecha
osobista, a zatem mogą być pojęciem szerszym niŜ kompetencje. Jednak biorąc
pod uwagę, Ŝe jeśli kompetencje odnoszą się do podejmowania jakiś działań,
a więc aktywności zawodowej, to są one pojęciem szerszym od kwalifikacji, gdyŜ
zawierają cechę odpowiedzialności, której nie zawierają kwalifikacje7. Wydaje się
jednak, iŜ proponowane przez autora rozgraniczenie jest mało ostre, aby wyraźnie
określić, czym są kompetencje, a czym kwalifikacje.
Analizując słownikowe definicje kompetencji moŜna zauwaŜyć, iŜ odnoszą się
głównie do znaczenia prawnego. W takim ujęciu kompetencja rozumiana jest jako
zakres pełnomocnictw i uprawnień, zakres działania organu władzy lub innej jednostki
organizacyjnej, zakres czyjejś wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności8. Prawników
4
5
6
7
8
Por. Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002; A. Sajkiewicz, Zasoby ludzkie w zmiennym otoczeniu [w:] Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja - kierowanie – ekonomika, A. Sajkiewicz (red.), Poltext, Warszawa 1999; A. Lipka:
Strategie personalne firmy, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły, Kraków 2000.
Por. S. Skorupka, Słownik frazeologiczny języka polskiego, Wyd. Wiedza Powszechna, Warszawa
2002; Encyklopedia organizacji i zarządzania, L. Pasieczny (red.), Wyd. PWE, Warszawa 1982;
W. Kopaliński, Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych. Wyd. Wiedza Powszechna,
Warszawa 1989.
M. Butkiewicz, Struktura modelu polskich standardów kwalifikacyjnych. W pracy zbiorowej:
Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych, M. Butkiewicz (red.), Edukacja i praca, projekt badawczy KBN nr 1 P113 001 06, Warszawa 1995, s. 29-30.
Por. Ibidem.
Por. Słownik Języka Polskiego, W. Doroszewski, S. Skorupka (red.), Wyd. PWN, Warszawa 1996,
s. 879; Słownik Wyrazów Obcych, E. Sobol (red.), Wyd. PWN, Warszawa 1995, s. 575.
84
interesują zatem kompetencje, które określane są w statutach czy wewnętrznych
regulacjach organizacji. Zakresy kompetencji to przede wszystkim zakresy obowiązków i zakresy odpowiedzialności na określonych stanowiskach pracy9.
W Wielkiej Encyklopedii Powszechnej z roku 2005 kompetencja odnosi się do
znaczenia prawnego i ujmowana jest jako właściwości. I tak, właściwość, kompetencja, prawo jest to „zakres spraw, które podlegają określonemu organowi państwowemu; rozróŜnia się właściwość miejscową (terytorialną), rzeczową i funkcjonalną; organ państwowy ma obowiązek przestrzegania swojej właściwości,
naruszenie przepisów o właściwości powoduje z reguły wadliwość postępowania;
przepisy procesowe regulują takŜe rozstrzyganie sporów kompetencyjnych”10.
W praktyce polskiej oba terminy − kwalifikacje i kompetencje − do dziś potocznie uŜywane są zamiennie. Pojęcie „kwalifikacje” spotykamy w taryfikatorach
kwalifikacyjnych (zakładowych), które zawierają elementy, świadczące o wykształceniu pracownika, wyraŜające się świadectwami, dyplomami, certyfikatami
oraz staŜem pracy11.
Kompetencje natomiast utoŜsamiane są z uprawnieniami decyzyjnymi danego
stanowiska lub pracownika. Wielu autorów podkreśla takŜe fakt, Ŝe kompetencje
wyraŜane są w działaniu i dotyczą tych aspektów, które powiązane są z wynikami
w pracy. W skład kompetencji wchodzą wówczas: wiedza, umiejętności wyraŜone
w zachowaniu, a takŜe cechy indywidualne12.
Początkowo „kompetencje” rozumiano w wąskim znaczeniu jako prawną zdolność
do realizowania zadań, natomiast „kwalifikacje” określano jako zdolność do skutecznego i sprawnego działania, stąd teŜ często mówiono o wysokich lub niskich kwalifikacjach. MoŜna było takŜe spotkać określenia, iŜ kwalifikacje są wystarczające lub nie
do wykonywania zadań na określonym stanowisku. Takie wąskie ujęcie „kwalifikacji”
występowało głównie w taryfikatorach dotyczących wymaganych kwalifikacji,
a obecnie moŜna je jeszcze spotkać w sferze budŜetowej13. NaleŜy takŜe zaznaczyć, iŜ
w początkowych ujęciach „kompetencji” zwracano uwagę na to, Ŝe poszczególne jej
elementy (zakres obowiązków, uprawnień, odpowiedzialności) powinny się ze sobą
wiązać i być zapisane w „księdze słuŜb”. Fakt ten był niezwykle istotny właśnie dla
organizacji naleŜących do sfery państwowej14.
9
Por. Cz. Nosal, Psychologia decyzji ... op.cit., s. 88-89.
Wielka Encyklopedia PWN, Wyd. PWN, Warszawa 2005, s. 411.
11
Pojęcie kwalifikacji omawiane jest przez wielu specjalistów przedmiotu, m.in.: M. Juchnowicz,
H. Kinowska, Standardy kwalifikacyjne w monitorowaniu wynagrodzeń [w:] Badanie rynku wynagrodzeń. Problemy metodologiczne, M. Juchnowicz (red.), Wydawnictwo Instytutu Pracy
i Spraw Socjalnych, Warszawa 2001; D. Thierry, C. Saret, N. Monod, Zatrudnianie i kompetencje
w przedsiębiorstwie w procesach zmian. Poltext, Warszawa 1994.
12
Por. A. Pocztowski, A. Miś, Modelowanie kompetencji kierowniczych w aspekcie kreowania kapitału ludzkiego w organizacji [w:] Kształtowanie kapitału ludzkiego firmy, B. KoŜuch (red.), Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku 2000; E. McKenna, N. Beech, Zarządzanie zasobami
ludzkimi. Wydawnictwo Gebethner i Ska, Warszawa 1997.
13
Por. T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka. Wyd. Oficyna Ekonomiczna,
Kraków 2006, s. 17.
14
Por. T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria ... op.cit., s. 17.
10
85
S. Chełpa po dokonaniu analizy definicji kompetencji i kwalifikacji formułuje
swoją definicję, odnosząc się jednak do pracy kierowników i uŜywa terminu kwalifikacje, gdyŜ jego zdaniem termin ten jest bardziej osadzony w polskiej tradycji
z zakresu zarządzania kadrami i organizacji. W konsekwencji podaje definicję
kwalifikacji jako „system interpersonalnych właściwości kierownika, posiadanych
przez niego dyspozycji (cech psychologicznych i wiedzy), które dzięki interakcji
i wykorzystaniu w zachowaniach mogą się objawiać umiejętnościami (sprawnościami) zawodowymi”15.
W literaturze przedmiotu spotkać moŜna takŜe pojęcie „umiejętności”, uŜywane zamiennie z terminem kompetencje. Z takim podejściem mieliśmy do czynienia
na początku lat 90. Wtedy częściej mówiono o umiejętnościach w aspekcie umiejętności menedŜerskich czy teŜ poszczególnych pojedynczych umiejętności, np.
asertywności. Obecnie częściej jednak uŜywa się terminu kompetencje, natomiast
umiejętności wymienia się jako jeden z kluczowych składników kompetencji.
Takie podejście prezentuje A. Ludwiczyński, który stwierdza, Ŝe w skład kompetencji wchodzą m.in. wiedza, umiejętności, wartości, motywy i postawy. Autor
uwaŜa, Ŝe wiedza i umiejętności są „bardziej widocznymi, tzn. zewnętrznymi elementami kompetencji, natomiast wartości, motywy i postawy są ukrytymi elementami kompetencji i jako takie są trudniejsze do oceny i zmiany”16. Owe widoczne
zewnętrzne elementy łatwiej jest kształtować poprzez róŜne formy szkoleniowe,
natomiast elementy ukryte są zdecydowanie trudniejsze do oceny i zmiany17.
MoŜna takŜe stwierdzić, Ŝe wszystkie umiejętności są ze sobą wzajemnie powiązane, w tym sensie, Ŝe „doskonalenie jednych nie odbywa się bez wpływu na pozostałe”18. Jednak dodatkowo naleŜy takŜe podkreślić, Ŝe samo nabycie umiejętności
nie wystarczy do tego, aby pracownik był kompetentny, bowiem „kompetentny
pracownik to osoba, która dzięki odpowiedniej postawie i cechom osobistym będzie chciała i potrafiła pozytywnie wykorzystać nabytą wiedzę i umiejętności”19.
MoŜna zadać pytanie, co to znaczy, Ŝe ktoś jest kompetentny czy niekompetentny? S. Chełpa twierdzi, Ŝe rozumienie tych wyraŜeń nie jest jednoznaczne
i zaleŜy od kontekstu, w jakim zostaną uŜyte. W prawnym znaczeniu kompetentną
będzie osoba, która charakteryzuje się fachowością, dysponuje odpowiednim zakresem predyspozycji, wiedzy i umiejętności oraz odpowiednio wykorzystuje
swoje pełnomocnictwa. Niekompetencja natomiast charakteryzuje osobę, która
15
S. Chełpa, Kwalifikacje kadr kierowniczych przedsiębiorstw przemysłowych. Kierunki i dynamika
zmian, AE im. O. Langego, Wrocław 2003, s. 14.
16
A. Ludwiczyński, Kryteria oceny pracy menedŜera personalnego [w:] Szkice z zarządzania zasobami ludzkimi, H. Król. (red.), Wyd. WSPiZ, Warszawa 2002, s. 290-291.
17
Por.: A. Pocztowski, Wokół pojęcia kompetencji i ich znaczenia w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
[w:] Gospodarowanie pracą, B. Urbaniak (red.), Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź
2001, s. 169.
18
A. Rakowska, Zrozumieć aby kierować. Umiejętności współczesnego menedŜera (1), „Personel
i Zarządzanie” 2002 nr 3 (120), s. 24.
19
A. Rakowska, A. Sitko-Lutek, Doskonalenie kompetencji menedŜerskich, Wyd. PWN, Warszawa
2000, s. 17.
86
jest dokładną odwrotnością osoby kompetentnej, czyli brak jej fachowości, przekracza swoje uprawnienia, narusza prawomocność i pełnomocnictwa20.
Natomiast pod względem wykorzystania kompetencji w trakcie wykonywania
pracy moŜemy uznać za M. Armstrongiem, Ŝe „ludzie kompetentni to tacy, którzy
spełniają oczekiwania dotyczące osiągnięcia przez nich określonych wyników.
Potrafią wykorzystać swoją wiedzę, umiejętności oraz cechy osobowości, by osiągnąć cele i standardy przypisane ich rolom”21.
Zatem kompetencje mogą stanowić dyspozycje pracownika do zachowania się
w określony sposób, zgodny z oczekiwaniami przedsiębiorstwa. W takim ujęciu
moŜna uznać, Ŝe pracownik ma poŜądane kompetencje, natomiast gdy pracownik
zachowuje się poniŜej oczekiwań, moŜna przypuszczać, iŜ nie ma wymaganych
kompetencji do pełnienia odpowiedniej roli organizacyjnej22. Ujęcie w ten sposób
kompetencji zawiera dwa wymiary jej definiowania, bowiem z jednej strony odnosi
się do wykonywania określonej pracy, w których dana osoba jest kompetentna,
a z drugiej strony odnosi się do zachowania znajdującego się u podstaw kompetentnego działania. W tym drugim przypadku mówimy o kompetencjach w kontekście behawioralnym, które opisują zachowania leŜące u postaw efektywnego działania.
W praktyce najczęściej stosuje się obydwa podejścia, nazywane podejściem hybrydowym23. Takie ujęcie kompetencji moŜe potwierdzać słuszność tezy, Ŝe z praktycznego
punktu widzenia kompetencje są pojęciem szerszym niŜ kwalifikacje.
Specjaliści przedmiotu w swoich rozwaŜaniach, dotyczących rozróŜnienia pojęć kwalifikacji i kompetencji, prezentują więc róŜne podejścia. Klasyczne podejście do kwalifikacji uwzględnia głównie składniki związane ze specjalistycznym
wykształceniem czy teŜ doświadczeniem. Jest to wąskie rozumienie kwalifikacji.
Ujmuje ono jednak te elementy, które łatwo jest zmierzyć i w praktyce są łatwe do
weryfikacji, np. przez ocenę wiedzy ogólnej lub staŜu pracy. Jednak nawet w praktyce spotykamy inne części składowe kwalifikacji. W tworzonych przez organizacje modelach kwalifikacyjnych spotkać moŜna trudno mierzalne umiejętności
i cechy psychologiczne pracownika. TakŜe wielu autorów w teoretycznych modelach kwalifikacyjnych ujmuje te składniki, które determinują skuteczność realizowanych zadań, czyli wiedzy, cech psychologicznych i umiejętności24. NaleŜy tak20
Por. S. Chełpa, Kwalifikacje kadr..., op.cit., s. 12.
P. Kopijek, Zarządzanie kompetencjami, „Kadry. Serwis Spraw Pracowniczych” 2001, Nr 2 (38),
s. 21.
22
Por. A. Ludwiczyński, Wartościowanie pracy [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie
kapitału ludzkiego organizacji, H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Wyd. PWN, Warszawa 2006,
s. 264.
23
Por. C. Woodrufe, Competent by other name. “Personnel Management” 1991 wrzesień, s. 30-33;
M. Wnęk-Kolasa, A. Woźniakowski, Analiza procesu rozwoju kompetencji zawodowych z punktu
widzenia zbilansowanej karty wyników [w:] Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa.
D. Dobija (red.), Wyd. PFPK, Warszawa 2003, s. 214-215.
24
Por. M. Kostera, S. Kownacki, Kierowanie zachowaniami organizacyjnymi [w:] Zarządzanie.
Teoria i praktyka, A.K. Koźmiński, W. Piotrowski (red.), Wyd. PWN, Warszawa 1995; A. Polańska, Zarządzanie personelem. Zasady, zadania i wymagania stawiane menedŜerom, Wydawnictwo
Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 1999.
21
87
Ŝe zaznaczyć, Ŝe ww. składniki są równieŜ wymieniane przez specjalistów przedmiotu jako części kompetencji25.
MoŜna zatem uznać za Cz. Nosalem, Ŝe samo zdefiniowanie kompetencji jest
„całkowicie zgodne z naszą intuicją (rozumieniem potocznym) i z psychologiczną
wiedzą o mechanizmach determinujących wysokie kompetencje lub ich brak.
Kompetencje dotyczą psychologicznych podstaw (mechanizmów) nabywania,
przenoszenia (transferu) i utraty kompetencji jako róŜnych dyspozycji umysłowych.
Istotną sprawą jest to, czy posiadane dyspozycje umysłowe są skorelowane ze
sprawnym działaniem na danym stanowisku i które z nich odgrywają w tym najwaŜniejszą rolę”26.
PowyŜszy krótki przegląd definicji uwidacznia róŜnorodność formułowania
i podejścia do terminu „kompetencja”. Jedne definicje są zwięzłe, inne szeroko
ujmują zagadnienie. Od badacza problemu zaleŜy więc sposób prezentacji i rozumienia kompetencji.
Ponadto róŜnorodność definiowania kompetencji moŜe wynikać takŜe ze sposobu analizy kompetencji. Dla jednych autorów istotne są części składowe kompetencji, dla innych znaczenia nabierają zagadnienia bardziej ogólne.
Bibliografia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
25
Becker B.E., Huselid M.A., Ulrich D., Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi.
Wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
Butkiewicz M., Struktura modelu polskich standardów kwalifikacyjnych. W pracy zbiorowej: Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych. M. Butkiewicz (red.), Edukacja
i praca, projekt badawczy KBN nr 1 P113 001 06, Warszawa 1995.
Chełpa S., Kwalifikacje kadr kierowniczych przedsiębiorstw przemysłowych. Kierunki
i dynamika zmian, AE im. O. Langego, Wrocław 2003.
Doroszewski W., Skorupka S. (red.), Słownik Języka Polskiego, Wyd. PWN, Warszawa
1996.
Janowska Z., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002.
Juchnowicz M., Kinowska H., Standardy kwalifikacyjne w monitorowaniu wynagrodzeń.
[w:] Badanie rynku wynagrodzeń. Problemy metodologiczne, M. Juchnowicz (red.), Wydawnictwo Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2001.
Juchnowicz M., Tendencje w dziedzinie wartościowania pracy. „Humanizacja Pracy.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2000, nr 1-2.
Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, Wyd. Wiedza Powszechna, Warszawa 1989.
Kopijer P., Zarządzanie kompetencjami. „Kadry. Serwis Spraw Pracowniczych” 2001, Nr
2 (38) .
Por. P. Louart, Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie, Wyd. Poltext, Warszawa 1995;
J.S. Schippmann i in., The practice of competence modeling. “Personnel Psychology” 2000 nr 3;
M. Juchnowicz, Tendencje w dziedzinie wartościowania pracy, „Humanizacja Pracy. Zarządzanie
Zasobami Ludzkimi” 2000, nr 1-2; B.E. Becker, M.A. Huselid, D. Ulrich, Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi, Wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
26
Cz. Nosal: Psychologia decyzji..., op.cit., s. 90.
88
10. Kostera M., Kownacki S., Kierowanie zachowaniami organizacyjnymi [w:] Zarządzanie.
Teoria i praktyka. A.K. Koźmiński, W. Piotrowski (red.), Wyd. PWN, Warszawa 1995.
11. Lipka A., Strategie personalne firmy. Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły, Kraków 2000.
12. Louart P., Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie. Wyd. Poltext, Warszawa 1995.
13. Ludwiczyński A., Kryteria oceny pracy menedŜera personalnego [w:] Szkice z zarządzania zasobami ludzkimi, H. Król (red.), Wyd. WSPiZ, Warszawa 2002.
14. Ludwiczyński A., Wartościowanie pracy [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie
kapitału ludzkiego organizacji, H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Wyd. PWN, Warszawa
2006.
15. McKenna E., Beech N., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wydawnictwo Gebethner i Ska,
Warszawa 1997.
16. Nosal C., Psychologia decyzji kadrowych. Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków
1999.
17. Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka. Wyd. Oficyna Ekonomiczna,
Kraków 2006.
18. Pasieczny L. (red.), Encyklopedia organizacji i zarządzania. Wyd. PWE, Warszawa 1982.
19. Pocztowski A., Miś A., Modelowanie kompetencji kierowniczych w aspekcie kreowania
kapitału ludzkiego w organizacji [w:] Kształtowanie kapitału ludzkiego firmy, B. KoŜuch
(red.), Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, 2000.
20. Pocztowski A., Wokół pojęcia kompetencji i ich znaczenia w zarządzaniu zasobami ludzkimi [w:] Gospodarowanie pracą, B. Urbaniak (red.), Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2001.
21. Polańska A., Zarządzanie personelem. Zasady, zadania i wymagania stawiane menedŜerom, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 1999.
22. Rakowska A., Sitko-Lutek A., Doskonalenie kompetencji menedŜerskich, Wyd. PWN
Warszawa 2000.
23. Rakowska A., Zrozumieć aby kierować. Umiejętności współczesnego menedŜera (1). „Personel i Zarządzanie” 2002, nr 3 (120).
24. Sajkiewicz A., Zasoby ludzkie w zmiennym otoczeniu [w:] Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja - kierowanie – ekonomika, A. Sajkiewicz (red.), Poltext, Warszawa 1999.
25. Schippmann J.S. i in., The practice of competence modeling, “Personnel Psychology”
2000, nr 3.
26. Skorupka S., Słownik frazeologiczny języka polskiego, Wyd. Wiedza Powszechna, Warszawa 2002.
27. Sobol S., Słownik Wyrazów Obcych, Wyd. PWN, Warszawa 1995.
28. Thierry D., Saret C., Monod N., Zatrudnianie i kompetencje w przedsiębiorstwie w procesach zmian. Poltext, Warszawa 1994.
29. Wawrzyniak B., Zarządzanie kapitałem ludzkim a konkurencyjność przedsiębiorstwa [w:]
Szkolenie i rozwój pracowników a sukces firmy, A. Ludwiczyński (red.), Wyd. Polska
Fundacja Promocji Kadr, Warszawa 1999.
30. Wielka Encyklopedia PWN, Wyd. PWN, Warszawa 2005.
31. Wnęk-Kolasa M., Woźniakowski A., Analiza procesu rozwoju kompetencji zawodowych
z punktu widzenia zbilansowanej karty wyników. [w:] Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego
przedsiębiorstwa, D. Dobija (red.), Wyd. PFPK, Warszawa 2003.
32. Woodrufe C., Competent by other name, “Personnel Management” 1991 wrzesień.
89
Abstrakt
Artykuł jest próbą krótkiego rozgraniczenia pojęć kompetencji, kwalifikacji
i umiejętności, wskazując przy tym na róŜne podejścia autorów w tym zakresie.
Z jednej strony autorzy pojęcia te traktują, jako synonimy, a z drugiej strony, jako
desygnaty odrębnych pojęć. Wydaje się jednak, iŜ czynnikiem łączącym niemal
wszystkich autorów jest wskazanie na fakt umiejętnego wykorzystania przez pracowników kaŜdej organizacji swoich kompetencji.
Competences versus Qualifications and Skills
This concise article is an effort to differentiate the concepts of competence,
qualifications and skills through indication that the approaches of different authors
are genuinely diverse. For some authors these concepts are synonyms, while for
others they appear as determinants of separate notions. It seems obvious, however,
that the factor linking all the authors is putting emphasis on adequate and sufficient use of competences of employees’ competence in every organization.
MBA Barbara Agnieszka Sypniewska, Warsaw City Hall.
90