Wybrane zmiany w prawie pracy w 2017 roku

Prof. nadzw. dr hab. Marian Andrzej Liwo
Wyższej Szkoły Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie
Kierownik Zakładu Prawa administracyjnego
Wybrane zmiany w prawie pracy w 2017 roku
Wynagrodzenie minimalne
Z dniem 1.01.2017 r. uległa podwyższeniu kwota minimalnego wynagrodzenia i wynosi
brutto miesięcznie 2 000 zł. W 2016 r. wynosiła miesięcznie brutto 1 850 zł. Zmiana dotyczy
wszystkich pracowników niezależnie od stażu pracy. Podwyższenie minimalnego
wynagrodzenia winno spowodować zmiany w umowach wobec pracowników, których
wynagrodzenie zostało w umowie ustalone kwotą odpowiadającą dotychczasowemu
wynagrodzeniu minimalnemu.
Ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę zwiększa się także:
 najniższa
podstawa
wymiaru
świadczeń
chorobowych,
które
przysługują
pracownikowi (tj. zasiłku chorobowego oraz wynagrodzenia za czas choroby
wypłacanego zgodnie z art. 92 Kp.)
 wzrasta wysokość składek na ubezpieczenia społeczne. W konsekwencji oznacza to
wzrost kosztów zatrudnienia pracownika (rozumianych jako koszty minimalne
tj. kosztów zatrudnienia pracownika wynagradzanego stawką minimalną).
W związku ze zmianą minimalnego wynagrodzenia należy także zwrócić uwagę na:
 wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, który przysługuje oprócz normalnego
wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego
wynagrodzenia za pracę (art. 1518 Kp.) za każdą godzinę pracy w porze nocnej.
Istotne jest zatem dla prawidłowego obliczenia wysokości tego dodatku ustalenie
stawki godzinowej, która wynika z obowiązującego wynagrodzenia za pracę.
Przedmiotową
stawkę
ustala
się
jako
iloraz
miesięcznego
wynagrodzenia
minimalnego (obecnie w wysokości 2 000 zł brutto) i liczby godzin wynikających
z wymiaru czasu pracy pracownika w określonym miesiącu.
 wysokość odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę przysługującej na podstawie
art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (t. j. Dz. U.
z 2015 r. poz. 192 ze zm.).Według tego przepisu maksymalna wysokość odprawy jest
uzależniona od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w ten sposób, że nie
1
może przekraczać 15 – krotności tego wynagrodzenia obowiązującego w dniu
rozwiązania stosunku pracy.
Minimalna stawka godzinowa
Od 1.01.2017 r. niezwykle istotną zmianą jest również wprowadzenie oprócz nowej
wysokości minimalnego wynagrodzenia pracowników, minimalnej stawki godzinowej.
Znowelizowane przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych
ustaw, wprowadzają obowiązek potwierdzania godzin pracy osób wykonujących pracę na
podstawie umowy zlecenia oraz umów o świadczenie usług.
Wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. wynosi 13 zł brutto. Będzie ona
corocznie waloryzowana z uwzględnieniem wskaźnika wynikającego z podzielenia
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na rok następny, poprzez
wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku.
Przedmiotowa stawka godzinowa i obowiązek potwierdzania godzin pracy dotyczy wyłącznie
umów zleceń (art. 734 Kc) i umów o świadczenie usług, które nie są regulowane innymi
przepisami i do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 Kc).
Należy także pamiętać, że od 1.01.2017 r. obowiązek odprowadzania składek na
ubezpieczenie społeczne dotyczy wszystkich umów zleceń zawieranych ze zleceniobiorcą,
dopóki łączna wysokość wynagrodzenia wynikająca z tych umów nie przekroczy wysokości
minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę nie jest
przy tym kwotą graniczną podstawy wymiaru składek, a służy jedynie do rozstrzygnięcia,
które umowy są objęte obowiązkiem ubezpieczenia, a które nie.
Umowy cywilno-prawne są często przedmiotem kontroli ze strony ZUS, który w razie
stwierdzenia, że zmierzają one do obejścia prawa w drodze decyzji zobowiązuje płatnika do
odprowadzenia składek. Szczególne kontrowersje budzi interpretacja przez ZUS umów
o dzieło, którą trudno pogodzić z poglądami doktryny prawa cywilnego i orzecznictwem
sądowym.
Przedmiotem kontroli ZUS jest także sposób gospodarowania świadczeniami zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych przejawiający się w wypłacie świadczeń socjalnych
w określonych okolicznościach w oparciu o ogólnie określone kryteria w ustawie o
świadczeniach z tego funduszu.
Powoduje to niekiedy spory między ZUS, a pracodawcami. Nie sprzyja też ich ograniczeniu
zróżnicowane orzecznictwo sądowe.
2
Należy również podnieść problem umowy zlecenia z pracodawcą lub wykonywanie takiej
umowy na jego rzecz. Zakład Ubezpieczeń Społecznych stosuje rozszerzoną interpretację art.
8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oczekując od pracodawców obliczenia i
odprowadzenia składek od przychodu osiągniętego przez pracowników w ramach każdej
umowy zawartej z podmiotem trzecim, w ramach której świadczona była praca na rzecz
określonego pracodawcy. W takiej sytuacji powstaje wątpliwość czy taki cel wynika z art. 8
ust. 2a powołanej ustawy – a nie, że celem jest przeciwdziałanie obejściom prawa poprzez
niektórych nierzetelnych pracodawców, którzy unikając płacenia składek, pomniejszają
przyszłe świadczenia otrzymywane przez pracownika.
Z zasygnalizowanych zmian wynika niekiedy ich złożoność powodowana treścią regulacji
skutkującej różnie jej rozumienie. A przecież prawo aby było przestrzegane wymaga
zrozumiałości jego sformułowań, spójności i akceptacji społecznej. Szczególnie ta akceptacja
społeczna w procesie stanowienia prawa wyrażana w rożnych formach, także przez
działalność Rady Dialogu Społecznego winna stanowić dla stanowiących prawo ważne źródło
informacji, której posiadanie wychodzi naprzeciw społeczeństwu obywatelskiemu.
Złożoność regulacji prawa pracy wymaga zapewnienia poradnictwa prawnego z zakresu tego
prawa w sposób ułatwiający jego dostępność. Zamierzone w tym przedmiocie zmiany przez
Państwową Inspekcje Pracy wskazują, że dostępność i jakość tego poradnictwa nie jest ich
zasadniczym celem.
Marian Andrzej Liwo
3