Wpływ procesu prywatyzacji na położenie kobiet: kobiety polskie w
Transkrypt
Wpływ procesu prywatyzacji na położenie kobiet: kobiety polskie w
SPIS TREŚCI 1. Wprowadzenie .............................................................................................................3 1.1 Pytania badawcze .....................................................................................................4 1.2 Przegląd działań podjętych w ramach projektu .......................................................4 1.3 Zastosowane metody badawcze ...............................................................................4 2. Analiza stanu prawnego .............................................................................................7 2.1 Konstytucyjne gwarancje równouprawnienia ..........................................................7 2.2 Międzynarodowe regulacje prawne..........................................................................8 2.3 Kodeks pracy.............................................................................................................8 2.4 Molestowanie seksualne w pracy............................................................................14 2.5 Emerytury................................................................................................................16 2.6 Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego.................................................................17 2.7 Podsumowanie .......................................................................................................19 3. Kobiety na rynku pracy w Polsce w latach 90. .......................................................20 3.1 Aktywność zawodowa ...........................................................................................20 3.2 Bezrobocie .............................................................................................................21 3.3 Zatrudnienie ...........................................................................................................23 3.4 Wynagrodzenia ......................................................................................................24 3.5 Podsumowanie .......................................................................................................25 4. Wyniki I fazy badania ................................................................................................26 4.1 PoŜądane cechy kandydatów do pracy ...................................................................26 4.2 Cechy przypisywane pracownikom w zaleŜności od ich płci ................................28 4.3 Rozmowa kwalifikacyjna - dodatkowe pytania dla kobiet ....................................29 4.4 Podsumowanie .......................................................................................................30 5. Wyniki II fazy badania ..............................................................................................31 5.1 Ocena procesu transformacji ..................................................................................31 5.2 Wady i zalety kobiet - pracowników, zawody kobiece i męskie ...........................33 5.3 Stanowiska kierownicze .........................................................................................35 5.4 Wynagrodzenia ......................................................................................................38 5.5 Prawo pracy ............................................................................................................39 5.6 Podsumowanie .......................................................................................................40 6. Wyniki III fazy badania ............................................................................................40 6.1 Ocena procesu transformacji ..................................................................................40 6.2 Firma prywatna a państwowa ................................................................................42 6.3 Stanowiska kierownicze .........................................................................................43 6.4 Wynagrodzenia ......................................................................................................44 6.5 Poszukiwanie pracy ................................................................................................45 6.6 Podsumowanie.. .....................................................................................................48 1 7. Uwagi końcowe ...........................................................................................................48 7.1 Dyskryminacja w zatrudnieniu ..............................................................................48 7.2 Dyskryminacja w procesie przyjmowania do pracy ..............................................49 7.3 Dyskryminacja w procesie awansowania ...............................................................49 7.4 Dyskryminacja płacowa .........................................................................................50 7.5 Dyskryminacja w systemie emerytalnym ..............................................................50 7.6 Wnioski i rekomendacje .........................................................................................50 8. Aneks tabelaryczny ....................................................................................................53 Tab. 1 Podstawowe cechy dotyczące bezrobocia w latach 1992-98 według płci .......53 Tab. 2 Wpływ wybranych cech na poziom bezrobocia według płci w latach 92-98...54 Tab. 3 Wpływ płci na poziom bezrobocia według wybranych cech w latach 92-98...56 Tab. 4 Dynamika zatrudnienia w latach 1994-1997 (1994=100) według działów gospodarki i płci............................................................................................................57 Tab. 5 Dynamika zatrudnienia w latach 1994-1997 (1994=100) według sektorów własności i płci..............................................................................................................57 Tab. 6 Relacja średnich zarobków i stawek płacowych kobiet do zarobków i stawek płacowych męŜczyzn według sektora własności i wielkości firmy w maju 1994 i maju 1998...............................................................................................................................58 Tab. 7 Rozkład zarobków i stawek płacowych kobiet według sektora własności i wielkości firmy w maju 1994 i maju 1998...................................................................58 Tab. 8 Struktura zasobów pracy według wykształcenia i płci w okresie maj 1996listopad 1998 (w %)......................................................................................................58 Tab. 9 Ocena wybranych cech kandydatów na pracowników wg sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa. Udział procentowy uznających cechy za waŜne...........................................................................................59 Tab.10 Ocena wybranych cech kandydatów na pracowników według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa. Udział procentowy uznających cechy za waŜne.......................................................................60 Tab. 11 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności............................................................................................................61 Tab. 12 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa................................................................................62 Tab. 13 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa................................................................................63 Tab. 14 Udział zadających pytania dodatkowe kobietom podczas rozmów kwalifikacyjnych i tematy najczęściej zadawanych pytań według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa (w %)..............................64 9. Bibliografia .................................................................................................................66 2 1. WPROWADZENIE Centrum Praw Kobiet we współpracy z Women, Law and Development International z Waszyngtonu przystąpiło pod koniec 1998 roku do realizacji projektu dotyczącego wpływu procesu transformacji na sytuację kobiet w Polsce. Celem projektu było zbadanie zmian w połoŜeniu kobiet - zwłaszcza na rynku pracy - po roku 1989. Wykonanie projektu przypada na koniec pierwszej dekady okresu transformacji czyli odchodzenia od systemu komunistycznego w Polsce. Ze swej natury gospodarki centralnie planowane były tzw. "gospodarkami niedoboru", w których nadwyŜki popytu, będące efektem kontroli cen i racjonowania, występowały na wszystkich rynkach. Rynek pracy nie był pod tym względem wyjątkowy. Nadmierny popyt na siłę roboczą był spowodowany kontrolą płac, jaka miała miejsce we wszystkich przedsiębiorstwach i instytucjach państwowych a więc praktycznie w całej gospodarce (z wyjątkiem tej części rolnictwa, która pozostawała w rękach prywatnych). Pracujący otrzymywali bardzo niskie wynagrodzenia, warunki pracy pozostawiały wiele do Ŝyczenia - ale nie było bezrobocia. KaŜdy obywatel, który chciał się zatrudnić, mógł dostać pracę. W rzeczywistości, liczba miejsc pracy przewyŜszała liczbę potencjalnych pracowników. Na kaŜdą osobę, która zgłaszała się do lokalnego urzędu pracy, czekało kilkanaście ofert pracy. KaŜda kobieta, która pragnęła podjąć zatrudnienie, mogła to niezwłocznie uczynić. Obecnie mamy do czynienia z odwrotną sytuacją - na kaŜdą ofertę pracy przypada wielu bezrobotnych, wśród których moŜe przebierać przyszły pracodawca. Pomimo, Ŝe przeciętne warunki pracy nie były najlepsze, istniał rozbudowany system uregulowań prawnych, który ochraniał najbardziej "wraŜliwe" grupy pracowników, a więc np. niepełnosprawnych, kobiety w ciąŜy czy teŜ pracowników zbliŜających się do wieku emerytalnego. Pracodawcy pragnęli utrzymać jak najwyŜszy stan zatrudnienia; w gospodarce komunistycznej nie istniały bodźce zachęcające do pozbycia się tych pracowników, których koszty pracy - związane np. z przebywaniem na urlopach macierzyńskich czy zwolnieniami lekarskimi - były wyŜsze niŜ przeciętne. Jeśli chodzi o rynek pracy, spuścizna po okresie centralnego planowania była więc co najmniej trojakiego rodzaju. Po pierwsze, niekontrolowany popyt na pracę doprowadził do powszechnej nieefektywności jej wykorzystania w gospodarce państwowej; przeprowadzana prywatyzacja obnaŜa przerosty zatrudnienia i w konsekwencji prowadzi do masowych zwolnień pracowników. W efekcie mamy do czynienia z wysokim bezrobociem i frustracją wśród osób pozostających bez pracy. Po drugie, wśród osób szukających zatrudnienia jest wiele takich, które nie są ani przyzwyczajone ani przygotowane do funkcjonowania na konkurencyjnym rynku pracy. Są one często bierne i nie chcą uczestniczących w rządowych programach szkoleń czy innych formach działań prowadzących do np. przekwalifikowania. Po trzecie, niektóre przywileje socjalne, dawniej będące systemowym dobrodziejstwem, dziś stają się pułapką, negatywnie wpływając na moŜliwości zatrudnienia niektórych grup społecznych. 3 1.1 Pytania badawcze Z powyŜszych rozwaŜań wyłaniają się co najmniej trzy intrygujące i waŜne problemy badawcze. (1) Czy proces zwiększania efektywności dawnych przedsiębiorstw państwowych w większym stopniu dotyka kobiety niŜ męŜczyzn? (2) Jak kobiety przystosowują się do zwiększonej konkurencyjności na rynku pracy? (3) Czy pracodawcy dyskryminują kobiety przyjmując do pracy nowych pracowników? Istniejące dane wydają się sugerować, Ŝe w wyniku róŜnych następstw procesu transformacji ucierpiały w Polsce szczególnie kobiety. Ale niewiele było dotychczas solidnych empirycznych badań, które potwierdzałyby takie stwierdzenie. Wydawało się oczywiste, Ŝe skuteczna kampania na rzecz zagwarantowania kobietom równych praw - w szczególności praw na rynku pracy - nie moŜe być przeprowadzona bez odpowiedniej analizy wpływu procesu transformacji na sytuację kobiet. 1.2 Przegląd działań podjętych w ramach projektu W celu zbadania wymienionych powyŜej problemów podjęto szereg działań. Przeprowadzona została, na podstawie oficjalnych danych statystycznych, analiza rynku pracy w Polsce w latach dziewięćdziesiątych. Dodatkowo, zrealizowano w trzech regionach w Polsce badanie kwestionariuszowe 195 przedsiębiorstw znajdujących się na róŜnych etapach prywatyzacji. Następnie w 40 przedsiębiorstwach przeprowadzono pogłębione wywiady z przedstawicielami kierownictwa tak, by zbadać ich stosunek do kobiet - pracowników. Zorganizowano takŜe 12 grupowych wywiadów pogłębionych, 6 z osobami pracującymi i 6 z osobami bezrobotnymi. Wywiady grupowe miały być testem weryfikującym opinie menadŜerów; miały pokazać jak sytuację na rynku pracy postrzegają sami zatrudnieni oraz osoby starające się o pracę. Jednocześnie dokonano analizy sytuacji kobiet na rynku pracy z punktu widzenia istniejących przepisów prawnych. 1.3 Zastosowane metody badawcze W celu uzyskania najbardziej adekwatnych i wywaŜonych rezultatów zastosowano potrójną metodę badań. Realizując projekt posługiwaliśmy się: 1. Materiałami źródłowymi (analiza prawna, przegląd sytuacji kobiet na rynku pracy w latach 90. oraz omówienie polityki państwa wobec kobiet) 2. Badaniem ilościowym (badanie ankietowe mające na celu znalezienia zaleŜności między charakterystyką przedsiębiorstw a korzystaniem z pracy kobiet, nazwane I fazą badania) 3. Badaniem jakościowym (wywiady pogłębione dotyczące stosunku pracodawców do kobiet jako pracowników oraz doświadczeń osób pracujących i poszukujących pracy, nazwane odpowiednio II i III fazą badania). Ad. 1 Raport prawny oparty jest na dokumentach takich jak: Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej, kodeks pracy, Ustawa o ubezpieczeniach społecznych, orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego i szereg innych stosownych aktów prawnych. 4 Analiza sytuacji kobiet na rynku pracy w latach dziewięćdziesiątych została przeprowadzona na podstawie Badań Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL). BAEL zostało w Polsce wprowadzone w maju 1992 roku; jest to badanie ankietowe przeprowadzane co kwartał przez GUS na reprezentatywnej próbie mieszkańców Polski (w maju 1998 roku przebadano 54,5 tysiąca osób). Zgodnie z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy za ekonomicznie aktywną jest uwaŜana kaŜda osoba powyŜej 15 roku Ŝycia, która w danym tygodniu pracowała zarobkowo przez co najmniej godzinę, bądź nie pracowała w danym tygodniu ale była formalnie zatrudniona, bądź pracowała na własny rachunek (była właścicielem przedsiębiorstwa) lub teŜ pomagała bez wynagrodzenia w prowadzeniu przedsiębiorstwa rodzinnego (gospodarstwa rolnego). Do osób aktywnych zawodowo zalicza się takŜe osoby bezrobotne. Według BAEL do osób bezrobotnych zalicza się takie osoby, które w danym tygodniu nie pracowały, ale aktywnie poszukiwały pracy i były gotowe do jej podjęcia. Inną definicją bezrobocia posługują się urzędy pracy: za bezrobotną uwaŜa się osobę, która nie posiada zatrudnienia i nie uczęszcza do szkoły dziennej, jest przy tym zdolna do pracy i gotowa do jej podjęcia a takŜe jest zarejestrowana w odpowiednim urzędzie pracy. Liczba a takŜe struktura osób bezrobotnych według BAEL róŜni się od bezrobocia zarejestrowanego - to ostatnie jest w porównaniu ze statystykami BAEL zawyŜone. Osoby, które w rzeczywistości wcale nie pragną podjąć pracy, rejestrują się w urzędach pracy aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych lub prawo do bezpłatnej opieki medycznej (znaczny wzrost bezrobocia rejestrowanego w 1999 roku jest postrzegany jako konsekwencja wprowadzenia reformy w słuŜbie zdrowia na początku 1999 roku) - dzieje się tak zwłaszcza w przypadku kobiet. Ad. 2 Badanie ankietowe przeprowadzone zostało przez Ośrodek Realizacji Badań Socjologicznych IFiS PAN. Ośrodek był takŜe odpowiedzialny za przygotowanie danych do analizy statystycznej. Realizacja I fazy badania trwała od listopada 1998 roku do połowy lutego 1999 roku. Próba do badania Zakładano, iŜ badanie obejmie 200 zakładów na terenie dwóch regionów: warszawskiego i łódzkiego (po 100 zakładów w kaŜdym regionie). Do badania wybrano zakłady wyróŜnione ze względu na: formę własności (prywatne, sprywatyzowane i prywatyzowane oraz państwowe) oraz wielkość (małe - zatrudniające do 50 osób oraz duŜe zatrudniające powyŜej 50 osób). Przyjęto, Ŝe zakłady prywatyzowane stanowić mają około 60% ogółu, zaś państwowe i prywatne po 20%. ZałoŜono, iŜ przedsiębiorstwa pochodzić będą z dwunastu a priori wybranych sektorów gospodarki. Przebieg badania Trudności, jakie wystąpiły w czasie realizacji badania, wymusiły modyfikację pierwotnych załoŜeń. Rozszerzono zasięg terytorialny badania o region pólnocno-wschodni dawne województwa: łomŜyńskie i białostockie. Ostatecznie próba składała się ze 195 zakładów z trzech regionów; 83 (42%) przedsiębiorstwa to zakłady sprywatyzowane bądź znajdujące się w trakcie prywatyzacji, przedsiębiorstw państwowych i prywatnych było po 56 (czyli po 29%). 5 Z problemem braku pewnych informacji liczono się przed przystąpieniem do badania ( w związku z czym przygotowano wersję ogólną i szczegółową pytań). JednakŜe trudności, na jakie napotkano przy ankietowaniu, były znacznie większe niŜ przewidywano. Po pierwsze, jak podał wykonawca badania, niezwykle trudne było juŜ samo uzyskanie zgody na zrealizowanie wywiadu kwestionariuszowego - ewentualni respondenci (którymi często byli kierownicy działów personalnych lub dyrektorzy/właściciele przedsiębiorstw ) albo odmawiali bezpośrednio albo stosowali tzw. odmowy ukryte, przesuwając w nieskończoność termin wywiadu (o rozmiarach występujących problemów świadczyć moŜe to, iŜ w regionie łódzkim spośród 125 zakładów sprywatyzowanych udało się przeprowadzić badanie tylko w 23). Po drugie, w wielu wypadkach respondenci nie chcieli odpowiadać na niektóre pytania; zwykle dotyczyło to podania szczegółowych informacji liczbowych na temat zatrudnienia i finansów (nawet w sferze prowadzenia i finansowania działalności socjalnej w przedsiębiorstwie). Zdarzały się sytuacje, kiedy respondenci udzielali odpowiedzi na pytania "metryczkowe" i o "opinie", natomiast nie wyraŜali zgody na realizację badania w części kadrowej. Ankieterzy spotykali się czasem z posądzeniem o działalność dla wywiadu gospodarczego (jeden z dyrektorów, oburzony, podarł kwestionariusz przy ankieterze). Ujmując najogólniej moŜna stwierdzić, Ŝe trudności zbierania dotyczyły materiału, który wymagał od respondentów podawania szczegółowych informacji liczbowych. W raporcie szczegółowo analizujemy tę część badania, którą udało się zrealizować w kaŜdym przedsiębiorstwie, a która dotyczy preferencji pracodawców w stosunku do pracowników (rozdział 4). Ad. 3 Wywiady pogłębione z menadŜerami przedsiębiorstw oraz pogłębione wywiady grupowe (wywiady fokusowe) z osobami pracującymi i bezrobotnymi były przeprowadzone przez Ośrodek Realizacji Badań Socjologicznych IFiS PAN. II i III faza badania była realizowana od początku stycznia 1999 roku do końca lutego tegoŜ roku. Celem pierwszej grupy wywiadów było zbadanie stosunku pracodawców (dyrektorów przedsiębiorstw) do kobiet - pracowników, z uwzględnieniem procesu transformacji gospodarczej. Na podstawie przygotowanego kwestionariusza przeprowadzono 40 indywidualnych wywiadów pogłębionych. Spośród czterdziestu ogółem przeprowadzonych wywiadów 29 było zrealizowane w grupie 195 przedsiębiorstw ankietowanych w czasie pierwszej fazy badania, a 11 w zakładach spoza tej grupy. 21 wywiadów przeprowadzono w firmach sprywatyzowanych, 5 - w prywatnych oraz 14 - w państwowych. Wszystkie przedsiębiorstwa liczyły powyŜej 50 pracowników i były zlokalizowane w trzech regionach: warszawskim (19), łódzkim (10) i północno - wschodnim (11). Respondentami w 27 przypadkach byli męŜczyźni, a w 13 kobiety. Przeciętny czas trwania wywiadu wynosił 40 minut. Uzyskanie zgody na wywiad w tej fazie badania nie było łatwe, ale - zdaniem ankieterów - o wiele mniej skomplikowane niŜ w czasie pierwszej fazy badania (na próbie 195 firm). Celem grupowych wywiadów pogłębionych była analiza doświadczeń osób pracujących i poszukujących pracy. Ogółem przeprowadzono 12 takich wywiadów, 6 z pracownikami przedsiębiorstw objętych I fazą badania (4 grupy kobiece i 2 grupy mieszane) oraz 6 z bezrobotnymi kobietami, zarejestrowanymi w urzędach pracy. KaŜda grupa liczyła od 8 do 12 uczestników, 50% stanowiły osoby młodsze (25 - 35 lat) a 50% nieco starsze (36 45 lat). Dodatkowo próba była warstwowana ze względy na typ pracy (fizyczna/umysłowa) - 6 starano się, by kaŜda grupa była jednorodna pod względem charakteru wykonywanej bądź poszukiwanej pracy. Wywiady przeprowadzono w Warszawie (3 grupy z osobami pracującymi i 3 z kobietami niepracującymi), Łodzi (2 grupy z osobami pracującymi i 2 z kobietami bezrobotnymi) oraz w ŁomŜy (1 grupa z kobietami pracującymi i 1 z kobietami bezrobotnymi). Według pracowników Ośrodka Realizacji Badań Socjologicznych IFiS PAN, atmosfera wywiadów była na ogół bardzo pozytywna. Jedynie w przypadku dwóch spotkań w regionie łódzkim prowadzenie wywiadu według załoŜonego scenariusza napotkało na znaczne trudności. Dotyczyło to wywiadów z grupami kobiet bezrobotnych (zarówno poszukujących pracy fizycznej jak i umysłowej) - moderator był postrzegany przez nie jako osoba mająca wpływ na kształtowanie polityki zatrudnienia w regionie. ToteŜ, wedle respondentek, badacz w trakcie wywiadu powinien był przede wszystkim uzyskać informację o tragicznej sytuacji na rynku pracy w Łodzi. 2. ANALIZA STANU PRAWNEGO 2.1 Konstytucyjne gwarancje równouprawnienia Podstawowe gwarancje równouprawnienia kobiet i męŜczyzn, takie jak równość wobec prawa, prawo do równego traktowania przez władze publiczne oraz zakaz dyskryminacji, zostały zawarte w art. 32 Konstytucji RP, uchwalonej w 1997. Przepis ten jest sformułowany w sposób ogólny i nie wymienia się w nim przesłanek zakazu dyskryminacji. Kolejny artykuł (33) odnosi się wyłącznie do kwestii równości kobiet i męŜczyzn, w tym do równouprawnienia na rynku pracy. Przepis art. 33 Konstytucji RP brzmi następująco: 1. Kobieta i męŜczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w Ŝyciu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. 2. Kobieta i męŜczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. W rozdziale dotyczącym wolności i praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych znalazły się specyficzne przepisy dotyczące prawa do pracy. I tak w art. 65 zapewnia się kaŜdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy oraz zakazuje się stałego zatrudniania dzieci do lat 16. Przepis ten zobowiązuje równieŜ władze publiczne do prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolnictwa zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych. Konstytucja zezwala jednak na ustawowe ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu. W kolejnym artykule (66) Konstytucja zapewnia kaŜdemu prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Konstytucja gwarantuje równieŜ prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz po osiągnięciu wieku emerytalnego. Prawo to przysługuje równieŜ tym, którzy pozostają bez pracy nie z własnej woli i nie mają środków do Ŝycia. Konstytucja przyznaje obywatelowi prawo do wniesienia skargi konstytucyjnej w sprawie zgodności z konstytucją ustawy lub innego aktu normatywnego, na podstawie którego sąd lub 7 organ administracji publicznej orzekł ostatecznie o jego wolnościach i prawach albo o jego obowiązkach określonych w konstytucji jeśli uwaŜa, Ŝe jego konstytucyjne prawa i wolności zostały naruszone (art. 79). Znamienne jest jednak to, Ŝe zasadniczo praw i wolności w sferze ekonomicznej moŜna dochodzić wyłącznie w oparciu o ustawodawstwo zwykłe. 2.2 Międzynarodowe regulacje prawne Polska ratyfikowała szereg konwencji międzynarodowych odnoszących się do kwestii równouprawnienia kobiet i męŜczyzn na rynku pracy oraz praw kobiet, w tym m.in. Konwencję w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111) oraz Konwencję dotyczącą jednakowego wynagrodzenia dla pracujących męŜczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (nr 100) Międzynarodowej Organizacji Pracy, Pakty Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych, Konwencję ONZ w sprawie eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet oraz Europejską Kartę Społeczną. Podpisane zostały równieŜ inne dokumenty ONZ, takie jak: Pekińska Platforma Działania zawierająca rozdział poświęcony pracy oraz ubóstwu kobiet, a takŜe dokument końcowy konferencji nt. rozwoju społecznego (Social Summit) w Kopenhadze w 1995 roku. Dokumenty te nie są wprawdzie wiąŜące w sensie prawnym, ale zawierają wypracowane na arenie międzynarodowej standardy dotyczące równouprawnienia płci na rynku pracy. Polska, jako członek Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Rady Europy, powinna dostosować swoje prawne regulacje do ratyfikowanych przez siebie konwencji oraz innych obowiązujących w tych instytucjach standardów w zakresie równouprawnienia kobiet i męŜczyzn na rynku pracy. Podobnie wygląda sytuacja, jeśli chodzi o starania Polski o przyjęcie do Unii Europejskiej i konieczność zharmonizowania polskich regulacji prawnych ze standardami unijnymi. Pomimo wiąŜącego charakteru dyrektyw unijnych, dostosowywanie prawa w tym zakresie nie wydaje się sprawą priorytetową dla polskiego rządu. Rozpoczęte niedawno prace nad rozszerzeniem prawnych gwarancji zapewniających skuteczniejszą ochronę przed dyskryminacją posuwają się niezwykle wolno. NaleŜy w tym miejscu wspomnieć, Ŝe w polskim systemie prawnym istnieje moŜliwość bezpośredniego stosowania prawa międzynarodowego, które zgodnie z konstytucją ma priorytet przed ustawodawstwem krajowym. Sytuacja ta stwarza nowe moŜliwości podnoszenia standardów krajowych w zakresie ochrony przed dyskryminacją. 2.3 Kodeks pracy Przed 1996 rokiem kodeks pracy nie zawierał Ŝadnej wzmianki na temat równouprawnienia kobiet i męŜczyzn; dopiero w zasadach ogólnych znowelizowanego w 1996 roku kodeksu znalazły się przepisy dotyczące tej kwestii. W art. 112 mowa jest o tym, Ŝe: Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania męŜczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Natomiast art. 113 zakazuje dyskryminacji: Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania - zwłaszcza polityczne lub religijne - oraz przynaleŜność związkową jest niedopuszczalna. 8 W znowelizowanym kodeksie pracy po raz pierwszy znalazł się równieŜ przepis zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111). Praktyczne zastosowanie przepisów dotyczących równouprawnienia jest jednak dość trudne, brakuje bowiem szczegółowych rozwiązań, które ułatwiałyby dochodzenie roszczeń w przypadku dyskryminacji i nierównego traktowania. Ponadto przepisy te odnoszą się zasadniczo do sytuacji, kiedy stosunek pracy został juŜ nawiązany, zatem ich zasięg jest znacznie ograniczony: brakuje regulacji prawnych, które obejmowałyby szeroko rozpowszechnione przypadki dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. Kobieta, która nie została przyjęta do pracy ze względu na płeć, nie ma w praktyce moŜliwości dochodzenia swoich roszczeń. Odwoływanie się do przepisów konstytucyjnych jest trudne z uwagi na brak praktyki w tym zakresie i umiejętności sędziów do bezpośredniego stosowania konstytucji. W Polsce nie tylko nie ma tradycji powoływania się na Konstytucję RP w dochodzeniu praw jednostki, ale ogólna świadomość praw konstytucyjnych jest bardzo niska. Obronę przed dyskryminacją dodatkowo utrudnia fakt, Ŝe w Polsce cięŜar dowodu spoczywa na osobie dochodzącej swych praw, a nie na pracodawcy, jak to ma miejsce w niektórych krajach Europy Zachodniej. Kodeks pracy nie zawiera przepisu gwarantującego równą płacę za pracę o równej wartości; widnieje tu jedynie ogólna klauzula o równych prawach dla pracowników wypełniających te same obowiązki (art. 112). Przepisy ochronne Większość przepisów w kodeksie pracy jest neutralna ze względu na płeć, jednak niektóre z nich dopuszczają odstępstwa od powszechnie przyjętej zasady. Do takich przepisów naleŜy chociaŜby art. 10 znajdujący się w rozdziale zawierającym podstawowe zasady prawa pracy. Z jednej strony mówi on o prawie kaŜdego do swobodnie wybranej pracy, z drugiej zaś dopuszcza wyjątki od ogólnej zasady: “z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie moŜna nikomu zabronić wykonywania zawodu”. W dalszych rozdziałach ustawodawca precyzuje ograniczenia kobiet w dostępie do pracy. Art. 176 k.p., zawarty w rozdziale dotyczącym ochrony pracy kobiet, zakazuje zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciąŜliwych dla ich zdrowia; wykaz tych prac zawarty jest w rozporządzeniu Rady Ministrów. Obowiązujące do września 1996 roku rozporządzenie zakazywało kobietom wykonywania ponad 90 zawodów, w tym zawodu kierowcy cięŜarówki i autobusu oraz zawodu nurka. Zmienione w 1996 roku rozporządzenie zliberalizowało wprawdzie ograniczenia kobiet w dostępie do wielu zawodów, nie wyeliminowało jednak “ochronnego” podejścia do ich pracy. Według rozporządzenia z 10 września 1996 roku (Dz.U. 96.114.545), niedozwolone dla kobiet zawody zostały podzielone na dwie grupy: zabronione dla wszystkich kobiet i zabronione tylko dla kobiet w ciąŜy i w okresie karmienia. Dla ogółu kobiet zakazane są prace niezgodne z normami przewidzianymi w rozporządzeniu, związane z wielkim wysiłkiem fizycznym, z wymuszoną pozycją ciała, z podwyŜszonym poziomem hałasu i drgań, a takŜe prace pod ziemią, poniŜej poziomu gruntu i na wysokości. Kobietom w ciąŜy i karmiącym dodatkowo obniŜa się normy mające zastosowanie do pozostałych kobiet, a ponadto nie mogą one wykonywać prac w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym oraz prac, przy których mogłyby być naraŜone na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowanie jonizujące i nadfioletowe, oraz prac przy monitorach ekranowych, prac w podwyŜszonym i obniŜonym ciśnieniu, w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami 9 biologicznymi, prac naraŜających na działanie szkodliwych substancji chemicznych oraz groŜących cięŜkimi urazami fizycznymi i psychicznymi. Ustawodawca - ograniczając prawo kobiet do wolnego wyboru pracy - traktuje je jako osoby niezdolne do podejmowania autonomicznych decyzji dotyczących ich własnego Ŝycia. Coraz więcej kobiet zaczyna postrzegać owe zakazy jako przejaw dyskryminacji i ograniczania ich moŜliwości zawodowych. Przepisy ograniczające prawo kobiet do pracy są sprzeczne z prawem międzynarodowym, w tym ze standardami obowiązującymi w Unii Europejskiej. Zdaniem Centrum Praw Kobiet oraz wielu innych organizacji kobiecych, utrzymywanie zakazów pracy dla ogółu kobiet, jako niezgodne ze standardami międzynarodowymi, musi ulec zmianie. Ochrona pracy kobiet ma uzasadnienie wyłącznie w odniesieniu do kobiet w ciąŜy i w okresie karmienia. Ochrona zatrudnienia kobiet w ciąŜy Przepisy kodeksu pracy dają kobietom w ciąŜy i matkom sprawującym opiekę nad małym dzieckiem szereg uprawnień. Zgodnie z kodeksem kobieta w ciąŜy lub przebywająca na urlopie macierzyńskim nie moŜe być zwolniona z pracy - chyba Ŝe zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentujące pracownicę związki zawodowe wyraŜą zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 §1). Ochrona pracy kobiet w ciąŜy dotyczy wszystkich kobiet z wyjątkiem pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca (art. 177 §2): Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy, ulega przedłuŜeniu do dnia porodu. Kobieta w ciąŜy moŜe być zwolniona z pracy wówczas, gdy zakład pracy ogłosi bankructwo lub zlikwiduje działalność (art. 177 §4). Pracodawca ma wówczas obowiązek uzgodnienia ze związkiem zawodowym daty rozwiązania z pracownicą umowy o pracę. JeŜeli nie ma moŜliwości zapewnienia kobiecie innej pracy - otrzymuje ona zasiłek na czas pozostawania bez pracy do dnia porodu i okres ten jest wliczony do jej staŜu pracy, od którego zaleŜą uprawnienia pracownicze. Kobieta w ciąŜy nie moŜe być zatrudniana w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej; bez swojej zgody nie moŜe być delegowana poza stałe miejsce pracy (art. 178 §1). Podobnie kobiety opiekującej się dzieckiem do lat czterech nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak równieŜ delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 §2). Art. 179 §1 zobowiązuje pracodawcę do przesunięcia kobiety cięŜarnej na inne stanowisko, jeśli wykonuje ona pracę zabronioną w jej stanie lub teŜ jeśli przedłoŜyła zaświadczenie lekarskie, Ŝe ze względu na ciąŜę nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. W sytuacji, gdy przesunięcie do innej pracy powoduje obniŜenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn powodujących zamianę stanowiska pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnić ją przy pracy określonej w umowie. Pracownica w ciąŜy ma prawo do zwolnień z pracy w celu wykonania zaleconych przez lekarza badań związanych z ciąŜą, jeŜeli badania te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności (art. 185 §2). 10 Urlop macierzyński Obowiązujący do końca 1999 roku art. 180 k.p. stanowił, iŜ kobieta ma prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 16 tygodni po pierwszym porodzie; 18 tygodni przy kaŜdym następnym porodzie oraz 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niŜ jednego dziecka przy jednym porodzie. Kobieta nie moŜe jednak z owego prawa zrezygnować, przepis bowiem obliguje ją do skorzystania z urlopu, a pracodawca, który zezwoli kobiecie na pracę po porodzie, moŜe zostać ukarany. Zgodnie z zaleceniem ustawodawcy, urlop macierzyński powinien rozpoczynać się 2 tygodnie przed przewidywaną datą porodu; matka, która rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje go innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, ma prawo do co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. Pracownica, która przyjęła dziecko w wieku do jednego roku i wystąpiła do sądu z wnioskiem o przysposobienie, ma prawo do 14 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183). We wrześniu 1999 roku Sejm znowelizował przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego; wydłuŜono okres trwania urlopu do 6 miesięcy, utrzymując jednocześnie jego obligatoryjny charakter. Senat poparł wprawdzie pomysł wydłuŜenia urlopów macierzyńskich, ale przyjął kompromisowe rozwiązanie wprowadzenia urlopów macierzyńskich w dwóch etapach. W 2000 roku przysługiwałby kobietom urlop macierzyński o cztery tygodnie dłuŜszy niŜ dotychczas; od roku 2001 kobieta otrzymywałaby po urodzeniu kaŜdego dziecka kolejne 6, a gdy urodzi wieloraczki - 9 tygodni urlopu. Senatorowie pozostawili kobietom decyzję, czy wykorzystać te cztery dodatkowe tygodnie urlopu. Zapis pozostawiający kobietom decyzję o korzystaniu z wydłuŜonego urlopu wzbudził wiele kontrowersji i uznany został przez cześć senatorów za sprzeczny z filozofią prawa pracy. Uznali oni, iŜ daje on pracodawcy furtkę do wywierania presji na kobiety. WydłuŜenie urlopu macierzyńskiego w połączeniu z jego obligatoryjnym charakterem moŜe mieć negatywny wpływ na sytuację kobiet na rynku pracy. Pracodawcy jeszcze mniej chętnie będą zatrudniali kobiety, mając w perspektywie ich półroczne wyłączenie się z Ŝycia zawodowego. Przymusowy urlop macierzyński nie tylko zmniejszy szanse kobiet poszukujących zatrudnienia, ale równieŜ wpłynie negatywnie na rozwój ich kariery zawodowej. Centrum Praw Kobiet opowiada się za zniesieniem obligatoryjnego charakteru urlopu oraz za zunifikowaniem urlopu macierzyńskiego i wychowawczego i wprowadzeniem wspólnego dla obojga rodziców urlopu macierzyńskiego. Pracownica, która korzysta z urlopu macierzyńskiego, ma prawo do zasiłku porodowego i macierzyńskiego. Zasiłek porodowy przysługuje takŜe pracownicy, z którą rozwiązana została umowa o pracę w okresie ciąŜy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy oraz wówczas, gdy umowa została z nią rozwiązana z naruszeniem prawa i z tego tytułu pracownica otrzymała odszkodowanie (art. 30 Ustawy z 17 grudnia 1974 roku o świadczeniach pienięŜnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Do zasiłku ma prawo równieŜ niepracująca Ŝona pracownika. Zasiłek porodowy wynosi 15% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy, obliczanego na cele emerytalne. Pracownicy, z którą rozwiązano umowę o pracę w czasie ciąŜy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 32 ustawy). Miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia. Kobieta, która karmi dziecko piersią, a pracuje na pełnym etacie, ma prawo do dwóch półgodzinnych lub - w przypadku karmienia więcej niŜ jednego dziecka - do dwóch 11 czterdziestopięciominutowych przerw na karmienie; przerwy te są wliczane do czasu pracy (art. 187). Gdy kobieta pracuje nie dłuŜej niŜ 4 godziny, przerwy na karmienie jej nie przysługują. W praktyce kobiety sporadycznie korzystają z tego uprawnienia; często mieszkają daleko od miejsca pracy, a przyzakładowe Ŝłobki naleŜą juŜ do rzadkości. Urlop wychowawczy Prawo do urlopu wychowawczego od 1996 roku przysługuje obojgu rodzicom na równych prawach (art. 186 oraz art. 189 k..p). Urlop wychowawczy przysługuje pracownikom, którzy przepracowali co najmniej 6 miesięcy w jakimkolwiek zakładzie pracy. Udzielany jest on w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem na okres trzech lat, nie dłuŜej jednak niŜ do ukończenia przez dziecko czwartego roku Ŝycia. Pracodawca nie moŜe odmówić udzielenia tego urlopu w terminie podanym przez osobę wnioskującą. W czasie urlopu wychowawczego osobom uprawnionym przysługują wszystkie prawa pracownicze, a stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Okres urlopu wychowawczego wliczany jest do staŜu pracy, od którego zaleŜy prawo do nagrody jubileuszowej i jej wysokość, prawo do dodatku staŜowego, wymiar urlopu wypoczynkowego oraz długość okresu wypowiedzenia. Przed 1996 rokiem prawo ojca do urlopu wychowawczego związane było z uprawnieniami i decyzją matki: ojciec mógł wziąć taki urlop tylko wtedy, gdy matka dziecka wyraziła na to zgodę i gdy jej samej taki urlop przysługiwał. Ojciec tracił prawo do urlopu, jeśli matka rozpoczęła własną działalność gospodarczą. Prawo do urlopu wychowawczego bez względu na uprawnienia matki dziecka przysługiwało ojcu tylko w wypadku śmierci matki lub choroby uniemoŜliwiającej jej pełnienie obowiązków rodzicielskich lub gdy sąd rodzinny odebrał jej władzę rodzicielską. Te regulacje utrwalały tradycyjny podział ról i naruszały zasadę równych praw w zakresie obowiązków rodziców. Były krzywdzące zarówno dla kobiet, upośledzając ich pozycję na rynku pracy, jak i dla męŜczyzn, ograniczając im moŜliwość pełnienia funkcji rodzicielskich. W roku 1996 wprowadzono nowe przepisy, które wprawdzie zrównują oboje rodziców w ich prawach, jednak adresowane są szczególnie do kobiet. W art. 186 mowa jest tylko o pracownicach i dopiero art. 189 mówi o tym, Ŝe prawo do urlopu wychowawczego i zwolnień na chore dziecko mają równieŜ pracownicy - ojcowie dziecka. Podobne zapisy znalazły się w rozporządzeniu z dnia 26 maja 1996 roku w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. 96.60.277). Taka konstrukcja prawna - pomimo formalnych gwarancji równych praw dla obojga rodziców - sama w sobie jest z gruntu nierównościowa. Zapis o prawie męŜczyzn do urlopu oraz do zwolnień na chore dziecko umieszczono na końcu rozdziału dotyczącego ochrony pracy kobiet - co moŜe świadczyć o tym, Ŝe dla ustawodawcy miał drugorzędne znaczenie. Podkreślono natomiast w sposób szczególny wbrew deklaracjom równości - rolę kobiety i matki w procesie wychowania dziecka. JeŜeli na przykład stan zdrowia dziecka, a zwłaszcza jego przewlekła choroba, kalectwo lub opóźnienie w rozwoju umysłowym, wymaga osobistej opieki pracownicy (nie pracownika), moŜe ona uzyskać urlop wychowawczy w wymiarze do trzech lat, nie dłuŜej jednak niŜ do ukończenia przez dziecko osiemnastego roku Ŝycia. Pracodawca - zgodnie z ust. 4 cytowanego rozporządzenia - nie moŜe wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złoŜenia przez pracownicę/pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. MoŜe to uczynić, jeśli uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy lub jeśli pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem lub teŜ z przyczyn leŜących po stronie pracodawcy (bankructwo, likwidacja zakładu). Pracownicy/pracownikowi 12 korzystającej/emu z urlopu wychowawczego przysługuje zasiłek wychowawczy, jeŜeli spełnia ona/on wymagane w rozporządzeniu następujące kryteria: 1. okres korzystania z urlopu nie moŜe być krótszy niŜ trzy miesiące; 2. dochód na osobę w rodzinie nie jest wyŜszy od kwoty stanowiącej 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym. Zasiłki wychowawcze są finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i wypłacane na wniosek pracownika/cy. W okresie urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i swojej rodziny oraz do korzystania z mieszkania słuŜbowego. Ustawodawca zobowiązał pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym do uprzedzenia pracodawcy o zamiarze podjęcia pracy, innej działalności zarobkowej lub innych zajęć, które mogłyby mieć wpływ na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem lub na zakres sprawowania tej opieki (§11). Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownica ma zagwarantowane prawo powrotu do pracy na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem lub - jeśli nie jest to moŜliwe - na inne odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. Przysługuje jej równieŜ wynagrodzenie nie niŜsze od tego, jakie przysługiwało jej przed urlopem (§14). Prawo wyboru, które z rodziców będzie korzystało z urlopu wychowawczego, przysługuje obojgu rodzicom, ale w tym samym czasie tylko jedno z nich moŜe korzystać z urlopu (§21). Gwarancje powrotu do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego nierzadko okazują się iluzoryczne. W praktyce często się zdarza, Ŝe niemal natychmiast po ponownym podjęciu pracy kobieta otrzymuje wypowiedzenie. Inne uprawnienia opiekuńcze Obecny kodeks pracy (art. 188 i 189) uprawnia oboje zatrudnionych rodziców, którzy sprawują opiekę nad dziećmi do czternastego roku Ŝycia, do dwóch wolnych, płatnych dni rocznie na opiekę nad dzieckiem. MęŜczyźni mogą korzystać z tego uprawnienia dopiero od 1996 roku; wcześniej mogli korzystać ze zwolnienia jedynie wtedy, gdy samotnie wychowywali dzieci. Zgodnie ze znowelizowaną w marcu 1995 roku Ustawą z 17 grudnia 1974 roku o świadczeniach pienięŜnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 83.301.43), oboje rodzice mają prawo do jednakowego zasiłku opiekuńczego na chore dziecko w wieku do lat czternastu lub innego chorego członka rodziny. Zasiłek opiekuńczy na dziecko w wieku do lat ośmiu przysługuje takŜe w wypadku nieprzewidzianego zamknięcia Ŝłobka, przedszkola, szkoły, do których dziecko uczęszcza, a takŜe w wypadku porodu lub choroby małŜonka stale opiekującego się dzieckiem (art. 35 Ustawy). Zasiłek ten przysługuje na okres do 60 dni w roku kalendarzowym, jeŜeli opieka sprawowana jest nad dziećmi, i do 14 dni, gdy jest to inny członek rodziny (art. 37). Zasiłek nie przysługuje natomiast, jeŜeli w rodzinie są inni domownicy, którzy mogą zapewnić dziecku lub choremu członkowi rodziny opiekę. Wyjątkiem od tej zasady jest zasiłek dla pracującej matki sprawującej opiekę nad dzieckiem do lat dwóch (art. 38). Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% wynagrodzenia. Do marca 1995 roku ojcowie mogli korzystać z tego świadczenia tylko w wyjątkowej sytuacji: gdy matka dziecka nie przebywała w miejscu stałego zamieszkania lub jeśli nie mogła sprawować opieki nad dzieckiem ze względu na wrodzoną lub nabytą chorobę. Takie przepisy naruszały zasadę równouprawnienia kobiet i męŜczyzn. 13 MęŜczyźni - pomimo przyznania im prawa do korzystania z urlopów wychowawczych oraz zwolnień opiekuńczych na dziecko - rzadko korzystają z tego uprawnienia i wciąŜ tradycyjnie funkcje opiekuńcze częściej sprawowane są przez kobiety. NaleŜy jednak zauwaŜyć, Ŝe w związku z wysokim bezrobociem i obawami przed zwolnieniem, coraz mniej kobiet korzysta z przysługujących im praw do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Kobiety wykorzystują inne moŜliwości zapewnienia dziecku opieki (babcie), wciąŜ jednak rzadko dzielą obowiązki rodzicielskie w sposób prawdziwie partnerski z ojcem dziecka. W latach 90. dokonano wielu korzystnych zmian w kierunku zrównania praw obojga rodziców do opieki nad dzieckiem, jednak sposób sformułowania ustawowych zapisów odbiega od zasady równouprawnienia płci. Ustawodawca podkreśla w nich pierwszoplanową rolę kobiety w wychowaniu dzieci i sprawowaniu nad nimi osobistej opieki poprzez przyznanie praw opiekuńczych przede wszystkim pracownicy; wzmianka o uprawnieniach ojca pojawia się dopiero w ostatnim artykule rozdziału. W pewnym sensie moŜemy równieŜ mówić o dyskryminacji w odniesieniu do zapisu, który wyłącznie matce przyznaje prawo do opieki nad dzieckiem do dwóch lat; podobnie jest w wypadku przyznania prawa do urlopu wychowawczego w tym samym czasie tylko jednemu z rodziców. UniemoŜliwia to obojgu rodzicom wspólne wychowywanie dziecka, co sprzyjałoby wykształceniu partnerstwa w sprawowaniu funkcji rodzicielskich; do rodziców powinna naleŜeć decyzja, jak chcą wykorzystać urlop wychowawczy (pojedynczo czy razem). Kształtowaniu partnerstwa w rodzinie sprzyjałaby równieŜ zmiana nazwy urlopu wychowawczego na rodzicielski i zaniechanie przez ustawodawcę - wzorem niektórych innych krajów – wyodrębniania urlopu macierzyńskiego i wprowadzenie jednolitego urlopu rodzicielskiego. W załoŜeniu ustawodawcy ochronne podejście do pracy kobiet miało słuŜyć osłonie funkcji prokreacyjnych kobiet, a takŜe ułatwić kobietom godzenie pracy zawodowej z macierzyństwem i obowiązkami domowymi. Tymczasem od męŜczyzn ani prawo, ani polityka społeczna nie wymagają godzenia pracy zawodowej z obowiązkami domowymi. “Wspomagane” przez prawo kobiety muszą w praktyce wykonywać codzienne obowiązki na dwóch etatach: w pracy i w domu. Trudno się dziwić, Ŝe niektóre kobiety czują się zmęczone “równouprawnieniem” w takim kształcie. 2.4 Molestowanie seksualne w pracy Molestowanie seksualne w miejscu pracy jest problemem społecznym, o którym mówi się w Polsce zaledwie od kilku lat. W ustawodawstwie polskim brakuje odpowiednich definicji oraz przepisów, które obejmowałyby róŜne formy tego zjawiska. W kodeksie pracy nie ma przepisu, który expressis verbis mówiłby o molestowaniu seksualnym. Przepisy, które mogą mieć zastosowanie w takich sytuacjach, to art. 111, który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, oraz artykuły 112 i 113 k..p. zakazujące dyskryminacji. Pojawiły się juŜ pierwsze orzeczenia Sądu NajwyŜszego, które pomogą właściwie zdefiniować normy dotyczące dyskryminacji, w tym molestowania. Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 10 września 1997 roku. (IPKN 246/97) stwierdził, Ŝe: “Dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynaleŜność związkową, a takŜe przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niŜ te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej”. W wyroku z dnia 13 lutego 1997 roku Sąd NajwyŜszy uznał, Ŝe “jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy między innymi ze względu na płeć (...) pracownika jest niedopuszczalna”. Dyskryminacja oznacza tu 14 przede wszystkim mniej korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu z innymi. Zastosowanie przepisu o zapobieganiu dyskryminacji w wypadku molestowania seksualnego jest w zasadzie ograniczone do tzw. szantaŜu seksualnego; trudno byłoby posłuŜyć się tym przepisem wobec kolegów z pracy. Prawo pracy daje inną jeszcze moŜliwość szukania zadośćuczynienia w przypadku molestowania seksualnego w miejscu pracy; chodzi o przepisy zobowiązujące pracodawcę do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (pkt. 4 art. 94 i art. 15 k.p.). “Bezpieczne i higieniczne warunki” oznaczają m.in. miejsce pracy wolne od seksualnego molestowania i w kontekście cytowanych przepisów pracodawca musi o to zadbać. Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 19 grudnia 1980 roku stwierdził: “Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, ale takŜe indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika”. Istnieje równieŜ moŜliwość dochodzenia roszczeń w związku z molestowaniem seksualnym na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących ochrony godności i dóbr osobistych (art. 23 i 24). Na ich podstawie moŜna Ŝądać od pracodawcy i osoby molestującej zaprzestania zachowań szykanujących pracownika i wypłacenia odszkodowania za doznane krzywdy. MoŜna takŜe posłuŜyć się art. 199 kodeksu karnego: Kto przez naduŜycie stosunku zaleŜności lub wykorzystanie krytycznego połoŜenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech. Przepis ten moŜna by zastosować w najcięŜszych przypadkach molestowania seksualnego w miejscu pracy. W praktyce przepis ten jest niezwykle rzadko stosowany i nie figuruje nawet w statystykach Ministerstwa Sprawiedliwości. Prawne moŜliwości przeciwstawienia się molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy nie są praktycznie wykorzystywane przez kobiety. Z jednej strony niska jest nadal świadomość istoty tego zjawiska, z drugiej zaś wielka obawa przed zwolnieniem z pracy sprawia, Ŝe kobiety rzadko decydują się przeciwstawić takim zachowaniom ze strony pracodawców i kolegów. W ciągu ostatnich lat nastąpiła jednak zauwaŜalna zmiana w podejściu do zagadnienia dyskryminacji kobiet, w tym i molestowania seksualnego, w miejscu pracy. Badania OBOP zrobione na zlecenie Rzeczpospolitej w 1996 roku wykazały, Ŝe zaledwie 6% kobiet przyznało, Ŝe kiedykolwiek było molestowanych seksualnie w miejscu pracy. Według sondaŜu przeprowadzonego kilka lat później (wrzesień 1999) na zlecenie Gazety Wyborczej aŜ 28% kobiet stwierdziło, Ŝe doświadczyły niechcianych zalotów, erotycznych zaczepek oraz seksualnych propozycji. Wskazując na okoliczności niechcianych zalotów, 43% z tych kobiet wymieniło miejsce pracy. Znaczny wzrost liczby kobiet przyznających, Ŝe były molestowane seksualnie nie oznacza oczywiście, Ŝe tak bardzo wzrosła skala zjawiska. Wskazuje jedynie na zmiany jakie zaszły w świadomości kobiet w ciągu ostatnich lat. Do Centrum Praw Kobiet zgłosiło się kilkadziesiąt kobiet skarŜąc się na molestowanie seksualne w miejscu pracy. Większość zgłoszonych przypadków była bardzo trudna dowodowo i kobiety nie decydowały się na prowadzenie sprawy lub wycofywały się kiedy udało im się znaleźć nową pracę. Tylko pierwsza ze spraw zgłoszonych do Centrum 15 zakończyła się swoistym sukcesem. Kobieta zmuszona została wprawdzie do opuszczenia stanowiska pracy, ale udało się wynegocjować dla niej od firmy odszkodowanie w wysokości dwunastomiesięcznej pensji. Do sukcesu przyczynił się z pewnością fakt, Ŝe kobieta była zatrudniona w duŜej amerykańskiej firmie, która obawiała się nagłośnienia sprawy. Firma ta w USA znana była z wzorcowo prowadzonej polityki w zakresie promocji kobiet i przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu, co teŜ zostało przez nas wykorzystane w trakcie negocjacji. Kilku innych spraw, które były monitorowane przez CPK i nagłośnione w mediach, pomimo licznych dowodów nie udało się zakończyć sukcesem. Organy ścigania i wymiaru sprawiedliwości podeszły do nich z duŜą podejrzliwością i nieukrywaną niechęcią do kobiet pokrzywdzonych. 2.5 Emerytury Przykładem naruszenia zasady równości płci są przepisy dotyczące wieku emerytalnego i wysokości emerytury. W Ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 grudnia 1998 roku utrzymano zróŜnicowany wiek emerytalny dla kobiet i męŜczyzn, odpowiednio 60 i 65 lat. Zgodnie ustawą urodzeni po dniu 31 grudnia 1948 roku nabywają prawo do emerytury po przepracowaniu: 20 lat dla kobiet i 25 dla męŜczyzna (art. 27). Istnieje równieŜ moŜliwość przejścia na emeryturę po przepracowaniu co najmniej 15 lat (kobiety) i 20 lat (męŜczyźni), jeśli osiągnęli wiek emerytalny (art. 28). Pracownicy urodzeni przed 1 stycznia 1949 rokiem mają teŜ moŜliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę, jeŜeli: 1. Kobieta osiągnęła wiek 55 lat i ma co najmniej 30-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz została uznana za całkowicie niezdolną do pracy. 2. MęŜczyzna osiągnął wiek 60 lat, przepracował co najmniej 25 lat i uznano go za całkowicie niezdolnego do pracy (art. 29). Nowy system emerytalny uzaleŜnia wysokość świadczeń od długości okresu opłacania składki oraz od jej wysokości. Prosta proporcjonalność wysokości emerytury i wpłat powoduje, Ŝe wiek emerytalny staje się kluczowym problemem. Fakt zróŜnicowania wieku emerytalnego a co za tym idzie staŜu pracy uprawniającego do emerytury nie tylko sam w sobie jest dyskryminujący, ale przynosi wymierne negatywne skutki ekonomiczne dla kobiet. Symulacje opublikowane w “Nowych Ubezpieczeniach” (styczeń 1999) pokazują, Ŝe przyszłe emerytalne świadczenia dla kobiet będą znacznie niŜsze niŜ dla męŜczyzn - głównie z powodu ich ustawowo krótszego o 5 lat staŜu pracy. W nowym systemie emerytura kobiety, która zarabiała tyle samo, co męŜczyzna, będzie wynosić zaledwie ok. 61,8 % “męskiej” emerytury. Reforma systemu ubezpieczeń społecznych nie tylko więc nie zlikwidowała praktyk dyskryminacyjnych dotyczących wieku emerytalnego ale dodatkowo upośledziła pozycję kobiet (w tym miejscu naleŜy bowiem podkreślić, Ŝe dotychczasowy system emerytalny miał charakter redystrybucyjny: relacja emerytury do zarobków była coraz niŜsza wraz ze wzrostem zarobków - z czego korzystały w większym stopniu kobiety, które zarabiały mniej niŜ męŜczyźni). Wydaje się, Ŝe ustawa emerytalna pozostaje w sprzeczności z artykułem 33.2 Konstytucji, który gwarantuje równe prawa kobietom i męŜczyznom, w tym równieŜ prawo do zabezpieczeń społecznych. Przepisy omawianej ustawy są takŜe niespójne z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych z 13 października 1998 roku; art. 2a.1 tej ustawy stanowi, 16 Ŝe wszystkim ubezpieczonym przysługują równe prawa - niezaleŜnie od płci, stanu cywilnego i stanu rodzinnego. RóŜnice w wieku emerytalnym odgrywają takŜe negatywną rolę w nabywaniu uprawnień do zasiłku dla bezrobotnych i świadczeń wynikających z ustawy z 14 grudnia 1994 roku o zatrudnieniu i zapobieganiu bezrobociu (Dz.U. 25/1997). Artykuł 2 tej ustawy stanowi, Ŝe kobiet powyŜej 60 roku Ŝycia i męŜczyzn powyŜej 65 roku Ŝycia nie zalicza się do bezrobotnych - nawet, jeśli szukają pracy i nie mogą jej znaleźć. NaleŜy zauwaŜyć, Ŝe przepisy gwarantujące kobietom prawo do wcześniejszego przejścia na emeryturę de facto sprowadzają się do przymusu przejścia na emeryturę (choć Trybunał Konstytucyjny, rozpoznając pod rządami starego prawa skargę na zróŜnicowanie wieku emerytalnego kobiet i męŜczyzn stwierdził, Ŝe zasada niŜszego wieku emerytalnego dla kobiet powinna być traktowana jako uprawnienie, nie zaś ograniczenie ich szans zawodowych). Pracodawcy rutynowo wysyłają na emeryturę tych, którzy osiągnęli ustawowy wiek emerytalny: prawo do wcześniejszej emerytury oznacza w praktyce przymus emerytury dla kobiet, które ukończyły 60 lat. Jest to zresztą zgodne ze społeczną presją - od kobiet oczekuje się poświęcenia kariery zawodowej na rzecz opieki nad niedołęŜnym członkiem rodziny lub chorującym dzieckiem. MęŜczyźni natomiast pozostają prawnie zobligowani do dłuŜszego okresu pracy i późniejszej emerytury - zakłada się, Ŝe będą utrzymywali zaleŜnych od siebie członków rodziny. Przepisy emerytalne róŜnicujące wiek emerytalny kobiet i męŜczyzn nadal powszechnie uwaŜa się za przywilej kobiet. Wcześniejszy wiek emerytalny ma im rekompensować wysiłek związany z godzeniem pracy zawodowej i tradycyjnej roli matki, Ŝony i gospodyni. CBOS, Opinie o wieku emerytalnym kobiet i męŜczyzn, listopad 99 Polacy niemal powszechnie podzielają pogląd, Ŝe wcześniejsze nabywanie przez kobiety uprawnień emerytalnych jest sprawiedliwe (85% badanych). W opinii zdecydowanej większości ankietowanych niŜszy wiek emerytalny jest przywilejem (86%), a nie dyskryminacją kobiet (4%). Większość badanych (78%) uwaŜa, Ŝe kobiety powinny przechodzić na emeryturę wcześniej niŜ męŜczyźni, nawet jeśli otrzymywane przez nie w przyszłości świadczenia emerytalne będą niŜsze (19% stwierdziło, Ŝe kobiety powinny przechodzić na emeryturę w takim samym wieku jak męŜczyźni, aby otrzymywane przez nie świadczenia były podobnej wysokości). Kryterium płci nie róŜnicuje istotnie opinii na ten temat, tzn. poglądy kobiet i męŜczyzn są zbliŜone. Największymi zwolennikami zrównania wieku emerytalnego obu płci i zredukowania dysproporcji w świadczeniach emerytalnych są, co moŜe zaskakiwać, męŜczyźni mieszkający w największych miastach (41%) oraz męŜczyźni z wyŜszym wykształceniem (37%). Dla kobiet w tych kategoriach odsetki wynoszą odpowiednio 24% i 37%. 2.6 Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego Trybunał Konstytucyjny od początku swego istnienia wypowiadał się w kwestii dyskryminacji płci. Jako jedną z pierwszych rozpatrzył, głośną w pierwszej połowie lat osiemdziesiątych, sprawę stosowania innych kryteriów dla kobiet i męŜczyzn przy przyjmowaniu na studia w Akademii Medycznej. Po interwencji Rzecznika Praw Obywatelskich TK uznał w orzeczeniu z dnia 3 marca 1987 roku, Ŝe przyjęte przez tę uczelnię regulamin jest sprzeczny z konstytucją. Jak juŜ wspomniano wyŜej, Trybunał Konstytucyjny wypowiedział się równieŜ w kwestii wieku emerytalnego. W odpowiedzi na skargę pracownicy naukowej, którą zmuszono - z powodu ukończenia 60 lat - do odejścia na emeryturę, Trybunał Konstytucyjny, w orzeczeniu z dnia 24 września 1991, K5/91, wyraził pogląd, Ŝe wcześniejszy wiek emerytalny dla kobiet naleŜy traktować wyłącznie jako uprawnienie, a nie obowiązek odejścia z pracy. 17 Zdaniem TK, przepis ten - jeśli stosować go w formie przymusu wobec kobiet, które nie wyraŜają ani woli, ani zgody na emeryturę w wieku 60 lat - zmienia się z uprawnienia w przepis ograniczający prawa kobiet. W tym samym orzeczeniu TK wypowiedział się osobno w sprawie kobietpracowników naukowych, zatrudnionych na stanowisku innym niŜ profesorskie. OtóŜ kobiety te doświadczają dyskryminacji za sprawą ustawy o szkolnictwie wyŜszym, zmusza je ona bowiem do wcześniejszego niŜ w wypadku męŜczyzn przechodzenia na emeryturę, co w odniesieniu do pracy naukowej nie znajduje uzasadnienia. W swoim orzeczeniu Trybunał podkreślił, Ŝe “konstytucyjne gwarancje równouprawnienia kobiet i męŜczyzn to takŜe równość zawodowa, w tym równość szans. Oznacza to, Ŝe w odniesieniu do niektórych grup zawodowych obniŜenie wieku emerytalnego kobiet naleŜy traktować jako szczególne uprawnienie tej płci, natomiast przymusowe rozwiązanie stosunku pracy jest ograniczeniem szans zawodowych kobiet (...) staje się czynnikiem dyskryminującym kobiety w stosunku do męŜczyzn o takim samym statusie zawodowym. Skrócenie szans zawodowych kobiet w warunkach, gdy biologiczne i społeczne róŜnice nie mają istotnego znaczenia dla skutecznego kontynuowania pracy zawodowej i uzyskiwania kolejnych awansów naukowych, pozostaje w drastycznej kolizji z zasadą równości i równouprawnienia kobiet i męŜczyzn”. Głośnym echem odbiła się w mediach sprawa kobiety-pracownika jednego z urzędów centralnych, którą wbrew jej woli odesłano na emeryturę po nabyciu praw emerytalnych. W jej sprawie wypowiadał się zarówno Trybunał Konstytucyjny, jak i Sąd NajwyŜszy. Obydwie instancje przyznały, Ŝe odpowiednie regulacje wprawdzie wydają się neutralne pod względem płci, ale w praktyce takie nie są, odnoszą się bowiem wprost do kobiet. Trybunał Konstytucyjny wypowiadał się kilkakrotnie w kwestiach z pozoru neutralnych ze względu na płeć, ale w praktyce dotykających przede wszystkim kobiety. W orzeczeniu z dnia 23 lutego 1993 roku (K10/92) stwierdzono niezgodność przepisu art. 10 ust. 1 pkt. 2 Ustawy z 20 grudnia 1990 roku o ubezpieczeniu społecznym rolników z konstytucyjną zasadą państwa prawa i równości. Sprawa dotyczyła jednorazowego świadczenia dla nieubezpieczonej osoby, najbliŜszej ubezpieczonemu rolnikowi; osoba ta doznała trwałego uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracach gospodarskich o charakterze rolniczym. Tymczasem wśród osób uprawnionych do odszkodowania nie wymienia się współmałŜonka. W rzeczywistości to właśnie Ŝony najczęściej ulegają wypadkom w rolnictwie, jest to zatem przepis dyskryminujący kobiety. Trybunał Konstytucyjny stwierdził niezgodność kwestionowanego przepisu w zakresie, w jakim nie uwzględnia on małŜonka wśród osób najbliŜszych ubezpieczonemu rolnikowi. Inną istotną dla kobiet kwestią, którą zajmował się TK, było prawo do zasiłku dla bezrobotnych. TK stwierdził, Ŝe pozbawienie prawa do zasiłku osób bezrobotnych, pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym z małŜonkiem osiągającym dochody przekraczające dwukrotnie przeciętne wynagrodzenie, ma charakter dyskryminujący. Pozbawienie praw do zasiłku uniemoŜliwiałoby w konsekwencji wliczenie okresów pozostawania bez pracy do okresów wymaganych do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych lub emerytalnych. Przepisy te - w związku z wyŜszym bezrobociem wśród kobiet i przeciętnie wyŜszymi zarobkami męŜczyzn - miały nieproporcjonalnie duŜy, negatywny wpływ na sytuację kobiet i dlatego uznane zostały za dyskryminacyjne wobec kobiet. W kwestii równości płci wypowiadał się równieŜ kilkakrotnie Sąd NajwyŜszy. Jedną z rozpatrywanych spraw była interpretacja przepisu o dodatku wyrównawczym dla pracownicy przeniesionej do innej pracy ze względu na ciąŜę. Z uwagi na powtarzające się błędy w 18 interpretacji, sprawa została wyjaśniona przez Sąd NajwyŜszy uchwałą I PZP 6/94 z 28 kwietnia 1994 roku następująco: ciąŜa pracownicy oraz przepisy chroniące pracę kobiet cięŜarnych nie mogą powodować utraty części zarobków, a zatem cięŜarnej naleŜą się te części wynagrodzenia, które by otrzymywała, gdyby nadal pełniła dyŜury nocne lub pracowała w godzinach nadliczbowych. W sprawie dyskryminacji kobiet wypowiadali się wielokrotnie rzecznicy praw obywatelskich. Z ich inicjatywy kwestią równouprawnienia kobiet i męŜczyzn zajmował się kilkakrotnie Trybunał Konstytucyjny. Prof. Ewa Łętowska, która pełniła ten urząd w latach 1988-1992, wyodrębniała w swoich rocznych sprawozdaniach specjalny rozdział, poświęcony sprawom równouprawnienia kobiet. Kolejni rzecznicy równieŜ wielokrotnie przyznawali, Ŝe regulacje prawne, które jeszcze kilka lat temu chroniły kobiety, dając im, na przykład prawo do wcześniejszej emerytury i zwolnień na opiekę nad dzieckiem, nabrały de facto charakteru dyskryminującego. 2.7 Podsumowanie Z przedstawionych powyŜej analiz wynika, Ŝe polskie ustawodawstwo w niewystarczającym stopniu bierze pod uwagę zasadę równości wobec prawa oraz zasadę równych szans dla kobiet i męŜczyzn na rynku pracy. Brakuje regulacji prawnych, które obejmowałyby szeroko rozpowszechnione zjawisko nierównego traktowania kobiet przy przyjmowaniu do pracy oraz mechanizmów dochodzenia roszczeń w przypadku dyskryminacji. Dyskryminacja pośrednia jest pojęciem nieistniejącym nie tylko w polskim systemie prawnym, ale równieŜ w świadomości społecznej. MoŜliwości dochodzenia roszczeń przez kobiety, które nie została przyjęte do pracy ze względu na płeć, są w praktyce ograniczone. Teoretycznie moŜliwa droga złoŜenia pozwu o nawiązanie stosunku pracy wydaje się być trudna i niedostępna dla przeciętnej kobiety. Odwoływanie się do przepisów konstytucyjnych jest trudne z uwagi na brak praktyki w tym zakresie i umiejętności sędziów do bezpośredniego stosowania konstytucji. W Polsce nie ma nie tylko tradycji powoływania się na Konstytucję RP w dochodzeniu praw jednostki, ale ponadto świadomość praw konstytucyjnych jest bardzo niska. Obronę przed dyskryminacją dodatkowo utrudnia fakt, Ŝe w Polsce cięŜar dowodu spoczywa na osobie dochodzącej swych praw, a nie na pracodawcy, jak to ma miejsce w niektórych krajach Europy Zachodniej. Co więcej, ustawodawstwo, stojąc na stanowisku “ochronnego” podejścia do zatrudnienia kobiet, w obecnej rzeczywistości jest coraz częściej postrzegane jako dyskryminujące - tak np. wydłuŜony ostatnio przymusowy urlop macierzyński oznaczać będzie jeszcze gorsze szanse kobiet na znalezienie zatrudnienia. Dwie kolejne wersje ustawy o równym statusie kobiet i męŜczyzn przygotowane z inicjatywy Parlamentarnej Grupy Kobiet zostały odrzucone podczas pierwszego czytania w Sejmie, zarówno podczas ubiegłej, jak i obecnej kadencji. Projekty ustawy zawierały definicję dyskryminacji, wprowadzały sankcje za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i męŜczyzn oraz mechanizmy ułatwiające dochodzenie roszczeń w wypadku dyskryminacji. Przewidywały równieŜ instytucjonalne zabezpieczenie dla przestrzegania zasady równości płci (jednym z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień w projektach było wprowadzenie systemu kwotowego, który miałby zapewnić co najmniej 40-procentowy udział jednej płci w instytucjach wyznaczanych, wybieranych bądź nominowanych przez władze publiczne). Nie powiodła się równieŜ próba powołania sejmowej komisji ds. równego statusu kobiet i męŜczyzn. W Polsce brakuje nie tylko ustawodawstwa zapewniającego skuteczniejszą ochronę przed dyskryminacją ze względu na płeć i równe szanse kobiet i męŜczyzn na rynku 19 pracy, ale równieŜ instytucjonalnych mechanizmów ochrony praw kobiet i stosownej polityki rządu w tym zakresie. W związku z negocjacjami w sprawie członkostwa w Unii Europejskiej Polska będzie zmuszona do dostosowania swego prawa do unijnych standardów i norm. MoŜna się spodziewać, Ŝe w niedalekiej przyszłości poprawki do prawa pracy rozszerzą prawną ochronę przed dyskryminacją ze względu na płeć oraz wprowadzą sankcje za łamanie zasady równouprawnienia kobiet i męŜczyzn. 3. KOBIETY NA RYNKU PRACY W POLSCE W LATACH 90. Do podstawowych procesów, zachodzących na rynku pracy w Polsce w latach 90tych, moŜemy zaliczyć: spadek aktywności zawodowej, przesunięcia pracujących z sektora publicznego do prywatnego, powstanie jawnego, wysokiego bezrobocia, początkowy spadek a następnie wzrost realnych wynagrodzeń za pracę. W początku transformacji formułowano oczekiwania dotyczące zróŜnicowania sytuacji kobiet w stosunku do męŜczyzn. Po pierwsze spodziewano się, Ŝe wyraźnie zmaleje aktywność zawodowa kobiet, poniewaŜ, tak jak w innych krajach Europy Wschodniej, była ona stosunkowo wysoka. W tym kierunku miały oddziaływać: nasilenie konkurencji na rynku pracy, spodziewane zmniejszenie ochrony stosunku pracy kobiet w sektorze prywatnym, ograniczenie subwencji do opieki nad dzieckiem i do innych form wspomagania aktywności zawodowej kobiet w okresie wypełniania intensywnych obowiązków macierzyńskich. Spodziewano się teŜ wyŜszego bezrobocia wśród kobiet, poniewaŜ trudniej byłoby im sprostać wyŜszym wymaganiom pracodawców dotyczących czasu pracy, mobilności, dyspozycyjności itp. Większość tych prognoz potwierdziła się - rynkowe przekształcenia postawiły przed kobietami trudniejsze zadania na rynku pracy. 3.1 Aktywność zawodowa Jednak - wbrew oczekiwaniom - nie doszło do radykalnego ograniczenia zawodowej aktywności kobiet w porównaniu z męŜczyznami. Wprawdzie aktywność kobiet malała, lecz niewiele bardziej niŜ aktywność męŜczyzn. W latach 1992-98 dla kobiet w wieku produkcyjnym współczynnik aktywności zawodowej obniŜył się z 66,1% do 61,8% a dla męŜczyzn z 75,6% do 71,2%. Relacja pomiędzy nimi nieznacznie spadła: z 84,5% do 83,3%. Są to nadal jedne z wyŜszych relacji w Europie. Wycofywanie z rynku pracy w Polsce ma niewątpliwy związek z trudnościami w podjęciu pracy (przedłuŜającym się bezrobociem i efektem zniechęcenia w poszukiwaniu pracy), utratą kapitału ludzkiego odpowiadającego popytowi na pracę, podejmowaniem się w trakcie rejestrowanego bezrobocia niezarobkowych zajęć i płynącej stąd faktycznej dezaktywizacji zawodowej. W większym stopniu te cechy odnoszą się do kobiet - badania potwierdzają, Ŝe wśród osób zarejestrowanych jako bezrobotne, lecz będących biernymi z punktu widzenia aktywności w poszukiwaniu pracy, dominują kobiety. JednakŜe nie zaobserwowano masowej dezaktywizacji kobiet, co moŜe świadczyć, Ŝe bodźce do pracy zawodowej kobiet nie osłabły. Z analizy aktywności ekonomicznej ludności wynika teŜ, Ŝe spadek udziału aktywnych zawodowo kobiet systematyczny i Ŝe podobny proces zachodził wśród męŜczyzn. Zmniejszenie współczynników aktywności zawodowej następowało wśród kobiet przez systematyczny spadek stopy zatrudnienia - tj. udziału zatrudnionych w populacji ogółem. W ostatnim roku proces ten został zatrzymany i obniŜanie aktywności zawodowej następowało 20 tylko wskutek dezaktywizacji bezrobotnych (co trwało juŜ od 1993 r.). Podobnie przebiegało zmniejszanie się aktywności zawodowej męŜczyzn z jedną wszak istotną róŜnicą - w ostatnich 2 latach w populacji ogółem zwiększał się udział zatrudnionych męŜczyzn. Gospodarka dostarczała miejsc pracy raczej dla męŜczyzn niŜ dla kobiet. Analiza wykształcenia aktywnych zawodowo kobiet i męŜczyzn wskazuje, iŜ wyraźnie lepiej wykształcone są kobiety. Co najmniej średnie wykształcenie ma 54,8% spośród nich, natomiast wśród męŜczyzn udział ten wynosi 35,4%, wyŜsze odpowiednio 11,1% i 9,0%. Poziom wykształcenia jest podstawowym, obok staŜu pracy, wskaźnikiem kapitału ludzkiego, więc moŜna byłoby się spodziewać, Ŝe pozytywnie oddziałuje na zatrudnienie (negatywnie na bezrobocie) i wynagrodzenia za pracę. Tymczasem kobiety cechowały wyŜsze stopy bezrobocia i niŜsze wynagrodzenia. 3.2 Bezrobocie Kobiety bardziej od męŜczyzn były zagroŜone bezrobociem od samego początku transformacji. OŜywienie gospodarcze - od 1994 dodatnio wpływające na równowaŜenie rynku pracy - w mniejszym stopniu przyczyniało się do zmniejszania bezrobocia kobiet niŜeli męŜczyzn. Udział kobiet wśród zarejestrowanych bezrobotnych zwiększył się z 50,9% w końcu 1990 r. do 60,4% w końcu 1997 r. Według BAEL udział kobiet wśród bezrobotnych w latach 1992-1998 wahał się pomiędzy 46,7-49,8%. RóŜnica wynika z tego, Ŝe wśród kobiet zarejestrowanych jako bezrobotne znaczna część nie poszukiwała aktywnie pracy - dlatego badania ankietowe kwalifikowały je jako bierne zawodowo. Niemniej stopy bezrobocia kobiet wg BAEL pozostawały wyŜsze o 23,8-37,6% od stóp bezrobocia męŜczyzn. RóŜnica na niekorzyść kobiet wyraźnie zwiększyła się po 1993 r., a więc w czasie oŜywienia gospodarczego i zmniejszania bezrobocia. MoŜna z tego wysnuć tezę, Ŝe męŜczyźni częściej byli bezrobotnymi z przyczyn koniunkturalnych, zaś bezrobocie kobiet moŜe w większym stopniu być uwarunkowane strukturalnie i instytucjonalnie. Tym samym dobra koniunktura nie jest wystarczającym warunkiem jego redukcji. W ciągu 6 lat obraz rynku pracy zmienił się - jeszcze w okresie 1992/93 liczba bezrobotnych rosła pod wpływem przewagi napływów do bezrobocia spoza siły roboczej w stosunku do odpływów do zatrudnienia. JuŜ wówczas zaznaczała się róŜnica pomiędzy płciami - dla męŜczyzn bilans przepływów był prawie wyrównany, liczba bezrobotnych kobiet zaś wyraźnie powiększała się pomimo korzystnego oddziaływania zatrudnienia. W kolejnych latach napływy do bezrobocia spoza siły roboczej zdecydowanie malały ale utrzymywały się dysproporcje płci. Utrzymywanie zatem róŜnic w liczbie bezrobotnych i w stopie bezrobocia było następstwem zdecydowanej nierówności przepływów. Liczba bezrobotnych męŜczyzn malała od 1993 r., kobiet zaczęła spadać rok później. Odpływy kobiet z bezrobocia do zatrudnienia były stosunkowo ustabilizowane i zmniejszenie liczby bezrobotnych nastąpiło głównie pod wpływem zmniejszenia przewagi aktywizacji nad dezaktywizacją, a nie z powodu większego popytu na pracę kobiecą. Popyt na pracę męŜczyzn natomiast rósł. Niekorzystne dla kobiet było takŜe to, Ŝe ich bezrobocie trwało dłuŜej. Po pierwsze, udział bezrobotnych długookresowo (tj. 12 miesięcy i więcej) wśród bezrobotnych kobiet w latach 1992-1998 wynosił przeciętnie 49,4%, podczas kiedy męŜczyzn 41,6%. Stopa bezrobocia długookresowego sięgała dla kobiet średnio 7,5% a dla męŜczyzn 5,0%. Stopa ta dla obu płci malała i w 1998 r. była niŜsza niŜ w 1992 r. - dla kobiet o 10,3%, dla męŜczyzn o 26,7%. Zatem nie tylko więcej kobiet długo przebywało w bezrobociu ale i w mniejszym stopniu oŜywienie gospodarcze oddziaływało na skrócenie ich bezrobocia. Po drugie, średni tzw. niezakończony czas trwania bezrobocia (obliczany jako odwrotność płynności 21 bezrobocia) wniósł w 1998 r. dla kobiet niemal 5 kwartałów a dla męŜczyzn był o 1 kwartał krótszy. Zasób bezrobotnych kobiet był mniej rotujący i w konsekwencji czas trwania ich bezrobocia dłuŜszy. To wskazuje, Ŝe “wejście” do bezrobocia dla przeciętnej kobiety stawało się bardziej dyskryminujące niŜ dla męŜczyzny (z punktu widzenia szans na jego opuszczenie). Po trzecie, bardziej precyzyjne obliczenia przeciętnego czasu trwania bezrobocia (tzw. skończonego czasu trwania bezrobocia obliczonego jako odwrotność prawdopodobieństw jego opuszczenia) równieŜ wskazują, Ŝe kobiety, które stawały się bezrobotnymi miały mniejsze szanse na opuszczenie tego stanu - odpowiednio czas bezrobocia dla kobiet wynosił 4,2 kwartału a dla męŜczyzn 3,5. RóŜnica powstawała zarówno wskutek mniejszego - o 15,7% - prawdopodobieństwa opuszczenia bezrobocia przez bezrobotne kobiety, jak i wskutek większych napływów nowych kobiet do bezrobocia - o 4,2%. Z powyŜszego nietrudno wysnuć wniosek, Ŝe na róŜnicę trwania bezrobocia w niewielkim stopniu wpływały wyŜsze niŜ dla męŜczyzn napływy nowych kobiet do bezrobocia. Natomiast kobiety miały zdecydowanie mniej moŜliwości opuszczenia bezrobocia. Kobiety juŜ pracujące mniej od męŜczyzn były zagroŜone bezrobociem - róŜnica prawdopodobieństw stania się bezrobotnymi nie była mała, sięgała przeciętnie 19,8%. Ale o 22,1% było wyŜsze prawdopodobieństwo stania się bezrobotną dla kobiety biernej zawodowo. Te róŜnice wskazują, Ŝe przed kobietami pozostającymi bez pracy wyrastała wyraźna bariera, jeśli usiłowały podjąć pracę. Naturalne, powodowane obowiązkami rodzinnymi przerwy w pracy, oddziaływały na ich sytuację szczególnie dyskryminująco. Jeśli jednak miały pracę, to rzadziej ją traciły trafiając do bezrobocia. NiŜsze o 15,3% prawdopodobieństwo opuszczenia bezrobocia przez kobiety wynikało przede wszystkim z tejŜe bariery zatrudnienia - bezrobotne kobiety cechowało aŜ o 38,5% niŜsze prawdopodobieństwo podjęcia pracy. Gdyby się nie dezaktywizowały (rezygnując z poszukiwań pracy), to czas trwania ich bezrobocia byłby jeszcze dłuŜszy - róŜnica prawdopodobieństw dezaktywizacji dla bezrobotnych kobiet w stosunku do męŜczyzn sięgała 48,0%. Na tym tle rysuje się pewnego rodzaju dualizm w sytuacji kobiet na rynku pracy kobiety zatrudnione stosunkowo rzadko były naraŜone na bezrobocie. Kobiety, które z jakichś powodów przerwały pracę lub ją straciły, od razu znajdowały się na gorszej pozycji w stosunku do męŜczyzn. Tym bardziej, Ŝe nie wzrosło prawdopodobieństwo podjęcia pracy przez bezrobotne kobiety pomimo oŜywienia gospodarczego (odwrotnie niŜ w przypadku męŜczyzn). MoŜna przypuszczać, Ŝe kobiety bezrobotne w duŜej części stawały się strukturalnie niedostosowanymi do popytu na pracę równieŜ dlatego, Ŝe czas separacji od pracy zawodowej (łącznie nieaktywności i bezrobocia) pozostawał długi prowadząc do utraty kapitału ludzkiego. MoŜna teŜ sądzić, Ŝe bezrobotne kobiety znajdowały się w gorszej sytuacji od bezrobotnych męŜczyzn, bo pracodawcy dyskryminują trwale bezrobotnych. W kompozycji z niektórymi, konkretnymi cechami płeć moŜe odgrywać szczególną rolę - osłabiając lub zwiększając zagroŜenie bezrobociem, w tym długotrwałym. Kobiety kaŜdej grupy wieku i miejsca zamieszkania cechowały wyŜsze stopy bezrobocia niŜ męŜczyzn. Dotyczy to teŜ wszystkich grup wykształcenia (z wyjątkiem wykształcenia wyŜszego w okresie 1992-1994). ZagroŜenie bezrobociem całkowitym i długookresowym kobiet było o ponad 20% wyŜsze od przeciętnego wśród osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym i zamieszkałych w województwach silnie uprzemysłowionych (typ C). Ponadto w takim samym stopniu stopy bezrobocia długookresowego kobiet przewyŜszały średnią dla osób w wieku 25-44 lata, posiadających wykształcenie średnie zawodowe, zamieszkałych w 22 województwach z duŜym udziałem zatrudnienia w rolnictwie byłego sektora uspołecznionego (typ E), jak równieŜ w małych miastach liczących poniŜej 20 tys. mieszkańców. W wymienionych grupach, szczególnie jeśli miało miejsce ich współwystępowanie, płeć Ŝeńska stawała się cechą szczególnie dyskryminującą. Jedynie wśród legitymujących się wyŜszym wykształceniem bycie kobietą “zapewniało” pewną, nieznaczną ochronę przed bezrobociem. Natomiast większość cech sprzyjających zwiększeniu lub zmniejszeniu stóp bezrobocia w stosunku do średniego poziomu była dla kobiet identyczna z cechami powodującymi taki sam lub podobny skutek wśród męŜczyzn. Zaznaczyły się jedynie wyraźniejsze odrębności jeśli chodzi o rolę wykształcenia podstawowego (słabiej wpływającego na bezrobocie kobiet - stopy bezrobocia były o ok. nieco ponad 20% wyŜsze niŜ wśród męŜczyzn) i zasadniczego zawodowego (wyraźnie niekorzystnego dla nich - stopy bezrobocia kobiet przewyŜszały stopy bezrobocia męŜczyzn o ponad 60%) oraz zamieszkiwania w regionach typu C (zdecydowanie niekorzystne w porównaniu z męŜczyznami) i w duŜych miastach (zmniejszającego bezrobocie kobiet silniej niŜ męŜczyzn). 3.3 Zatrudnienie Udział zatrudnienia kobiet wyniósł przeciętnie w latach 1994-1998 45,2% i spadł w tym okresie z 45,3% do 44,8%. Malejący udział kobiet w zatrudnieniu potwierdza wcześniejsze wnioski o barierze zatrudnienia, jaka zarysowała się przed kobietami pomimo ich gotowości do aktywności zawodowej. Spadek udziału zatrudnionych kobiet dokonał się głównie w budownictwie i przemyśle wydobywczym, najmniejszy w usługach i przemyśle przetwórczym. Konkurencyjność pracy kobiecej okazała się niska. W tym czasie zatrudnienie rosło we wszystkich wymienionych działach wyjąwszy przemysł wydobywczy. Dla lat 1994-1997 - czyli okresu dynamicznego wzrostu zatrudnienia - oszacowaliśmy zmiany liczby pracujących kobiet i męŜczyzn. Wynika z nich, Ŝe zatrudnienie kobiet wzrosło o 5.9%, podczas kiedy męŜczyzn o 8,7% (przeciętny wzrost wyniósł w tym czasie 7,4%). Liczba pracujących kobiet powiększyła się wyraźnie w usługach i w bardzo niewielkim stopniu w przemyśle przetwórczym. Natomiast zatrudnienie męŜczyzn zmalało tylko w przemyśle wydobywczym. Wzrost zatrudnienia w działach, w których zwiększyła się liczba pracujących kobiet, był bardziej dynamiczny. PowyŜsze dane wskazują, Ŝe wprawdzie oŜywienie gospodarcze korzystnie oddziaływało na sytuację kobiet ale zdecydowanie korzystniej na sytuację męŜczyzn. Poza tym, korzyści ze wzrostu popytu na pracę przypadły głównie w udziale kobietom mogącym się zatrudnić w usługach. Natomiast przemysł ogółem zmniejszył zatrudnienie kobiet. To tłumaczy szczególnie trudną ich sytuację w przypadku dysponowania wykształceniem zasadniczym zawodowym i średnim zawodowym, jak równieŜ na lokalnych rynkach pracy w województwach wysoko uprzemysłowionych. Z kolei zwiększanie zatrudnienia kobiet w usługach mogło być źródłem ich lepszej sytuacji, jeśli posiadały wyŜsze wykształcenie. WraŜliwy na zmiany koniunktury wzrost popytu na pracę w budownictwie nie obejmował kobiet. Udział kobiet w liczbie pracujących w sektorze publicznym zwiększył się w latach 1994-1998 z 48,2% do 50,6%, a w prywatnym spadł z 42,6 do 40,9%. W tym czasie udział sektora publicznego w zatrudnieniu ogółem zmalał z 49,2% do 41,0%, i odpowiednio zwiększył się prywatnego z 50,8% do 59,0%. Jeśli chodzi o dynamikę zatrudnienia w tym czasie, doszło do spadku liczby pracujących w sektorze publicznym o ok. 10,6% i zwiększenia zatrudnienia w sektorze prywatnym o ok. 24,5%. Z tego wynika, Ŝe sektor publiczny redukując zatrudnienie w większym stopniu "chronił" pracę kobiecą, zaś sektor prywatny zwiększając zatrudnienie przede wszystkim powiększał popyt na pracę męską. 23 Przepływ pracujących pomiędzy sektorami okazał się jednak w sumie mniej korzystny dla kobiet. W ramach sektora prywatnego zwiększył się jedynie udział kobiet zatrudnionych w charakterze osób pomagających w rodzinnych firmach i gospodarstwach rolnych. Zarazem jednak był to taki segment zatrudnienia, którego udział w gospodarce był niewielki i malejący (z 6,9% do 5,4%). MęŜczyźni zaś znajdowali zatrudnienie w szybko rozwijających się segmentach sektora prywatnego - jako samodzielni właściciele swoich firm i gospodarstw rolnych i jako najemni pracownicy tego sektora. Ograniczenie szans zatrudnienia kobiet wynikało m.in. z tego, Ŝe nie udawało im się równie dynamicznie wchodzić do tych segmentów zatrudnienia, które w tym czasie rozwijały się. Z jednej strony mogło to wynikać z niedostatku własnej inicjatywy, przedsiębiorczości, zaplecza kapitałowego niezbędnych do podejmowania pracy na własny rachunek, z drugiej strony kobiety mniej chętnie zatrudniały się bądź mniej chętnie były zatrudniane przez prywatne firmy jako najemni pracownicy. Ogólne dane statystyczne nie dostarczają niestety podstaw do rozstrzygnięć, w jakim stopniu było to powodowane rezygnacją samych kobiet a w jakim decyzjami pracodawców. I dalej: jeśli pracodawcy w mniejszym stopniu sięgali po kobiecą pracę, to z jakich powodów to czynili: lepszego dostosowania męŜczyzn do wymagań stawianych przez prywatnych pracodawców, czy w wyniku dyskryminacji. MoŜemy jedynie stwierdzić, Ŝe udział kobiet wśród pracujących na własny rachunek w przemyśle przetwórczym i usługach minimalnie rósł w tym czasie, co moŜe świadczyć, Ŝe jednak udaje im się w takich - bardziej kobiecych działach - przebić wśród męskiej konkurencji. Wyraźnie natomiast zmniejszał się udział kobiet wśród pracujących na własny rachunek w budownictwie i rolnictwie. Ogólnie jednak wydaje się, Ŝe samozatrudnienie osiągnęło juŜ w Polsce górny pułap nasycenia. Świadczy o tym minimalny spadek liczby osób pracujących na własny rachunek (o 1,2%). Z kolei najemne zatrudnienie kobiet w stosunku do męŜczyzn w prywatnym sektorze nieznacznie kurczyło się. Biorąc pod uwagę, Ŝe był to segment zatrudnienia dynamicznie rosnący (o 79,9%), niska partycypacja kobiet w nim pozbawiała je szans na równoprawną z męŜczyznami pozycję na rynku pracy. 3.4 Wynagrodzenia Kobiety zarabiały mniej od męŜczyzn. Ich wynagrodzenie za pracę (najemną, poza rolnictwem) pozostawało niŜsze względem męŜczyzn o 19,7-20,8%. W sektorze prywatnym proporcja zarobków kobiet w stosunku do zarobków męŜczyzn była nieznacznie wyŜsza niŜ w sektorze publicznym. W maju 1994 wynosiła ona odpowiednio: 81,4% i 78,6%, w 4 lata później 80,9% i 78,9%. Z kolei wielkość firmy-pracodawcy nie miała na tę proporcję istotnego wpływu. Z punktu widzenia bezwzględnej wysokości zarobków, w maju 1994 kobiety zarabiały nieco lepiej w sektorze prywatnym (2,2% powyŜej przeciętnej), natomiast w maju 1998 w sektorze publicznym (1,9%). Jednak w obydwu okresach ich zarobki były najwyŜsze w duŜych firmach prywatnych (zatrudniających ponad 50 osób) - przewyŜszały średnie uzyskiwane przez kobiety o 14,7% i 12,3%. Jednocześnie były one niŜsze od przeciętnych dla męŜczyzn o 9,1% i 9,8%. Czyli nawet tam, gdzie zarobki kobiet były dla nich samych najkorzystniejsze, to utrzymywały się na niŜszym poziomie od zarobków męŜczyzn. Poziom zarobków wynika ze stawek za określoną pracę. Analiza wynagrodzeń za 1 godzinę pracy pokazuje, Ŝe kobiety w obu okresach uzyskiwały stawki niŜsze o 11-11,2% od stawek męŜczyzn. NajwyŜsza róŜnica wynagrodzeń godzinowych wystąpiła w sektorze prywatnym (w maju 1994 w małych firmach, zatrudniających do 50 osób, sięgała 14,8% w stosunku do stawek męŜczyzn, w maju 1998 w duŜych firmach prywatnych wyniosła juŜ 24 16,3%). NiŜsze zarobki kobiet zatem były spowodowane zarówno niŜszymi stawkami za pracę, jak i krótszym czasem pracy. Przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy w maju 1994 wynosił dla męŜczyzn 42 godz. a w 4 lata później 42,4 godz. Kobiety pracowały przeciętnie 37,5 godz. i 38,2 godz., a więc krócej o 4,2-4,5 godz. Większa róŜnica czasu pracy wystąpiła w przypadku kobiet zatrudnionych w sektorze publicznym (4,4-4,9 godz. tygodniowo), mniejsza w firmach prywatnych (2,1 godz.). Praca w sektorze prywatnym pochłaniała więcej czasu zarówno kobietom, jak i męŜczyznom. Wynika z powyŜszego, Ŝe podejmując pracę kobiety musiały liczyć się z niŜszymi stawkami płacowymi. Wybierając sektor prywatny musiały teŜ decydować się na dłuŜszy przeciętny czas pracy i na to, Ŝe będzie on zbliŜony do czasu pracy męŜczyzn. Sektor publiczny zaś zapewniał im relatywnie korzystniejsze warunki zatrudnienia: moŜliwość krótszej pracy i stosunkowo wyŜsze stawki płac. W tej sytuacji nie moŜe dziwić ograniczony przepływ kobiet do sektora prywatnego. W kaŜdym jednak miejscu pracy płacowe upośledzenie kobiet było wyraźne. W 1994 r. róŜnice w zarobkach kobiet w stosunku do przeciętnych były powodowane w sektorze publicznym w ok. 51% przez niŜsze stawki wynagrodzeń za 1 godzinę pracy (reszta, tj. ok. 49%, wynikała z krótszego czasu pracy) a w sektorze prywatnym w ok. 78% (czyli ok. 20% wynikało z krótszego wymiaru pracy). W ciągu 4 lat nie zaszły istotne zmiany - w sektorze publicznym stawki płacowe były “odpowiedzialne” za ok. 55% róŜnic w zarobkach, w sektorze prywatnym za ok. 79%. W obu przypadkach nieznacznie pogorszyły się relacje stawek płacowych a w sektorze publicznym wydłuŜył się relatywny czas pracy. Wynika z tego, Ŝe płacowe warunki pracy dla kobiet w analizowanym okresie pogorszyły się. 3.5 Podsumowanie Transformacja rynku pracy oznacza dla kobiet powstanie gorszych - w stosunku do męŜczyzn - warunków aktywności zawodowej. Po pierwsze, napotykają one wyraźną barierę zatrudnienia, zarówno wówczas, kiedy dopiero wchodzą na rynek pracy, jak i kiedy są bezrobotne. Stopy bezrobocia kobiet są trwale wyŜsze niŜ męŜczyzn. Po drugie, choć mając pracę rzadziej od męŜczyzn trafiają do bezrobocia, jednak za cenę dłuŜszego czasu jego trwania i w efekcie często za cenę trwałego wyparcia z rynku pracy (więcej kobiet wychodziło z bezrobocia dezaktywizując się niŜ znajdując ponowne zatrudnienie). Po trzecie, dobra koniunktura gospodarcza poprawiała sytuację kobiet na rynku pracy w znacznie mniejszym stopniu niŜ sytuację męŜczyzn. MoŜna domniemywać, Ŝe znaczna część bezrobocia kobiet ma charakter strukturalny a nie koniunkturalny i wzrost popytu na pracę nie rozwiązuje ich problemów. Po czwarte, pracujące najemnie kobiety zarabiały gorzej od męŜczyzn. RóŜnica ta wprawdzie malała, ale w następstwie wydłuŜenia czasu pracy kobiet a nie niwelacji róŜnic godzinowych stawek płacowych. Po piąte, kobiety pozostawały zatrudnione głównie w działach, w których zatrudnienie rozwijało się mniej dynamicznie albo wręcz kurczyło się. Taka struktura zatrudnienia źle rokuje na przyszłość. Do tych, ograniczających zatrudnienie segmentów naleŜał przede wszystkim sektor publiczny. Przechodzenie do sektora prywatnego wymagało jednak ze strony kobiet akceptacji dłuŜszego przeciętnego czasu pracy i relatywnie niŜszych stawek płacowych. Najgłębsze tego rodzaju róŜnice wystąpiły w duŜych firmach prywatnych. PoniewaŜ w nich właśnie najszybciej zwiększało się zatrudnienie, to przed wieloma kobietami stawał zapewne bardzo trudny wybór: praca na mniej korzystnych warunkach, czy podtrzymywanie zatrudnienia w miejscach o ograniczonych perspektywach rozwoju albo wręcz 25 bezrobocie. Po szóste, większość danych wskazuje na powolne ale systematyczne pogarszanie relatywnej - w stosunku do męŜczyzn - pozycji kobiet na rynku pracy, czyli jesteśmy świadkami procesu, który jeszcze nie zakończył się. Przewidywania dotyczące negatywnych skutków transformacji rynku pracy dla sytuacji kobiet niestety znajdują po kilku latach jej trwania potwierdzenie. A jednak stosunkowo niekorzystne warunki aktywności zawodowej kobiet nie powodują ich bardziej masowego wycofywania się z rynku pracy - dezaktywizacja jest niewielka. Wydaje się, Ŝe kobiety podejmują moŜliwe, Ŝe duŜym kosztem - wyzwanie stworzone przez rynek pracy. 4. WYNIKI I FAZY BADANIA Jednym z głównych celów badania ankietowego, przeprowadzonego na próbie 195 przedsiębiorstw w trzech regionach w Polsce było sprawdzenie hipotezy, iŜ wśród menadŜerów funkcjonują negatywne stereotypy dotyczące kobiet pracowników. Przypomnijmy, Ŝe do badania wybrano zakłady wyróŜnione ze względu na stopień prywatyzacji (prywatne, sprywatyzowane i prywatyzowane oraz państwowe). Klasyfikacja zakładów ze względu na formę własności wskazuje, Ŝe najwięcej było wśród badanych spółek z wyłącznym udziałem kapitału krajowego (ponad 26%), 6% było w całości lub części własnością kapitału zagranicznego. Ze względu na przynaleŜność do sektora gospodarki struktura badanych zakładów była następująca: zakłady przemysłowe -18%, budowlane 16%, wydawnictwa i zakłady poligraficzne - 13%, przedsiębiorstwa handlowe - 11%. Po mniej niŜ 10% stanowiły: instytucje administracji państwowej i wymiaru sprawiedliwości; banki, instytucje ubezpieczeniowe i handlu nieruchomościami; usługi oraz transport. Niemal co szósta firma została sklasyfikowana jako inna. 4.1 PoŜądane cechy kandydatów do pracy W toku badania proszono respondentów, aby określili wagę wybranych cech u kandydatów do zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Badani dokonywali wyboru najwaŜniejszych spośród 14 przedstawionych im cech. Największa część respondentów (94,7%) uznała za waŜne cechy osobowe kandydata do pracy, takie jak odpowiedzialność i pracowitość. Na drugim miejscu (85,6%) postawiono doświadczenie zawodowe, a na dalszych kolejno: 3. (84,0%) poziom wykształcenia, 4. dyspozycyjność (80,3%), 5. stan zdrowia (74,3%), 6. specjalistyczne wykształcenie (69,7%), 7. znajomość obsługi komputera (65,4%), 8. znajomość języków obcych (54,8%), 9. częstotliwość zmian miejsca pracy (46,6%), 10. wiek (42,8%), 11. wygląd zewnętrzny (42,6%), 12. płeć (21,8%), 13. sytuacja rodzinna (11,8%) i 14. stan cywilny (2,1%)[por. Aneks, Tab. 9 i 10]. Zwraca uwagę, Ŝe w ponad 40% ogółu przedsiębiorstw aŜ 11 (spośród 14) cech uznawano za waŜne, co świadczy, Ŝe wymagania wobec kandydatów do pracy w tych przedsiębiorstwach są wysokie. Wśród tych 11 waŜnych cech, osiem to cechy związane z postawą i przygotowaniem zawodowym, a trzy - z predyspozycjami fizycznymi (stan zdrowia, wygląd zewnętrzny, wiek). Spośród tych trzech cech dwie: wygląd i wiek moŜna w jakiś sposób wiązać z płcią kandydata. Płeć, jako taka, stanowi waŜną cechę nieco częściej niŜ w co piątym przypadku. Sytuacja rodzinna, która w naszej tradycji kulturowej obciąŜa bardziej matkę niŜ ojca, jest uwaŜana za waŜną w co dziewiątym zakładzie, natomiast stan cywilny kandydatów do zatrudnienia jest cechą praktycznie bez znaczenia. 26 Preferencje są zróŜnicowane w zaleŜności od sektora gospodarki. JeŜeli uwzględnić cechy preferowane przez ponad 80% respondentów w kaŜdej kategorii, to okazuje się, Ŝe w przemyśle najwaŜniejsze są cechy osobowe (odpowiedzialność, pracowitość itd.) oraz doświadczenie zawodowe. Cechy osobowe występują jako waŜne we wszystkich wyróŜnionych działach gospodarki. Poza nimi moŜna wyróŜnić w poszczególnych działach następujące cechy [por. Aneks, Tab. 9 i 10]: • budownictwo - doświadczenie zawodowe, stan zdrowia; • transport - poziom wykształcenia; • bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - poziom wykształcenia, znajomość obsługi komputera, doświadczenie zawodowe; • usługi (gastronomia, turystyka) - doświadczenie zawodowe; • handel - poziom wykształcenia, znajomość obsługi komputera; • wydawnictwa, poligrafia - poziom wykształcenia, specjalistyczne wykształcenie, doświadczenie zawodowe; • administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - poziom wykształcenia, znajomość obsługi komputera, dyspozycyjność, doświadczenie zawodowe; • inne - poziom wykształcenia, specjalistyczne wykształcenie, dyspozycyjność, doświadczenie zawodowe, stan zdrowia. Płeć kandydatów do pracy ma największe znaczenie (35,5% opcji) w budownictwie (tradycyjnie zmaskulinizowanym), handlu (28,6%), wydawnictwach i poligrafii (28,0%) oraz w sektorach zaliczonych do “innych” (23,3%). Sytuacja rodzinna była stosunkowo najczęściej wymieniana jako waŜna cecha przez przedstawicieli handlu (35,0%) i transportu (22,2%), a stan cywilny uzyskał około 10% jedynie w usługach (gastronomia, turystyka), handlu i “innych” działach. Przedsiębiorstwa według stanu prywatyzacji nie róŜnią się, jeśli idzie o preferowanie cech osobowych kandydatów i ich doświadczenia zawodowego; prywatne i sprywatyzowane preferują dodatkowo wysoko (ponad 80%) dyspozycyjność, będące w trakcie prywatyzacji i państwowe - poziom wykształcenia, a jedynie będące w trakcie prywatyzacji - specjalistyczne wykształcenie. Płeć kandydata na pracownika (co nie musi oznaczać automatycznie preferowania męŜczyzn!) ma największe znaczenie w zakładach prywatnych (30,4%), a najmniejsze w państwowych (10,7%). Być moŜe takie zróŜnicowania pomiędzy zakładami prywatnymi i państwowymi przyczyniają się do kształtowania poglądu o pogarszającej się (w miarę wzrostu udziału przedsiębiorstw prywatnych w gospodarce) sytuacji kobiet na rynku pracy w okresie transformacji. W zakładach prywatnych, w większym stopniu niŜ w pozostałych, zwraca się uwagę na sytuację rodzinna i stan cywilny kandydatów. Cechy osobowe pracowników są zdecydowanie najczęściej uznawane za waŜne we wszystkich kategoriach zakładów, wyróŜnionych ze względu na formę własności przedsiębiorstwa. Inne cechy kandydatów do pracy, uznawane za waŜne przez co najmniej 80% respondentów, to: • w zakładach państwowych - poziom wykształcenia; 27 • w jednoosobowych spółkach skarbu państwa - poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe; • w spółkach z wyłącznym udziałem kapitału dyspozycyjność, doświadczenie zawodowe; • w naleŜących w całości do kapitału zagranicznego lub z udziałem kapitału zagranicznego - dyspozycyjność; • w prywatnych - doświadczenie zawodowe; • w innych - poziom wykształcenia, dyspozycyjność, doświadczenie zawodowe. krajowego - wykształcenie, Płeć pracowników stanowi waŜną cechę kandydata do pracy najczęściej w niewielkich zakładach prywatnych (37,5%) oraz spółkach z wyłącznym udziałem kapitału krajowego i zakładach z udziałem kapitału zagranicznego (odpowiednio 27,1% i 27,3%). W zakładach prywatnych, częściej niŜ w innych, za waŜną cechę kandydata do pracy uwaŜa się jego sytuację rodzinną i stan cywilny. Potwierdza to wnioski z analizy dotyczącej zróŜnicowania poŜądanych cech według stanu prywatyzacji. Przedstawione rezultaty analizy preferowanych cech kandydatów do pracy nie stawiają zagadnień związanych z płcią na pierwszym planie, ale dane wskazują na większe znaczenie tej cechy w zakładach, które mają formę własności jaka w perspektywie ma dominować w Polsce. Taka cecha jak dyspozycyjność, wymagana często od kandydatów do pracy, stawia w gorszej sytuacji kobiety, dla których zwyczajowa pozycja w rodzinie stwarza ograniczenia dla dyspozycyjności w pracy. Na podstawie prezentowanych rezultatów moŜna postawić hipotezę, Ŝe w przypadku dwóch kandydatów róŜnej płci, w podobnym wieku i o zbliŜonych cechach osobowych, zbliŜonym poziomie wykształcenia i podobnym doświadczeniu zawodowym, o wyborze w coraz większym stopniu będzie decydować dyspozycyjność, a co za tym idzie - płeć, sytuacja rodzinna i stan cywilny. 4.2 Cechy przypisywane pracownikom w zaleŜności od ich płci Respondentów z badanych zakładów zapytano o wady i zalety zatrudniania kobiet w porównaniu z męŜczyznami. Wymieniono 18 cech i zachowań oraz proszono, aby kaŜde z nich przypisano kobietom, męŜczyznom lub obu płciom na równi. Przewidziano równieŜ odpowiedź “nie wiem”. Analizę odpowiedzi przeprowadziliśmy w ten sposób, Ŝe dla kaŜdej spośród analizowanych cech określiliśmy udziały poszczególnych moŜliwych odpowiedzi i po wyeliminowaniu odpowiedzi “nie wiem” określaliśmy, czy cechę przypisywano najczęściej kobietom, męŜczyznom, czy obu płciom na równi [por. Aneks, Tab. 11-13]. Badane cechy lub zachowania były następujące: 1. ambicja; 2. atrakcyjność, dobry wygląd; 3. bierność, niezdecydowanie; 4. cierpliwość; 5. częsta absencja w pracy; 6. emocjonalność, impulsywność; 7. gadatliwość; 8. konfliktowość, kłótliwość; 9. odporność psychiczna; 10. odpowiedzialność, rzetelność; 11. posiadanie zobowiązań rodzinnych; 12. pracowitość oddanie; 13. punktualność; 14. sumienność systematyczność; 15. uczciwość, prawdomówność; 16. uprzejmość miły stosunek do innych; 17. uzdolnienia techniczne; 18. wydajność w pracy. Wyłącznie kobietom przypisywano siedem cech: trzy cechy pozytywne (atrakcyjność, dobry wygląd; cierpliwość; pracowitość), trzy negatywne (częstą absencję w pracy; gadatliwość; posiadanie zobowiązań rodzinnych), oraz emocjonalność, impulsywność, którą to cechę moŜna oceniać jako pozytywną lub negatywną w zaleŜności od rodzaju wykonywanej pracy. 28 Wyłącznie męŜczyznom przypisywano jedynie dwie cechy, które mają konotacje pozytywne: odporność psychiczną i uzdolnienia techniczne. Tak więc połowa badanych cech lub zachowań znalazła się wśród przypisywanych tylko kobietom bądź tylko męŜczyznom. Pozostałe cechy uznano za występujące na równi wśród męŜczyzn i kobiet. Są wśród tych cech przewaŜnie pozytywne: ambicja; odpowiedzialność, rzetelność; punktualność; sumienność, systematyczność; uczciwość, prawdomówność; uprzejmość, miły stosunek do innych; wydajność w pracy, i dwie negatywne - bierność, niezdecydowanie i konfliktowość, kłótliwość. Uzyskane dane wskazują na pewną zmianę, jeśli idzie o zakres stereotypowych, uwarunkowanych kulturowo ocen obu płci. Dawniej przypisywane kobietom bierność, niezdecydowanie i konfliktowość, kłótliwość są obecnie postrzegane jako cecha charakteryzująca na równi męŜczyzn jak i kobiety. Gdy analizować cechy charakteru i specyficzne zachowania pracowników według sektora gospodarki, to widać, Ŝe najmniej korzystną pozycję zajmują kobiety w budownictwie oraz administracji państwowej i wymiarze sprawiedliwości, a najbardziej korzystną - w wydawnictwach i poligrafii. Analiza według stanu prywatyzacji nie wykazuje większych zróŜnicowań w tym zakresie. Podobnie płeć respondenta nie róŜnicuje wypowiedzi. ZróŜnicowania występują natomiast, gdy brać pod uwagę formę własności przedsiębiorstwa. Bardzo wyraźnie na dwóch przeciwstawnych krańcach stoją przedsiębiorstwa zagraniczne lub z udziałem kapitału zagranicznego oraz firmy prywatne krajowe. W tych pierwszych płciom przypisano tylko 4 na 18 stereotypowych cech lub zachowań (kobietom 3, męŜczyznom 1), w przypadku tych drugich przypisano płciom 14 na 18 stereotypowych cech lub zachowań (kobietom 12, męŜczyznom 2). PoniewaŜ przedsiębiorstwa zagraniczne są w większości oparte na kapitale z wysoko rozwiniętych krajów Zachodu moŜna przypuszczać, Ŝe wraz z kapitałem zagranicznym dokonuje się transfer do Polski bardziej nowoczesnych postaw wobec kobiet. 4.3 Rozmowa kwalifikacyjna - dodatkowe pytania dla kobiet W około 40% badanych zakładów przyznano, Ŝe prowadząc rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami do pracy, kobietom zadaje się dodatkowe pytania, których nie zadaje się męŜczyznom [por. Aneks, Tab. 14]. Zadawanie takich pytań moŜna uznać za specyficzną formę dyskryminacji kobiet. Wśród badanych sektorów gospodarki zjawisko to występuje stosunkowo najczęściej w handlu (45,0%) oraz sektorach określonych jako “inne” (58,1%), najrzadziej w usługach (25,0%). W pozostałych wyróŜnionych sektorach udział ten kształtuje się nieco poniŜej przeciętnej dla ogółu przedsiębiorstw. Dla czterech grup przedsiębiorstw wyróŜnionych ze względu na stan prywatyzacji zróŜnicowanie tego zjawiska nie jest znaczne. W najmniejszym stopniu występuje w przedsiębiorstwach państwowych (33,9%), a w największym - w prywatnych (45,5%). Analiza według formy własności potwierdza wcześniejsze spostrzeŜenia, związane ze stereotypowymi cechami męŜczyzn i kobiet: pytania dodatkowe zadaje się wyraźnie najrzadziej kobietom w zakładach będących własnością kapitału zagranicznego lub w spółkach z jego udziałem (27,7%). Na przeciwnej pozycji w tej kwestii są spółki z wyłącznym udziałem kapitału krajowego (47,9%), jednoosobowe spółki skarbu państwa (46,2%) oraz zakłady prywatne krajowe (45,8%). 29 W ponad 50% spośród 77 zakładów, w których kandydatkom do pracy zadaje się dodatkowe pytania, porusza się w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej sześć tematów. Najczęściej jest to pytanie o liczbę i wiek dzieci (59,0% zadających pytania dodatkowe) i o ambicje i plany zawodowe (57,7%). Niewiele mniejszy udział mają pytania o: moŜliwość pracy w godzinach nadliczbowych (56,0%), wykształcenie (54,5%), moŜliwość wyjazdów słuŜbowych (51,9%) oraz sytuacje rodzinną (50,6%). Pytania te (z wyjątkiem pytania o wykształcenie) wiąŜą się z moŜliwościami łączenia pracy zarobkowej z obowiązkami rodzinnymi. Plany prokreacyjne naleŜące do tej sfery mają dla zakładów mniejsze znaczenie, podobnie jak wiek (który jednakŜe moŜna określić bez zadawania pytań!). Sytuacja mieszkaniowa bardzo rzadko interesuje zadających dodatkowe pytania kobietom starającym się o pracę w zakładzie [por. Rys. 6]. Analiza treści pytań według sektora gospodarki [por. Aneks, tab. 14] prowadzi do wniosku, Ŝe w zakładach dyskryminujących kobiety poprzez zadawanie im dodatkowych pytań, największe znaczenia mają: • przemysł - liczba i wiek dzieci oraz moŜliwości pracy w godzinach nadliczbowych; • budownictwo - liczba i wiek dzieci oraz ambicje i plany zawodowe; • transport - wykształcenie; • bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - sytuacja rodzinna i plany zmian stanu cywilnego oraz liczba i wiek dzieci; • usługi (gastronomia, turystyka) - liczba i wiek dzieci oraz ambicje i plany zawodowe; • handel - ambicje i plany zawodowe oraz moŜliwości wyjazdów słuŜbowych; • wydawnictwa, poligrafia - moŜliwości wyjazdów słuŜbowych oraz sytuacja rodzinna i plany zmiany stanu cywilnego; • administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - liczba i wiek dzieci; • inne - moŜliwość pracy w godzinach nadliczbowych oraz moŜliwość wyjazdów słuŜbowych. PowyŜsza lista preferencji zakładów w zakresie zadawania dodatkowych pytań kobietom wskazuje na dwa wzory dyskryminacji kobiet: a) Dyskryminowanie poprzez akceptację wzorów kulturowych. Dzieje się tak w wypadku pytań o sytuację rodzinną, poniewaŜ czyni się milczące załoŜenie oparte na stereotypach, Ŝe kobieta w kaŜdym przypadku jest bardziej absorbowana przez rodzinę niŜ męŜczyzna. b) Dyskryminowanie poprzez stawianie dodatkowych wymagań. Np. pytanie kobiet o ambicje zawodowe czy moŜliwości wyjazdów słuŜbowych stanowi kryterium, które powinno dotyczyć na równi obu płci. 4.4 Podsumowanie Hipoteza dotycząca funkcjonowania wśród menedŜerów negatywnych stereotypów pracownic, znalazła potwierdzenie w wynikach badania. Te negatywne stereotypy nie działają jednak wprost i nie decydują bezpośrednio o przydatności pracownika na określonym stanowisku. Istnieją sektory gospodarki, które łączą negatywne stereotypy dotyczące kobiet z 30 tradycyjną maskulinizacją zawodów. W omawianym badaniu dotyczy to zwłaszcza budownictwa. Tak więc mamy do czynienia z róŜnym zakresem funkcjonowania negatywnych stereotypów na temat kobiet i róŜnym zakresem stosowania praktyk dyskryminujących kandydatki do pracy. Te stereotypy i praktyki zaleŜą od branŜy i jej tradycji, a takŜe od stopnia zaangaŜowania kapitału zagranicznego w konkretnym przedsiębiorstwie. Dane wskazują równieŜ, Ŝe pewne stereotypowe wady kobiet (swarliwość, niezdecydowanie) nie są juŜ przypisywane przez menedŜerów w przewaŜającym stopniu kobietom, a przedstawicielom obu płci na równi. Świadczy to o stopniowym wygasaniu niekorzystnych dla kobiet zjawisk i opinii. Tym niemniej wyłącznie kobietom przypisuje się takie niekorzystne cechy jak częsta absencja w pracy, posiadanie zobowiązań rodzinnych oraz emocjonalność i impulsywność. Informacje na temat cech przypisywanych pracownicom i pracownikom zdają się świadczyć o przeciwstawnych procesach zachodzących w Polsce w ostatnich latach. Z jednej strony rozwijający się sektor prywatny, oparty na rodzimym, indywidualnym kapitale, jest w rękach ludzi, którzy są nastawieni konserwatywnie i akceptują tradycyjne postawy wobec kobiet i w tym sektorze ich postrzeganie i pozycja pogarsza się. Z drugiej strony napływający kapitał zagraniczny kreuje nowe miejsca pracy i przenosi na teren Polski bardziej nowoczesne relacje społeczne, postawy przeciwne dyskryminacji z powodu płci i innych cech fizycznych ludzi. Prowadzi to do polaryzacji postaw wobec równości płci i dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Jest to stwierdzenie o charakterze hipotezy, którą warto by zweryfikować w dalszych badaniach (istnieją bowiem przykłady przedsiębiorstw zagranicznych, które stosują podwójne standardy: w kraju macierzystym prowadzą politykę równościową, natomiast w kraju "filialnym" o niej zapominają). Przeprowadzone przez nas badania wykazują, Ŝe z dyskryminacją kobiet na rynku pracy w Polsce mamy do czynienia juŜ na etapie przyjmowania do pracy; w blisko 40% badanych przedsiębiorstw w czasie rozmowy kwalifikacyjnej kobietom zadaje się pytania, których nie zadaje się męŜczyznom. Najczęściej jest to pytanie o liczbę i wiek dzieci, ambicje i plany zawodowe, moŜliwość pracy w godzinach nadliczbowych, moŜliwość wyjazdów słuŜbowych oraz sytuacje rodzinną. Pytania te wiąŜą się z moŜliwościami łączenia pracy zarobkowej z obowiązkami rodzinnymi - w oczach pracodawców to kobiety są odpowiedzialne za wychowanie dzieci i prowadzenie domu. 5. WYNIKI II FAZY BADANIA Celem drugiej fazy badania, zrealizowanej w formie indywidualnych wywiadów pogłębionych, było bardziej szczegółowe ustalenie stosunku pracodawców (dyrektorów przedsiębiorstw) do kobiet jako pracowników, z uwzględnieniem uwarunkowań procesów transformacji (patrz rozdział 1.3). 5.1 Ocena procesu transformacji Nie wszyscy ankietowani dyrektorzy są orędownikami nowego systemu. Ja uwaŜam, Ŝe wiele złego zrobiono przy tych prywatyzacjach, wzrosło bezrobocie, wzrosły ludzkie nieszczęścia. Przed przekształceniem wszystkich pracowników mieliśmy 1300, teraz wszystkie spółki razem wzięte liczą niecałe 300 etatów. 1000 31 pracowników trzeba było zwolnić - nie było juŜ dla nich pracy. Taka sytuacja miała równieŜ miejsce w innych zakładach przemysłu lekkiego powiedział dyrektor sprywatyzowanego przedsiębiorstwa włókienniczego z Łodzi. Inny dyrektor z tego miasta, szef przedsiębiorstwa państwowego z tej samej branŜy, stwierdził: Rozwój sektora prywatnego był przysłowiowym noŜem w plecy dla zakładów takich jak nasz, zostały zerwane wielkie kontrakty bo ktoś wszedł na nasze miejsce - musieliśmy zwolnić 900 osób. Dyrektorzy uwaŜają jednak, iŜ transformacja gospodarki w Polsce doprowadziła w większości do pozytywnych zmian w etosie pracy, choć zdarza się, Ŝe pracownicy "nadal mają swe dawne przyzwyczajenia ze starego ustroju": Mimo, Ŝe jesteśmy zakładem państwowym, musimy się utrzymywać z tego, co sami wypracujemy, nikt nam nie dołoŜy a pracownicy ciągle myślą, Ŝe w zakładzie państwowym to jest jak dawniej, "czy się stoi czy się leŜy". My nie moŜemy sobie na to pozwolić, w tej chwili konkurencja na rynku jest bardzo ostra stwierdził dyrektor przedsiębiorstwa budowlanego z Łodzi. ChociaŜ przedsiębiorstwo "nie jest juŜ obecnie instytucją charytatywną", pewne schematy i działania, które były typowe dla poprzedniego systemu, istnieją w dalszym ciągu. "Nie jest łatwo zmienić mentalność" narzekał inny menadŜer. Na ogół jednak "kaŜdy w tej chwili stara się szanować pracę, praktycznie nie odnotowujemy zwolnień dyscyplinarnych" - powiedziała szefowa państwowego przedsiębiorstwa z Warszawy. " Od blisko 10 lat pijaństwo, które dawniej było plagą wśród męskiej części załogi w zakładzie, nie stanowi juŜ u nas problemu" - zauwaŜył dyrektor innego przedsiębiorstwa. Respondenci podkreślają, Ŝe ze względu na warunki na rynku pracy (w sytuacji, gdy "za burtą" czeka kilku chętnych, którzy mogliby natychmiast podjąć pracę) daje się zauwaŜyć duŜe przywiązanie do miejsca pracy. Odnotowują teŜ inne zmiany: W stosunku do roku 1989 zmienił się sposób pracy ludzi, wymaga się teraz od pracownika większego zaangaŜowania, większego wkładu pracy - większość pracowników stwierdza, Ŝe teraz mają duŜo mniej wolnego czasu, muszą duŜo więcej pracować niŜ kiedyś - to jest wymuszone przez nowy sposób zarządzania i rynek. tak ocenił sytuację dyrektor sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Łodzi. Wedle menadŜerów wśród pracowników daje się obecnie zauwaŜyć "duŜy pęd" do podnoszenia kwalifikacji. Widząc zmiany na rynku pracy ludzie teraz myślą o swojej przyszłości, wielu pracowników się dokształca, podejmuje wyŜsze studia. Zwłaszcza młodsze pokolenie kobiet "jest teraz bardziej nastawione na rozwój własny, zawodowy, awans - często kosztem Ŝycia osobistego" - to słowa dyrektora (kobiety) sprywatyzowanej firmy z Warszawy. "Nowa rzeczywistość daje większe moŜliwości kobietom do zajmowania analogicznych stanowisk jak męŜczyźni" - podsumowała rozwaŜania na temat procesu transformacji szefowa innego przedsiębiorstwa. 32 5.2 Wady i zalety kobiet - pracowników, zawody kobiece i męskie Ankietowani dyrektorzy, niezaleŜnie od płci, na ogół bardzo pochlebnie wyraŜają się o kobietach jako pracownikach. Podkreślają pracowitość, dokładność, obowiązkowość kobiet, ich lojalność i przywiązanie do miejsca pracy. Szef sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Łodzi jest zdania, iŜ: Kobiety są sumienne, rzetelne, odpowiedzialne, kompetentne, mniej dyskutują i są lojalne. Są bardziej odpowiedzialne niŜ męŜczyźni, są teŜ od nich bardziej wykształcone. Kobiety są bardziej uparte, zdyscyplinowane, ciągle rozwijają się zawodowo. Większa obecność kobiet w zakładzie stwarza miłą atmosferę. Charakteryzując kobiety w miejscu pracy pracodawcy wymieniają jeszcze takie pozytywne cechy jak wnikliwość, solidność, terminowość, cierpliwość, "załatwianie tematów do końca a nie a połowicznie", większą gotowość do podnoszenia kwalifikacji. MęŜczyznom - dyrektorom podoba się takŜe, Ŝe "kobiety w porównaniu z męŜczyznami są mniej krytyczne, nie podwaŜają decyzji, wykonują wszelkie polecenia i nie dyskutują - przyjmują zasadę, Ŝe szef ma rację"(dyrektor sprywatyzowanej firmy w Łodzi). Pod pewnymi względami porównanie z męŜczyznami nie wypada jednak w opinii ankietowanych korzystnie dla kobiet. Kobieta-menadŜer ze sprywatyzowanego przedsiębiorstwa w Łodzi podkreślając pracowitość, ambicję i odpowiedzialność kobiet zauwaŜa, Ŝe: Kobiety widzą masę przeszkód po drodze, męŜczyźni bardziej optymistycznie podchodzą do zagadnienia, uwaŜają, Ŝe kaŜdy problem da się rozwiązać; męŜczyźni mniej czasu potrzebują na wykonanie jakiegoś zadania - to widać juŜ w szkole, dziewczyny więcej się uczą, chłopcy mniej - a wyniki te same. Kobiety rzadko idą na skróty, my ciągle chcemy być bardzo dokładne a męŜczyźni inaczej podchodzą do tematu. Wedle innej kobiety - dyrektora (z Warszawy) męŜczyźni są bardziej odwaŜni w podejmowaniu decyzji, wprowadzaniu innowacji; kobiety są bardziej zachowawcze i mniej skłonne do ryzyka. "Gdy trzeba podejmować szybko decyzje w sytuacjach stresujących, lepiej spisują się męŜczyźni"- twierdzi pracodawca (męŜczyzna z Łodzi). Kobiety mają "biologicznie zakodowaną cechę dbałości o szczegóły, męŜczyźni bardziej koncentrują się na sprawach globalnych, mają lepszą umiejętność syntetyzowania" - tak z kolei róŜnice między kobietami a męŜczyznami w miejscu pracy postrzega dyrektor przedsiębiorstwa z Warszawy (męŜczyzna). Inny menadŜer z Łodzi uwaŜa, Ŝe kobietom "brakuje dalszej perspektywy działania", sprawdzają się natomiast np. przy "robieniu zestawień". Drobiazgowość kobiet jest jednak czasem wedle respondentów zbyt daleko posunięta. "Jako wadę widziałbym kobiecą skłonność do małostkowości, problem mało waŜny potrafi urosnąć do rangi zabójczo waŜnego"(dyrektor - męŜczyzna z Warszawy). Do typowo kobiecych wad zaliczają takŜe ankietowani dyrektorzy kłótliwość, zawziętość i plotkarstwo. Przypisywana kobietom dokładność i cierpliwość sprawia, Ŝe wielu menadŜerów jest zdania, iŜ kobiety sprawdzają się zwłaszcza w pracach biurowych: dokumentacji, administracji, księgowości i Ŝe samym kobietom to takŜe odpowiada ("kobiety lubią prace papierkowe", "kobiety pracują jak mrówki", "sekretarka to zawód typowo kobiecy - wymaga 33 duŜo cierpliwości", "działy administracyjno-socjalny, kadry, księgowość to u nas tradycyjna nisza kobiet"). Jako kobiecy często wymienianio teŜ zawód przedszkolanki i pielęgniarki. Za prace przeznaczone przede wszystkim dla męŜczyzn (z przyczyn "biologicznych") uwaŜa się prace fizyczne, wykonywane w trudnych warunkach - jak na przykład prace na budowie. "Trudno, by kobieta była betoniarzem, kobieta jest istotą słabszą, bycie np. kierownikiem budowy to nie dla kobiety praca"(dyrektor państwowego przedsiębiorstwa z ŁomŜy, męŜczyzna). "U nas przy rozładunku bawełny pracują sami męŜczyźni, kobieta nie poradziłaby sobie - bela bawełny waŜy 200 kg" - zauwaŜył inny pracodawca (męŜczyzna z Łodzi). MęŜczyznom przypisuje się lepszy zmysł techniczny ("wiadomo, Ŝe lepszym ślusarzem zawsze będzie męŜczyzna", "zawody inŜynierskie to zawody dla męŜczyzn"). Ankietowani podkreślają jednak, Ŝe duŜą rolę w istniejącym w praktyce podziale na zawody kobiece i męskie odgrywa tradycja a takŜe obowiązujący model edukacji. "Nie ułoŜyło się jeszcze w świadomości społecznej, by Ŝałobnikiem a nawet grabarzem była kobieta, nie da się tego zmienić, choć wszystkie stanowiska powinny być dla obu płci równie dostępne - to słowa menadŜera z firmy państwowej w Warszawie. "Jeśli ogłaszam, Ŝe potrzebujemy tokarzy, z góry wiem, Ŝe przyjdą tylko męŜczyźni; gdyby nie to, ja nie widziałbym problemu, by zatrudniać kobiety na stanowisku tokarza czy szlifierza" - stwierdził dyrektor (męŜczyzna) sprywatyzowanej firmy z Łodzi. "Zwyczajowo kierowcą jest męŜczyzna, takŜe rzemieślnikami z reguły są męŜczyźni - jest to związane z polską tradycją, tak jak i to, Ŝe sprzątaczkami są kobiety - tak się zgłaszają do pracy - gdyby się zgłosił sprzątacz, na pewno byśmy go przyjęli"- deklaruje pracodawczyni z Łodzi. Ale tylko jedna ankietowana osoba, szefowa innej łódzkiej firmy stwierdziła wprost, Ŝe: KaŜdy powinien robić to, na co ma ochotę - płeć nie moŜe determinować charakteru wykonywanej pracy. Wprawdzie nie mamy Ŝadnego kierowcy - kobiety ani Ŝadnej szwaczki męŜczyzny, ale są takie chwile, kiedy prace męskie wykonują kobiety i to na zasadzie absolutnej dobrowolności. Ankietowani dyrektorzy są natomiast w zasadzie zgodni co do faktu, iŜ ogólnie rzecz biorąc, niezaleŜnie od charakteru wykonywanej pracy, kobiety są pracownikami mniej dyspozycyjnymi. "MęŜczyźni są bardziej dyspozycyjni jeśli chodzi o wyjazdy", "męŜczyźni chętniej zostają po godzinach, jak jest pilna praca", "kobiety cały czas patrzą na zegarek i uciekają z pracy, bo mają więcej obowiązków domowych" - to typowe wypowiedzi. Kilku pracodawców stwierdziło, iŜ zdecydowanie preferują kobiety powyŜej 35-40 lat właśnie ze względu na ich dyspozycyjność, mniejsze zaabsorbowanie sprawami domowymi, doświadczenie zawodowe. Wedle słów jednego z warszawskich dyrektorów (męŜczyzny): "kobiety ustabilizowane, po 35 roku Ŝycia, o uregulowanej sytuacji Ŝyciowej to rewelacyjni, bardzo wydajni pracownicy. Młodsze kobiety są zdecydowanie mniej efektywnymi pracownikami - bo czy efektywny moŜe być pracownik, który wiele dni, ustawowo mu przyznanych poświęca na sprawy rodzenia, wychowania i opiekę nad dzieckiem? To jest problem nierozwiązywalny, chyba Ŝe upowszechniony zostanie model zatrudniania na cząstki etatów". Inny warszawski pracodawca przyznał: Wolimy zatrudniać kobiety z juŜ odchowanymi dziećmi, jak kobieta urodzi dziecko to ja muszę liczyć się z tym, Ŝe nie będzie wtedy w pełni dyspozycyjna, bo wiadomo, mogą się zdarzyć zwolnienia chorobowe na dziecko, zwolnienia okolicznościowe i inne. Takie młode kobiety są w swoistej grupie ryzyka, ze strony 34 kierownika mogą wystąpić swego rodzaju uprzedzenia do przyjmowania do pracy zbyt młodych kobiet. W opinii wielu respondentów wadą zatrudniania kobiet jest ich częstsza nieobecność w pracy, spowodowana macierzyństwem i opieką nad rodziną - gdyŜ, jak to zauwaŜył dyrektor z Łodzi (męŜczyzna) - "to z reguły na kobiecie ciąŜy obowiązek dbałości o dom i dzieci". Z drugiej strony ankietowani podkreślają, Ŝe w nowej rzeczywistości kobiety nie wykorzystują nawet wszystkich przysługujących im uprawnień. Szefowa sprywatyzowanej firmy z Warszawy stwierdziła: Kobiety skracają teraz urlopy wychowawcze, chcą szybciej wrócić do zawodu, boją się, Ŝe zbyt długi urlop wytrąci je z Ŝycia zawodowego, Ŝe będą to stracone lata, Ŝe nastąpi tyle zmian w przedsiębiorstwie, Ŝe powrót i awans będzie utrudniony. Biorą więc urlopu tylko tyle ile trzeba, znajdują sobie kogoś do dziecka i wracają. Zwolnienia na chorujące dziecko biorą tylko w przypadku powaŜnej choroby, raczej starają się nie korzystać ze zwolnień lekarskich. Dyrektorzy podkreślają, Ŝe z racji nowego systemu wynagrodzeń w czasie zwolnień lekarskich (i dotyczy to zarówno męŜczyzn jak i kobiet) jest ich w ostatnich czasach znacznie mniej, korzystają z nich ci, którzy rzeczywiście chorują, a nawet niektórzy pracownicy leczą się w czasie urlopu. Często się zdarza, Ŝe kobieta "zostawia w domu chore dziecko i przychodzi do pracy" (dyrektor państwowej firmy z Łodzi, kobieta). Dzieje się tak jednak nie tylko dlatego, Ŝe zostało wprowadzone obniŜone wynagrodzenie, lecz teŜ ze strachu przed utratą pracy. Zwolnienia lekarskie i przedłuŜające się choroby oraz nieuzasadnione opuszczone dni nie są dziś przez Ŝadnego pracodawcę mile widziane, taki pracownik się nie opłaca. W przypadku zbyt częstego opuszczania przez pracownika dni roboczych to bez względu na płeć rezygnujemy z takiego pracownika. Od kobiet wymagamy ograniczenia absencji z powodu choroby dziecka, niestety przedsiębiorstwo nie moŜe pozwolić sobie na to, by pracownice opiekowały się w domu chorymi dziećmi, to nie ta instytucja - jeŜeli kobiety chcą utrzymać pracę, to muszą ograniczyć chodzenie na zwolnienie opiekuńcze dla dzieci. 5.3 Stanowiska kierownicze Poglądy ankietowanych menadŜerów na temat tego, kto bardziej nadaje się na stanowisko kierownicze: kobieta czy męŜczyzna - są dość zróŜnicowane. Swoich zwolenników znajduje kaŜde z trzech moŜliwych stanowisk: 1. płeć nie ma znaczenia, jedynie kompetencje i cechy osobiste; 2. na stanowiska kierownicze bardziej nadają się męŜczyźni; 3. kobiety są lepszymi szefami. 35 Zwolennicy pierwszego podejścia (najliczniejsza grupa ankietowanych) podkreślają, Ŝe wszystko zaleŜy od konkretnej osoby, jej predyspozycji do sprawowania funkcji kierowniczych - "są kobiety, które się do tego nie nadają i męŜczyźni, którzy się nie nadają" stwierdziła szefowa sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Warszawy. "Nie widzę specjalnych róŜnic między kobietą a męŜczyzną na kierowniczym stanowisku" - powiedział pracodawca (męŜczyzna) z Białegostoku. Wedle dyrektora (męŜczyzny) sprywatyzowanej firmy z ŁomŜy stanowisko kierownicze powinno być przeznaczone temu, "kto ma właściwe przygotowanie, potrafi odpowiednio zorganizować pracę i ją wyegzekwować, nie musi to być męŜczyzna" . "Jeśli chodzi o moŜliwości intelektualne, fachowe, nie ma Ŝadnych róŜnic w tym względzie między kobietami a męŜczyznami - myślę, Ŝe moim następcą będzie kobieta" - tak przewidywał dyrektor firmy państwowej z Łodzi. Liczną grupę wśród dyrektorów (panów) stanowiły jednak osoby przekonane o tym, Ŝe stanowiska kierownicze powinny być obsadzane przez męŜczyzn. Tłumaczono to specyficznie męskimi cechami charakteru - "męŜczyzna jest bardziej zdecydowany i bezwzględny, nie kieruje się emocjami i jest bardziej obiektywny niŜ kobieta", "męŜczyźni lepiej współpracują z podwładnymi, są konkretni", "Ŝadna kobieta nie podejmie decyzji tak prędko a czasem równieŜ tak twardo", z męŜczyznami "sprawa jest krótka i treściwa". Jeden z ankietowanych (dyrektor z Warszawy) powiedział wprost: Z tego, co się dzieje w Polsce widać, Ŝe na stanowiska kierownicze bardziej nadają się męŜczyźni, to wynika z kwestii odpowiedzialności, ze zdolności kierowania, rządzenia - to są rzeczy, z którymi trzeba się urodzić Pracodawca (męŜczyzna, Białystok) stwierdził, Ŝe przekonanie o tym, iŜ kierownikiem powinien być męŜczyzna "tkwi w jego podświadomości"; argumentował jednocześnie, Ŝe "czasem kierownik powinien uŜyć mocnych słów, a kobiecie to przychodzi z trudem". W podświadomości innego dyrektora (teŜ z Białegostoku) "drzemie coś takiego, Ŝe kobieta powinna być w domu, a męŜczyzna w pracy. [..] Kobiety po tej cięŜkiej pracy domowej mogłyby zająć się tym co chcą, np. pracą w ogródku, a Ŝycie polityczne i inne mogłoby istnieć tylko przy zaangaŜowaniu męŜczyzn (bo w rzeczywistości to, co mówią męŜczyźni jest gdzieś przekonsultowane z kobietami)". Znacznie mniej wśród ankietowanych było zwolenników tezy, Ŝe na stanowiskach kierowniczych lepsze są kobiety - tego zdania były jedynie dwie osoby (pan i pani). Szefowa państwowej firmy z Łodzi uwaŜa, Ŝe: Kobiety lepiej sobie dają radę na stanowiskach kierowniczych. MęŜczyzna moŜe być fatalnym szefem, ale mu się tego nie powie, natomiast kobieta musi być trzy razy lepszym szefem, by się o niej powiedziało, Ŝe jest szefem równorzędnym męŜczyźnie. Kobiecie stawia się znacznie wyŜsze wymagania. Ankietowani (zarówno panie jak i panowie) wyraŜali opinię, Ŝe szanse kobiet na zrobienie kariery zawodowej, objęcie kierowniczych stanowisk, są duŜo mniejsze niŜ męŜczyzn. Wedle słów dyrektora z Warszawy (kobiety) Kobiecie znacznie trudniej jest awansować, jest brak zaufania do kobiet na kierowniczych stanowiskach, jest obawa, Ŝe mogą 36 gorzej wykonywać tę pracę - myślę, Ŝe są to stare naleciałości, głęboko zakorzenione w psychice Polaków, Ŝe kobieta jest od prowadzenia domu i wychowywania dzieci i jeśli kobietę młodą się awansuje, to ona w pewnym momencie będzie się musiała jakoś wyłączyć Dyrektor (męŜczyzna) sprywatyzowanej firmy z Warszawy teŜ uwaŜa, Ŝe kobietom jest trudniej osiągać wyŜsze szczeble w hierarchii zawodowej niŜ męŜczyznom (przy równych predyspozycjach i zdolnościach) ze względu na "pewne nastawienie w społeczeństwie, przekonanie, Ŝe kobieta w młodym wieku jest bardziej zaabsorbowana przez sprawy domowe, dzieci - dojście do tego samego stanowiska, co ma męŜczyzna wymaga od kobiety większego wysiłku". "Coś się musi zmienić w naszej mentalności, na razie męŜczyźni nie dopuszczają kobiet na wyŜsze stanowiska. [..] Jest coś takiego, Ŝe wśród wyŜszej kadry kierowniczej jest sporo takich męŜczyzn, którzy na stanowiskach sobie podległych bardziej preferują męŜczyzn - ja sam takiej polityki nigdy nie prowadziłem" - taką opinię wygłosił dyrektor sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Łodzi. MenadŜer z Białegostoku widział to zagadnienie w zbliŜony sposób: MęŜczyźni wolą zatrudniać męŜczyzn, w niektórych środowiskach panują poglądy o większej dyspozycyjności męŜczyzn, o plotkarskiej naturze kobiet, o ich większej emocjonalności. ..MęŜczyzn preferuje się - i to jest ogromny problem zwłaszcza w mniejszych miejscowościach Niektórzy są przekonani, Ŝe trudności, na jakie napotykają kobiety na drodze do awansu, to nie tylko polski fenomen. "Tak jest na całym świecie, wszędzie są te szklane sufity [dla kobiet -przyp. B.ś] - tak to sobie wymyślili panowie. W wydawnictwach zawsze kobiety pracują tylko do pewnego szczebla, natomiast dyrektorskie stanowiska są zajmowane przez męŜczyzn" - stwierdziła szefowa wydawnictwa z Warszawy. Dodała przy tym jednak, Ŝe bardzo często kobiety same rezygnują z kariery, która nie jest dla nich aŜ tak waŜna jak dla ambitniejszych pod tym względem męŜczyzn. Podobnego zdania był teŜ inny ankietowany: Gdybym poprosił tu 10 męŜczyzn i 10 kobiet i powiedział, Ŝe mam dla nich odpowiedzialne stanowisko, to myślę, Ŝe więcej kobiet by nie przyjęło tej propozycji; ambicją kobiet jest dokładne wykonywanie swojej pracy a nie zdobywanie szczebli w karierze pionowej, kobiety unikają stresów związanych z kierowaniem i odpowiedzialnością. Niektórzy pracodawcy (w tym kobiety) podkreślają , Ŝe pracownicy z reguły wolą szefów - męŜczyzn. "Kobiety wolą by ich przełoŜonym był męŜczyzna, równieŜ męŜczyźni wolą mieć szefa męŜczyznę. Kobieta w stosunku do kobiety jest znacznie bardziej wymagająca, bezwzględna - to wynika z rywalizacji między kobietami" (wedle dyrektora państwowego przedsiębiorstwa w Łodzi, kobiety). Inny dyrektor, który zasadniczo bardzo pozytywnie odnosi się do kobiet na kierowniczych stanowiskach (przedsiębiorstwo państwowe z Łodzi) stwierdził: UwaŜam, Ŝe pionem kobiecym powinien zarządzać męŜczyzna wtedy się lepiej układają relacje między szefem a podwładnymi. Miałem w swojej karierze przypadek, gdy kierownikiem 37 laboratorium (pracowały tam same panie) była kobieta, traktująca z okrutną bezwzględnością pracownice po kolei zachodzące w ciąŜę. I muszę powiedzieć, Ŝe to okrucieństwo w relacjach między kobietami rzeczywiście powszechnie występuje. Wprawdzie w porównaniu z rokiem 93 zmalał (z 51% do 42%) odsetek ankietowanych, którzy woleliby mieć w pracy szefa męŜczyznę, szefa kobietę chciałoby mieć jedynie 10% osób (13% w 1993 roku). Zwiększyła się natomiast (z 36% do 44%) liczba osób, dla których płeć przełoŜonego nie ma znaczenia. Ci ankietowani, którzy pracowali pod kierunkiem zarówno kobiet, jak i męŜczyzn zostali poproszeni o ocenę, z kim lepiej układała im się współpraca.. Niemal połowa respondentów nie róŜnicowała swych ocen w zaleŜności od płci. Ponad 1/3 ankietowanych twierdziła, Ŝe lepiej im się pracowało z szefem-męŜczyzną niŜ z szefemkobietą. Jedynie 12% Polaków wyŜej ceni współpracę z szefową niŜ z szefem. Tylko 11% kobiet, które pracowały zarówno pod kierunkiem kobiet jak i męŜczyzn twierdzi, Ŝe lepiej się układa współpraca z szefemkobietą. W 1996 roku ponad połowa badanych w Polsce kobiet (CBOS - Kobiety"96") była zdania, iŜ kobiety mają mniejsze szanse na wyŜsze stanowisko i uzyskiwanie wyŜszych zarobków. Najczęstszą wymienianą przyczyną mniejszych moŜliwości zawodowych kobiet i niewłaściwego traktowania ich przez pracodawców były problemy wynikające z konieczności pogodzenia pracy zawodowej z obowiązkami domowymi, rodzinnymi i macierzyńskimi. 5.4 Wynagrodzenia Wszyscy menadŜerowie (z jednym wyjątkiem - kobiety, dyrektora sprywatyzowanego przedsiębiorstwa w Warszawie, wg której "kobiecie zawsze stawia się większe wymagania za mniejsze pieniądze") stwierdzają, Ŝe w kierowanym przez nich zakładzie wynagrodzenie kobiet i męŜczyzn na równorzędnych stanowiskach jest jednakowe. Płaca pracownika jest zaleŜna wyłącznie od wykształcenia, kwalifikacji, zakresu wykonywanych czynności i jakości pracy - tak brzmi typowa odpowiedź. Przy ustalaniu wynagrodzenia nie bierze się pod uwagę płci a jedynie parametry ekonomiczne - u nas stosowana jest metoda punktowa i ona ocenia stanowisko pracy, nie płeć - mówi dyrektor sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Łodzi. Jednocześnie jednak paru respondentów (i są to głównie kobiety) dodaje, iŜ jakkolwiek w ich zakładzie nie ma zróŜnicowania wynagrodzeń, w innych przedsiębiorstwach "spotyka się takie sytuacje". W mojej firmie jest taki sam poziom wynagrodzenia na podobnych stanowiskach, niezaleŜnie od płci. Natomiast z doświadczenia wiem, Ŝe kobiety na kierowniczych stanowiskach są zazwyczaj niŜej opłacane niŜ męŜczyźni, którzy by na tych stanowiskach pracowali; myślę, Ŝe jest to kwestia pewnego przyzwyczajenia, po prostu tak było i tak jest. Ale jest to takŜe skutkiem mniejszej przebojowości w walczeniu o sprawy zawodowe przez kobiety; rozmowy z męŜczyznami o wynagrodzeniach są twarde, stanowcze, konkretne - kobiety są bardziej miękkie, bardziej ugrzecznione mówi dyrektor (męŜczyzna) sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Warszawy. Inny dyrektor (męŜczyzna) prywatnego przedsiębiorstwa z Warszawy ocenia, Ŝe praktyka zróŜnicowania wynagrodzeń stosowana była w niedawnej przeszłości: 38 w okresie przejściowym, kiedy wszyscy byli w trudnej sytuacji zdarzało się, Ŝe łatwiej było wymusić na kobiecie jakieś niŜsze wynagrodzenie za dane stanowisko pracy przy równych, a nawet wyŜszych kwalifikacjach, poniewaŜ było mniej stanowisk pracy dla kobiet; teraz na ogół nie spotyka się takiego zróŜnicowania płacy i próby wykorzystania kobiet. RóŜnice w płacach między kobietami a męŜczyznami występujące w przedsiębiorstwie dyrektorzy tłumaczą róŜnicami w zajmowanych stanowiskach i w charakterze pracy. Kobiety na wydziałach produkcyjnych mają w większości niŜsze wynagrodzenie niŜ męŜczyźni bo pracują na stanowiskach niŜej zaszeregowanych, wymagających mniejszego przygotowania zawodowego - wyjaśniają dyrektorzy. Kobiety w produkcji mniej zarabiają, gdyŜ są obsadzane na łatwiejszych stanowiskach produkcyjnych, z powodów naturalnych kobiety nie mogą być zatrudniane na trudniejszych stanowiskach stwierdził jeden z respondentów (męŜczyzna). Kobiety zatrudnione są u nas głównie w biurze, zarabiają mniej niŜ męŜczyźni, gdyŜ praca w biurze przynosi mniej zysku niŜ produkcja tak róŜnice w wynagrodzeniach w swojej firmie objaśnia dyrektor sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Warszawy (kobieta). 5.5 Prawo pracy Generalnie rzecz biorąc pracodawcy (poza paroma wyjątkami) nie mają zbyt wiele do powiedzenia na temat obowiązującego prawa pracy. ("Nie mam zdania, Ŝeby mieć zdanie to trzeba szczegółowo znać przepisy, u mnie tymi sprawami zajmuje się komórka działu kadr i prawnik" - mówi dyrektor banku, kobieta) WyraŜane opinie są bardzo zróŜnicowane. Od pozytywnych - "prawo pracy w niczym mi nie przeszkadza, dobre jest"- do zdecydowanie negatywnych. Opinie negatywne przewaŜają. Dyrektorzy skarŜą się na zbyt duŜe, ich zdaniem uprawienia pracowników "prawo pracy zostało trochę przedobrzone z punktu widzenia pracodawców, teraz wszystko idzie pod pracownika, zawsze pracownik ma rację" (dyrektor, męŜczyzna) Twierdzą, iŜ pracodawca nie ma podstawowego przywileju takiego, jaki ma pracownik. Pracownik w kaŜdej chwili moŜe wypowiedzieć umowę o pracę a pracodawca nie moŜe bez podania przyczyny pracownika zwolnić. W sądzie pracy zawsze wygrywa pracownik - mówi jeden z ankietowanych. śaden z pracodawców nie uwaŜa, by kobiety były w polskim prawie pracy dyskryminowane, przeciwnie, podkreślają uprzywilejowaną pozycję kobiet. wyraŜając jednocześnie pogląd iŜ "z powodów naturalnych prawidłowa jest ochrona kobiet w okresie ciąŜy". Niektórzy idą dalej: Myślę, Ŝe dobrze iŜ w prawie pracy są pewne zawody zabronione kobietom ze względu na ich uciąŜliwość - ja nie traktuję tego przepisu jako dyskryminowania kobiet, tylko ich ochronę, sądzę, Ŝe brak tych przepisów powodowałby, Ŝe 39 kobieta wykonywałaby jakąś pracę nie mając świadomości, Ŝe ona jej szkodzi. Taką dość kontrowersyjną opinię wygłosiła kobieta - menadŜer ze sprywatyzowanego przedsiębiorstwa w Łodzi. Jeden z dyrektorów zauwaŜył jednakŜe, iŜ rozdział dotyczący ochrony kobiet w pracy tak naprawdę robi więcej złego kobiecie niŜ dobrego, mają one z tego tytułu więcej kłopotu niŜ korzyści np. przy przyjmowaniu do pracy - bo pracodawca mając do wyboru kobietę i męŜczyznę, decyduje się na zatrudnienie męŜczyzny, nie kobiety, bo właśnie nie obowiązuje go potem opieka nad rzeczonym męŜczyzną. Zaś szefowa przedsiębiorstwa państwowego z Łodzi stwierdziła: W ustawodawstwie nie ma Ŝadnej dyskryminacji, jeśli istnieją jakieś dyskryminacje faktyczne to są trudne do udowodnienia, bo pracodawca nie oświadczy przecieŜ, Ŝe nie zatrudni kogoś gdyŜ jest kobietą lub męŜczyzną, pracodawca jest rozsądny i potrafi wśród kwalifikacji znaleźć róŜnice na korzyść osoby, która mu odpowiada. 5.6 Podsumowanie Badani dyrektorzy są zdania, Ŝe transformacja gospodarki w Polsce doprowadziła do pozytywnych zmian w etosie pracy. Bardzo pochlebnie na ogół wyraŜają się o kobietach jako pracownikach, podkreślając zwłaszcza ich pracowitość, dokładność i obowiązkowość. Są jednak przekonani o tym, Ŝe kobiety są mniej dyspozycyjne w pracy i Ŝe z powodu tradycyjnych obciąŜeń domowych są pracownikami mniej wydajnymi. Funkcjonowanie wśród znacznej części menadŜerów negatywnych stereotypów pracownic widać zwłaszcza w ich krytycznym stosunku do zajmowania przez kobiety stanowisk kierowniczych. Ankietowani są jednocześnie przekonani o tym, Ŝe przyczyną małej ilości kobiet na wysokich stanowiskach jest brak sprzyjającego klimatu społecznego a takŜe brak zainteresowania samych kobiet pełnieniem takich funkcji. 6. WYNIKI III FAZY BADANIA Celem trzeciej części badania, zrealizowanej w formie grupowych wywiadów pogłębionych, było zbadanie doświadczeń samych pracowników oraz osób poszukujących pracy (patrz rozdział 1.3). 6.1 Ocena procesu transformacji Panie, zarówno pracujące jak i bezrobotne, na ogół bardzo negatywnie oceniają zmiany, jakie zaszły na rynku pracy w okresie przemian lat dziewięćdziesiątych. Nieliczne wypowiedzi pozytywnie oceniające dzisiejszą rzeczywistość pojawiły się w grupie pań pracujących z Warszawy, posiadających średnie wykształcenie: "ja jestem zadowolona z przemian, nauczyłam się czegoś nowego w pracy, daje mi to satysfakcję, takŜe finansową teraz nikt nikomu łaski nie robi", "przedtem się pracowało za śmieszne pieniądze, człowiek 40 był upokarzany", "jeśli chodzi o Ŝycie codzienne teraz się Ŝyje o wiele lepiej, jest dostępność wszystkiego na rynku, nie chciałabym wrócić do tamtych czasów, teraz jest ciekawiej". Zdecydowana większość pań pracujących cieszy się dziś z samego faktu, Ŝe ma pracę i Ŝyje w ciągłej obawie przed jej utratą - toteŜ - wedle słów kobiety z ŁomŜy: Teraz, jak koś dostanie pracę, to się jej trzyma, Ŝeby pracy nie stracić; kiedyś człowiek był pewien pracy a jak mu się praca nie podobała, to łatwo moŜna ją było zmienić na bardziej satysfakcjonującą; a w tej chwili to ja muszę znieść wszystko, byle tylko mnie nie wyrzucili nie mam innego wyjścia Pani pracująca w zakładzie odzieŜowym w Łodzi stwierdziła: U mnie wszyscy boją się utraty pracy, ciągle słyszy się, komu wręczyli wymówienie, człowiek się cieszy, Ŝe to nie on, ale jak długo moŜna tak pracować. Kobieta z Warszawy, bezskutecznie poszukująca pracy, z Ŝalem wspomina dawniejsze czasy: Dawniej pracowaliśmy wszyscy, moŜe nie byliśmy w pełni wykorzystywani, ale mieliśmy pensje, teraz jest duŜe bezrobocie i ten lęk i niepewność o jutro! W opinii respondentów zdecydowanie na niekorzyść zmieniły się stosunki panujące w zakładzie pracy: "teraz szary pracownik fizyczny jest nikim, jeśli to się upomni o przysługujące mu prawa u kierownika to słyszy - jak się nie podoba, to proszę się zwolnić', "kiedyś była lepsza atmosfera, teraz - nie podoba się, to do widzenia", "kiedyś pracownik był traktowany jak pracownik, teraz szef nie dba o pracownika, wyzyskuje, nie trzyma się umowy". Niekorzystnej zmianie uległy nie tylko relacje między zwierzchnikami a podwładnymi lecz takŜe między samymi pracownikami. Badani twierdzą, Ŝe współpracownicy dawniej byli bardziej Ŝyczliwi dla siebie, a dziś kaŜdy tylko "myśli o sobie i o swojej premii", "panuje atmosfera stanu wojennego, kaŜdy jest dla kaŜdego wrogiem". Od czasu jak jest bezrobocie, nie ma juŜ takiej zaŜyłości, takiej koleŜeńskości jaka kiedyś była, kaŜdy jest w takiej swojej otoczce, nikt nie wie, ile zarabia druga osoba - bo jest tajemnica zarobków narzekała pracownica z ŁomŜy. Według kobiety z Łodzi zaznacza się zwłaszcza podział między starszymi a młodszymi pracownikami: Starsi się boją, wiadomo, kto idzie w pierwszej kolejności do zwolnienia; starsi mówią, Ŝe zwalniać powinno się młodszych, bo oni sobie łatwiej pracę znajdą, i odwrotnie, młodsi uwaŜają, Ŝe to starszych powinno się zwolnić, bo oni są najbliŜej do emerytury; więc są konflikty i napięcia między ludźmi i te konflikty raczej tak wiekowo przebiegają. Kobiety - pracownice czuły się zdecydowanie bezpieczniej w poprzednim systemie. "Kiedyś wiedziałam, Ŝe jak po urlopie wychowawczym wracam do pracy, to na pewno tej 41 pracy nie stracę, a teraz mogą mnie zwolnić", "większość kobiet dziś wraca do pracy od razu po urlopie macierzyńskim, bo inaczej wiedzą, Ŝe nie będą miały do czego wracać", "byłyśmy chronione, kiedy dzieci chorowały, mogłyśmy iść na zwolnienia na opiekę nad dzieckiem - ja bywałam tyle na zwolnieniach, Ŝe w dzisiejszych czasach to by mnie na pewno dawno z pracy wyrzucili", "kiedyś szanowano pracownika, nikt nikogo nie pytał o wiek a dzieci nie stanowiły dla pracodawcy problemu"- to typowe wypowiedzi. Nostalgię za dawnymi czasy najpełniej oddaje wypowiedź kobiety (pracującej) z Łodzi: PRL był kochany, zabezpieczenie socjalne było duŜe, moŜna było mieć dziecko- Ŝłobek za grosze, kolonie; kobiety nie bały się mieć dzieci, z tego powodu nikt nie patrzył na nie krzywo, dziś kobieta musi zapłacić za kolonie dla dziecka tyle, ile wynosi jej pensja Inna respondentka z Łodzi, na pytanie, co kobiety jako pracownice straciły a co zyskały w efekcie prywatyzacji, odpowiedziała: "A cóŜ tu moŜna było zyskać - tylko strach, Ŝe się straci pracę!" Na pytanie, jakim przedsięwzięciem będzie dla Pana(i) osobiście prywatyzacja, 25% badanych odpowiedziało, Ŝe korzystnym; 27% - Ŝe w takim samym stopniu korzystnym co niekorzystnym, 32% - Ŝe niekorzystnym. (16% ankietowanych stwierdziło, Ŝe trudno powiedzieć). Ocena skutków prywatyzacji dla całej gospodarki narodowej jest zdecydowanie odmienna, opinie pozytywne (40%) znacznie przewaŜają nad negatywnymi (21%), ponad jedna czwarta ankietowanych (29%) ma ambiwalentny stosunek do oceny konsekwencji prywatyzowania dla polskiej gospodarki, a 10% respondentów nie ma wyrobionego zdania na ten temat. Większość ankietowanych (71%) jest zdania, Ŝe prywatyzując gospodarkę rząd powinien przede wszystkim dbać o to, by nikt nie został skrzywdzony. Obawy przed niekorzystnymi skutkami przemian własnościowych nurtują przede wszystkim ankietowanych znajdujących się na dole drabiny społecznej i ekonomicznej, tych, których trudno nazwać beneficjentami transformacji, ludzi niepewnych swoich moŜliwości na rynku pracy. Kobiety wyraźnie gorzej niŜ męŜczyźni oceniają proces prywatyzacji, zarówno z punktu widzenia osobistych korzyści jak i konsekwencji dla polskiej gospodarki. 6.2 Firma prywatna a państwowa Sektor prywatny nie jest postrzegany jako atrakcyjne źródło miejsca pracy. Olbrzymia większość badanych (wyjątek stanowiło jedynie parę kobiet ze średnim wykształceniem pracujących w Warszawie) wolałaby pracować w firmie państwowej, a nie prywatnej. NaleŜy jednak w tym momencie podkreślić, Ŝe firma prywatna jest utoŜsamiana z firmą małą, natomiast firma państwowa z duŜym, stabilnym przedsiębiorstwem (niezaleŜnie od faktycznego statusu własności). Respondentki twierdzą, Ŝe firma państwowa daje większe poczucie bezpieczeństwa, większą pewność miejsca pracy, zapewnia opiekę socjalną i wszelkie świadczenia a takŜe "mniejsze moŜliwości szwindlu ze strony pracodawcy" (grupa pracujących kobiet, Warszawa). Panuje opinia, Ŝe firmy prywatne nie przestrzegają kodeksu pracy, nie wywiązują się z obietnic dawanych zatrudnionym i Ŝe bardzo niechętnie podpisują z pracownikiem umowy na czas nieokreślony. "Pracowałam w prywatnej pralni, nie miałam nic, nawet nie byłam zarejestrowana na tyle, na ile zarabiałam", "pracowałam w prywatnym sklepie - Ŝadnych zwolnień na chore dzieci, Ŝadnych wolnych sobót, zerowe zaplecze socjalne", "prywaciarze są nierzetelni, oficjalnie zarabia się bardzo mało(i od tego jest płacona składka ubezpieczeniowa) a do ręki się dostaje więcej", prywatny pracodawca najczęściej zatrudnia dwa razy po trzy miesiące, a potem do widzenia" - to typowe wypowiedzi. Respondentka z ŁomŜy opisuje sytuację, kiedy to: 42 Panie pracujące w sklepie muszą zostawać po godzinach i cały sklep wysprzątać, bez wynagrodzenia, dopiero wtedy mogą iść do domu, jeśli się nie podoba to do widzenia. One się boją protestować i to u nas w ŁomŜy jest powszechne, bo na ich miejsce tylko czekają inne kobiety, więc nikt nie będzie egzekwował swoich praw. Inna uczestniczka grupy fokusowej (pracownica z Warszawy) podając przykład swej kuzynki z regionu olsztyńskiego zauwaŜa, iŜ "jeśli w danym okręgu jest duŜe bezrobocie, to mimo, iŜ prawa pracowników nie są respektowane, to kobiety na pewno nie pójdą do sądu pracy - wszystkie kobiety zostaną po godzinach, Ŝeby tylko pracować". W odczuciu respondentów ze względu na sytuację na rynku pracy nawet uczciwi prywatni pracodawcy często wykorzystują swych podwładnych: "na kaŜde zawołanie szefa trzeba być", "jeśli szef powie - proszę zostać po godzinach, nie ma tłumaczenia, Ŝe nie mogę, bo dziecko chore", "u prywaciarza to nikt nie powie, Ŝe czegoś nie zrobi, bo to nie naleŜy do zakresu jego obowiązków, czy to kobieta czy męŜczyzna, bo następnego dnia jest zwolniony". ToteŜ, wedle słów bezrobotnej z Łodzi (wykształcenie średnie) - "u prywaciarza pracuje się, dopóki ta praca jest i tylko dlatego, Ŝe jest". Ogólnie rzecz biorąc gospodarka prywatna oceniana jest lepiej ze względu na szanse znalezienia pracy, lecz w opinii ankietowanych pracodawca państwowy jest atrakcyjniejszy od prywatnego, i to we wszystkich grupach społeczno zawodowych, bez względu na to, w jakim sektorze gospodarki ankietowani są obecnie zatrudnieni. Badanym zadano pytanie, który zakład wybraliby, gdyby dwa podobne zakłady pracy, prywatny i państwowy, zaproponowały im identycznie płatną pracę. AŜ 58% respondentów zdecydowanie wybrałoby zakład państwowy (w 1994 roku - 50%) a 15% - prawdopodobnie państwowy (w 1994 roku równieŜ 15%). Zdecydowanie prywatną firmę wybrałoby jedynie 5% badanych ( w 1994 roku - 13 %), zaś prawdopodobnie prywatną 7% (1994 roku - równieŜ 7%). W ocenie atrakcyjności pracodawców ze względu na status własności poglądy kobiet i męŜczyzn są niemal identyczne.. 6.3 Stanowiska kierownicze Z wypowiedzi uczestników wywiadów fokusowych wynika, iŜ w pełni zgodziliby się z opinią wyraŜaną przez ankietowanych menadŜerów (porównaj II fazę badania), Ŝe szanse kobiet na zrobienie kariery zawodowej, objęcie kierowniczych stanowisk, są duŜo mniejsze niŜ męŜczyzn. Wedle badanych dzieje się tak przede wszystkim ze względu na od dawna panujące w zakładach pracy zwyczaje: "Szefem zazwyczaj jest męŜczyzna, u nas tak jest, Ŝe zawsze kobieta ma gorsze stanowisko" - ta opinia pracującej respondentki z ŁomŜy znajdowała potwierdzenie w wypowiedziach innych uczestniczek badania. "Na stanowiskach kierowniczych zawsze było więcej męŜczyzn"(to wypowiedź bezrobotnej pani z Warszawy). "Tak się jakoś utarło, Ŝe wyŜsze stanowiska są zajęte przez męŜczyzn, choć kobieta moŜe mieć takie same kwalifikacje" -stwierdziła pracująca kobieta z Łodzi. Powszechne jest przekonanie, Ŝe "kobiecie trudniej się przebić, są rzadziej przyjmowane na wyŜsze stanowiska, ogólnie jest im trudniej" (pani pracująca z Łodzi). Inna respondentka z Łodzi stwierdziła, Ŝe w jej zakładzie tylko męŜczyźni "mogą piąć się w górę". "U nas kobieta nie moŜe mieć stanowiska mistrza mimo, Ŝe ma średnie wykształcenie, to mówią, Ŝe się nie nadaje, a nadaje się chłopak po podstawówce" - narzekała uczestniczka badania z ŁomŜy. 43 W moim poprzednim miejscu pracy kobieta nie miała Ŝadnych szans by zostać np. majstrem, choć wykonywała taką samą pracę jak męŜczyzna - te wyŜsze stanowiska były zarezerwowane dla męŜczyzn. stwierdziła uczestniczka grupy pań pracujących z Warszawy. Kolejna respondentka ( z ŁomŜy) przytoczyła sytuację bezpośrednio jej dotyczącą: Mój szef miał wypadek, ja go zastępowałam przez dłuŜszy czas, potem on poszedł na rentę i ja pełniłam obowiązki szefa, najpierw na trzy miesiące, potem na następne trzy - nikt do mnie nie miał Ŝadnych zastrzeŜeń, ale po tych 6 miesiącach zatrudniono męŜczyznę. Uczestniczka wywiadu z (Warszawy) opisuje podobny przypadek: Mój mąŜ przyszedł do pracy i juŜ po dwóch latach awansował na stanowisko kierownicze, a zastąpił na nim panią z o wiele większym doświadczeniem i staŜem pracy, bo dyrektor uznał Ŝe tam jest potrzebny męŜczyzna, a panią zdegradowano. Inna respondentka z Warszawy zauwaŜa generalny charakter problemu, stwierdzając iŜ "w naszym społeczeństwie jest tak, Ŝe są juŜ tradycyjnie podzielone role dla kobiet i męŜczyzn, to wynika teŜ z religii katolickiej i to się przenosi na stosunki w pracy". Niektóre uczestniczki badania trudności w osiąganiu przez kobiety wyŜszych stanowisk tłumaczą inaczej: "Gdyby się zwolnił u nas stołek kierowniczy, to na pewno by się na nim znalazł męŜczyzna, w tej chwili na czterech kierowników jest czterech męŜczyzn" - stwierdziła respondentka z ŁomŜy wyjaśniając, Ŝe dzieje się tak dlatego, Ŝe męŜczyzna "jest generalnie bardziej dyspozycyjny". Wedle słów kobiety z Warszawy jest oczywiste, Ŝe męŜczyzna ma większe szanse na karierę zawodową, bo" nie rodzi, nie wychowuje dzieci, nie ma kłopotu z powrotem do pracy po urlopie wychowawczym; kobieta traci wiele lat, bo musi wychować dziecko, nie moŜe się w tym czasie dokształcać ani realizować zawodowo. Respondentka z ŁomŜy wyraziła swój pogląd znacznie krócej : męŜczyzna nie rodzi dzieci, więc ma szansę awansować szybciej!. W powszechnym odczuciu uczestniczek badań kobiety nie tylko trudniej i wolniej awansują, lecz takŜe zdecydowanie mniej zarabiają od męŜczyzn. 6.4 Wynagrodzenia Doświadczenia badanych w czasie grupowych wywiadów osób zdają się całkowicie przeczyć stwierdzeniom menadŜerów (porównaj II fazę badania), iŜ wynagrodzenie kobiet i męŜczyzn na równorzędnych stanowiskach jest jednakowe. Nieliczne były wypowiedzi, z których wynikałoby, iŜ jeśli kobieta i męŜczyzna mają takie same kwalifikacje, to dostają takie same płace. Przeciwnie, uczestnicy wywiadów grupowych wielokrotnie stwierdzali, iŜ w ich zakładach pracy: "są róŜne stawki za pracę, nawet na równorzędnych stanowiskach"(Łódź, grupa pracujących kobiet), "na takim samym stanowisku pracy kobieta dostaje mniej pieniędzy niŜ męŜczyzna, to jest powszechne"(Warszawa, kobieta bezrobotna), "nawet na stanowiskach robotniczych, gdzie pracują kobiety i męŜczyźni, męŜczyzna zawsze dostaje większą stawkę" (ŁomŜa, kobieta pracująca). 44 U nas, gdy na jakimś stanowisku zaczęto płacić więcej, to zamieniano kobiety na męŜczyzn, Ŝeby ci męŜczyźni więcej zarabiali, a kobiety przechodziły do innych prac. opowiadała pracująca kobieta z Łodzi. Inna pani z tej samej grupy tak opisała swoje doświadczenia: U mnie w zakładzie była taka sytuacja - ja zaczynałam pracę z męŜczyzną na jednym stanowisku, on zarabiał więcej ode mnie, został zwolniony, przyjęto na jego miejsce kobietę i dano jej duŜo mniejsze wynagrodzenie za taką samą pracę. Pracująca kobieta z Warszawy posłuŜyła się przykładem koleŜanki: U mojej znajomej w firmie na kaŜdym stanowisku panowie zarabiają zdecydowanie więcej niŜ panie, ona mogła awansować ostatnio tylko dzięki temu, Ŝe z pracy odeszło kilku panów, jej szanse były zawsze duŜo gorsze. Wedle jednej z ankietowanych to, Ŝe "inaczej się traktuje męŜczyzn a inaczej kobiety jeśli chodzi o zarobki wynika z faktu, Ŝe przewaŜnie nasi dyrektorzy i prezesi to męŜczyźni" (ŁomŜa, kobieta pracująca). Podobnego zdania jest bezrobotna respondentka z Warszawy : "za tę samą wykonywaną pracę męŜczyzna dostaje więcej niŜ kobieta, bo to męŜczyźni rządzą i decydują o wszystkim - tak juŜ jest". RóŜnice w zarobkach między kobietami i męŜczyznami są takŜe tłumaczone tradycją: "Tak juŜ jest od wielu lat w naszym społeczeństwie, Ŝe męŜczyzna zarabia więcej niŜ kobieta - to kwestia zwyczajów, wychowania"(kobieta bezrobotna z Warszawy), "jest taka obiegowa opinia, Ŝe męŜczyzna musi zarabiać więcej" (Łódź, pani pracująca). Jeśli więc pracodawca wie, Ŝe "męŜczyzna by się nie zgodził pracować za takie pieniądze, to bierze kobietę, bo kobiecie nie musi zapłacić za kierownicze stanowisko tyle samo, co męŜczyźnie" (grupa pań pracujących z Warszawy). Panuje przekonanie, Ŝe, "kobieta podejmie kaŜdą pracę, za niską płacę - męŜczyzna nie "(Warszawa, panie bezrobotne). Badane kobiety nie bardzo wierzą w to, Ŝe mogłyby zmienić istniejący stan rzeczy: Niebezpiecznie jest się upominać o wyŜszą pensję, nawet w przypadku niesprawiedliwości, no bo się usłyszy: jeśli się pani nie podoba, to niech pani sobie znajdzie inną pracę. powiedziała pracująca kobieta z Warszawy. Co więcej, w opinii badanych pań, "pracodawca zawsze jest w stanie wytłumaczyć róŜnicę zarobków między kobietami a męŜczyznami róŜnymi kwalifikacjami, staŜem pracy" (Warszawa, kobiety bezrobotne). W tym momencie naleŜy dodać, Ŝe kobiety generalnie nie wierzą w to, by mogły skutecznie dochodzić swoich praw w jakichkolwiek sporach z pracodawcą, bardzo sceptycznie odnoszą się teŜ do moŜliwości uzyskania pomocy ze strony związków zawodowych ("teraz związki siedzą u pracodawcy w kieszeni", "w mniejszych zakładach związki nie mają siły przebicia") 6.5 Poszukiwanie pracy Jest rzeczą oczywistą, Ŝe zdecydowanie najwięcej emocji w czasie badania, zwłaszcza w grupach pań bezrobotnych, wzbudziło pytanie o problemy związane z poszukiwaniem pracy. Najkrócej wypowiedzi respondentek oddają słowa bezrobotnej pani z Łodzi (mistrza krawieckiego) - "To, co się dzieje na rynku pracy teraz to jest koszmar!". 45 Wedle uczestniczących w badaniach kobiet największą przeszkodą w otrzymaniu pracy jest przekroczenie pewnej granicy wieku (30 - 35 lat) przez panie starające się o zatrudnienie. "Pierwsze pytanie to jest o wiek, i jeŜeli się powie, Ŝe się ma 45 lat, to juŜ koniec, obojętnie jaka by nie była praca, to do 35 lat, jeśli ktoś jest starszy, to nie pytają juŜ ani o wykształcenie, ani o umiejętności" (bezrobotna pani z ŁomŜy) Ja bym poszła do jakiejkolwiek pracy, ale po pięćdziesiątce to nie ma co marzyć o pracy, byłam na kuroniówce, ale to się skończyło, jak tu Ŝyć? (bezrobotna pani z Łodzi) Ja mam 48 lat, 28 lat przepracowałam, 2 lata zabrakło mi do otrzymania świadczeń przedemerytalnych i nie mam Ŝadnych szans na pracę, przede wszystkim bowiem pytają o wiek (bezrobotna pani z Łodzi) Od dłuŜszego czasu szukam pracy, jestem zarejestrowana w Urzędzie Pracy, odpowiadam na ogłoszenia, ale mam zawsze odpowiedź negatywną - mimo w miarę wysokich kwalifikacji, jestem za stara, mam 38 lat (bezrobotna pani z Warszawy) Mój wiek - 43 lata - absolutnie mnie dyskwalifikuje; dla kobiety 35 lat to górna granica wieku, jeśli chce znaleźć pracę, w przypadku męŜczyzn ta granica wynosi 50 lat, męŜczyźnie wiek tak bardzo nie przeszkadza (bezrobotna pani z Warszawy) Ja juŜ prawie byłam przyjęta do pracy w sekretariacie, mam dobre kwalifikacje, ale w ostatnim momencie jak mój przyszły pracodawca zobaczył moje dokumenty to powiedział, Ŝe się nie nadaję, bo jestem za stara, są przyjmowane panie do 30 roku Ŝycia (bezrobotna pani z Warszawy) Młode kobiety takŜe nie są atrakcyjnymi kandydatkami na pracowników, główną ich "wadą" w oczach pracodawców jest to, Ŝe zakłada się, Ŝe to one są lub będą odpowiedzialne za wychowywanie dzieci (nawet jeśli obecnie dziecka nie posiada, to "młoda dziewczyna nie ma szans, bo obawa Ŝe będzie w ciąŜy, Ŝe będą dzieci") Dowiadywałam się w sklepie o pracę ekspedientki, z ogłoszenia - usłyszałam, Ŝe jestem w okresie rozrodczym, Ŝe jako młoda męŜatka prawdopodobnie niedługo będę miała dziecko (bezrobotna młoda kobieta z Łodzi) Zawsze kobietę pytają o sytuację rodzinną, czy są dzieci, czy jest ktoś, kto się będzie dziećmi opiekował na wypadek choroby, jak usłyszą, Ŝe jest dziecko to mówią: damy pani odpowiedź w późniejszym terminie. I potem jest cisza. (bezrobotna pani z Warszawy) 46 "Pytają się zawsze o dzieci i w jakim wieku są dzieci (prawo do zwolnienia z powodu opieki nad dzieckiem przysługuje do 14 lat -przyp. B.ś.) ja wiem, Ŝe nie mogę ujawnić Ŝe mam dziecko z grupą inwalidzką, na które przysługuje opieka, choć ma ponad 14 lat (bezrobotna pani z ŁomŜy) Respondentki są przeświadczone o tym, Ŝe męŜczyznom jest o wiele łatwiej znaleźć pracę, niŜ kobietom, poniewaŜ męŜczyzna nie rodzi dzieci, nie bierze urlopów macierzyńskich i wychowawczych, a przede wszystkim to nie na nim spoczywa cięŜar wychowywania dzieci. JuŜ na samym starcie, w czasie poszukiwania pracy, nie ma równych szans dla męŜczyzn i kobiet, zakłada się, Ŝe jak kobieta ma dzieci to będzie chodzić na zwolnienia, męŜczyzn się nikt nie pyta o dzieci, dzieci to bardzo powaŜna przeszkoda (bezrobotna pani z Warszawy) MęŜczyźni mają mniejsze problemy ze znalezieniem pracy, nikt się ich nie spyta, ile dzieci mają i czy są dyspozycyjni, - a u kobiet z reguły są te pytania, bo wiadomo, Ŝe to Ŝona dziećmi się opiekuje (bezrobotna pani z ŁomŜy) Pracodawcy w róŜny sposób starają się zapewnić sobie pełną dyspozycyjność kobiet w pracy a kobiety godzą się na wiele, byle tylko pracę uzyskać: W urzędzie pracy była oferta pracy, ale warunek: stanu wolnego, bezdzietna, dla mnie to była dyskryminacja (bezrobotna pani z ŁomŜy) Zdarza się, Ŝe pracodawca kaŜe przynieść zaświadczenie od ginekologa, pytają o bardzo intymne rzeczy, to jest bardzo nieprzyjemne, ale jesteśmy na to nastawione, bo powszechnie wiadomo, Ŝe moŜemy się czegoś takiego spodziewać - wiem, Ŝe pracodawca nie ma takiego prawa, ale jeśli odmówimy, to pracodawca po prostu nie będzie nas brał pod uwagę przy zatrudnieniu (bezrobotna pani z Warszawy) Moja koleŜanka przed podpisaniem umowy o pracę musiała podpisać oświadczenie, Ŝe nie będzie brała zwolnień lekarskich na dzieci (bezrobotna pani z Warszawy) Moja młoda znajoma została wybrana spośród wielu kandydatów do pracy w niemieckiej firmie, ale padło pytanie: jesteś męŜatką, tak, to kiedy planujesz mieć dzieci, bo jeśli chodzi o pracę w naszej firmie to najwcześniej za pięć lat; ona się na to zgodziła i dostała tę pracę. (bezrobotna pani z Warszawy) 6.6 Podsumowanie Proces prywatyzacji, w powszechnym odczuciu respondentek odpowiedzialny za trudną, zwłaszcza dla kobiet, sytuację na rynku pracy, jest w przewaŜającej mierze oceniany negatywnie. Rosnący sektor prywatny nie jest postrzegany jako atrakcyjne 47 źródło zatrudnienia. W tym miejscu naleŜy jednak zauwaŜyć, Ŝe uczestniczące w badaniach osoby miały wykształcenie podstawowe, zasadnicze zawodowe i średnie a więc naleŜą do tych grup osób, dla których proces transformacji nie mógł oznaczać sukcesu w karierze zawodowej. Z przytoczonych wyŜej wypowiedzi badanych osób wynika ponadto, Ŝe w Polsce nadal bardzo silnie oddziałują stereotypy społecznych i rodzinnych ról kobiet i męŜczyzn. Istnieje bardzo wyraźne zróŜnicowanie odpowiedzialności za wychowywanie dzieci i wykonywanie obowiązków rodzinnych. Zmiany w ustawodawstwie (np zrównanie od 1996 roku uprawnień kobiety i męŜczyzny, będących pracownikami, do urlopu i zasiłku wychowawczego z tytułu wychowywania dziecka czy przyznanie prawa do zasiłku opiekuńczego - przysługującego wcześniej tylko pracującej matce - takŜe ojcu dziecka, stosownie do ich wyboru) nie powodują istotnych zmian w zachowaniach społecznych. Kobiety są bardzo często świadome swej upośledzonej pozycji, np. jeśli chodzi o zdecydowanie mniejszą w porównaniu z męŜczyznami moŜliwość awansu zawodowego, zajmowania kierowniczych stanowisk czy dyskryminacyjne praktyki przy przyjmowaniu do pracy, jednakŜe - przynajmniej tak wynikałoby z wypowiedzi uczestniczek badań - nie bardzo wierzą w moŜliwość zmiany istniejącego stanu rzeczy. 7. UWAGI KOŃCOWE Z analizy danych statystycznych dotyczących rynku pracy w Polsce moŜna między innymi dowiedzieć się, iŜ prawdopodobieństwo utraty zatrudnienia jest - co moŜe budzić zdziwienie - niŜsze dla kobiet niŜ dla męŜczyzn [por. Rozdz. 3.2]. MoŜe to wynikać z faktu, iŜ z wyjątkiem sektora włókienniczego, proces restrukturyzacji w największym stopniu dotknął zmaskulinizowane sektory gospodarki takie jak górnictwo, hutnictwo i inne działy przemysłu cięŜkiego. JednakŜe pod Ŝadnym pozorem nie moŜna twierdzić, Ŝe sytuacja kobiet w Polsce w okresie transformacji jest sytuacją korzystną. Przeciwnie, na podstawie oficjalnych danych statystycznych a takŜe przeprowadzonych przez nas badań moŜna z całą odpowiedzialnością stwierdzić, Ŝe prywatyzowana gospodarka nie zapewnia równych szans na rynku pracy dla kobiet i męŜczyzn - kobiety na rynku pracy w Polsce w latach 90. są dyskryminowane. 7.1 Dyskryminacja w zatrudnieniu Współczynnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce, jakkolwiek charakteryzował się w latach dziewięćdziesiątych pewnym spadkiem, naleŜy do najwyŜszych w Europie (61,8% w 1998 roku). Jednak mimo anty-dyskryminacyjnych przepisów zawartych w polskiej Konstytucji i kodeksie pracy, kobiety w Polsce w duŜo większym stopniu niŜ męŜczyźni naraŜone są na pozostawanie bez pracy. Udział kobiet wśród zarejestrowanych bezrobotnych wzrósł z 50,9% w 1990 roku do 59% w 1998 roku, stopa bezrobocia dla kobiet kaŜdego roku w latach 1992 - 98 była znacznie wyŜsza niŜ stopa bezrobocia męŜczyzn (przeciętna stopa bezrobocia w tym okresie: 15,2% dla kobiet, 12,1% dla męŜczyzn). Dzieje się tak mimo, Ŝe kobiety polskie są, średnio rzecz biorąc, duŜo lepiej wykształcone niŜ męŜczyźni. JednakŜe pracodawcy tradycyjnie zakładają, iŜ kobiety to przede wszystkim Ŝony i matki, Ŝe pełnienie tych ról społecznych jest dla nich najwaŜniejsze i nieuchronnie musi kolidować z Ŝyciem zawodowym. 48 Badani przez nas menadŜerowie przyznają, Ŝe kobiety w duŜo mniejszym stopniu niŜ dawniej korzystają z urlopów wychowawczych i przysługujących im zwolnień opiekuńczych (wedle oficjalnych statystyk liczba kobiet przebywających na urlopach wychowawczych spadła w latach 1980 - 1997 o 63%). Są teŜ na ogół wysokiego mniemania o kobietach pracownikach, podkreślając ich lojalność, pracowitość, odpowiedzialność i zdyscyplinowanie. Nadal jednak kobiety są uznawane za osoby mniej dyspozycyjne od męŜczyzn, mniej wydajne - "bo czy efektywny moŜe być pracownik, który wiele dni, ustawowo mu przyznanych, poświęca na sprawy rodzenia, wychowania i opiekę nad dzieckiem?". W tym kontekście podjęta jesienią 1999 roku przez Sejm decyzja o wydłuŜeniu obowiązkowego urlopu macierzyńskiego (z 4 do 6 miesięcy) jest przykładem pseudo przywileju, mającego negatywne konsekwencje dla kariery zawodowej kobiet. 7.2 Dyskryminacja w procesie przyjmowania do pracy Przepisy zabraniające dyskryminacji w polskim kodeksie pracy odnoszą się do osób juŜ zatrudnionych. JednakŜe wiele polskich kobiet spotyka się z dyskryminacją na etapie przyjmowania do pracy. Nadal np. nie ma Ŝadnych zapisów w prawie, które zabraniałyby stosowania dyskryminacji z powodu płci przy zamieszczaniu ofert pracy. Kobiety wchodzące na rynek pracy i kobiety, które pracę utraciły, znajdują pracę duŜo trudniej, niŜ męŜczyźni. W latach 1992 - 1998 średnie kwartalne prawdopodobieństwo opuszczenia bezrobocia wynosiło 24,1% dla kobiet i 28,5% dla męŜczyzn [por. Aneks, Tab.1]. Starające się o pracę młode kobiety są postrzegane przez pracodawców jako ryzyko ze względu na spodziewane macierzyństwo i obowiązki rodzinne, natomiast kobiety powyŜej 35 - 40 roku Ŝycia są uwaŜane za zbyt stare. W czasie rozmów kwalifikacyjnych kobietom bardzo często zadaje się dodatkowe pytania, dotyczące ich sytuacji rodzinnej i planów prokreacyjnych. Zdarza się, Ŝe warunkiem otrzymania pracy jest podpisanie przez kobietę oświadczenia, iŜ nie będzie korzystała z przysługujących jej dni wolnych w przypadku choroby dzieci; niekiedy pracodawcy wymagają od starających się o pracę młodych kobiet zaświadczeń lekarskich o tym, iŜ nie są w ciąŜy. Przeprowadzone przez nas badania pokazały, Ŝe dodatkowe, dyskryminacyjne pytania najczęściej zadawane są kobietom w czasie rozmów kwalifikacyjnych w przedsiębiorstwach prywatnych. Przedstawione rezultaty analizy preferowanych cech kandydatów do pracy nie stawiają zagadnień związanych z płcią na pierwszym planie, ale dane wskazują na większe znaczenie tej cechy w zakładach, które mają formę własności jaka w perspektywie ma dominować w Polsce. Jednocześnie z danych statystycznych wynika wyraźnie, Ŝe w latach dziewięćdziesiątych rozwijający się sektor prywatny w Polsce zwiększając zatrudnienie przede wszystkim powiększał popyt na pracę męŜczyzn. 7.3 Dyskryminacja w procesie awansowania Zarówno ankietowani pracodawcy jak i pracownicy (oraz osoby starające się o pracę) są zgodni co do faktu, Ŝe szanse kobiety na zrobienie kariery zawodowej są znacznie mniejsze niŜ szanse męŜczyzny. Niektórzy uwaŜają, Ŝe ma to swoje źródło w tradycyjnych polskich wzorcach kulturowych; inni są zdania, Ŝe jest to zjawisko powszechne w dzisiejszym świecie - "wszędzie są szklane sufity dla kobiet". Kolejna grupa badanych mniejsze szanse awansu dla kobiet upatruje w istniejącym systemie, w którym władzę w większości sprawują męŜczyźni, gdyŜ "męŜczyźni preferują promocję męŜczyzn". W końcu, są teŜ zwolennicy poglądu, iŜ taki stan rzeczy wynika z mentalności samych kobiet: "kobiety nie mają takich 49 ambicji, nie pragną wspinać się po szczeblach kariery zawodowej, boją się stresu i odpowiedzialności". 7.4 Dyskryminacja płacowa Artykuł 33.2 polskiej Konstytucji gwarantuje kobietom i męŜczyznom jednakowe wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości; w kodeksie pracy znajduje się ogólny zapis o równych prawach z tytułu wypełniania takich samych obowiązków (art. 112). JednakŜe kobiety zarabiają przeciętnie znacznie mniej, niŜ męŜczyźni. W latach dziewięćdziesiątych wynagrodzenie kobiet za pracę najemną pozostawało niŜsze względem męŜczyzn przeciętnie o około 20%. Poziom zarobków wynika ze stawek płacowych - kobiety uzyskują niŜsze stawki od stawek męŜczyzn a przy tym mają krótszy tygodniowy czas pracy. Badani menadŜerowie zapewniają, Ŝe w zarządzanych przez nich firmach i męŜczyźni pracujący na równych stanowiskach otrzymują takie samo wynagrodzenie, a niŜsze zarobki kobiet wynikają z tego, Ŝe zajmują one stanowiska wymagające niŜszych kwalifikacji. Z kolei doświadczenia pracujących kobiet są zupełnie odmienne - w czasie wywiadów często przytaczano sytuacje świadczące o dyskryminacyjnych praktykach pracodawców w tym zakresie. 7.5 Dyskryminacja w systemie emerytalnym W polskim systemie emerytalnym zawsze istniało zróŜnicowanie wieku emerytalnego dla kobiet i męŜczyzn, ale do niedawna system miał charakter redystrybucyjny: relacja emerytury do zarobków była coraz niŜsza wraz ze wzrostem zarobków. Było to korzystne dla kobiet, które zarabiały na ogół mniej niŜ męŜczyźni . Nowy system emerytalny, który wszedł w Ŝycie od 1999 roku opiera się na zasadach całkowicie odmiennych - przyszła emerytura jest proporcjonalna do sumy wpłaconych przez pracownika składek, a odwrotnie zaleŜna od przewidywanego okresu pobierania świadczenia (który dla kobiet jest, w związku z dłuŜszym przeciętnym trwaniem Ŝycia, większy niŜ dla męŜczyzn). Kluczowym problemem staje się wiek emerytalny; pozostawienie zróŜnicowanego wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet, 65 lat dla męŜczyzn) przesądza o tym, Ŝe emerytury kobiet zawsze będą niŜsze niŜ emerytury męŜczyzn, nawet przy jednakowych zarobkach w czasie aktywności zawodowej (wedle szacunków w takim przypadku emerytura kobiety będzie stanowiła około 62% emerytury męŜczyzny). Paradoksem jest, Ŝe jak pokazują wszelkie badania opinii publicznej, zarówno męŜczyźni jak i kobiety w Polsce zdecydowanie opowiadają się za niŜszym wiekiem emerytalnym dla kobiet - w opinii zdecydowanej większości ankietowanych niŜszy wiek emerytalny jest przywilejem a nie dyskryminacją kobiet. 7.6 Wnioski i rekomendacje DąŜenie Polski do członkostwa w Unii Europejskiej wymusi w końcu na ustawodawcy przystosowanie polskiego prawa do unijnych standardów. MoŜna się spodziewać, Ŝe w niedalekiej przyszłości poprawki do prawa pracy rozszerzą prawną ochronę przed dyskryminacją oraz wprowadzą sankcje za łamanie zasady równości płci. (Zdaniem ekspertów nie powinniśmy mieć zresztą większych trudności z dostosowaniem naszych przepisów do unijnej litery prawa w tym zakresie - wydaje się jednak, Ŝe zasadniczym problemem jest, jak dotąd, brak woli politycznej do wprowadzenia takich zmian). Istniejące obecnie ogólne zapisy zakazujące dyskryminacji nie są wystarczające. Konieczne jest wprowadzenie prawnych i instytucjonalnych mechanizmów, które umoŜliwią dochodzenie roszczeń w przypadku dyskryminacji i molestowania seksualnego. 50 JednakŜe przeprowadzone przez nas badania jak równieŜ badania opinii publicznej pokazują dobitnie, Ŝe dyskryminacja kobiet na rynku pracy w Polsce to nie tylko i nie przede wszystkim problem o charakterze prawnym, lecz społeczno - kulturowym. Na połoŜenie kobiet na rynku pracy ma wpływ spadek po poprzednim okresie oraz silnie zakorzeniona tradycja, przypisująca kobietom określone role społeczne i zawodowe. ToteŜ obok starań mających na celu zmianę uregulowań prawnych, duŜy wysiłek naleŜy skierować na działania edukacyjne, obejmujące wszystkie grupy społeczne i wiekowe. Dzieci powinny od najmłodszych lat być wychowywane ku partnerstwie w Ŝyciu rodzinnym; w ramach edukacji szkolnej trzeba likwidować funkcjonujące stereotypy dotyczące podziału na tzw. prace kobiece i męskie. NaleŜy aktywnie działać na rzecz podnoszenia świadomości prawnej kobiet; waŜne wydaje się promowanie wśród kobiet mniej konwencjonalnego podejścia do sprawy wyboru zawodu czy podziału obowiązków w rodzinie. Programy edukacyjne adresowane do kobiet powinny koncentrować się takŜe na budowaniu ich poczucia własnej wartości. Pracodawcom trzeba wykazywać, Ŝe przełamanie stereotypów w polityce zatrudnieniowej (np. wobec kobiet w średnim wieku) i awansu będzie skutkować pozyskaniem odpowiedzialnych, lojalnych, wartościowych pracowników. Politykom z kolei naleŜy uświadamiać, Ŝe nowoczesne społeczeństwo musi zapewniać równe prawa i moŜliwości ich realizacji obu płciom. Wydaje się, Ŝe ostatnie z tych zadań moŜe być obecnie zadaniem szczególnie trudnym. Świadczyć o tym mogą losy projektów ustaw o równym statusie (dwukrotnie odrzucone przez sejm) a takŜe fakt nie powołania przez sejm komisji do spraw równego statusu kobiet i męŜczyzn jesienią 1999 roku (w tym miejscu warto przypomnieć, Ŝe komisje tego typu działają w parlamentach wielu krajów, a w 1998 roku Komisję Równych Szans Kobiet i MęŜczyzn powołało Zgromadzenie Parlamentarne Rady Europy). Prowadzona przez państwo w ostatnim okresie polityka społeczna nie pomaga w przełamywaniu stereotypów i likwidowaniu istniejących nierówności: konserwatywnie nastawiony Urząd Pełnomocnika Rządu d/s Rodziny proponuje rozwiązania, które mogą doprowadzić do ograniczania aktywności zawodowej kobiet. Działania na rzecz zapewnienia kobietom równych z męŜczyznami szans w realizacji Ŝyciowych celów stanowić będą tym większe wyzwanie dla kobiecych organizacji pozarządowych, zaangaŜowanych w walkę z wszelkimi rodzajami dyskryminacji wobec kobiet. 51 8. ANEKS TABELARYCZNY Tab. 1 Podstawowe cechy dotyczące bezrobocia w latach 1992-98 według płci stopa aktywności zawodowej stopa zatrudnienia stopa bezrobocia stopa bezrobocia długo-okresowego Przeciętny niezakończony czas trwania bezrobocia Przeciętny skończony czas trwania bezrobocia Średnie kwartalne prawdo-podobieństwo opuszczenia bezrobocia w tym przez podjęcie pracy 92-93 93-94 kobiety 94-95 95-96 96-97 92-93 93-94 0,618 średnio 0,637 męŜczyźni 94-95 95-96 96-97 0,756 0,744 0,729 0,721 0,717 0,712 średnio 0,730 0,661 0,650 0,639 0,629 0,626 0,560 0,153 0,074 0,541 0,167 0,080 0,534 0,164 0,085 0,534 0,152 0,075 0,534 0,146 0,072 0,535 0,133 0,066 0,540 0,152 0,075 0,662 0,124 0,054 0,645 0,134 0,056 0,633 0,131 0,056 0,629 0,127 0,051 0,638 0,111 0,046 0,643 0,097 0,039 0,642 0,121 0,050 14,3 12,5 13,3 13,5 13,3 14,9 13,6 12,4 11,8 11,4 12,8 11,6 11,4 11,9 15,4 12,1 12,3 12,0 11,6 12,3 12,6 13,2 12,0 10,1 10,6 9,6 9,0 10,7 0,214 0,259 0,243 0,246 0,249 0,236 0,241 0,256 0,277 0,291 0,275 0,299 0,309 0,285 0,131 0,141 0,139 0,131 0,124 0,124 0,131 0,193 0,211 0,220 0,206 0,213 0,219 0,210 97-98 97-98 Źródło: M.Socha, U.Sztanderska (1999) oraz obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL 53 Tab. 2 Wpływ wybranych cech na poziom bezrobocia według płci w latach 1992-98* Cechy na bezrobocie całkowite męŜczyźni kobiet Wiek 18-24 25-44 45-59/64 Wykształcenie Podstawowe Zasadnicze zawodowe Średnie ogólne Średnie zawodowe WyŜsze typ województwa* * ZróŜnicowane z usługami (A) ZróŜnicowane bez usług (B) Przemysłowe (C) Rolnicze, prywatne (D) Rolnicze, publiczne (E) klasa miejscowości Miasto <100 tys. Miasto <50, ≥ 100 tys. Miasto <20, ≥ 10 tys. Miasto <10 tys. Wieś Uwagi: * ** Źródło: Na bezrobocie długookresowe męŜczyźni kobiety +++ ++ +++ +++ -- -- -- -- + + ++ ++ + + ++ ---- --- --- --- - - + + -- - + ++ -- + - ++ ++ + + + + ++ +++ - + ++ - ++ ++ - ++ ++ - a. oznaczenie + (plus) wskazuje na to, Ŝe dana cecha oddziaływała zwiększająco na stopę bezrobocia kobiet lub męŜczyzn, oznaczenie - (minus) Ŝe zmniejszająco b. liczba plusów i minusów zaleŜą od zwiększania (zmniejszania) stóp bezrobocia w stosunku do średniej stopy bezrobocia dla danej grupy wykształcenia: 1- stopa bezrobocia była > lub < o 10-19% od średniej, 2 - stopa bezrobocia była > lub < o 20-49% od średniej, 3 - stopa bezrobocia była > lub < o 50-99% od średniej, 4 - stopa bezrobocia była > lub < 100% od średniej 5 - stopa bezrobocia była > 200% województwa połączono w typy na podstawie charakterystycznych struktur zatrudnienia: A. struktura niezdominowana przez Ŝaden z 3 działów – rolnictwo, przemysł i usługi, jednak z duŜym udziałem zatrudnienia w uslugach; (obejmujący 9 województw: warszawskie, częstochowskie, gdańskie, jeleniogórskie, legnickie, łódzkie, krakowskie, poznańskie, wrocławskie), B. struktura niezdominowana przez Ŝaden z 3 działów ale z niskim udziałem zatrudnienia w 54 usługach; (5 województw: kaliskie, lubelskie, radomskie, rzeszowskie, toruńskie), strukura z wysokim zatrudnieniem w przemyśle; (6 województw: bielskie, katowickie, konińskie, piotrowskie, płockie, wałbrzyskie), D. struktura z wysokim zatrudnieniem w rolnictwie indywidualnym(14 województw: bialspolodlaskie, białostockie, kieleckie, krośnieńskie, łomŜyńskie, nowosądeckie, ostrołęckie, siedleckie, sieradzkie, skierniewickie, tarnobrzeskie, tarnowskie, włocławskie, zamojskie), E. struktura z wysokim zatrudnieniem w rolnictwie, w tym ze stosunkowo wysokim zatrudnieniem w rolnictwie byłego sektora uspołecznionego (15 województw: bydgoskie, chełmskie, ciechanowskie, elbląskie, gorzowskie, koszalińskie, leszczyńskie, olsztyńskie, opolskie, pilskie, przemyskie, słupskie, suwalskie, szczecińskie, zielonogórskie) M.W. Socha, U.Sztanderska (1999) C. 55 Tab. 3 Wpływ płci na poziom bezrobocia według wybranych cech w latach 1992-98* Cechy na bezrobocie całkowite męŜczyźni kobiet Wiek 18-24 25-44 45-59/64 Wykształcenie Podstawowe Zasadnicze zawodowe Średnie ogólne Średnie zawodowe WyŜsze typ województwa* * A B C D E klasa miejscowości Miasto <100 tys. Miasto <50, ≥ 100 tys. Miasto <20, ≥ 10 tys. Miasto <10 tys. Wieś Uwagi: Źródło: - -- na bezrobocie długookresowe MęŜczyźni kobiety + - + ++ ++ -- + ++ + --- + + * - + + - + + ++ + ++ + + - + ++ - + - + ++ ++ - * + a. oznaczenie + (plus) wskazuje na to, Ŝe płeć oddziaływała zwiększająco na stopę bezrobocia, oznaczenie - (minus) Ŝe zmniejszająco b. * oznacza jedyny przypadek, w którym kobiety cechowały niŜsze stopy bezrobocia niŜ męŜczyzn pozostałe uwagi wg tab. 2 jak w tab. 2 56 Tab. 4 Dynamika zatrudnienia w latach 1994-1997 (1994=100) według działów gospodarki i płci Rolnictwo przemysł wydobywczy przemysł przetwórczy Budownictwo Usługi Razem 1995 98,6 89,4 Kobiety 1996 102,6 82,4 męŜczyźni 1995 1996 98,7 103,4 96,4 92,1 1997 99,6 81,9 103,8 102,5 101,5 104,4 104,7 106,8 90,8 104,5 102,7 82,5 107,0 105,0 80,5 111,5 105,9 104,0 104,7 102,3 105,3 107,4 104,4 114,4 114,9 108,7 1997 104,9 86,1 Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL i Rocznika Statystycznego 1998, tab. 7(152), s. 127, Rocznika Statystycznego 1996, tab. 9(195), s. 126-127 Tab. 5 Dynamika zatrudnienia w latach 1994-1997 (1994=100) według sektorów własności i płci sektory własności sektor publiczny sektor prywatny, w tym: pracownicy najemni właściciele pomagający razem 1995 95,8 106,3 Kobiety 1996 95,2 110,9 1997 89,7 117,2 121,6 106,8 111,9 101,6 135,3 114,3 118,8 104,1 156,5 130,0 111,5 105,3 męŜczyźni 1995 1996 94,3 87,8 106,5 115,6 117,0 112,9 101,7 101,2 139,0 124,9 104,9 103,5 1997 82,4 127,9 170,1 142,0 103,4 108,1 Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL i Rocznika Statystycznego 1998, tab. 7(152), s. 127, Rocznika Statystycznego 1996, tab. 9(195), s. 126-127 57 Tab. 6 Relacja średnich zarobków i stawek płacowych kobiet do zarobków i stawek płacowych męŜczyzn według sektora własności i wielkości firmy w maju 1994 i maju 1998 sektory własności zarobki miesięczne maj 1994 maj 1998 0,786 0,789 0,814 0,809 sektor publiczny sektor prywatny, w tym: firmy małe (do 50 zatrudnionych) firmy duŜe (ponad 50 zatrudnionych) razem stawki godzinowe maj 1994 maj 1998 0,892 0,883 0,855 0,849 0,813 0,816 0,852 0,858 0,816 0,801 0,861 0,837 0,792 0,803 0,888 0,890 Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL Tab. 7 Rozkład zarobków i stawek płacowych kobiet według sektora własności i wielkości firmy w maju 1994 i maju 1998 sektory własności zarobki miesięczne maj 1994 maj 1998 99,4 101,9 102,2 96,2 sektor publiczny sektor prywatny, w tym: firmy małe (do 50 zatrudnionych) firmy duŜe (ponad 50 zatrudnionych) średnia stawki godzinowe maj 1994 maj 1998 102,2 105,9 91,6 88,0 96,7 88,7 86,0 80,5 114,7 112,3 104,2 103,6 100,0 100,0 100,0 100,0 Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL Tab. 8 Struktura zasobów pracy według wykształcenia i płci w okresie maj 1996-listopad 1998 (w %) Wykształcenie Podstawowe Zasadnicze zawodowe Średnie zawodowe Policealne WyŜsze Razem Aktywni zawodowo Pracujący kobiety męŜczyźni Kobiety męŜczyźni 18,4 19,6 17,7 18,8 26,8 45,0 25,4 44,3 33,3 10,4 11,1 100,0 23,6 2,9 9,0 100,0 34,1 10,2 12,5 100,0 24,2 2,8 9,8 100,0 Bezrobotni kobiety MęŜczyźni 22,4 26,7 36,0 50,5 28,1 11,1 2,5 100,0 17,7 2,9 2,1 100,0 Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL 58 Tab. 9 Ocena wybranych cech kandydatów na pracowników wg sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa. Udział procentowy uznających cechy za waŜne Cechy kandydatów uznawane za waŜne Wyszczególnienie Poziom Specjalisty wykształce czne nia wykształce nie Płeć Znajomość Znajomość obsługi języków komputera obcych Dyspozycyjność Doświadczenie zawodowe Sektor gospodarki - przemysł - budownictwo - transport - bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - usługi (gastronomia, turystyka) - handel - wydawnictwa, poligrafia - administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - inne Stan prywatyzacji - sprywatyzowany - w trakcie prywatyzacji - prywatny - państwowy Forma własności przedsiębiorstwa - państwowe - jednoosobowa spółka skarbu państwa - spółka z wyłącznym udziałem kapitału krajowego - zagraniczne lub z udziałem kapitału zagranicznego - prywatne - inne OGÓŁEM 76,5 71,0 88,9 70,6 67,7 22,2 17,6 35,5 - 64,7 54,8 55,6 61,8 41,9 55,6 79,4 74,2 66,7 85,3 90,3 66,7 100,0 66,7 90,5 88,0 57,1 66,7 66,7 92,0 14,3 8,3 28,6 28,0 85,7 58,3 85,7 60,0 64,3 66,7 66,7 72,0 92,9 75,0 85,7 72,0 85,7 100,0 85,7 92,0 100,0 93,3 61,5 80,0 7,7 23,3 84,6 60,0 15,4 53,3 92,3 80,0 84,6 80,0 79,4 100,0 76,8 91,1 76,2 83,3 60,7 69,6 23,8 22,2 30,4 10,7 61,9 72,2 66,1 66,1 58,7 55,6 53,6 55,4 82,5 66,7 83,9 76,8 85,7 100,0 85,7 82,1 93,3 68,9 8,9 66,7 53,3 77,8 77,8 100,0 76,9 7,7 76,9 61,5 76,9 100,0 85,4 77,1 27,1 75,0 62,5 83,3 87,5 72,7 66,7 80,9 84,0 63,6 45,8 74,5 69,7 27,3 37,5 23,4 21,8 36,4 62,5 59,6 65,4 54,5 37,5 55,3 54,8 81,8 75,0 83,0 80,3 72,7 87,5 89,4 85,6 C.d. w tabeli 10 Źródło: Tab. 9 - 14 zostały sporządzone na podstawie badania ankietowego (I faza badania), obliczenia własne 59 Tab.10 Ocena wybranych cech kandydatów na pracowników według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa. Udział procentowy uznających cechy za waŜne c.d. tabeli 9 Cechy kandydatów uznawane za waŜne Wyszczególnienie Częstotliw ość zmian miejsca pracy Stan zdrowia Cechy osobowe: odpowiedzialność, pracowitość itd. Stan cywilny Wygląd zewnętrzny Wiek Sytuacja rodzinna Sektor gospodarki - przemysł - budownictwo - transport - bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - usługi (gastronomia, turystyka) - handel - wydawnictwa, poligrafia - administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - inne Stan prywatyzacji 52,9 41,9 44,4 70,6 80,6 66,7 97,1 93,5 100,0 - 23,5 38,7 33,3 35,3 54,8 33,3 5,9 6,5 22,2 14,3 50,0 57,1 32,0 78,6 75,0 71,4 48,0 92,9 75,0 95,2 88,0 8,3 9,5 - 64,3 58,3 33,7 16,0 57,1 50,0 30,0 28,0 14,3 8,3 35,0 - 38,5 50,0 76,9 93,1 100,0 100,0 3,3 61,5 43,3 46,2 46,7 7,7 16,7 - sprywatyzowany - w trakcie prywatyzacji - prywatny - państwowy Forma własności przedsiębiorstwa 39,7 44,4 44,6 46,4 69,8 77,8 75,0 76,4 93,7 100,0 96,4 91,1 1,6 3,6 1,8 23,8 11,1 64,3 50,0 38,1 33,3 43,6 48,2 4,8 20,0 14,3 - państwowe - jednoosobowa spółka skarbu państwa - spółka z wyłącznym udziałem kapitału krajowego - zagraniczne lub z udziałem kapitału zagranicznego - prywatne - inne OGÓŁEM 48,9 79,5 97,8 2,2 46,7 48,9 13,3 23,1 76,9 100,0 - 23,1 38,5 - 43,8 77,1 93,8 2,1 35,4 44,7 12,5 9,1 41,7 53,2 43,6 63,6 75,0 68,1 74,3 81,8 100,0 91,5 94,7 4,2 2,1 2,1 36,4 62,5 42,6 42,6 54,5 41,7 34,8 42,8 20,8 10,9 11,8 60 Tab. 11 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności Cechy Wyszczególnienie Odpowiedzial ność, rzetelność Pracowitość oddanie Cierpliwość Sumienność systematyczn ość Punktualność Uczciwość, prawdomó wność Sektor gospodarki - przemysł - budownictwo - transport - bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - usługi (gastronomia, turystyka) - handel - wydawnictwa, poligrafia - administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - inne 0 + + 0 0 + + + + + + + 0 + * 0 0 0 0 + + 0 + 0 0 0 + + + + + + + + 0 0 0 0 0 0 0 0 + + + + + + + 0 0 0 0 - sprywatyzowany - w trakcie prywatyzacji - prywatny - państwowy Forma własności przedsiębiorstwa 0 + 0 + 0 0 + + + + + + + + + + 0 0 0 0 0 0 0 0 - państwowe - jednoosobowa spółka skarbu państwa - spółka z wyłącznym udziałem kapitału krajowego - zagraniczne lub z udziałem kapitału zagranicznego - prywatne - inne OGÓŁEM + + + 0 0 0 + + + 0 0 0 0 0 + 0 0 0 0 + + 0 0 + 0 + + + + + 0 + 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Stan prywatyzacji Objaśnienie: + oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej kobietom; - oznacza, Ŝe dana cechę przypisywano najczęściej męŜczyznom; 0 oznacza, Ŝe najczęściej przypisywano daną cechę męŜczyznom i kobietom w równej mierze; * oznacza, Ŝe dokonanie powyŜszej klasyfikacji nie było moŜliwe, cd. w tabeli 12 61 Tab. 12 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa cd. tabeli 11 Cechy Wyszczególnienie Uprzejmość miły stosunek do innych Ambicja Atrakcyjność, dobry wygląd Odporność psychiczna Wydajność w Bierność, pracy niezdecydo wanie Sektor gospodarki - przemysł - budownictwo - transport - bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - usługi (gastronomia, turystyka) - handel - wydawnictwa, poligrafia - administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - inne Stan prywatyzacji 0 + * 0 + 0 + + + + - 0 0 0 0 0 * 0 0 0 0 + * 0 0 + + + + - + 0 0 0 0 0 * 0 0 0 * 0 + + + - 0 0 0 0 - sprywatyzowany - w trakcie prywatyzacji - prywatny - państwowy Forma własności przedsiębiorstwa 0 0 0 0 0 0 0 0 + + + + - 0 0 0 0 0 0 0 0 - państwowe - jednoosobowa spółka skarbu państwa - spółka z wyłącznym udziałem kapitału krajowego - zagraniczne lub z udziałem kapitału zagranicznego - prywatne - inne OGÓŁEM 0 0 + - 0 0 0 0 + - 0 0 0 0 + + 0 0 0 + 0 0 0 0 0 0 + + + + 0 - 0 0 0 0 0 + 0 0 Objaśnienie: + oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej kobietom; - oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej męŜczyznom; 0 oznacza, Ŝe najczęściej przypisywano daną cechę męŜczyznom i kobietom w równej mierze; * oznacza, Ŝe dokonanie powyŜszej klasyfikacji nie było moŜliwe, cd. w tabeli 13 62 Tab. 13 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa cd. tabeli 12 Cechy Wyszczególnienie Emocjonalność, impulsywność Konfliktowość, kłótliwość Uzdolnien ia techniczne Częsta absencja w pracy Posiadanie Gadatliwość zobowiązań rodzinnych Sektor gospodarki - przemysł - budownictwo - transport - bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - usługi (gastronomia, turystyka) - handel - wydawnictwa, poligrafia - administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - inne Stan prywatyzacji + + + + 0 + - + + 0 + + + + + + + + + 0 0 0 0 0 - 0 + * 0 + + + + * 0 + + + 0 - + + + + + * - sprywatyzowany - w trakcie prywatyzacji - prywatny - państwowy Forma własności przedsiębiorstwa + + + + 0 + 0 + - + + + + + + + + + + 0 + - państwowe - jednoosobowa spółka skarbu państwa - spółka z wyłącznym udziałem kapitału krajowego - zagraniczne lub z udziałem kapitału zagranicznego - prywatne - inne OGÓŁEM + + - + + + + + - + + + + 0 - + + + 0 + + + 0 + 0 0 - 0 + + + + + + + 0 + 0 + Objaśnienie: + oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej kobietom; - oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej męŜczyznom; 0 oznacza, Ŝe najczęściej przypisywano daną cechę męŜczyznom i kobietom w równej mierze; * oznacza, Ŝe dokonanie powyŜszej klasyfikacji nie było moŜliwe. 63 Tab. 14 Udział zadających pytania dodatkowe kobietom podczas rozmów kwalifikacyjnych i tematy najczęściej zadawanych pytań według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa (w %) Pytania dodatkowe do kobiet podczas wywiadu kwalifikacyjnego Wyszczególnienie Są zada- Tematy pytań (udział procentowy wśród zadających). Pytania o: wane wykształcenie moŜliwość pracy w godzinach nadliczbowych moŜliwość wyjazdów słuŜbowych ambicje i plany zawodowe sytuację rodzinną, plany zmian stanu cywilnego - przemysł 35,3 36,4 63,6 54,5 45,5 66,7 - budownictwo 35,5 63,6 60,0 45,5 72,7 45,5 - transport 33,3 100,0 66,7 - 66,7 66,7 35,7 40,0 40,0 40,0 40,0 100,0 - usługi (gastronomia, turystyka) 25,0 66,7 33,3 - 66,7 33,3 - handel 45,0 60,0 66,7 72,7 81,8 18,2 - wydawnictwa, poligrafia 32,0 62,5 25,0 75,0 50,0 75,0 38,5 40,0 40,0 20,0 60,0 60,0 58,1 50,0 66,7 64,7 44,4 44,4 - sprywatyzowany 39,7 60,0 60,0 68,0 56,0 52,0 - w trakcie prywatyzacji 42,1 25,0 75,0 85,7 62,5 50,0 - prywatny 45,5 56,0 56,5 38,5 65,4 44,4 - państwowy 33,9 57,9 42,1 36,8 47,4 57,9 41,3 63,2 42,1 42,1 42,1 63,2 liczbę i wiek dzieci Sektor gospodarki - bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - inne 75,0 72,7 33,3 80,0 100,0 40,0 50,0 80,0 44,4 Stan prywatyzacji 60,0 37,5 65,4 57,9 Forma własności przedsiębiorstwa - państwowe 63,2 64 - jednoosobowa spółka skarbu państwa 46,2 16,7 83,3 66,7 100,0 50,0 47,9 62,5 50,0 50,0 66,7 50,0 27,3 66,7 33,3 33,3 66,7 66,7 - prywatne 45,8 38,5 57,1 30,0 70,0 63,6 - inne 27,7 54,1 69,2 75,0 30,8 30,8 OGÓŁEM 39,9 54,5 56,0 51,9 57,7 50,6 - spółka z wyłącznym udziałem kapitału krajowego - zagraniczne lub z udziałem kapitału zagranicznego 50,0 66,7 66,7 80,0 38,5 59,0 65 9. BIBLIOGRAFIA - Konstytucja RP, kodeks pracy, kodeks cywilny, kodeks karny, orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego - Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (1992 - 1998), Warszawa - Rocznik Statystyczny GUS (1992 - 1998), Warszawa • CBOS, Komunikaty z badań (1996 - 1999), Warszawa • M. Góra (1997), Przepływy pracowników z bezrobocia do zatrudnienia (w:) Polski rynek pracy w latach 1990-1996, ISP, Warszawa • M. Góra, M. W. Socha, U. Sztanderska (1995), Analiza polskiego rynku pracy w latach 1990-1994. Kierunki zmian i rola polityk rynku pracy, MPiPS i GUS, Warszawa • M. Góra, M. W. Socha, U. Sztanderska (1995), Zachowania bezrobotnych na rynku pracy. System rejestracji bezrobotnych i zasiłek dla bezrobotnych, Zeszyty Centrum im. Adama Smitha, nr 5 • I. E. Kotowska (1993), Zmiany zasobów siły roboczej a sytuacja na rynku pracy (w:) Rynek pracy w Polsce. Analiza ekonomiczna 1990-1992, U. Sztanderska red. t. 2 • E. Kryńska (1996), Segmentacja rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź • E. Kwiatkowski (1998), Aktywna polityka na rynku pracy w Polsce (w:) Polityka państwa na rynku pracy w Polsce w latach dziewięćdziesiątych, IPiSS, Warszawa • L. Kucharski (1998), Cechy ludzi a bezrobocie (w:) Przepływy siły roboczej a efekty aktywnej polityki państwa na rynku pracy w Polsce, red. E. Kwiatkowski, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź • K. Michalec (1998), Kim są długookresowo bezrobotni w Polsce, WNE UW, Warszawa praca magisterska • M. W. Socha, U. Sztanderska (1999), Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce, PWN, Warszawa, w druku • U. Sztanderska (1995), ZróŜnicowanie bezrobocia a mobilność osób aktywnych zawodowo - przesłanka do ksztaltowania polityk rynku pracy (w:) Rynek pracy w Polsce 1993-94, red. U. Sztanderska, IPiSS, Warszawa • U. Sztanderska (1995), Tworzenie i destrukcja miejsc pracy (w:) Rynek pracy w Polsce 1993-94, red. U.Sztanderska, IPiSS, Warszawa 66