czytaj więcej

MARZEC 2016
ZMIANA
KOMUNIKACJA
OUTPLACEMENT
LIDERZY i TALENTY
MULTIMEDIA
Biznes się zmienia, zmieniaj się i ty
W wielu dużych firmach we wszechobecnym pośpiechu obserwuję dominację
„dostarczania” szkoleń nad budowaniem kultury organizacji „uczącej się”.
Potwierdza to raport CIPD o roli Learning & Development. Mniejszość
respondentów postrzega rolę L&D jako zespołu budującego kulturę uczenia się,
a przecież powinno być odwrotnie. Jak to zmienić? Jak budować most między
HR-em a biznesem? Może za radą S.R.Covey’a proaktywnie i z wizją końca?
W jednej z międzynarodowych firm L&D Manager uczestniczy w większości istotnych
spotkań biznesowych transformując je w warsztaty, włączając do udziału wszystkich
uczestników. Rezultat jest taki, że spotkania przestają być jednokierunkową komunikacją,
nieefektywnym „slajdowiskiem”, a stają się miejscem ścierania się racji i kreowania
rozwiązań. Takie podejście wdraża też w pracy ze swoimi zespołami w całej organizacji.
Co ważne, L&D Manager jest przez to bardzo blisko kluczowych ludzi i lepiej rozumie
główne strategie biznesu. Obserwując zachowania uczestników gromadzi informacje,
na podstawie których proponuje i wdraża adekwatne programy rozwojowe dla wyróżniających się Talentów. Raport Deloitte Talent Edge 2020 prognozuje, że w nadchodzącym
czasie - a wtedy na rynku pracy będzie królować pokolenie Y i Z, niezwykle ceniące sobie
możliwość rozwoju - największa walka odbędzie się o zatrzymanie najlepszych, a przecież
o to właśnie nam przede wszystkim chodzi...
Andrzej Starzyński
Senior Coach & Mentor
Lee Hecht Harrison DBM
By nie być posądzonym o dyskryminację
Agnieszka Stegenka
konsultantka kariery
Lee Hecht Harrison DBM
Większość rekruterów wie, że pytanie o sprawy prywatne jest niezgodne z prawem.
Ale nawet jak nie pytamy, to często zdarza się, że sami kandydaci prowokują takie
tematy. To duża pokusa, bo przecież zależy nam, aby o kandydacie dowiedzieć się jak
najwięcej. Zapewne wszystko będzie ok, gdy finalnie zatrudnimy daną osobę. Gdy jednak
przegra, przyczyn może szukać właśnie w osobistych wątkach, które padły w trakcie
rozmowy z nami. Tym samym przyjazna konwersacja o rodzinnych planach, sukcesach
dzieci, wakacjach nad Balatonem czy działce rodziców może zakończyć się za jakiś czas
sądowym oskarżeniem o dyskryminację lub w najlepszym przypadku rozgoryczeniem
kandydata, który będzie źle postrzegał nas i firmę.
Z mojego doświadczenia wynika, że kandydaci sami bardzo chętnie rozpoczynają
rozmowę o tematach prywatnych. Wystarczy, że pojawi się pytanie o pasje i bardzo
często można usłyszeć o rodzinie i dzieciach. Problem polega na tym, że kandydaci nie
do końca uświadamiają sobie, że sami poruszają wątki, które uważają za kontrowersyjne
i że mogliby odpowiedzieć odnosząc się np. do swoich pasji sportowych czy lektur.
Co my możemy w takiej sytuacji zrobić? Nie drążyć i nie pogłębiać tematu. Można też
zadając pytanie np. o wspomniane pasje wyjaśnić intencje, choć tu niedaleka droga do
tłumaczenia się…
Drugi kłopot to ten realnie związany z wątpliwościami pracodawcy, jak dana osoba
odnajdzie się w sytuacji zmiany np. przy relokacji i czy nie okaże się, że ze względów
osobistych kandydat nie wycofa się z procesu lub nie zrezygnuje po pół roku. W takiej
sytuacji warto skoncentrować się na aspekcie praktycznym, a nie osobistym. Czyli pytać
np. o to, czy planuje Pani przeprowadzkę, a nie, co na to „druga połowa”.
Power Point bez fajerwerków
Ile wysiłku i samozaparcia potrzeba, aby komunikując trudną zmianę nie
przeszarżować z hurra optymizmem i marketingowymi hasłami najlepiej wiedzą
menedżerowie, którym przyszło przeprowadzić taki proces. Z jednej strony wzburzeni
i źli na wszystko pracownicy, z drugiej prezes, który z perspektywy Zarządu widzi już
tylko dalekosiężne, pozytywne efekty zmiany. Wyzwanie niełatwe, a jeśli w procesie
komunikacji pojawi się jeszcze prezentacja Power Point, to sprawa się komplikuje.
O stonowany ton i nie eskalowanie emocji trudno bowiem w „standardowym”
przekazie: w listach, komunikatach, mailach, rozmowach. W przypadku pokazu
slajdów okazuje się to jeszcze trudniejsze, bo PPT zachęca do atrakcyjnego przekazu.
Często już same firmowe layouty zawierają wymyślne czcionki i tryskające kolorami
top’y i bottom’y. Zazwyczaj świetnie sprawdzają się one przy komunikowaniu nowej
kampanii reklamowej lub kolejnego dużego kontraktu. Natomiast gdy tniemy pensje
przechodząc na system premiowy, handlowcom dokładamy nowe regiony, a dział
księgowości czeka outsourcing, wtedy ryzyko nieprzystawalności nastrojów
pracowników do formy przekazu znacznie rośnie.
Zastosowane automatycznie ze schematu efekty przylotu lub powiększenia napisów
„redukcje” czy „odprawy” w skrajnych przypadkach mogą być odebrane jako cynizm
ze strony menedżmentu. Obronić mogą się natomiast te grafiki, które uwiarygadniają
przekaz, np. wykresy pokazujące spadek sprzedaży czy presję cenową. Wiele firm
słusznie koncentruje się też na tym, co najbardziej interesuje pracowników: co dla
nich oznacza zmiana i jakie otrzymają wsparcie. Zwykle najważniejsze informacje
udaje się zmieścić na 6-7 slajdach. Ich większa liczba powinna skłonić do ponownego
przyjrzenia się prezentacji i refleksji, czy zakres prezentowanych treści jest
rzeczywiście optymalny i czy nie będzie prowokował niepożądanych wątków,
wątpliwości, pytań, a w efekcie emocji.
Maciej Mianowski
komunikacja trudnej zmiany
Lee Hecht Harrison DBM
MEDIA FLASH
„Budowa relacji w organizacji”
CEO
P. Gniazdowski
2016 02 15
Zespoły, które zwracają większą uwagę na satysfakcję klienta zewnętrznego niż własnego prezesa, są bardziej
zaangażowane, mniej skłonne do politykowania i wypracowują lepsze relacje – pisze w artykule o różnych rodzajach
kultur organizacyjnych Paweł Gniazdowski, Country Head Lee Hecht Harrison DBM Polska.
„Firmy częściej wspierają zwalnianych”
Rzeczpospolita
A. Błaszczak
2016 02 10
Jak zaznacza Katarzyna Pieciul z LHH DBM, samo dotarcie do ofert niewiele da, jeśli kandydat ma problemy
z autoprezentacją podczas rozmów kwalifikacyjnych czy z nawiązywaniem kontaktów. Według niej tracący pracę
specjaliści i menedżerowie coraz częściej sami zgłaszają pracodawcy chęć udziału w outplacemencie. Rozwój tych
usług sprawił, że nie wstydzą się już korzystać z takiego wsparcia.
„Manager do zadań specjalnych”
Manager MBA
D. Czerwińska
2016 01 01
W poszukiwaniu kolejnych zleceń najważniejsze są kontakty osobiste i rekomendacje. Interim manager z każdym
kontraktem wyrabia sobie markę, którą musi potem promować w środowisku biznesowym - zauważa Magdalena
Kołodkiewicz z Lee Hecht Harrison DBM Polska.
TRANSITION&TALENT NEWSLETTER © Copyright Lee Hecht Harrison DBM. Wiadomość została wysłana przez Lee Hecht Harrison DBM. W związku z art. 10 ustawy z dnia 18 lipca
2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144 poz. 1204) informujemy, że wiadomość została przesłana na niniejszy adres zgodnie z wyrażoną przez Państwa zgodą.
Zgoda na otrzymywanie niezamówionych informacji handlowych może być odwołana w każdym czasie poprzez wysłanie maila z adresu, którego użyto podczas definiowania subskrypcji
z tytułem „rezygnacja” na adres [email protected]