Ścieżki dla najlepszych Zakładamy, że każdy pracownik ma

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Ścieżki dla najlepszych
Zakładamy, że każdy pracownik ma potencjał, możliwości rozwoju, talent, który może
służyć wzmocnieniu organizacji – mówi w wywiadzie dla „Pracuj z pasją” Bożena Mroczek,
HR Manager w Avon Operations Polska. – Rozmawiając z naszymi pracownikami o
karierze, planujemy ich długofalowy rozwój w perspektywie dwóch, trzech a nawet pięciu
lat.
Kto jest talentem w Avon Operations Polska? Jak mierzą Państwo potencjał?
Bożena Mroczek: Menedżerowie są na co dzień odpowiedzialni za umożliwienie
pracownikom realizacji ich potencjału, wyszukiwanie w zespole talentów i ich rozwój,
zapewnienie puli sukcesorów na wyższe stanowiska. Każdy pracownik podlega ocenie i
przygotowuje wspólnie z przełożonym plan rozwoju. Oceniając potencjał, zwracamy uwagę
na otwartość, współpracę z innymi, umiejętność wykorzystywania nadarzających się szans,
łatwość dostosowywania się do zmian w organizacji i angażowania się w te zmiany. Istotna
jest motywacja pracownika, jego nastawienie na rozwój.
Jak wspierają Państwo talenty podczas zmian?
Kiedy pojawiają się wakaty albo okazja do udziału w projektach, zawsze w pierwszej
kolejności ogłaszamy rekrutację wewnętrzną. To podejście zapewnia nam przygotowywanie
sukcesorów na każdą pozycję. Menedżerowie inwestują w pracowników, nie tylko poprzez
umożliwianie im udziału w programach szkoleniowych, ale przede wszystkim poprzez
angażowanie ich w zadania, które dają możliwość zdobywania cennych doświadczeń podczas
codziennej pracy. Ten ciągły proces rozwoju talentów daje możliwość monitorowania, jak
rozwijają się oni w organizacji. Widzimy rok po roku kolejne role, których się podejmują, ich
dojrzewanie podczas realizacji coraz większych wyzwań. Mamy wiele przykładów kariery od
stanowisk inżynierskich, poprzez stanowiska menedżerskie aż po senior menedżerów.
Szczególną uwagę zwracamy na wsparcie talentów, w krytycznych, zwrotnych momentach
kariery - objęcia nowej roli np. przejście ze ścieżki specjalistycznej na menadżerską.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
W celu zagwarantowania sukcesu takiego przedsięwzięcia przygotowujemy Plan 90 dni w
nowej roli. Pomagamy określić wyzwania, zbudować relacje w nowym zespole,
zidentyfikować i wykorzystać silne strony i zaplanować rozwój nowych kompetencji.
Diagnozę wspieramy narzędziami psychometrycznymi np. Hogan, MBTI, SHL. Regularnie
stosujemy badanie 360 i indywidualne sesje coachingowe.
W jaki sposób pozyskujecie talenty z rynku?
Ponieważ zależy nam na tym, żeby promować tych, którzy znajdują się w organizacji, nasze
działania skupione są na pozyskiwaniu młodych ludzi z dużym potencjałem. Służy temu
Program Praktyk AOP (w tym roku ósma edycja). Koncentrujemy się na uczelniach
technicznych i ekonomicznych ponieważ Avon Operations Polska to fabryka i łańcuch
dostaw. W tym roku na 23 stanowiska zgłosiło się blisko 700 kandydatów. To sukces.
Studenci uczelni technicznych i ekonomicznych rozpoznają AVON, nie tylko dzięki
znakomitym produktom, ale również przez pryzmat możliwości rozwoju i budowania kariery.
A jak starają się Państwo sprawić, żeby rekrutowane Talenty chciały się z firmą związać na
dłużej?
Przede wszystkim oferujemy szerokie możliwości rozwoju i różnorodność ścieżek kariery.
Avon Operations Polska jest centrum produkcyjnym i dystrybucyjnym na region EMEA.
Oprócz obszaru produkcyjnego mamy również funkcje wspierające, np. dział rozwoju
nowych produktów, dział planowania, zakupów… Poza Garwolinem, w Warszawie znajduje
sie Avon Cosmetics Polska oraz Centrum Finansowe AVON EMEA, które oferują możliwości
rozwoju w marketingu, sprzedaży i finansach.
Praktykanci poznając wyżej wymienione obszary, widzą u nas możliwości rozwoju w długiej
perspektywie.
Równie ważna jest dla nich kultura AVON. Jesteśmy organizacją, w której postępuje się
zgodnie z Wartościami, szanuje opinie innych, zachęca do dialogu i otwartości. Dla generacji
Y i Z - dzisiejszych absolwentów, współuczestnictwo jest warunkiem zaangażowania i
pozostania w organizacji.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Podobnie, osoby już zatrudnione w firmie uczestniczą w programie rotacji na różnych
poziomach – inżynierów i specjalistów, kierowników zmiany, menedżerów i senior
menedżerów. Jest to najlepsza okazja do rozwijania kompetencji zarówno eksperckich, jak i
menedżerskich. Jak dowiadujemy się z badań, najbardziej cenione są dziś przez pracowników
stabilność zatrudnienia i możliwości rozwojowe. My nie musimy niczego wymyślać, żeby
zachęcić Talenty do związania się z Avon – wystarczy, że dobrze zakomunikujemy im, jakie
możliwości stwarza praca w naszej firmie.
Jakie mogłaby Pani wyliczyć konkretne zyski Avonu z inwestowania w kulturę sprzyjającą
rozwojowi talentów i w specjalne programy motywacyjne?
Korzyścią widoczną na pierwszy rzut oka jest różnorodność i poziom kandydatów
wewnętrznych. Kiedy mamy okazję porównać podczas rekrutacji swoich pracowników i
kandydatów z rynku, to mogą mieć oni podobne doświadczenie, wiedzę, czy umiejętności,
ale nasi pracownicy wygrywają tym, że znają firmę z wielu perspektyw, nie są obciążeni
myśleniem silosowym, rozumieją potrzeby innych obszarów np. rekrutując do pracy w dziale
jakości, w przypadku kandydata z zewnątrz, mamy najczęściej osobę skoncentrowaną
wyłącznie na jakości, natomiast nasz wewnętrzny kandydat, który wcześniej uczestniczył w
wielu rotacjach, postrzega swoją rolę również w odniesieniu do potrzeb produkcji,
utrzymania ruchu, logistyki. Podejmując, czy rekomendując konkretne działania, taka osoba
bierze pod uwagę wszystkie te zależności. Takie podejście i postawa naszych talentów jest
rozwijane przez lata, ale to się opłaca. Trzeba też pamiętać o tym, że budując dużą pulę
Talentów, nie ponosimy ryzyka związanego z sytuacją, gdy trzeba szybko obsadzić jakieś
stanowisko. To nam zapewnia płynność procesów i nie ponosimy kosztów nieudanych
rekrutacji.
Jak duża grupa uczestniczy w tych elitarnych programach motywacyjnych?
Na dwa tysiące zatrudnionych zapraszamy co roku ok. 20-40 osób do programu
skierowanego dla specjalistów (głównym narzędziem w takim procesie jest mentoring,
rotacje i udział w projektach), ok. 10 osób dedykowanych jest do programów menedżerskich
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
(tu oprócz wcześniej wymienionych narzędzi dochodzi też coaching) i ponad 20 studentów
na praktykach. W ramach tych programów diagnozowane są kompetencje potrzebne do
objęcia nowych ról i dostarczane narzędzia do nabywania tych umiejętności.
Wiele osób uczestniczy też w programie promowania innowacji „Bravo!” otwartym dla
każdego. Pracownicy zgłaszają pomysły, są za nie nagradzani - przez to mają więc możliwość
wpływu na firmę i mogą czuć się doceniani.
Gdyby istniała dobra recepta na zapewnienie firmie talentów, to brzmiałaby…
Należy dobrze zaopiekować się tymi, którzy nie zostali zidentyfikowani jako Talenty, ale są
dobrymi specjalistami. To ta liczna grupa sprawia, że ludzie będący lokomotywą firmy czują
oparcie w całym zespole. Wiedzą, że ich najlepsze pomysły mogą być zrealizowane, bo nie
zabraknie fachowców solidnie wykonujących na co dzień swoją pracę, pozwalając firmie na
osiąganie wyników.
Dziękuję za rozmowę
Paweł Berłowski