Młodzi, zdolni, niechciani? Mamy dzisiaj do czynienia z paradoksem

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Młodzi, zdolni, niechciani?
Mamy dzisiaj do czynienia z paradoksem: olbrzymie bezrobocie wśród
młodych ludzi, absolwenci nie są w stanie znaleźć pracy, a z drugiej strony
pracodawcy skarżą się, że nie można nigdzie znaleźć żadnych talentów. O tej
pozornej sprzeczności rozmawiali uczestnicy debaty dyrektorów ds. HR
zorganizowanej przez Bigram.
Według Agnieszki Bielawskiej, HR Managera z firmy Henkel Polska, powodem
tego paradoksu może być brak świadomości pracodawców, kogo tak naprawdę
chcą zatrudniać i co dla nich oznacza talent. – Często firma mówi, że chce
zatrudnić „młody talent”, ale sama do końca nie wie, kogo szuka – przypuszcza
Agnieszka Bielawska. – Jeżeli firma nie sprecyzuje, co to dla niej oznacza, to
błąka się jak dziecko we mgle. Żaden kandydat nie wydaje się odpowiedni.
Poprzeczka bardzo wysoko
Grażyna Krysztofowicz, menedżer odpowiedzialna za sukcesję i rekrutację w
IKEA Retail przyczyny takiego stanu rzeczy dopatruje się w tym, że wymagania
w stosunku do talentów ciągle rosną. – Mam wrażenie, że podnieśliśmy
poprzeczkę bardzo wysoko – mówi Grazyna Krysztofowicz. – Rynek coraz więcej
od nas wymaga. Tylko ten kto ma intelektualny i osobowościowy potencjał,
sprawnie korzysta z najnowszych osiągnięć techniki może zmienić organizację.
Firmy wiedzą, że jeśli nie wyciągniemy tych najlepszych, będziemy pracować z
dobrymi i przeciętnymi. Ci są bardzo potrzebni – wykonują podstawową pracę,
dzięki której firma może dostarczać swoje produkty czy usługi. Ale to dzięki
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
talentom i zmianom, które wprowadzają dziś w organizacji Ci dobrzy i
przeciętni będą mieli pracę jutro.
Dyplom(y) to za mało
Zdaniem Mai Chabińskiej-Rossakowskiej, Dyrektor ds. Personalnych i członka
Zarządu DHL Express (Poland), to zjawisko ma dwie składowe: z jednej strony to
są rzeczywiste kompetencje młodych ludzi, którzy często uwierzyli, że wystarczy
posiadanie 3-4 dyplomów, i nie potrzeba już niczego więcej. Z drugiej strony są
to oczekiwania pracodawców. – Proste zadanie polegające na wyszukaniu
kompletu informacji w internecie często kończy się porażką – podaje przykład
Maja Chabińska-Rossakowska. – Bo co z tego, że ktoś umie zebrać informacje.
jeśli nie umie zrobić porządku w tym, co pozyskał i odpowiednio tego
posegregować? To nie chodzi o to, by podać dziesięć pierwszych rekordów z
wyszukiwarki, ale by umieć dokonać ich syntezy.
Pracodawcy zbyt niecierpliwi…
Z drugiej strony pracodawcy w związku z turbulentnym rynkiem oczekują
szybkich efektów. Dlatego dużym wyzwaniem dla przywódców jest dziś to, by
pozwalać młodym ludziom uczyć się trochę dłużej. – Jeżeli zatrudniamy
prawdziwy talent, który za 5 czy 10 lat może zostać szefem tej firmy, to on
musi się parę razy „potknąć”, aby zrozumieć złożoność otaczającego świata–
tłumaczy Maja Chabińska-Rossakowska. – To wymaga czasu i pewnego ryzyka.
A nasza skłonność do podejmowania ryzyka, polegającego na pozwalaniu
pracownikom na popełnianie błędów, jest coraz mniejsza. Dzieje się tak ze
względu na zmienność sytuacji na rynku i presję na wynik. Co więcej, również
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
uczelnie nie przygotowują do tego, jak sobie poradzić w te pierwsze już nie 90,
ale 30 dni. Ten problem będzie narastał. Każdy kij ma dwa końce: pracodawcy,
którzy nie będą skłonni pójść na ryzyko douczenia talentu, będą mieć kłopot z
pozyskaniem osób spoza branży, które mają potencjał, ale potrzebują
„przetarcia” w działaniu.
… i za mało elastyczni?
Dużo się mówi o potrzebie elastyczności pracowników, a cecha ta urosła w
ostatnich latach do wielkiej cnoty. Tymczasem dla dzisiejszych talentów
zaproszenie na staż, praktyki czy do udziału w projekcie jest tyleż
wyróżnieniem, co wyzwaniem, jak przyjąć dobrodziejstwo znanej korporacji, a
nie obrócić w perzynę własnych misternych planów kariery. Okazuje się, że nie
chcą być elastyczni, poświęcać np. ledwo co rozpoczętego drugiego fakultetu,
byleby tylko skorzystać z oferty dla talentów w jakiejś firmie.
– W mojej poprzedniej pracy miałam okazję spotkać się z ekipą, która weszła do
półfinałów Global Managenet Challange, którą sponsorowaliśmy – mówi
Katarzyna Kosel, Dyrektor Personalny Kingfisher w Polsce, właściciela
Castoramy i Brico Depot. – Byli to młodzi studenci, z którymi rozmawialiśmy o
ich rozwoju. Przeszli do finału konkursu, w którym uczestniczyło 3500 osób. Ich
pasja jest ogromna. I oczywiście pojawiła się olbrzymia pokusa, aby takie osoby
zaprosić do nas do pracy. Ale to są bardzo często młode osoby, które już mają
swój wyraźny plan, a praca jest tylko jednym z jego elementów. One nie chcą
tego planu naginać do naszych możliwości, a my jako pracodawcy ze swoją
ofertą na razie nie umiemy być tak elastyczni.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Dotychczas dla pracodawców było oczywiste, że to jednostce powinno być
łatwiej dostosować się do możliwości czasowych i organizacyjnych firmy. A
jeżeli nie – to trudno, znajdzie się ktoś inny. Obecnie problem polega na tym, że
tych innych wcale tak dużo nie ma, a jak są, również mają już często swoje
plany. Myślę, że może znalazłby się projekt do realizacji przez 6 tygodni, a nie
przez standardowe 3 miesiące – zastanawia się Katarzyna Kosel. – Jeżeli
pracodawcy zależy na talentach, to też musi zdobyć się na wysiłek bycia
elastycznym. Nawet po takim krótszym doświadczeniu jest szansa, by wrócili i
zostali.
Strach przed… konkurencją
Katarzyna Kosel zaobserwowała też jeszcze jeden paradoks wewnątrz
organizacji. Osoby, które decydują o zatrudnianiu stażystów (a nie zawsze jest
to HR, czasem ostatnie słowo należy do menedżerów) boją się konkurencji. – To
jest czasem niewyrażone, może nieświadome, ale czuje się niechęć do
zatrudniania dobrych osób – twierdzi się Katarzyna Kosel. – Kiedy
rekomendujemy im świetną osobę, wybierają inną.
Zdaniem Grażyny Krysztofowicz, kadrę z dłuższym stażem, która przez 10 lat
pracowała, by przejść poszczególne szczeble kariery, trzeba przygotować na to,
że pojawia się młody talent, który już nie będzie zdobywał zasług przez 10 lat,
tylko po 3 latach osiągnie to stanowisko. – I to jest dla tej doświadczonej kadry
wyzwanie – przyznaje Grażyna Krysztofowicz. – W tej chwili robimy warsztaty,
by pomóc im diagnozować i rozpoznawać talenty, nauczyć pracować z
talentami, a także pokazać ich rolę. Doświadczona kadra musi wiedzieć, że są
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
potrzebni w procesie wspierania młodych. Ktoś tych młodych musi nauczyć
podstaw, żeby potem dokonali zmian w naszej organizacji.
Paweł Berłowski