Ocena kadr metodą analizy psychometrycznej prezentacja

Ocena kadr
metodą analizy psychometrycznej
prezentacja
możliwości
zastosowania
1
Ocena kadr metodą Analizy Psychometrycznej
I. Miejsce dla nowych narzędzi wglądu w człowieka
Od czasów rozwinięcia się biznesu, sprawą kluczową była rekrutacja, szkolenie i
monitorowanie kadr. W tym celu stosowano „od zawsze” rodzaj egzaminu lub quasi-egzaminu
dla osób ubiegających się o wyższe stanowiska w firmach. Uzupełnieniem takiej rekrutacji
była i jest bieżąca ocena ludzi w trakcie realizacji ich zadań. W ciągu niemal stu lat rozwoju
dyscypliny, którą nazwano psychologią pracy, wypracowano całkiem skuteczne metody
weryfikacji i szkolenia kadr dla biznesu. Jednak metody powszechnie dziś używane, oparte w
lwiej części na akademickiej psychologii, mają kilka wad: niską wydajność (dla dokładnego
przetestowania kandydata potrzeba sporo czasu), oraz niewielkie możliwości przewidywania
zachowań kandydata w różnych sytuacjach. Wybitni menedżerowie radzą sobie dzięki
wyrobionej intuicji psychologicznej, która pozwala im szybko ocenić ukryte cechy psychiczne
kandydata. Ale łatwo tu o ocenę zbyt pospieszną, nieraz krzywdzącą dla człowieka.
Między opisanymi skrajnościami jest naturalne miejsce dla narzędzia, które dając
wystarczającą głębię wglądu w człowieka, jednocześnie nie wymaga czasochłonnych i
kosztownych analiz psychologicznych. Takim właśnie narzędziem jest proponowana tu
analiza psychometryczna charakteru i osobowości. Nie zastępując w żaden sposób ani
wiedzy psychologicznej, ani intuicji menedżerskiej, właściwie stosowana, może ona być
cennym uzupełnieniem technik pracy z ludźmi w biznesie.
II. Istota metody
Analiza psychometryczna opiera się na zaawansowanych modelach psychologicznych i
unikatowych metodach głębokiego wglądu w psychikę człowieka – także wglądu zdalnego.
Dostarcza ogromnej ilości informacji, tak o względnie stałych cechach charakteru, jak i o
chwilowym nastroju, o najbliższym kierunku działania człowieka. Techniki psychometryczne
dają także wcale precyzyjną ocenę relacji międzyludzkich, co umożliwia zastosowanie metody
do budowania zespołów ludzkich i efektywnego zarządzania nimi.
III. Możliwości metody
Analiza psychometryczna charakteru i osobowości umożliwia z bardzo dobrym
przybliżeniem ocenę tzw. kompetencji miękkich, często kluczowych dla sukcesu zawodowego:
- ocenę siły osobowości, wyobraźni, samodzielności, inicjatywy,odporności na stres,
- ocenę cech człowieka, trudnych do wychwycenia innymi metodami a decydujących o jego
zachowaniu się w sytuacjach nietypowych (np. pokusy szybkiego zysku)
2
- wskazanie kierunku rozwoju człowieka, jeśli znane są wymagania, jakim miałby sprostać.
- ocenę zdolności do działania w zespole, a także wskazanie miejsca w zespole - jeśli znane
są analizy pozostałych członków zespołu i zadanie, które zespół miałby wykonywać,
- wskazanie warunków niezbędnych do rozwoju pracownika (pieniądze, niematerialne
składniki wynagrodzenia, samodzielność, podmiotowość pracownika, bezpieczeństwo
socjalne)
Ponadto można podać informację umożliwiające „pozycjonowanie” w firmie jako całości.
W
bardziej
zaawansowanych
zastosowaniach
analiza
psychometryczna
pozwala
prognozować rozwój pracownika, przez wskazanie okresów czasu sprzyjających określonej
działalności. Pomaga też zindywidualizować podejście do pracownika przez określenie jego
stosunku do misji firmy. Ułatwia precyzyjny dobór pracowników do określonych zadań i
wymagań oraz zaplanowanie kierunku i tempa ich rozwoju zawodowego.
Niebagatelne zalety prezentowanej tu metody to 1)jej wysoka odporność na wszelkie próby
zafałszowywania przez kandydata swych rzeczywistych kompetencji psychologicznych,
2)analiz można dokonywać zdalnie, bez obecności osoby badanej.
Metoda nie wymaga wiele czasu na zbadanie pojedynczej osoby, przez co jest tania i
wydajna.
IV. Zastosowania analizy psychometrycznej w praktyce biznesowej
Prezentowana tu metoda przydatna będzie jako wspomaganie każdego zadania
współczesnego HR:
- w procesie rekrutacji kadr – dzięki wydajności nieosiągalnej metodami klasycznymi,
umożliwia precyzyjną preselekcję kandydatów, np. wtedy, gdy w odpowiedzi na
ogłoszenie
rekrutacyjne
pracodawca
dostaje
bardzo
wiele
aplikacji;
analiza
psychometryczna pozwala rzetelnie zanalizować nawet tysiące aplikacji w krótkim czasie
bez ryzyka przeoczenia kandydata wartościowego dla pracodawcy,
- podczas budowania zespołów pracowniczych – dzięki możliwości szybkiej oceny takich
cech, jak kooperatywność pojedynczej osoby oraz równie szybkiej oceny możliwości i
jakości współdziałania jednostek w zespole.
- przy audytach personalnych – analiza psychometryczna precyzyjnie pokazuje na ile
właściwie człowiek jest dobrany do wymogów stanowiska pracy,
- przy okresowej ocenie pracowników – metoda umożliwia stwierdzenie zaangażowania
pracownika w pracę, stopień satysfakcji z pracy, stopień wypalenia zawodowego, etc

w sytuacjach kryzysowych – metoda umożliwia maksymalne wykorzystanie
możliwości
każdego
pracownika,
poprzez
3
bieżące
monitorowanie
jego
stanu
psychicznego, nawet z dnia na dzień.
W obecnej praktyce stosowania metody dostępne są następujące informacje podane w
postaci zrozumiałej dla każdego menedżera:
1) SWOT osoby (najczęściej używany przy rekrutacjach)
2) warunki zarządzalności pracownika, ocena współpracy z przełożonym
3) charakterystyka psychologiczna
4) zalecenia postępowania z pracownikiem
5) opis chwilowego stanu pracownika + sugestie dotyczące traktowania go (stosowane przy
okresowych ocenach i bieżącym „monitorowaniu”)
6) uwagi inne
Na życzenie Zamawiającego i w porozumieniu z nim możliwe są także inne formy
opracowania wyników analizy i metod ich komunikowania.
V. Warunki wykonania badania
Podstawą wykonania analizy jest dostarczenie przez zamawiającego zdjęcia i /lub podpisu
osoby badanej, jej podstawowych danych personalnych (imię nazwisko, data urodzenia). W
praktyce dostarcza się CV kandydata. Wysoce pożądane jest dodanie listu motywacyjnego.
Wykonawca zlecenia musi mieć zapewnioną możliwość poznania środowiska, w jakim będzie
funkcjonował pracownik, bo tylko wtedy prawidłowo oceni możliwości osoby poddawanej
analizie zdalnej. W praktyce oznacza to, że musi mieć do dyspozycji informację o pracodawcy,
taką samą, jak o badanym pracowniku (zdjęcie i/lub podpis, dane personalne). Dla
precyzyjnego zdiagnozowania wymogów pracodawcy wysoce pożądane jest dostarczenie
większej ilości opisanych powyżej kompletów danych:
- kilku pracowników uznanych przez pracodawcę za wybitnych, tzw. pracowników
kluczowych
- kilku pracowników przeciętnych, wykonujących stawiane im zadania, lecz nie
wyróżniających się,
- kilku pracowników słabych, którzy nie utrzymali się w firmie.
Wykonawca może też poprosić zleceniodawcę o szkic planu rozwoju firmy i zarysowe
przynajmniej wymogi stawiane nowo przyjmowanym pracownikom. Jeśli w firmie istnieje
system atestacji (wartościowania) stanowisk pracy, jest on bezcenną pomocą dla wykonawcy.
Opracowanie:
Włodzimierz H. Zylbertal – firma Pointt
Kontakt: [email protected] lub +48 665 929 797
4