mobbing_ebook

Transkrypt

mobbing_ebook

e
e-Poradnik
Gazety Prawnej
Jak walczyć
z mobbingiem
Wyjaśnienia, porady, orzecznictwo
Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem
Co grozi pracodawcy,
jeśli nie zapobiegnie mobbingowi
Jak powinna wyglądać polityka
antymobbingowa firmy
Z jakimi roszczeniami wobec pracodawcy
mogą wystąpić mobbingowani pracownicy
Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie,
a kiedy na odszkodowanie
Jak udowodnić przed sądem, że mobbing
rzeczywiście miał miejsce
SPIS TREŚCI
Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem ................................................ 4
Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie
mobbingowi w firmie ................................................................................ 9
Jak przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy .............................. 11
Jak prowadzić politykę antymobbingową w firmie .............................. 14
mogą wystąpić mobbingowani pracownicy............................................ 16
Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie
za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.................................... 22
Na jakie odszkodowanie może liczyć pracownik,
który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu .......................... 25
Jak udowodnić, że mobbing rzeczywiście miał miejsce ...................... 27
Wyjaśnienia ekspertów ............................................................................ 31
Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego ...................................... 54
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,
tel. (0 22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl
Redaktor naczelny Dziennika Gazety Prawnej: Tomasz Wróblewski
Dyrektor artystyczny Dziennika Gazety Prawnej: Michał Mackiewicz
Redakcja: Małgorzata Jankowska
DTP: Agnieszka Borek
Biuro Reklamy: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. (22) 530 44 44; e-mail: [email protected]
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40,
tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: [email protected]
Jak walczyć z mobbingiem
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
ak brzmi kodeksowa definicja tego zjawiska. Kodeks pracy nie tylko
definiuje to pojęcie, ale nakłada też obowiązek przeciwdziałania mobbingowi na pracodawcę. Wprawdzie przepisy nie określają, na czym
polegać ma takie zapobieganie, ale w ciągu kilku lat obecności w naszym prawie pracy regulacji antymobbingowych wykształciła się już pewna praktyka
w tym zakresie.
Pracodawca nie tylko musi zapobiegać mobbingowi, ale też zawsze ponosi prawne konsekwencje mobbingu, bez względu na to, czy sam dopuścił się zabronionych zachowań wobec pracownika, czy też tolerował tego typu działania pracowników względem siebie. Wykazanie przed sądem, że faktycznie prowadził w firmie politykę antymobbingową, nie zwalnia go wprawdzie z tej odpowiedzialności, ale może ją znacząco ograniczyć. A pracownik, wobec którego stosowano
mobbing, ma prawo domagać się od niego odszkodowania albo zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. O ich wysokości decyduje zawsze sąd pracy, przepisy ustalają bowiem tylko minimalną wysokość odszkodowania.
T
4
e-Poradnik Gazety Prawnej
Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem
Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na
celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania stosunku pracy. Podłożem mobbingu jest często konflikt między pracownikami na równorzędnych stanowiskach lub
w relacji podwładny – przełożony.
Definicję mobbingu zawiera art. 943 par. 2 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing dotyczy pracowników
Z definicji tej wynika, że poddana mobbigowi nie może być osoba zatrudniona
na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Może być to tylko pracownik w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.
Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu
pism (wiadomości mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie
zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.
Okres trwania mobbingu
W zakresie przesłanki długotrwałości działań sprawcy mobbingu wypowiedział
się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/56/58), wskazując, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do
zaistnienia mobbingu. Z art. 943 par. 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach
skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, że sąd,
oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia
także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia. Istotne znaczenie dla
oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż
w przypadku mniejszego ich nasilenia.
PRZYKŁAD: Jednorazowe naganne zachowanie
nie jest mobbingiem
Pracownik zatrudniony w dziale marketingu na żądanie przełożonego
sporządził półroczny raport ze sprzedaży produktów firmy. Po zapoznaniu się z tym raportem przełożonemu puściły nerwy i na zebraniu pracowników działu podniesionym głosem, w obraźliwych słowach skrytykował wnioski zawarte w tym raporcie, stwierdzając, że stanowi on jeden wielki stek bzdur, a jego autor wykazał się wyjątkową nieznajomością tematu i jest niedouczony. Było to pierwsze tego rodzaju zachowanie przełożonego wobec pracownika, które już się nie powtórzyło. Taki
jednorazowy wybuch agresji przejawiający się w obraźliwych słowach
nie może zostać zakwalifikowany jako mobbing (może natomiast stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika i uzasadniać zgłoszenie
przez niego roszczeń przewidzianych w art. 23 i 24 k.c.).
PRZYKŁAD: Intensywność zachowań przesądza o mobbingu
Pracownica zatrudniona była od marca do lipca 2010 r. i przez cały okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana przez przełożoną, która zlecała jej prace poniżej jej umiejętności. Przy każdym
poleceniu krzyczała na nią, dawała jej do zrozumienia, że ta do niczego się nie nadaje. Zarówno sama pracownica (jej wygląd, ubiór),
jak i jej wszelkie działania zawodowe były cały czas krytykowane.
W zasadzie codziennie przełożona w obraźliwych słowach oceniała zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy. Zachowania
przełożonej spowodowały u pracownicy rozstrój zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych. Pojawiły się problemy zdrowotne w postaci bólów żołądka i głowy, bezsenności, lękliwości, roz-
5
6
drażnień i skłonności do płaczu. Na skutek zachowań przełożonej
pracownica czuła się gorszym pracownikiem. Wprawdzie zatrudnienie tej pracownicy trwało stosunkowo krótko (pięć miesięcy), ale
przez cały ten czas była nękana przez przełożoną. Jej działania cechowały się znacznym nasileniem i stopniem uporczywości i wywołały u pracownicy rozstrój zdrowia. Działania przełożonej stanowiły
więc mobbing.
Wymagania to nie mobbing
Działania stanowiące mobbing nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PKN 103/05, nieopublikowany), wskazując, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do
zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. Podobnie nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych
mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna,
lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie
zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniającego (wyrok SN z 6 grudnia 1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974/9/156).
PRZYKŁAD: Pracodawca ma prawo kontrolować pracowników
W zakładzie produkującym podzespoły elektroniczne zdarzały się
w ostatnim okresie kradzieże. Pracownica, która trzykrotnie w ciągu
kilku miesięcy została przeszukana przez pracowników ochrony, zarzuciła pracodawcy stosowanie mobbingu. Postępowanie wyjaśniające wykazało, że kontrole zostały przeprowadzone na podstawie zarządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi i nasilającymi się
kradzieżami mienia pracodawcy (w celu ochrony tego mienia). O możliwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformowani (odpowiedniej treści postanowienie zawarte było w regulaminie
pracy). Kontrola wykonywana była w porozumieniu z przedstawicielami związku zawodowego i w sposób niepozostający w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i przy poszanowaniu godności przeszukiwanej osoby (kontrolujący zachowywali się spokojnie, były to osoby tej samej płci co osoba kontrolowana, kontrola odbywała
się w odpowiednim pomieszczeniu). Działanie pracodawcy było zgodne z prawem i nie stanowiło mobbingu.
Rozwiązanie umowy nie musi być szykaną
Zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się niekiedy przy
stosowaniu przez pracodawcę zwolnień, szczególnie tych dokonywanych na
podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr
90, poz. 844 z późn. zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej
wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/910/122), z którego wynika, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom
z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 943 par. 2 k.p.), mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach,
o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. Pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla
pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu.
Nie wszystkie naganne zachowania są mobbingiem
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpretują zjawisko mobbingu i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje,
w których czują się niedocenieni przez pracodawcę, np. uważają, że – ze względu na posiadane wykształcenie – praca, którą wykonują u danego pracodawcy,
nie odpowiada ich oczekiwaniom i z tego powodu odczuwają dyskomfort w pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK
330/02, niepublikowany), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu
dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika,
przy działaniu pracodawcy w granicach prawa, nie może więc pracodawca ponosić odpowiedzialności.
7
8
Bywa też tak, że za mobbing uważane są przez pracowników działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi (zgodne
z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie zachowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taką formę, że nie naruszają dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności
i dobrego imienia), to nie sposób kwalifikować ich jako mobbing.
Podobnie ma się rzecz z wykonywaniem czynności kontrolnych, które często
traktowane są przez pracowników jako mobbing. W wyroku z 27 stycznia
2005 r. (II PK 198/04, niepublikowany) Sąd Najwyższy wskazał, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze
stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika.
PRZYKŁAD: Niewłaściwe wykonywanie obowiązków
Pracownik zatrudniony w wydziale komunikacji urzędu gminy zobowiązany był do noszenia identyfikatora zawierającego imię i nazwisko oraz
stanowisko pracownika. Obowiązek noszenia identyfikatorów określony był w regulaminie pracy, z którym pracownik został zapoznany.
Ponieważ pracownik nie nosił identyfikatora, przełożony (kierownik
wydziału) wydał pracownikowi stosowne polecenie, informując, że
nieprzestrzeganie tego obowiązku może spowodować nałożenie na
pracownika kary porządkowej. Przełożony kilkakrotnie zwrócił też temu pracownikowi uwagę, że niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki,
korzystając w czasie pracy z internetu (ogląda strony internetowe w żaden sposób niezwiązane z pracą, na co skarżyli się pozostali pracownicy wydziału). Te rozmowy dyscyplinujące przeprowadzone zostały
z pracownikiem w gabinecie przełożonego w taki sposób, że nie naruszały godności pracownika (rozmowy były rzeczowe, przeprowadzone w spokojnej atmosferze). Pracownik uważa jednak, że przełożony stosuje wobec niego mobbing. Nie sposób się z tym zgodzić. Pracodawca miał prawo wydawać tego rodzaju polecenia, gdyż dotyczyły one pracy, a przy tym forma tych poleceń była właściwa.
PRZYKŁAD: Niewypłacenie wynagrodzenia
za nadgodziny to nie mobbing
Pracodawca w ciągu ośmiu miesięcy kilkanaście razy wydawał
wszystkim pracownikom działu produkcji polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, uzasadniając to za każdym razem zwiększoną
liczbą zleceń od kontrahentów. Za przepracowane godziny nadliczbowe pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia. Pracownicy rozwiązali umowy o pracę, uznając, że pracodawca stosuje wobec nich
mobbing, i wystąpili do sądu pracy z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe oraz o odszkodowania za
stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Sąd pracy uwzględnił żądanie w zakresie zapłaty za godziny nadliczbowe i oddalił powództwo
o odszkodowania, wskazując, że samo zlecanie pracy w godzinach
nadliczbowych i niewypłacenie z tego tytułu wynagrodzenia to jeszcze nie mobbing. Działania pracodawcy nie miały bowiem charakteru uporczywego, długotrwałego zastraszania (terroru psychicznego)
mającego poniżyć lub ośmieszyć pracowników albo doprowadzić do
wyeliminowania ich z zespołu pracowników.
Andrzej Marek
sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy
Podstawa prawna: ■ Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z późn. zm.).
Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie
mobbingowi w firmie
Bezpośrednim sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i współpracownicy ofiary. Mobbing może bowiem powstawać na różnych płaszczyznach: pionowej (relacja podwładny –
przełożony lub przełożony – podwładny) i poziomej (pracownicy
na równorzędnych stanowiskach). Za skutki mobbingu na każdej
z tych płaszczyzn odpowiada pracodawca.
Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność nie tylko wówczas, gdy sam dopuścił się mobbingu wobec pracownika, ale także wtedy, gdy sprawcą mobbingu był inny pracownik (np. przełożony), a pracodawca tolerował (akceptował) takie zachowania pracowników względem siebie (nie przeciwdziałał
mobbingowi). Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing nie jest uzależniona od winy pracodawcy, lecz stanowi rodzaj odpowiedzialności opartej na zasadzie ryzyka. Pracodawca zatem – w przypadku gdy sprawcą jest inny pracownik, nie będzie mógł uwolnić się od tej odpowiedzialności podnosząc, że nie
wiedział o istnieniu mobbingu.
9
10
Możliwa odpowiedzialność karna
Pracodawca stosujący wobec pracowników mobbing musi mieć świadomość tego, że jego zachowania mogą wypełniać znamiona czynów karalnych, takich jak
pomówienie, zniewaga, naruszenie nietykalności cielesnej pracownika. Ponieważ mobbing ze swej definicji stanowi zjawisko rozciągnięte w czasie (zachowania wielokrotne), zatem może zostać również zakwalifikowane jako przestępstwo określone w art. 218 par. 1 k.k. Zgodnie z tym przepisem, kto wykonując
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub
ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.
Podmiotem naruszania praw pracowniczych może być pracodawca lub osoba odpowiedzialna w zakładzie pracy za sprawy związane z zatrudnieniem, kształtowaniem warunków pracy (tj. pracodawca będący osobą fizyczną, organ zarządzający daną jednostką organizacyjną lub wyznaczona przez niego osoba – art.
3 i 31 k.p.), natomiast katalog naruszeń praw pracowniczych spenalizowany tym
przepisem jest obszerny i obejmuje m.in. prawo do właściwych warunków pracy, zgodnych z zasadami i przepisami bhp oraz umożliwiających wykonywanie
pracy w środowisku zapewniającym poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Przesłanki odpowiedzialności
Przesłanką odpowiedzialności karnej jest tutaj złośliwość (szczególnie negatywne nastawienie związane z dążeniem do wyrządzenia pracownikowi określonej
dolegliwości) albo uporczywość (wielokrotność lub długotrwałość) naruszania
praw pracownika. Warto podkreślić, że uporczywość (często także złośliwość)
zachowania jest przecież cechą charakterystyczną działania mobbera i wynika
już z samej kodeksowej definicji tego zjawiska.
Andrzej Marek
■ Art. 218 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r.
– Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553
z późn. zm.).
Jak przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy
Skutkiem mobbingu w firmie może być m.in. zarówno pogorszenie wizerunku (reputacji) firmy w związku z wykrytymi działaniami spełniającymi przesłanki mobbingu, zwiększona absencja chorobowa pracowników, gorsza wydajności ich pracy, jak i konkretne roszczenia odszkodowawcze pracowników – ofiar mobbingu.
Wszystko to sprawia, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi istotny obowiązek pracodawcy. Sposób, w jaki powinien on być realizowany, zależy od konkretnych cech pracodawcy.
Inaczej będzie on wypełniany u małego pracodawcy (np. osoby fizycznej prowadzącej jednoosobowo działalność gospodarczą i zatrudniającej niewielką liczbę
pracowników). U takiego pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi tak naprawdę sprowadzać się będzie do bieżącej i wnikliwej obserwacji zachowań pracowników we wzajemnych kontaktach, wychwytywania – już na wczesnym etapie – wszelkich zachowań patologicznych i przeprowadzania rozmów wyjaśniających sytuacje konfliktowe powstające wśród pracowników. Gdy to okaże się
niewystarczające, wówczas pracodawca może sięgnąć po inne środki.
Ujawnienie działań mobbingowych
Jeśli bowiem pracownik stosuje mobbing, to jego zachowanie może zostać ocenione jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
i skutkować może nałożeniem kary porządkowej.
Warto także zauważyć, że pracownik stosujący mobbing wobec innego pracownika narusza swój obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy,
dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Stanowić to może przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet jej rozwiązania w trybie dyscyplinarnym ze względu na ciężkie
(z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149), uznając, że zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracownikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). W wyroku tym podkreślono, że zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest zobowiązany wykonywać
pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać między innymi
zasad współżycia społecznego.
11
12
Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Natomiast zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich
wyzwisk nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, co prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Takie postępowanie
można w pełni zakwalifikować jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę
w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Istotne zachowanie pracownika
Istnieje pewna grupa zachowań pracowników, na które pracodawca powinien
zwrócić szczególną uwagę. Należy do nich zaliczyć pogłębiające się poddenerwowanie i rozdrażnienie pracownika, nagły brak zapału i chęci do pracy, spadek
jakości lub ilości wykonywanej pracy, liczne pomyłki, zwiększona absencja chorobowa, powtarzające się prośby o zmianę stanowiska pracy. Obserwacja tych zachowań i odpowiednia reakcja mogą pozwolić na wykrycie sprawcy i niedopuszczenie do powstania u mobbingowanych pracowników negatywnych skutków
w sferze zdrowia psychicznego i fizycznego.
Zapisy w regulaminie pracy
W ramach przeciwdziałania mobbingowi pracodawca, który tworzy regulamin pracy (taki obowiązek ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej
20 pracowników, chyba że obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy zawierający odpowiednie postanowienia w zakresie organizacji i porządku w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników), powinien umieścić w tym regulaminie postanowienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi. Chodzi w szczególności o wskazanie, czym jest mobbing, jakie powoduje skutki, jak pracownik powinien reagować w przypadku wystąpienia zachowań mobbingowych ze strony przełożonego lub współpracowników,
komu i w jaki sposób zgłaszać takie sytuacje, co grozi sprawcy mobbingu (sankcje pracownicze – kary porządkowe, rozwiązanie stosunku pracy, możliwe
sankcje karne).
Polityka antymobbingowa w zakładzie pracy
W wielu firmach opracowywana jest tzw. polityka antymobbingowa. Do jej elementów należy zaliczyć działania prewencyjne (ograniczające ryzyko wystąpienia mobbingu), polegające na stosowaniu precyzyjnego podziału obowiązków,
jasnych i sprawiedliwych kryteriach w zakresie: oceny pracowników, zasad od-
powiedzialności pracowniczej, zasad wynagradzania, zapewnienia pracownikom możliwości swobodnego wypowiadania się i wyrażania krytyki, tworzenia
przez pracodawcę przyjaznych relacji w miejscu pracy (wyjazdy integracyjne, festyny rodzinne itp.).
Pożądane jest również stosowanie tzw. systemu wczesnego ostrzegania o zjawisku mobbingu. Mogą to być anonimowe ankiety o mobbingu, skrzynka do anonimowych skarg umieszczona w odpowiednim miejscu, specjalnie stworzony
adres e-mailowy. Używanie tych ostatnich środków może wprawdzie rodzić ryzyko składania przez pracowników częstych i bezpodstawnych doniesień, ale
jeśli tylko uchroni pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing, to warto takie ryzyko ponieść.
Niewątpliwie też wskazane jest zamieszczenie przez pracodawcę w regulaminie pracy (lub odrębnym wewnątrzzakładowym akcie) postanowień określających:
■ jakie działania lub zachowania uznaje się w firmie za niepożądane,
■ obowiązek zgłaszania pracodawcy przejawów mobbingu,
■ sposób i formy zgłoszenia, np. ustna lub pisemna, zgłoszenie bezpośredniemu
przełożonemu, kierownikowi działu kadr itp., ewentualne wyznaczenie konkretnych godzin, w których każdy pracownik może z pominięciem drogi służbowej osobiście przedstawić sprawę pracodawcy,
■ postanowienia o objęciu poufnością całości postępowania wyjaśniającego,
■ osoby upoważnione do prowadzenia postępowania wyjaśniającego, np. komisja rozjemcza składająca się z przedstawiciela pracodawcy, pracowników oraz
zawodowego psychologa,
■ termin na przeprowadzenie wyjaśnień,
■ procedurę, według której ma toczyć się postępowanie wyjaśniające,
■ sankcje wobec mobbera, gdy okaże się, że doszło do mobbingu.
Z praktyki wynika też, że jednym z ważniejszych elementów działań antymobbingowych jest przeprowadzanie wśród pracowników akcji informacyjnej, w ramach których wskazuje się, jakie konkretne zachowania stanowią w praktyce
mobbing i jakie są możliwe jego skutki. Przedstawione wyżej różne formy przeciwdziałania mobbingowi pracodawca powinien stosować w zależności od wielkości i struktury organizacyjnej pracodawcy. W przypadku mniejszych pracodawców wystarczająca może się okazać obserwacja relacji personalnych czy też
rozmowy z pracownikami, odpowiedni dobór kadr oraz reakcja na niewłaściwe
zachowania pracowników.
13
14
Ważne! Nawet najlepsza polityka antymobbingowa nie daje pewności, że zjawisko mobbingu nie wystąpi, jednak
wprowadzenie procedur i działań antymobbingowych opłaca się, gdyż daje możliwość wczesnego wykrycia zjawiska,
podjęcia odpowiedniej reakcji, a ostatecznie ograniczenia
odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu.
Andrzej Marek
Jak prowadzić politykę antymobbingową w firmie
Odpowiedzialność za nieprzeciwdziałanie mobbingowi w firmie
oparta jest na zasadzie ryzyka osobowego pracodawcy, który odpowiada za odpowiedni dobór kadry w zakładzie pracy i prowadzenie polityki antymobbingowej w firmie?
Istnieje możliwość ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy poprzez wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej dla wszystkich pracowników
danego pracodawcy. Menedżerowie mogą poprzez wprowadzenie odpowiednich wewnętrznych regulacji antymobbingowych przyczynić się do ograniczenia
odpowiedzialności odszkodowawczej zarządzanego przedsiębiorstwa. Pracodawca stosujący się do tego rodzaju regulacji wewnętrznych działa zgodnie
z obowiązkiem zawartym w art. 943 par. 1 kodeksu pracy, wypełniając swój ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wszelkimi dostępnymi mu środkami. Taka praktyka może zdecydowanie przyczynić się do wzmocnienia pozycji pracodawcy w ewentualnym procesie o mobbing przed sądem pracy.
Poinformowanie pracowników o prowadzonej polityce
Wewnętrzne regulacje antymobbingowe powinny zostać włączone do regulaminu pracy lub układu zbiorowego (jako aneks lub załącznik), aby stały się źródłem
praw i obowiązków dla pracodawcy i jego pracowników.
Każdy pracownik powinien złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią zarządzenia
o wewnętrznej polityce antymobbingowej. Oświadczenie takie pracodawca powi-
nien dołączyć do akt osobowych pracownika. W ewentualnym postępowaniu sądowym takie oświadczenie będzie dowodem na to, iż pracownik wiedział o istnieniu u jego pracodawcy odpowiednich procedur przeciwdziałających mobbingowi.
Bardzo ważne jest, aby pracodawca nie ograniczał się jedynie do tej pisemnej deklaracji, ale żeby jego działania rzeczywiście zmierzały do rozwiązania problemu mobbingu wśród jego pracowników. Pracodawca musi bezwarunkowo przestrzegać wszystkich postanowień wprowadzonej w jego zakładzie wewnętrznej
polityki antymobbingowej.
Musi istnieć możliwość złożenia skargi
Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbingowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W skardze pracownik powinien:
■ określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników
są jego zdaniem mobbingiem,
■ dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które jego zdaniem
są sprawcami mobbingu,
■ podać uzasadnienie i przytoczyć dowody, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają (miały) miejsce.
Skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą dzienną i własnoręcznie podpisana.
Powołanie komisji antymobbingowej
Pracodawca po otrzymaniu właściwie sporządzonej skargi pracownika powinien niezwłocznie, np. w ciągu trzech dni roboczych, powołać komisję antymobbingową, która wyjaśni, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się
pracownik został poddany mobbingowi.
Komisja antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej
skład powinni wchodzić:
■ przedstawiciel pracowników – osoba wskazana (w sposób ogólnie przyjęty
u danego pracodawcy) przez pracowników;
■ przedstawiciel pracodawcy;
■ osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. Powinna
ona mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.
Komisja, po wybraniu przewodniczącego, powinna dokładnie przeanalizować
zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze. Niezbędne jest, aby skarżący pracownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypo-
15
16
wiedzieć się przed komisją. Członkowie komisji powinni mieć możliwość zadawania pytań stronom i ich świadkom, przeglądania dokumentów itd.
Postępowanie przed komisją
Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron, postępowanie przed komisją powinno mieć charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania
nie powinny być ujawniane publicznie. Publicznie można ogłosić jedynie decyzję podjętą w danej sprawie przez komisję. Kwestia ukarania sprawców mobbingu ma duże znaczenie dla poczucia sprawiedliwości ofiary i jako potwierdzenie
zdecydowanej postawy pracodawcy w kwestii przeciwdziałania mobbingowi.
Poszkodowany pracownik powinien mieć również możliwość zmiany stanowiska
pracy na takie, na którym możliwe byłoby właściwe i pełne wykorzystanie jego
umiejętności. Jest to szczególnie ważne, jeśli w mniej drastycznych przypadkach pracodawca nie rozwiązałby w trybie natychmiastowym umowy o pracę ze
sprawcą mobbingu i miałby on dalej pracować ze swoją ofiarą.
Pracodawca powinien ponadto przeprowadzać szkolenia pracowników w kwestii
przeciwdziałania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy przynajmniej raz do roku, jak również rozpatrywać wraz z przedstawicielami pracowników skuteczność
wprowadzonych rozwiązań antymobbingowych.
Maciej Chakowski
mogą wystąpić mobbingowani pracownicy
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing może być
także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę,
a w takim przypadku pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę.
Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za rozstrój zdrowia wywołany stosowaniem mobbingu. Chodzi w tym przypadku o wyrównanie szkody niemajątkowej na osobie pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako
cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe, oraz cierpienia psychiczne (czyli ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich następstwami), przy czym nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia
w funkcjonowaniu organizmu polegające ma znoszeniu cierpień psychicznych
mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia (por. wyrok SN z 20 marca 2002 r., V CKN 909/00, Lex nr 56027).
Wysokość zadośćuczynienia
Nigdy nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień (zarówno tych fizycznych, jak i psychicznych) na wartości pieniężne, ale praktyka orzecznicza –
przede wszystkim w sprawach z zakresu prawa cywilnego – wypracowała pewne kryteria, które należy w tym zakresie uwzględnić.
Ustalając wysokość zadośćuczynienia, sąd zatem bierze pod uwagę rodzaj cierpień fizycznych poszkodowanego, ich nasilenie, długotrwałość, wiek poszkodowanego, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie
zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem
konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym (por. wyrok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626). Z jednej strony wskazuje się, że zadośćuczynienie nie może być nadmierne w stosunku do doznanej krzywdy i stosunków majątkowych społeczeństwa, a zatem powinno być
utrzymane w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom
i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (tak orzekł SN w wyroku z 28 września 2001 r., III CKN 427/00, niepublikowany), z drugiej jednak strony należy
podkreślić, że zdrowie jest dobrem szczególnie cennym, dlatego też zasądzenie
niskiej kwoty byłoby niepożądaną deprecjacją tego dobra (por. wyrok SN z 16 lipca 1997 r., II CKN 273/97, Lex 52766). Nadto jeśli zadośćuczynienie ma spełniać
cel kompensacyjny, to powinno mieć odczuwalną ekonomicznie wartość.
Ocena rozmiaru krzywdy
Wskazane wyżej kryteria oceny krzywdy i ustalania wysokości zadośćuczynienia pieniężnego znajdą zastosowanie dla roszczeń pracowników z tytułu mobbingu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK
228/06, OSNP 2008/9-10/126) uznając, że instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943
k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par.
1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art.
17
18
444 par. 1 k.c.). Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu
odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Definicja krzywdy
Warto podkreślić, że w uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał na
konieczność szerokiego rozumienia pojęcia krzywdy powstałej u ofiary mobbingu. Uznał bowiem, że kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy – może wymagać, w zależności od jej
rozmiaru i skutków, nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy
wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.
Podobnie w uzasadnieniu uchwały z 5 października 2006 r. (I PZP 3/06, OSNP
2007/11-12/151) Sąd Najwyższy podkreślił, że odszkodowawczy element zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu ma na celu pokrycie wszelkich
aspektów powstałej szkody majątkowej (np. zwrot kosztów leczenia – terapii, leków), natomiast element zadośćuczynienia mający na celu kompensatę niepoliczalnej szkody niemajątkowej stanowi wynagrodzenie za cierpienia moralne,
psychiczne, poczucie krzywdy, za utratę zdrowia i ból. Pojęcie krzywdy mieści
w sobie wszelkie ujemne następstwa rozstroju zdrowia zarówno w sferze cierpień
fizycznych, jak i psychicznych.
W ostatnich latach można zatem zaobserwować w orzecznictwie tendencję do
zasądzania tytułem zadośćuczynienia sum wyższych, nierzadko wynoszących
kilkanaście tysięcy złotych. Może to mieć znaczenie nie tylko dla ofiar, ale stanowić także swego rodzaju prewencję antymobbingową.
PRZYKŁAD: Roszczenie mobbingowanego pracownika
Pracodawca stosował wobec pracownika mobbing polegający na
stałym przydzielaniu pracy znacznie poniżej umiejętności pracownika, wyznaczaniu nierealnie krótkich terminów realizacji zadań, kilkakrotnym (nieuzasadnionym) odwoływaniu pracownika z urlopów wypoczynkowych, szantażowaniu zwolnieniem z pracy, nieuzasadnio-
nym pozbawianiem premii, ciągłych uwagach dotyczących życia prywatnego pracownika i kwestionowaniu jego kompetencji zawodowych. Na jednym z zebrań załogi pracodawca w swoim wystąpieniu
nazwał pracownika życiowym nieudacznikiem bez wykształcenia, który nie rozumienie najprostszych poleceń i nie zna się na swojej robocie. Po tym zebraniu pracownik złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, podając jako przyczynę stosowanie przez pracodawcę mobbingu. W pozwie wniesionym przeciwko pracodawcy domagał się zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem (na podstawie
art. 943 par. 3 k.p.), odszkodowania w wysokości minimalnego wygrodzenia za pracę (na podstawie art. 943 par. 4 k.p.) oraz złożenia
przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia mającego charakter przeprosin (określając jego treść) za naruszenie przez pracodawcę podczas zebrania dóbr osobistych pracownika (godności i dobrego imienia) oraz przesłania przez pracodawcę tego oświadczenia
osobom obecnym na tym zebraniu (na podstawie art. 24 par. 1 k.c.).
Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego – przesłuchaniu
świadków, którzy potwierdzili stosowanie mobbingu przez pracodawcę oraz naruszenie dóbr osobistych pracownika podczas zebrania
– i dopuszczeniu opinii biegłych psychiatry, psychologa i kardiologa,
którzy potwierdzili rozstrój zdrowia pracownika i jego związek z działaniami mobbingowymi pracodawcy, sąd pracy uwzględnił wszystkie
żądania pracownika.
Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę
Stosowanie mobbingu może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Pracownik może w tym celu wykorzystać wypowiedzenie umowy
o pracę lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 943
par. 4 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ma to znacznie dla możliwości skutecznego dochodzenia przez pracownika odszkodowania. Zgodnie bowiem z art. 943 par. 4. k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
19
20
Niewskazanie przez pracownika mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie spowoduje jednak nieważności jego czynności prawnej. Dla
skutecznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika nie ma też znaczenia to, czy pracodawca zgadza się z podaną przez pracownika przyczyną
rozwiązania umowy.
Gdy mobbing był uzasadnioną (prawdziwą) przyczyną rozwiązania stosunku
pracy pracownik – na podstawie art. 943 par. 4 k.p. – może domagać się od pracodawcy odszkodowania. Kodeks pracy nie określa kryteriów (przesłanek) ustalania wysokości tego odszkodowania. Wskazuje jedynie, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2010 r. – 1317 zł). Jeśli pracownik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę poniósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się od pracodawcy jej pełnego wyrównania.
W jednym pozwie kilka roszczeń
Możliwe jest też dochodzenie przez pracownika w jednym pozwie kilku roszczeń
z tytułu mobbingu. Poza tym – ponieważ mobbing stanowi jednocześnie naruszenie dóbr osobistych pracownika (godności, dobrego imienia, zdrowia), możliwe jest też skorzystanie przez pracownika z ochrony tych dóbr. Trzeba zaznaczyć, że obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych
pracownika ma istotne znaczenie. W kodeksie pracy został podniesiony do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.).
Ochronę dóbr osobistych przewiduje także kodeks cywilny. Zgodnie z art. 24
par. 1 i 2 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie
dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się
naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany
cel społeczny.
PRZYKŁAD: Roszczenie o zadośćuczynienie
z tytułu mobbingu
Wobec pracownicy – zatrudnionej w dziale księgowości spółki – jej
szef (kierownik działu) stosował od ośmiu miesięcy działania mobbingowe (zlecał ustawicznie zadania ze zbyt krótkim terminem realizacji,
na wszelkie jej uwagi reagował krzykiem, obrażał ją i ośmieszał wo-
bec współpracowników, kwestionując kompetencje i negatywnie oceniając jej życie osobiste). Pracownica ta bała się zgłaszać takie sytuacje prezesowi w obawie o reakcje ze strony kierownika działu, możliwe z jego strony działania odwetowe i ostatecznie utratę pracy. Ponieważ jednak zachowania przełożonego nasilały się i spowodowały
u niej rozstrój zdrowia, wystąpiła ona do sądu pracy przeciwko pracodawcy z roszczeniem o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Spółka, wnosząc o oddalenie roszczenia, podniosła, że pracownica nikomu nie zgłaszała, ze działania mobbingowe mają miejsce. Zarzuty te
nie uwolnią jednak spółki, od odpowiedzialności za mobbing.
PRZYKŁAD: Skutki złożenia przez pracownika oświadczenia
o rozwiązaniu umowy o pracę
Pracownik 7 sierpnia 2010 r. złożył pracodawcy pisemne oświadczenie, że rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze
względu na stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Pracodawca
po zapoznaniu się z tym pismem oświadczył pracownikowi, że nie
zgadza się na rozwiązanie umowy, gdyż uważa, że podana przez
pracownika przyczyna jest nieprawdziwa. Po złożeniu tego pisma
pracownik nie przychodził do pracy. 14 sierpnia 2010 r. pracownik
otrzymał od pracodawcy pocztą pismo, z którego wynika, że pracodawca rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze
względu na ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy
poczynając od 8 sierpnia 2010 r. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe. Umowa o pracę rozwiązała się bowiem 7 sierpnia
(dzień, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się on zapoznać
z jego treścią – art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) bez względu
na prawidłowość (prawdziwość) przyczyny. Późniejsze oświadczenie
pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym było zatem bezprzedmiotowe.
Andrzej Marek
21
22
Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie
za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem
Jeżeli długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało u pracownika rozstrój zdrowia, może on żądać od swego pracodawcy zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Musi jednak udowodnić przed sądem, że przyczyną był mobbing.
Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, wówczas może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 943 par. 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy mogą dochodzić
od swych pracodawców zapłaty, jeśli z powodu postępowania pracodawcy polegającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu doznali rozstroju zdrowia (np. popadli w depresję, nerwicę lub doznali zawału serca).
Zadośćuczynienie przysługuje więc nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa prowadzące do rozstroju zdrowia. Jest to uprawnienie przysługujące zarówno byłym, jak i obecnym pracownikom danego pracodawcy. Warto
podkreślić, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, będzie
miał prawo do zadośćuczynienia pieniężnego niezależnie od tego, czy pracodawca sam dopuścił się mobbingu. Odpowiada on bowiem zarówno za własne
zachowania, jak i za postępowanie swoich pracowników lub innych osób świadczących na jego rzecz pracę.
W przypadku dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia przed sądem
pracy to na nim będzie spoczywał ciężar dowodu w zakresie wykazania związku między zachowaniem pracodawcy (lub innych osób działających na rzecz
pracodawcy) mającym postać mobbingu a powstałym rozstrojem zdrowia (por.
wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07, LexPolonica nr 1813229). Zatem na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem mobbingu był
jego rozstrój zdrowia. W razie zaś nieudowodnienia przez pracownika faktu
mobbingu lub jego wpływu na stan zdrowia jego roszczenie o zadośćuczynienie
zostanie przez sąd oddalone. W praktyce istotne znaczenie będą miały z pewnością również opinie biegłych, np. psychiatrów lub psychologów, które sąd może
dopuścić także działając z urzędu.
Pewne wątpliwości budzi kwestia, czy mobbing musi być wyłączną przyczyną powstania rozstroju zdrowia pracownika, czy też może być tylko jedną z kilku
współprzyczyn. Wydaje się, że wobec braku ustawowego zastrzeżenia należy
uznać, że mobbing może być także jedną z kilku równocześnie występujących
przyczyn, które łącznie doprowadziły do zaistnienia rozstroju zdrowia pracownika. Zatem również np. w sytuacji, gdy pracownik wcześniej miał już problemy
kardiologiczne, a wskutek mobbingu doznał zawału serca, może on domagać się
zadośćuczynienia, jeśli wykaże, że to właśnie mobbingujące zachowanie pracodawcy przyczyniło się do powstania zawału.
Zapłata za krzywdę
W kodeksie pracy nie określono zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. Zatem od decyzji sądu będzie zależała wysokość kwoty zasądzonej na rzecz pracownika. Pomocne w tym zakresie może być orzecznictwo sądowe wypracowane na
gruncie art. 445 i art. 448 k.c. Oznacza to, że przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby sądy pracy kierowały
się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy
ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Taki wniosek wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/910/126). Zatem o wysokości zadośćuczynienia powinien w zasadzie decydować
rozmiar doznanej krzywdy wyrażony stopniem cierpień fizycznych i psychicznych (por. uchwałę SN z 8 grudnia 1973 r., III CZP 37/73, OSNCP 1974/9/145
oraz wyrok SN z 30 stycznia 2004 r., I CK 131/03, OSNC 2005/2/40).
Ze względu na niewymierny charakter krzywdy, oceniając jej rozmiar, sąd bierze pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, w tym: czas trwania i stopień intensywności cierpień fizycznych i psychicznych, rodzaj naruszonego dobra, nieodwracalność skutków urazu, rodzaj wykonywanej pracy, szanse na przyszłość,
wiek poszkodowanego, poczucie nieprzydatności społecznej, bezradność życiową, postawę sprawcy i inne czynniki podobnej natury (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2002 r., II CKN 605/00, niepubl.).
Jednakże rekompensata krzywdy pracownika (rozstrój zdrowia) będącego ofiarą mobbingu może wymagać, w zależności od jej rozmiaru i skutków, nie tylko
zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, także np. pokrycia
kosztów przekwalifikowania, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie
utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju
zdrowia wywołanego mobbingiem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy
w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej
(por. uzasadnienie wyroku SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008/910/126).
Wysokość zadośćuczynienia zależeć więc będzie od okoliczności danej sprawy.
Na przykład w sytuacji gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia o charakterze łagodnym, a w każdym razie przemijający, który nie ograniczał zdolności do wy-
23
24
konywania pracy w nowym miejscu zatrudnienia, sądy uznały kwotę 5 tys. zł za
uzasadnione zadośćuczynienie (wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/2006,
OSNP 2008/9-10/126).
Przedawnienie roszczeń
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od
dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 par. 1 k.p.). O wymagalności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia. Zatem roszczenia pracowników o zapłatę zadośćuczynienia będą przedawniać się z upływem trzech lat od dnia, gdy pracownik
powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem.
Chodzi tu przy tym o uzyskanie pewniej wiedzy o zaistnieniu rozstroju zdrowia
opartej na stosownej opinii lekarskiej. W wyroku z 16 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy (I UKN 579/98, PiZS 1999/10/40) stwierdził, że datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi data, kiedy poszkodowany w oparciu
o miarodajne i autorytatywne orzeczenie kompetentnej placówki medycznej dowiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu z warunkami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody.
PRZYKŁAD: Zadośćuczynienie za mobbing
Jolanta J. pracowała jako sekretarka zarządu w spółce X. Jej przełożony Zbigniew S. od początku jej zatrudnienia ośmieszał ją w otoczeniu innych pracowników, czyniąc obraźliwe aluzje do jej wyglądu oraz
umiejętności zawodowych. Wskutek ciągłego stresu Jolanta J. miała silną depresję, zaburzenia snu i przewlekłe bóle brzucha. Bała się
chodzić do pracy, w szczególności obawiała się wezwań na rozmowy do gabinetu Zbigniewa S. Musiała udać się do poradni zdrowia
psychiatrycznego oraz korzystać z pomocy psychologa. Po powrocie
ze zwolnienia Jolanta J. rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia i wystąpiła do sądu z powództwem o zasądzenie zadośćuczynienia od swego pracodawcy w kwocie 10 tys. zł. Sąd po ustaleniu, że
rozstrój zdrowia, jakiego doznała Jolanta J., był związany z zachowaniem jej przełożonego, które miało cechy mobbingu, zasądził od
spółki X na rzecz Jolanty J. żądaną przez nią kwotę.
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
Podstawa prawna: ■ Art. 943, art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 445 i art. 448 ustawy z 23 kwietnia
1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz.
93 z późn. zm.).
Na jakie odszkodowanie może liczyć pracownik, który
rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu
Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym, wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę
podstawowych obowiązków względem niego miało postać mobbingu, może dochodzić z tego tytułu aż dwóch odszkodowań.
Pracownik z powodu mobbingu może rozwiązać umowę o pracę. Może to uczynić przede wszystkim w drodze wypowiedzenia lub też rozwiązać umowę bez
wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p., składając pracodawcy oświadczenie
na piśmie. Przy czym we wszystkich tych przypadkach oświadczenie pracownika powinno zawierać przyczynę rozwiązania umowy, którą powinna być opisana przez pracownika forma mobbingu, uzasadniająca, jego zdaniem, rozwiązanie umowy o pracę.
W razie rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu pracownik może dochodzić od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 par. 4 k.p.). Przepisy kodeksu pracy
nie określają natomiast górnej granicy tego odszkodowania, pozostawiając to
ocenie sądu pracy rozstrzygającego ewentualny spór w tym zakresie.
PRZYKŁAD: Kodeks określa tylko minimalne odszkodowanie
Jolanta S. była zatrudniona jako handlowiec w Spółce X. Jej przełożony, kierownik działu handlowego, od 6 miesięcy stale krytykował
ją wśród współpracowników, obarczając odpowiedzialnością za
wszelkie uchybienia występujące w dziale handlowym. Ponadto kierownik ten publicznie ośmieszał ją, polecając jej wykonywanie poniżających czynności, które nie leżały w zakresie jej obowiązków (np.
wykonywania dla niego prywatnych zakupów czy mycia jego filiżanek), grożąc, że w przeciwnym razie będzie wnioskował o jej zwolnienie z pracy. Jolanta S., nie mogąc wytrzymać takiego traktowania, rozwiązała umowę o pracę, składając pracodawcy pismo, w którym
25
26
wskazała na te zachowania przełożonego jako przyczynę rozwiązania
umowy o pracę. Następnie wystąpiła do sądu z powództwem, domagając się zasądzenia od Spółki X odszkodowania w kwocie 8000 zł.
Sąd jednak przyznał jej tylko 5 tysięcy złotych.
Ważny tryb rozwiązania umowy
Czasami wątpliwości budzi kwestia, czy pracownik może skutecznie dochodzić
odszkodowania, jeśli do rozwiązania umowy o pracę doszło w drodze porozumienia stron. Wydaje się, że jest to niemożliwe. Przepis art. 94 3 par. 4 k.p. wymaga bowiem, aby to pracownik z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Natomiast przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron do rozwiązania umowy dochodzi na skutek zgodnego oświadczenia woli obu stron. Nie można więc uznać, że w tym przypadku to pracownik rozwiązał umowę o pracę, jak
tego wymaga art. 943 par. 4 k.p.
Dwa odszkodowania
W razie gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie
przewidzianym w art. 55 par. 11 k.p., czyli z powodu naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, przysługuje mu również odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oznacza to, że w przypadku gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55
par. 11 k.p., wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem niego miało postać mobbingu, może dochodzić
zapłaty dwóch odszkodowań z dwóch różnych podstaw prawnych. Będzie mu bowiem przysługiwać odszkodowanie określone w art. 55 par. 11 k.p. oraz odszkodowanie przewidziane w art. 943 par. 4 k.p. Pierwsze wyrównać ma pracownikowi utratę zarobku za okres wypowiedzenia, drugie wynagrodzić mu innego rodzaju szkody powstałe wskutek mobbingu.
PRZYKŁAD: Natychmiastowe rozwiązanie umowy
Rafał T. był zatrudniony jako szlifierz w Firmie Y. Jego przełożony w wulgarny sposób kwestionował jakość jego pracy, bezpodstawnie nakazując jej ciągłe poprawianie. Ponadto nie przydzielał mu potrzebnych do
pracy rękawic oraz fartucha ochronnego, mimo że obowiązek ich wydawania wynikał z przepisów bhp i były one wydawane innym pracow-
nikom wykonującym tę pracę. Przy innych pracownikach mówił bowiem, że Rafał T. jest takim partaczem, że szkoda dla niego tych rzeczy. Po 6 miesiącach takiego traktowania Rafał T. rozwiązał umowę
o pracę bez wypowiedzenia, wskazując w swoim piśmie, że przyczyną
rozwiązania jest nękanie go przez jego przełożonego oraz fakt złośliwego niewydawania mu odzieży ochronnej. Następnie wystąpił do sądu
z żądaniem zapłaty odszkodowania z powodu rozwiązania umowy o pracę w kwocie 4,8 tys. zł odpowiadającej wysokości jego trzymiesięcznego wynagrodzenia oraz odszkodowania za działania mające postać
mobbingu w kwocie 6 tys. zł. Sąd uwzględnił jego żądania.
Kiedy zadośćuczynienie
Niezależnie od odszkodowania pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia, jeśli wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia (art. 943 par. 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy, którzy z powodu mobbingu rozwiązali umowę o pracę, mogą dochodzić od swych pracodawców oprócz odszkodowania także i zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli wskutek
mobbingu doznali rozstroju stan zdrowia (np. popadli w depresję lub mieli zawał serca).
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
Podstawa prawna: ■ Art. 55 par. 11, art. 943, art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Jak udowodnić, że mobbing rzeczywiście miał miejsce
Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu stosowania mobbingu
(szczególnie zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstrojem zdrowia) nie może poprzestać na przedstawieniu subiektywnego przekonania o słuszności swoich racji, ale powinien wykazać wszystkie okoliczności, z których wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne (art. 6 k.c.).
Ciężar przytoczenia fatów spoczywa więc w zasadzie wyłącznie na powodzie
(pracowniku), który powinien wywiązać się z niego w zakresie umożliwiającym
sądowi sprawdzenie zasadności żądania. Warto podkreślić, że zgodnie z ogólną
27
28
zasadą obowiązującą w postępowaniu sądowym (także przed sądem pracy) to
strony zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których
wywodzą skutki prawne. Sąd wprawdzie może dopuścić dowód niewskazany
przez stronę, jednakże powinno to mieć miejsce wyjątkowo. Nie może prowadzić
to do wyręczania stron w spełnianiu ich obowiązków. Takie działanie sądu mogłoby zostać odebrane jako naruszenie prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (zob.
wyrok SN z 12 grudnia 2000 r., V CKN 175/00, OSP 2001/7 – 8/116).
Bez specjalnych ułatwień
W zakresie spraw dotyczących mobbingu pracownik nie korzysta z takich ułatwień jak w przypadku roszczeń wynikających z dyskryminacji (gdzie ma miejsce przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu). W wyroku z 6 grudnia
2005 r. (III PK 94/05, OSNP 2006/21-22/317) Sąd Najwyższy wskazał jednoznacznie, że pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.
Podobnie w postanowieniu Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r. (II PK 33/05,
PiZS 2006/7/35) wskazano, że w zakresie zarzutu stosowania przez pracodawcę mobbingu na pracowniku spoczywa obowiązek wskazania dowodów na
okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na
pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Jeśli zatem
pracownik dochodzi roszczeń wynikających z mobbingu (np. zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia), powinien dążyć do wykazania dwóch okoliczności: po
pierwsze, że w ogóle miał miejsce mobbing (działania pracodawcy muszą być
jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika – por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP
2006/21-22/321), po drugie, że mobbing spowodował u pracownika rozstrój
zdrowia.
Jeśli do zachowań mających charakter mobbingu dochodziło ze strony współpracowników (przełożonych), poszkodowany pracownik może też wykazać, że
pracodawca nie podejmował działań zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi.
Środki dowodowe
Pracownik celem wykazania tych okoliczności może wykorzystywać wszelkie
dostępne środki dowodowe. Trudno w sprawach o mobbing spodziewać się wielu dowodów w postaci dokumentów, ale mogą być wykorzystywane tym zakre-
sie wszelkie wiadomości utrwalone pismem lub innymi znakami. Mogą to być
przykładowo odręczne notatki przełożonego lub poszkodowanego pracownika
sporządzane po zdarzeniach mobbingowych, listy, wydruki wiadomości przesyłanych pocztą elektroniczną itp. Możliwy do wykorzystania jest też dowód z zeznań świadków.
Często pracownicy dochodzący roszczeń wynikających z mobbingu obawiają
się, że powołane przez nich na świadków osoby (będące nadal pracownikami pozwanego pracodawcy) nie zechcą zeznawać w sądzie albo ich zeznania – ze
względu na presję przełożonych – nie będą zgodne z prawdą. Trzeba pamiętać,
że co do zasady składanie zeznań jest obowiązkiem (wyjątkowo przepisy procedury cywilnej dają możliwość odmowy), a za składanie fałszywych zeznań grozi odpowiedzialność karna. Poza tym świadkami mogą być także inne osoby
(niezatrudnione u pozwanego pracodawcy).
Dopuszczalne są także inne (niestandardowe) dowody, takie jak: zdjęcia, nagrania dokonane na wszelkich urządzeniach zapisujących obraz i (lub) dźwięk
(nagrania na dyktafon rozmów przeprowadzanych w pracy, nagrania z kamer
przemysłowych). Często będą to nagrania dokonywane bez zgody rozmówcy. Takie ukryte nagrania czy zdjęcia są coraz częściej dowodami w sprawach pracowniczych. Mają one taką samą moc jak inne dowody, choć oczywiście podlegają
kontroli sądu (o ich dopuszczeniu zawsze decyduje sąd).
Samo podjęcie terapii to za mało
Zdarza się, że pracownicy za wystarczające – dla uznania zasadności roszczenia o zadośćuczynienie – uważają wykazanie, że wystąpiła konieczność podjęcia przez nich terapii (psychologicznej lub psychiatrycznej). Tymczasem dla
skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu stwierdzenia mobbingu nie wystarcza samo ustalenie następstw w sferze psychiki (lub w innych sferach zdrowia
pracownika, np. w zakresie schorzeń kardiologicznych), lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy tych następstw z mobbingiem (rozstrój
zdrowia ma być skutkiem mobbingu). Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa także na pracowniku, co więcej – należy uznać, że przesuwa się on jeszcze
bardziej w jego kierunku, gdy pracodawca wykaże, że źródłem konfliktu była
także postawa samego pracownika. Zadośćuczynienie przysługuje bowiem nie
za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, które udowodnić musi pozywający pracodawcę pracownik. Pomocna
(wręcz konieczna) będzie w tym zakresie opinia biegłego z zakresu medycyny
(najczęściej psychiatry lub psychologa). Ocena zawnioskowanych i przeprowadzonych na rozprawie dowodów należy wyłącznie do sądu. Jak wskazał Sąd
29
30
Najwyższy w wyroku z 26 października 2001 r. (V CKN 195/01, LEX nr 53107),
ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizowana.
PRZYKŁAD: Oddalenie wniosku dowodowego pracownika
Pracownik domagał się od pracodawcy zadośćuczynienia w kwocie
20 tys. zł za rozstrój zdrowia spowodowany stosowaniem mobbingu.
W pozwie złożył wniosek o przesłuchanie świadków i dopuszczenie
dowodu z opinii psychiatry i kardiologa na okoliczność stopnia rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego (przede wszystkim w postaci zeznań świadków) sąd rejonowy oddalił powództwo wskazując, że zgromadzone
w sprawie dowody nie potwierdziły stosowania przez pracodawcę
mobbingu. Pracownik wniósł apelację, podnosząc zarzut niewłaściwej oceny przez sąd zeznań świadków oraz niedopuszczenia przez
sąd dowodu z opinii biegłych, co skutkowało zgromadzeniem niepełnego materiału dowodowego. Rozpoznając apelację, sąd okręgowy
wskazał, że przeprowadzone przez sąd rejonowy postępowanie dowodowe nie wykazało, żeby pracodawca dopuścił się mobbingu.
W tej sytuacji dopuszczenie dowodu z opinii biegłych dla ustalenia stanu zdrowia powoda nie było konieczne, a oddalenie tego wniosku dowodowego przez sąd rejonowy było prawidłowe.
Andrzej Marek
Wyjaśnienia ekspertów
Czy pracownik, który rozwiązał umowę w trybie
natychmiastowym, dostanie dwa odszkodowania
Czy pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, oprócz odszkodowania z art. 943 par.
4 k.p. może ubiegać się też o odszkodowanie z art. 55
par. 11 k.p., jeśli rozwiąże umowę bez wypowiedzenia,
uznając mobbing za ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków?
Zgodnie z art. 943 par. 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie
niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast na podstawie art. 55
par. 11 k.p. pracownik na skutek rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia, w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, może wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy – za okres dwóch tygodni.
Możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania z tytułu rozwiązania
umowy o pracę na podstawie tych dwóch przepisów jednocześnie jest kwestią
sporną. Wydaje się jednak, że więcej argumentów przemawia za możliwością kumulacji roszczeń. Zachowanie pracodawcy polegające na stosowaniu lub tolerowaniu mobbingu zawsze będzie co prawda stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy (zwłaszcza jeżeli w jego wyniku pracownik zdecyduje się
na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p.),
jednakże pracownik nie powinien, w mojej ocenie, ponosić negatywnych konsekwencji faktu, że zdecydował się na szybkie rozwiązanie stosunku pracy, w ramach którego prowadzono wobec niego działania mobbingowe.
Agnieszka Fedor, adwokat
Podstawa prawna: ■ Art. 55 par.11, art. 943 par. 4 ustawy
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
31
32
Kiedy działanie pracodawcy, mimo że prowadzące do rozstroju zdrowia pracownika, nie będzie uznane za mobbing
Choć świadomość pracowników dotycząca przepisów
o mobbingu lub dyskryminacji wciąż wzrasta, niektórzy
jeszcze mają kłopoty z ich stosowaniem. Nie każde bowiem działanie pracodawcy, choćby nie wiadomo jak
przykre dla pracownika, będzie mogło zostać uznane
za mobbing, nawet jeśli prowadzi do rozstroju zdrowia
pracownika. Kiedy, mimo że w wyniku działania pracodawcy pracownik doznał rozstroju zdrowia, działanie to
nie zostanie uznane za mobbing?
Mobbing jest zjawiskiem zdefiniowanym w kodeksie pracy. Oznacza on działania lub
zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników.
Jeżeli pracownik doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, może domagać się
od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Nie musi przy tym wykazywać faktu wystąpienia szkody. Musi jednak wykazać bezpośredni związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem pracodawcy a faktem wystąpienia rozstroju
zdrowia. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Pracownik może też dochodzić
odszkodowania od pracodawcy, ale tylko wtedy, gdy rozwiązał umowę o pracę
wskutek mobbingu i podał to jako przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.
Pewne przesłanki wykluczają jednak mobbing, nawet jeśli działanie pracodawcy wywołało rozstrój zdrowia. Chodzi tu o:
■ działania krótkotrwałe, mimo iż wywołują stres u pracownika – w tym zakresie istnieje spór co do pojęcia długotrwałości działań pracodawcy; często przyjmuje się, że mobbing powinien trwać powyżej sześciu miesięcy;
■ działania niecechujące się uporczywością;
■ występującą atmosferę napięcia psychicznego wśród członków załogi zakładu
pracy;
■ brak bezprawności działania pracodawcy;
■ brak zamierzonego przez pracodawcę celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika).
Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania przez pracownika bezprawności działania, celu i skutków tych działań. Nawet jeśli działania zwierzchnika
pracownika skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w kodeksie pracy celu tego działania, brak podstaw do jego kwalifikowania jako mobbingu (por. wyrok SN z 5 października
2007 r., II PK 31/07).
Katarzyna Dulewicz, radca prawny
Podstawa prawna: ■ Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).
Po jakim czasie nękanie lub zastraszanie pracownika
może być uznane za mobbing
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące
pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną
ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Po jakim czasie nękanie pracownika może być
uznane za mobbing?
Zgodnie z przytoczoną definicją, jedną z przesłanek koniecznych do stwierdzenia zaistnienia zjawiska mobbingu jest długotrwałość nękania lub zastraszania
pracownika. Pojęcie to ma charakter nieostry, ustawowo niedookreślony, stąd
trudności w precyzyjnym określeniu jego znaczenia. W orzecznictwie wskazuje
się jednak, iż nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zakwalifikowania określonych działań czy zachowań jako mobbingu, albowiem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
943 par. 2 kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany
i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). A zatem sąd każdorazowo, badając wystąpienie przesłanki długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika, powinien dokonywać interpretacji tego pojęcia na tle okoliczności określonego stanu faktycznego.
33
34
W przytoczonym wyżej orzeczeniu SN zwrócił uwagę, iż w świetle treści art. 943
par. 2 i 3 k.p. dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika. Sąd orzekający w konkretnej sprawie, dokonując oceny, czy okres nękania lub zastraszania
jest długotrwały, powinien zatem rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, że
mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go
z zespołu współpracowników. O długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika może świadczyć również skutek w postaci rozstroju zdrowia. Nie bez znaczenia jest również nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. W ocenie SN, duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.
Arkadiusz Sobczyk, radca prawny
z późn. zm.).
Czy żona pracodawcy może stosować mobbing
wobec pracowników
Pracownica zatrudniona jest w sklepie. Jej pracodawcą
jest jego właściciel. W godzinach pracy przychodzi tam
jednak często żona pracodawcy, która krzyczy na pracownicę, zastrasza ją i ośmiesza wobec innych osób.
Czy takie zachowania można uznać za mobbing?
Mobbing może stosować nie tylko pracodawca. Zachowania innych niż pracodawca osób również mogą świadczyć o stosowaniu wobec pracownika mobbingu.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W procesie mobbingu nie musi uczestniczyć wyłącznie pracodawca będący osobą fizyczną lub organ zarządzający jednostki organizacyjnej lub osoby prawnej.
W praktyce najczęściej uczestniczą w nim bezpośredni przełożeni lub współpracownicy ofiary.
Niezależnie jednak od tego, czyje zachowania świadczą o stosowaniu wobec pracownika mobbingu, prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań
względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca
odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób (por. wyroku SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981).
Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
z późn. zm.).
Jak pracodawca może bronić się przed niesłusznym
oskarżeniem o mobbing
Jestem pracodawcą. Jeden z pracowników rozwiązał
niedawno umowę o pracę, powołując się na to, że ciężko naruszyłem swoje obowiązki jako pracodawca, gdyż
stosowałem wobec niego mobbing. Zarzuty te są całkowicie bezpodstawne. Jak mogę w tej sytuacji się bronić?
Czy mogę zgłosić jakieś roszczenia wobec pracownika?
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy stawiają pracodawcy nieuzasadniony zarzut stosowania mobbingu. Bywa tak nie tylko wskutek złego
zamiaru pracownika, ale także dlatego, że pracownicy niewłaściwie interpretują niektóre zachowania pracodawcy, uznając je za mobbing. Pracodawca wobec
takich niezasadnych zarzutów nie jest całkowicie bezbronny. Takie niezasadne
zarzuty mogą – w określonych okolicznościach faktycznych – stanowić naruszenie dóbr osobistych pracodawcy. Dotyczy to zarówno – będącej pracodawcą –
osoby fizycznej, jak i prawnej.
Pracodawca w takiej sytuacji może skorzystać przede wszystkim z przewidzianych w prawie cywilnym środków o charakterze niemajątkowym o zaniechanie
przez pracownika działań zagrażających dobru osobistemu pracodawcy, a w ra-
35
36
zie dokonanego naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia
jego skutków (w szczególności złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, np. żądanie zamieszczenia przez pracownika w prasie, w gazecie zakładowej lub też czasopiśmie poświęconym danej branży oświadczenia
przepraszającego pracodawcę za niezasadny zarzut stosowania mobbingu).
Możliwie są też roszczenia majątkowe z tytułu naruszenia dóbr osobistych –
o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny albo – jeśli wskutek działania naruszającego dobro osobiste powstała szkoda – o odszkodowanie.
Ponadto, jeśli pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę
w trybie natychmiastowym (podana przez pracownika przyczyna w postaci stosowania przez pracodawcę mobbingu okazała się nieuzasadniona), wówczas
pracodawca może wystąpić przeciwko pracownikowi z roszczeniem o odszkodowanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za
okres dwóch tygodni.
Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy
Podstawa prawna: ■ Art. 611, art. 612 par. 1, art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
■ Art. 23, art. 24, art. 415, art. 448 ustawy
z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
(Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Czy pracodawca może domagać się od sprawcy mobbingu
zwrotu wypłaconego pracownikowi odszkodowania
Czy jeśli pracodawca zapłaci odszkodowanie pracownikowi mobbingowanemu, np. przez bezpośredniego
przełożonego, może domagać się od sprawcy mobbingu zwrotu wypłaconego odszkodowania?
Pracodawca będzie miał takie prawo, gdyż jak stanowi art. 114 k.p. pracownik,
który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność material-
ną. Działania mobbingowe, których dopuszczają się pracownicy, z natury swojej stanowią zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, natomiast stopień winy, jaki można przypisać pracownikowi, zależy od indywidualnego przypadku naruszenia. Kwestia ta jest niezwykle istotna, gdyż rodzaj winy pracownika ma zasadniczy wpływ na zakres jego odpowiedzialności materialnej.
W przypadku przyjęcia, że pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odpowiada on za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania. Maksymalne odszkodowanie
należne od pracownika wynosi w takim przypadku równowartość jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Odpowiedzialność pracownika wyrządzającego szkodę w wyniku nieumyślnych działań może być także ograniczona, jeżeli wykaże
on, że pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. W razie stosowania mobbingu przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody poniesionej przez pracodawcę stosownie
do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Natomiast, jeśli zostanie ustalone, że
pracownik wyrządził szkodę umyślnie, będzie on zobowiązany do naprawienia
szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).
Podstawa prawna: ■ Art. 943, art. 114, art. 122 ustawy z 26
czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy mobbingowany pracownik może starać się o zadośćuczynienie także na podstawie kodeksu cywilnego
Czy mobbingowany pracownik może ubiegać się tylko
o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę na podstawie
art. 943 kodeksu pracy, czy również na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, np. art. 444, 445 czy 448?
Artykuł 943 k.p. stanowi podstawę do dochodzenia roszczeń przez pracownika
z dwóch tytułów – z tytułu wystąpienia rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem oraz z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn związanych ze stosowanym wobec niego mobbingiem. Wydaje się, że ten przepis powinien stanowić
podstawę roszczeń pracownika związanych z zadośćuczynieniem za krzywdy doznane przez pracownika w wyniku rozstroju zdrowia. Sąd Najwyższy przyjmu-
37
38
je, że zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę
majątkową (koszty leczenia, przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet
renty w razie utraty zdolności do pracy) oraz krzywdę niemajątkową (np. cierpienia w sferze psychicznej i fizycznej wynikające z rozstroju zdrowia). Nie ma
przeszkód, by przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia na podstawie art. 943
k.p. uwzględniać zasady wypracowane dotychczas przez doktrynę i orzecznictwo sądowe na gruncie kodeksu cywilnego.
W stosowanie mobbingu niejako wpisane jest naruszanie innych niż zdrowie
dóbr osobistych pokrzywdzonego (takich jak godność, dobre imię, wizerunek),
co w konsekwencji może prowadzić do powstania określonych szkód niematerialnych (np. niższa samoocena, poczucie izolacji). W związku z tym, że kodeks
pracy nie reguluje kwestii odpowiedzialności za naruszenie tych dóbr, na podstawie art. 300 k.p. uzasadnione może być w takich przypadkach stosowanie art.
448 k.c.
z późn. zm.).
Jak pracodawca może ograniczyć swoją
odpowiedzialność za mobbing
Jakie działania w praktyce powinien podjąć pracodawca, aby wywiązać się z obowiązku przeciwdziałania
mobbingowi, a tym samym zwolnić się z odpowiedzialności za tego typu zajścia w firmie?
Pracodawca jest zobowiązany co najmniej wprowadzić odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy, które nie będą ograniczać się do wyartykułowania zakazu stosowania mobbingu, ale również wskazywać precyzyjnie przykładowe
działania uważane za mobbing. W regulaminie powinna znaleźć się także informacja o konsekwencjach naruszenia tego zakazu. Pracodawcy powinni kontrolować jego przestrzeganie i stosować adekwatne sankcje wobec mobberów.
Należy pamiętać, że stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych, co w pewnych sytuacjach może stanowić podstawę
do wypowiedzenia, a nawet rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.
(zajmowanie przez pracownika stanowiska kierowniczego uzasadnia zastosowa-
nie ostrzejszych kryteriów przy ocenie współmierności sankcji za stosowanie
mobbingu). Łagodniejszymi środkami, jakie może podjąć pracodawca, jest wydanie polecenia zaprzestania takich naruszeń bądź zastosowanie kar porządkowych.
Poza przepisami regulaminu pracy warto wprowadzić w zakładzie pracy dodatkowe regulacje szczegółowo określające procedurę prewencji antymobbingowej w zakresie np. zasad postępowania w przypadku wystąpienia działań o charakterze mobbingu wśród współpracowników, procedurę składania skarg. Takie
regulacje powinny być odpowiednio rozpowszechnione, a każdy z pracowników
powinien złożyć oświadczenie o zapoznaniu się z tymi przepisami wewnętrznymi.
Dobrym rozwiązaniem jest także przeprowadzenie szkoleń i ankiet dotyczących
zjawiska mobbingu w zakładzie pracy, mających na celu wyczulenie pracowników na ten problem oraz uzyskanie przez pracodawcę informacji na temat skuteczności podjętych starań.
Jakie są granice roszczeń odszkodowawczych
pracownika
Pracownik, u którego mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Natomiast jeżeli
wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania. Jaki zakres może mieć roszczenie odszkodowawcze pracownika, czyli na jakiej podstawie może konstruować
swoje żądanie.
Kodeks pracy nie rozwija w związku z mobbingiem samego pojęcia odszkodowania ani zasad jego kształtowania lub dochodzenia. Tak więc odpowiednie zastosowanie w tym zakresie powinny znaleźć przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie
z art. 300 k.p.
39
40
Przepisem kodeksu cywilnego, który należy odpowiednio zastosować, jest art.
361 oraz, oczywiście, związany z nim dorobek doktryny. Dla przypomnienia,
z art. 361 par. 1 k.c. wynika, że zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego
szkoda wynikła. W tych granicach sprawca odpowiada zarówno za rzeczywiste
straty poszkodowanego, jak i za utracone przez niego korzyści (art. 361 par.
2 k.c.).
Przede wszystkim należy ustalić, jakie i czyje działanie lub zaniechanie należy
brać pod uwagę. Literalna wykładnia art. 94 3 par. 4 kodeksu pracy nie daje jednoznacznej odpowiedzi. Z redakcji tego przepisu nie wynika jasno, czy pracodawca odpowiada za szkody spowodowane mobbingiem, czy też spowodowane
rozwiązaniem przez pracownika umowy ze względu na mobbing. Nie mając ambicji analizy w całości tego zagadnienia, opowiadam się za tym, że pracodawca
odpowiada za szkody wynikające z mobbingu, a nie z rozwiązania przez pracownika umowy. Rozwiązanie umowy jest tylko warunkiem dochodzenia odszkodowania. Oznacza to, że będzie on odpowiadał za normalne następstwa mobbingu, a nie za normalne następstwa rozwiązania umowy o pracę.
W potocznym rozumieniu mogłoby się wydawać, że szkodą, którą pracownik
ponosi, jest utrata zarobków następująca po rozwiązaniu przez niego umowy.
W rzeczywistości jednak, z punktu widzenia prawnego pytanie, czy normalnym
następstwem mobbingu jest utrata przez pracownika wynagrodzenia lub podobnych świadczeń, wymaga analizy. Jeżeliby pracownik miał mieć prawo dochodzenia utraconych zarobków, musiałby udowodnić, że utrata zarobków jest
normalnym następstwem mobbingu. Ocena zasadności takiego twierdzenia wymagać będzie zbadania przez sąd okoliczności sprawy. Uważam jednak, że co do
zasady, w większości normalnych przypadków nie jest to wcale przesądzone.
Kolejnym ewentualnym świadczeniem, które teoretycznie mogłoby składać się
na szkodę poniesioną przez mobbingowanego pracownika, jest to, że nie otrzymuje on np. odprawy, którą pracodawca zwyczajowo wypłaca wszystkim lub
niektórym zwalnianym pracownikom. W tym przypadku uznałbym, że odprawa
taka nie stanowi szkody mobbingowanego pracownika. Aby stanowiła taką szkodę, pracownik musiałby wykazać, że gdyby nie mobbing, to zostałby zwolniony,
otrzymując taką odprawę, a fakt, że się to nie stało, jest następstwem mobbingu, i to następstwem normalnym. Innymi słowy, musiałby wykazać, że jeżeli
sam by się nie zwolnił na skutek mobbingu, to zwolniłby go pracodawca, i to
w warunkach, które zgodnie ze zwyczajem obowiązującym w firmie upoważniałyby go do odprawy. Nie wydaje mi się, aby utratę takiej korzyści w postaci od-
prawy można uznać za normalne następstwo mobbingu. Nie wyobrażam sobie
dowodu na to, że gdyby nie mobbing, to nastąpiłoby zwolnienie.
Omówiłem, i to pobieżnie, tylko dwa potencjalne rodzaje żądań odszkodowawczych mobbingowanych pracowników. W praktyce obrotu prawnego może być
ich, oczywiście, znacznie więcej, i to bardzo zróżnicowanych. Moim celem nie
jest analiza ich wszystkich, a jedynie podkreślenie, że nie wszelkie szkody w potocznym rozumieniu, które występują po zwolnieniu się pracownika ze względu na mobbing, są szkodami w rozumieniu prawnym, a są nimi tylko te, które
pozostają z samym aktem mobbingu w normalnym związku przyczynowo-skutkowym.
Bartłomiej Raczkowski, adwokat
z późn. zm.).
Czy subiektywne odczucia pracownika przesądzają
o zaistnieniu zjawiska mobbingu
Pracownica zajmująca stanowisko kierownicze domagała się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, który
miał nastąpić w wyniku stosowania wobec niej mobbingu przez prezesa spółki. W toku procesu wykazała za
pomocą zeznań świadków, iż prezes spółki zachowywał się wobec niej w sposób niekulturalny, próbował ją
ośmieszać, zastraszać. Takie zachowania nie zmieniły
jednak jej przekonania, iż jest bardzo dobrym pracownikiem. Biegli powołani w sprawie niejednoznacznie
stwierdzili, że w wyniku tych działań pracownica nie doznała rozstroju zdrowia. Czy sąd zasądzi w tej sytuacji
zadośćuczynienie?
W opisanej sytuacji sąd nie zasądzi dochodzonego przez pracownicę świadczenia. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie
art. 943 par. 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie wtedy, gdy wykaże ona, że skutkiem zastosowanych wobec niej działań był rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych.
41
42
Do uzyskania przez pracownika zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę nie jest wystarczające wykazanie samych następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji ani nawet naruszenie dóbr osobistych pracownika. Dopiero
wtedy, gdy pracownik wykaże, że w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia,
przy ustalaniu rozmiaru sumy zadośćuczynienia można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za sam skutek mobbingu (w postaci rozstroju zdrowia), ale również za całokształt doznanej krzywdy.
Ciężar dowodu w zakresie wykazania związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Sam rozstrój
zdrowia pracownik wykazać może wyłącznie w oparciu o opinie biegłych lekarzy, ponieważ sąd nie ma wiadomości specjalnych pozwalających samodzielnie
ustalić takie okoliczności na podstawie przedłożonej przez pracownika dokumentacji medycznej.
Jednym z podstawowych elementów mobbingu jest także wywołanie przez mobbera u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Według odczuć
pracownicy skutek ten nie został osiągnięty, ponieważ negatywne zachowania
przełożonego nie zmieniły jej subiektywnej oceny, iż jest dobrym pracownikiem.
W opinii Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 3/09,
LEX nr 510981) badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej
nie może jednak stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Mając na względzie ten pogląd, subiektywne odczucie pracownicy, która
uważała, że zachowania pracodawcy, które nosiły wiele znamion mobbingu, nie
wywołały u niej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, nie świadczą o tym,
iż do mobbingu nie doszło. W opinii Sądu Najwyższego uznanie określonego
zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy
działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych
w definicji mobbingu.
Z powyższych względów przy ocenie, czy doszło do mobbingu, sąd powinien
ustalić, czy z obiektywnego punktu widzenia dane zachowania można uznać za
mobbing. Skutkuje to tym, iż z zakresu mobbingu można wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Jednocześnie jednak
pozwala to uznać za mobbing takie zachowania, które z obiektywnego punktu
widzenia stanowiły go, ale z powodu nadzwyczajnego braku wrażliwości u da-
nego pracownika nie wywołały u niego negatywnego przeświadczenia co do
własnej samooceny zawodowej.
Podstawa prawna: ■ Art. 943 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca
1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
Czy zapowiedzi zwolnień grupowych mogą być uznane
za mobbing
Pracodawca zdecydował się poprzedzić zwolnienia grupowe programem dobrowolnych odejść pracowników,
w którego ramach miało nastąpić zmniejszenie zatrudnienia poprzez przejście uprawnionych pracowników na
wcześniejsze i zwykłe emerytury. Pracownica zwróciła
się do prezesa zarządu spółki z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z powodu
likwidacji stanowiska pracy. Umowa o pracę rozwiązała się, a pracownica otrzymała odprawę przewidzianą
w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz w ramach
programu dobrowolnych odejść. Obecnie pracownica
domaga się zadośćuczynienia za mobbing stosowany
przez pracodawcę w związku ze zwolnieniami. Jakie pracodawca ma szanse w sądzie?
Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu w sprawach o mobbing, aby otrzymać zadośćuczynienie, była pracownica będzie musiała udowodnić w sądzie, że miał
miejsce mobbing i że w jego wyniku doznała rozstroju zdrowia. Oznacza to lepszą sytuację pracodawcy niż w sprawach o dyskryminację, gdy to on musi udowodnić, że różnicując pracowników, kierował się obiektywnymi powodami.
Ponadto należy odróżnić mobbing – celowe i długotrwałe nękanie pracownika –
od sytuacji stresu czy napięcia w pracy. Zapowiedzianym zwolnieniom z pracy
często towarzyszy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy.
Nie oznacza to stosowania przez pracodawcę mobbingu. Rozpatrując podobną
sprawę, sąd stwierdził, że działania pracodawcy, polegające na uświadomieniu
wszystkim zatrudnionym pracownikom sytuacji ekonomicznej i wynikającej z niej
43
44
potrzeby dokonania restrukturyzacji zatrudnienia połączonej ze zwolnieniem
z pracy części pracowników, wraz z akcją informacyjną i wprowadzeniem odpraw
dla pracowników, którzy w określonym terminie skorzystają z programu dobrowolnych odejść, nie stanowią zastraszania pracowników w rozumieniu art. 943
par. 2 k.p. Również towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi nie może zostać uznana za mobbing pracodawcy (z uzasadnienia wyroku SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06,
OSNP 2008/9-10/122). Pracodawca stojący przed koniecznością zmniejszenia zatrudnienia zaproponował zachowanie stanowisk pracy młodszym pracownikom,
kosztem tych, którzy mogą przejść na emeryturę. Jeżeli jego celem było spowodowanie rozważenia przez pracowników w określonym przedziale wiekowym możliwości przejścia na emeryturę, a nie poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników, nie można mówić o mobbingu.
Oczywiście w sytuacji stresu związanego ze zwolnieniami nie można wykluczyć,
że wywoła on rozstrój zdrowia. Nie oznacza to automatycznie, że miał miejsce
mobbing, pracownik musi udowodnić wszystkie jego elementy oraz wykazać, że
to nękanie doprowadziło do rozstroju zdrowia.
Natomiast fakt zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy nie dowodzi, że
mobbing nie miał miejsca. Porozumienie jest bowiem czynnością prawną (oświadczeniem woli), do której stosuje się z mocy art. 300 k.p. przepisy prawa cywilnego o wadach oświadczeń woli: błąd (art. 84 k.c.), groźba (art. 87 k.c.) czy podstęp (art. 86 k.c.). Ponadto nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (art. 82 k.c.). Dotyczy
to np. przemijającego zaburzenia czynności psychicznych. Doprowadzenie groźbą do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy może być zatem jednym
z elementów mobbingu. Pracodawca nie może więc przyjąć, że zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zamyka pracownikowi drogę do sądu. Pracownik nie ma wprawdzie takich roszczeń jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, ale może powołać się na wadę oświadczenia woli przy zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy.
Ewa Drzewiecka
Podstawa prawna: ■ Art. 943 par. 3, art. 300 k.p. ustawy
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
■ Art. 82-87 ustawy z 23 kwietnia 1964 r.
– Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93
z późn. zm.).
Czy izolowanie pracownika w miejscu pracy to mobbing
Pracownica odnosiła się w bardzo negatywny sposób
do swoich przełożonych oraz innych współpracowników. Spowodowało to, że współpracownicy przestali
utrzymywać z nią kontakty i zaczęli izolować ją w grupie. Przełożony wielokrotnie zwracał jej uwagę na negatywne zachowania. Pracownica wniosła pozew o odszkodowanie za mobbing. Czy sąd uwzględni takie powództwo?
Nie. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej, będąca następstwem
działań polegających na negatywnych zachowaniach (takich jak nękanie, zastraszanie, poniżanie lub ośmieszanie), uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu.
Jeżeli izolacja pracownika następuje na skutek nagannego zachowania tego pracownika w stosunku do jego współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu przez nich kontaktów z taką osobą przypisywać
znamiona mobbingu. Co więcej, samo poczucie pracownika, że podejmowane
wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście ma on miejsce. Z tego powodu, jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska przez sąd uzależnione jest od obiektywnej oceny tych
zachowań w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SN z 14
listopada 2008 r., II PK 88/08, LEX nr 490339). Ocena tego, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia,
ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, a nie na samym przekonaniu pracownika, że jest mobbingowany.
Podstawa prawna: ■ Art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
45
46
Czy nagrania mogą stanowić dowód w sądzie
Pracodawca w rozmowach w cztery oczy poniża pracownika. Dlatego pracownik zaczął nagrywać potajemnie jego wypowiedzi. Czy jeśli wystąpi o odszkodowanie
za mobbing, sąd uzna za dowód sporządzane bez wiedzy pracodawcy nagrania tych rozmów?
Pracownik chcący uzyskać w sądzie odszkodowanie za mobbing jest zobowiązany udowodnić fakt naruszania przez pracodawcę jego praw, jak również i inne
okoliczności sprawy, jak w szczególności fakt rozstroju zdrowia wywołanego
mobbingiem czy związek przyczynowy pomiędzy faktem mobbingu a rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę. Musi więc, wnosząc pozew, dostarczyć
sądowi dowody na potwierdzenie faktów. Dowodem w procesie cywilnym może być wszystko, co zmierza do ustalenia okoliczności mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Dowodem nie może być jednak to, co zostało
uzyskane za pomocą przestępstwa. Nagrywanie rozmów osób trzecich uzyskane w drodze podsłuchu może stanowić przestępstwo z art. 267 k.k. Nie będzie
już jednak przestępstwem nagrywanie własnego rozmówcy, nawet jeśli nie jest
on tego świadomy.
Nagrywający musi się jednak liczyć z tym, iż jego rozmówca (w tym przypadku
pracodawca) może podnieść zarzut naruszenia jego dóbr osobistych lub roszczenie o zadośćuczynienie. Dlatego istnieją poglądy, że i tak zdobyty dowód nie powinien być dopuszczalny, bowiem narusza on zasady współżycia społecznego.
W praktyce pracownik dysponuje jednak bardzo niewielkimi możliwościami dowodowymi, kiedy chce wykazać, że stał się ofiarą mobbingu. Jeśli dodatkowo
pracodawca narusza prawa pracownika tylko w sytuacjach, gdy nie ma świadków, udowodnienie tego wydaje się w zasadzie niemożliwe, jeśli nie wykorzysta
się takich metod jak nagranie z ukrycia. W takim przypadku sądy pracy uznają
dopuszczalność dowodu z nagrania uzyskanego potajemnie. Jest to uzasadnione, gdy z całokształtu sprawy wynika, że ofiara nie miała wyboru i w celu ochrony swoich uzasadnionych praw i interesów dokonała nagrania rozmowy bez zgody pracodawcy. Dowód taki może być uznany jednak za niewiarygodny, jeśli
pracownik uzyskał go metodą prowokacji, specjalnie aranżując sytuację, w której pracodawca zostanie poddany manipulacji, a następnie jego słowa wywołane wzburzeniem zostaną zarejestrowane. Dlatego dowód z potajemnego nagrania dla wzmocnienia jego wiarygodności powinien być dodatkowo poparty innymi dowodami, np. z zeznań rodziny i przyjaciół, którym pracownik skarżył się
na złe traktowanie. Podsumowując, dopuszczenie dowodu z uzyskanego potajemnie nagrania powinno być uzależnione od całokształtu sytuacji.
Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny
Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing pracownika
tymczasowego
Pracownik tymczasowy stał się ofiarą mobbingu w firmie
pracodawcy użytkownika. Kto ponosi za to odpowiedzialność: agencja pracy tymczasowej, czyli pracodawca, czy przedsiębiorca, który korzysta z usług osoby zatrudnionej przez agencję?
Generalnie, roszczenia pracownika tymczasowego związane z mobbingiem powinny być kierowane przeciwko agencji zatrudnienia tymczasowego, ponieważ
ta jako pracodawca jest zobowiązana do przeciwdziałania mobbingowi i ponosi odpowiedzialność wobec pracownika. Agencji z kolei przysługują w takim
przypadku roszczenia regresowe w stosunku do pracodawcy użytkownika, u którego doszło do mobbingu. Dlatego właśnie w umowach zawieranych pomiędzy
agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem często umieszczane są odpowiednie postanowienia regulujące zasady odpowiedzialności oraz wszelkie wzajemne rozliczenia, również z tego tytułu.
Zgodnie z art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca – użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika
tymczasowego. Oznacza to, iż obowiązek zapobiegania działaniom mobbingowym w stosunku do pracowników tymczasowych ciąży także na przedsiębiorcy,
który występuje w roli pracodawcy użytkownika. Jeśli zatem pracodawca użytkownik zaniedba związane z tym obowiązki, będzie musiał liczyć się z koniecznością zwrócenia agencji pracy tymczasowej kwot wypłaconych pracownikowi
tymczasowemu z tytułu roszczeń za mobbing, któremu został poddany w przedsiębiorstwie pracodawcy użytkownika.
47
48
■ Art. 14 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U.
nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).
Czy na wezwanie świadka trzeba
uzyskać jego zgodę
W sprawie o mobbing powód chce powołać na świadków obecnych pracowników byłego pracodawcy. Nie
chcą oni zeznawać, obawiając się negatywnej reakcji firmy, w której pracują. Czy uniemożliwia to pracownikowi zgłoszenie takiego dowodu?
Nie. Każda osoba ma obowiązek stawić się na wezwanie sądu w charakterze
świadka. O tym, kto zostanie wezwany w charakterze świadka, decydują w zasadzie strony procesu po akceptacji takiego wniosku dowodowego przez sąd.
Istotne jest tylko, aby osoba, którą zgłoszono na świadka, posiadała wiadomości na temat faktów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd
może bowiem oddalić wniosek dowodowy, jeżeli przedmiotem zgłoszonego dowodu są fakty nieistotne dla jej rozstrzygnięcia. Nigdy przeszkodą dla wezwania
kogokolwiek w charakterze świadka nie jest brak zgody tej osoby na złożenie zeznań. Uzyskiwanie zgody na zeznania przed zgłoszeniem danej osoby jako
świadka jest często spotykane w praktyce sądowej, ale nie ma to żadnych podstaw w przepisach. W określonych okolicznościach procedura cywilna przewiduje jedynie możliwość odmowy składania zeznań przez świadka, który stawił się
na posiedzenie, ale nie dotyczy to sytuacji opisanej w pytaniu.
Podstawa prawna: ■ Art. 258, art. 261 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
Czy rozpuszczanie nieprawdziwych plotek też może być
uznane za mobbing
Pracuję w firmie sprzątającej. Mam kłopoty w pracy. Podejrzewam, że wynikają one z tego, iż szef zespołu rozpuścił plotkę wśród moich koleżanek, zgodnie z którą
mam jakoby pisać donosy na temat tego, jak pracują
moje koleżanki. W efekcie nikt nie chce ze mną rozmawiać i źle się czuję w pracy. Rozważam możliwość odejścia z tej firmy. Myślę, że sytuacja, która mnie spotkała,
może być potraktowana jako mobbing. Czy mam rację?
Wydaje się, że tak. Zgodnie z definicją mobbingu z kodeksu pracy za mobbing
uważane są działania podejmowane wobec pracownika, których skutkiem jest
między innymi izolowanie go lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników. Nie ma jednak katalogu zachowań, jakie mogą być uznane za
mobbing. Wszystko zależy od oceny konkretnej sytuacji, w jakiej znalazł się pracownik. Należy pamiętać, że mobbing jest zjawiskiem rozciągniętym w czasie.
Nie jest tak, że jednorazowe działanie pracodawcy czy współpracowników upoważnia do stwierdzenia, że mamy do czynienia z tym zjawiskiem. Z definicji kodeksowej wynika, że negatywne działania muszą mieć charakter uporczywy
i długotrwały.
Tomasz Zalewski
z późn. zm.).
Czy inspektor pracy może być pełnomocnikiem
pracownika przed sądem w sprawie
o odszkodowanie za mobbing
Pracownik nie korzystał z pomocy adwokata ani radcy
prawnego w procesie wytoczonym pracodawcy o zapłatę odszkodowania za mobbing. Czy istnieje możliwość,
aby jego pełnomocnikiem został inspektor pracy?
49
50
Tak. Kwestia reprezentowania pracownika w konkretnym procesie powinna zostać wcześniej uzgodniona z inspektorem pracy. Trzeba jednak pamiętać, iż skutki udzielenia pełnomocnictwa inspektorowi są identyczne jak w przypadku innych pełnomocników. Po udzieleniu go inspektorowi pracy może on podejmować
wszystkie czynności procesowe za pracownika, ustanowić dalsze pełnomocnictwa, w tym adwokatowi lub radcy prawnemu, zawrzeć ugodę, zrzec się roszczenia albo uznania powództwa. Oznacza to, iż może on dokonać każdej czynności
procesowej za zastępowanego przez siebie pracownika. Z samej istoty działalności inspektora pracy wynika, że działa on na korzyść pracownika. Charakter procesu toczącego się przed sądem wymusza jednak, aby pracownik dokładnie omówił taktykę prowadzenia procesu z reprezentującym go inspektorem. W szczególności powinien np. przedstawić mu wszelkie możliwe dowody na potwierdzenie swoich twierdzeń, ustalić z nim warunki ewentualnej ugody, którą mógłby
zawrzeć pod jego nieobecność. Pracownik może być zastępowany przez inspektora pracy wyłącznie przed sądami I i II instancji. Natomiast przed Sądem Najwyższym musi reprezentować go adwokat lub radca prawny.
Podstawa prawna: ■ Art. 465 ustawy z 17 listopada 1964 r.
– Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U.
Czy sprawy o mobbing są zwolnione z opłat w sądach
Zwolniłam się z pracy z powodu mobbingu. Nie mogłam
dłużej pracować ze względu na stale pogarszający się
stan zdrowia. Chcę domagać się wysokiego zadośćuczynienia od byłego pracodawcy. Słyszałam jednak, że
teraz w sądzie pracy trzeba płacić. Nie mamy żadnych
oszczędności, a koszty leczenia są wysokie. Czy sprawy
o mobbing są zwolnione z opłat w sądach z pracy?
Nie. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy, w których powodem jest
pracownik, nie jest już całkowicie bezpłatne, jak było to przed 2006 rokiem. Mimo że w ustawie o kosztach sądowych z 28 lipca 2005 r. utrzymano zasadę, że
pracownicy, którzy występują z roszczeniem przeciwko pracodawcy, są zwol-
nieni od kosztów z mocy ustawy, to na mocy przepisu szczególnego, jakim jest
art. 35 tej ustawy, nałożono na nich obowiązek uiszczenia niewielkich opłat od
niektórych pism procesowych. Ponadto w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł, pracownicy w postępowaniu rozpoznawczym
uiszczać muszą wszystkie opłaty stosunkowe. Jeśli warunki materialne nie pozwalają im na dokonanie opłat, mogą domagać się dodatkowego zwolnienia od
kosztów sądowych w tym zakresie.
W większości spraw pracownik wnoszący pozew nie poniesie zatem żadnych
opłat. Będzie tak we wszystkich sprawach o charakterze niemajątkowym, w których nie trzeba wskazywać wartości przedmiotu sporu (np. o sprostowanie świadectwa pracy, o uchylenie kary porządkowej). Wszczynając postępowanie, pracownik nie będzie musiał również nic płacić w tych sprawach o zapłatę (np. o odszkodowanie), w których domaga się kwoty niższej niż 50 tys. zł i innych sprawach o roszczenia majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza tej kwoty. W sprawach wskazanych powyżej konieczność poniesienia opłaty
pojawia się dopiero wówczas, gdy sąd wyda niekorzystne dla pracownika postanowienie lub wyrok. Składając zażalenie lub apelację, pracownik jest bowiem zobligowany do uiszczenia od nich opłaty podstawowej w kwocie 30 złotych. Istotne jest to, że od obowiązku uiszczenia tej opłaty sąd nie może zwolnić pracownika. Opłata taka należna jest niezależnie od rodzaju sprawy. Uiścić ją zatem trzeba również w sprawach o charakterze niemajątkowym. Bez znaczenia pozostaje również to, czy sprawa rozpoznawana jest w trybie zwykłym czy
uproszczonym. Opłatę w kwocie 30 złotych pracownik uiścić musi, także wnosząc skargę kasacyjną i skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.
Z większymi wydatkami liczyć się muszą natomiast pracownicy dochodzący od
pracodawcy wyższych kwot. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys.
zł, pracownik uiścić musi od wszystkich składanych w sprawie pism opłaty stosunkowe na zasadach ogólnych. Konieczność wniesienia opłaty pojawia się zatem już przy wniesieniu pozwu i wynosi ona 5 proc. od wartości przedmiotu
sporu. Kolejne opłaty czekają pracownika, gdy wnosi on środki zaskarżenia.
Opłata od apelacji jest identyczna jak od pozwu, z tym że uiszcza się ją od wskazanej przez apelującego wartości przedmiotu zaskarżenia. O samym obowiązku
uiszczenia opłaty stosunkowej decyduje jednak pierwotna wartość przedmiotu
sporu. Dlatego nawet gdy wartość przedmiotu zaskarżenia nie przekracza 50 tys.
zł, ale wartość przedmiotu sporu określona w pozwie przekraczała tę kwotę,
pracownik musi uiścić opłatę stosunkową od wskazanej wartości przedmiotu
zaskarżenia (por. uchwała Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2007 r., II PZP 6/07,
51
52
Biuletyn SN 2007, nr 12). Opłata od zażalenia wynosi piątą część opłaty obliczonej od wskazanej w zażaleniu wartości przedmiotu zaskarżenia.
Jeśli pracownik nie jest w stanie uiścić opłaty wymaganej przez sąd, ma możliwość złożenia wniosku o zwolnienie od kosztów sądowych. Wraz z wnioskiem
o zwolnienie od kosztów sądowych pracownik musi złożyć oświadczenie według ustalonego wzoru, w którym wykaże, że nie jest w stanie ponieść kosztów
bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Oświadczenie, którego wzór otrzymać można w każdym sądzie lub pobrać ze strony
www.ms.gov.pl, obejmować musi szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów. Jeżeli sąd na podstawie okoliczności sprawy lub oświadczeń strony przeciwnej poweźmie wątpliwości co do rzeczywistego stanu majątkowego pracownika
domagającego się zwolnienia od kosztów sądowych lub z niego korzystającego,
może zarządzić stosowne dochodzenie, czyli na przykład zażądać wykazania za
pomocą dokumentów wydatków i dochodów domagającego się zwolnienia od
kosztów. Ponadto od osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów sądowych
sąd może odebrać przyrzeczenie co do prawdziwości i rzetelności jej oświadczenia. Odmowę zwolnienia od kosztów pracownik może zaskarżyć zażaleniem.
Rafał Krawczyk, sędzia sądu Okręgowego w Toruniu
Podstawa prawna: ■ Ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167,
Czy szkolenia o równości w zatrudnieniu
są obowiązkowe
Zatrudniam kilku pracowników. Swoją działalność prowadzę od niedawna. Słyszałem, że muszę zorganizować dla pracowników szkolenia na temat mobbingu
oraz ich uprawnień w związku z dyskryminacją. Czy to
prawda i czy muszą złożyć pisemne oświadczenia o odbyciu takich szkoleń?
Nie. Chociaż pracodawca ma pewne obowiązki związane z działaniami, których
efektem ma być złagodzenie skutków wystąpienia w firmie dyskryminacji czy
mobbingu. Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek udostępnienia pra-
cownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu
w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy. Obowiązek ten może być zrealizowany także przez zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracownicy nie muszą jednak przechodzić szkoleń i podpisywać oświadczeń, że zostali zapoznani z przepisami kodeksu pracy mówiącymi o równym traktowaniu. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie określił
jednak, w jaki sposób pracodawca ma to robić. Wydaje się, że przeprowadzenie
w firmie szkoleń w tym zakresie będzie ważnym elementem przeciwdziałania
mobbingowi.
Podstawa prawna: ■ Art. 941, art. 943 ustawy z 26 czerwca
1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
53
54
Mobbing w orzecznictwie
Sądu Najwyższego
Nawet krótki okres nękania można uznać
za długotrwały
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu
niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 par. 2 i 3 k.p.
wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment
wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub
zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
Agentka celna musiała zmienić stanowisko pracy w związku z wejściem Polski
do Unii Europejskiej i redukcją etatów. Została zatrudniona w sekretariacie. Jej
przełożona krytykowała ją każdego dnia, podważała jej kompetencje, a także
groziła, że wyrzuci ją z pracy. Krzyczała na nią w obecności innych pracowników,
darła lub przekreślała dokumenty, które pracownica wcześniej sporządziła. Atmosfera w pracy spowodowała, że pracownica zaczęła mieć stany lękowe, problemy ze snem. W sytuacjach stresowych reagowała płaczem, drżały jej ręce.
Neurolog stwierdził u niej nerwicę i przepisał jej tabletki przeciwlękowe. Kiedy
pracownica została zwolniona z pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
wniosła do sądu pozew o zasądzenie od pracodawcy 29 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing.
Sąd I instancji uwzględnił stanowisko powódki i przyznał jej zadośćuczynienie
na podstawie art. 943 par. 2 i 3 k.p. w wysokości 15 tys. zł. Zdaniem sądu w stosunku do powódki podejmowano działania odpowiadające definicji mobbingu.
Od tego wyroku apelację wniosła strona pozwana, która zarzuciła niewłaściwe
ustalenie stanu faktycznego, wadliwą ocenę dowodów oraz błędną interpretację art. 943 par. 2 i 3 k.p.
Sąd II instancji uznał, że wyrok sądu I instancji został wydany po prawidłowo
przeprowadzonym postępowaniu dowodowym, z którego ten sąd wyciągnął właściwe wnioski i należycie je uzasadnił. Przez cały okres zatrudnienia w pozwanej spółce powódka była szykanowana, poniżana, naruszane były jej dobra osobiste. Zdaniem sądu II instancji uporczywość czy długotrwałość działań o cha-
rakterze mobbingu jest kwestią ocenną. Okres zatrudnienia powódki w pozwanej spółce był wystarczający, aby mówić o działaniu długotrwałym. Nawet jeżeli powódka nie miała codziennych kontaktów służbowych ze swoją przełożoną,
to jeśli przy każdym poleceniu krzyczała ona na powódkę, dawała jej do zrozumienia, że do niczego się nie nadaje, z całą pewnością można mówić o uporczywości takiego zachowania.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną strony pozwanej. Zgodnie z art. 943 par.
2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zdaniem SN nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 943 par. 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla
oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień
nasilenia tego rodzaju działań. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może
również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do
uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (powódka pracowała w sekretariacie od czerwca 2004 r. do stycznia 2005 r.).
W tej sytuacji należy uznać, że stwierdzona przez sąd II instancji długotrwałość nękania i zastraszania powódki znajduje potwierdzenie w okolicznościach sprawy
i pozostaje w zgodzie z treścią pojęcia długotrwałości z art. 943 par. 2 kp.
Wyrok SN z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).
Praca w godzinach nadliczbowych nie narusza
godności pracownika
Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności
(dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.
Powodowie Wioletta C. i Jacek K. zostali zatrudnieni na trzymiesięczny okres próbny w Oddziale Regionalnym Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa
w Ł. Ich umowy uległy rozwiązaniu po upływie trzech miesięcy i nie zostali oni ponownie zatrudnieni. W tej sytuacji wnieśli do sądu pracy pozew, w którym domagali się m.in. zasądzenia od pracodawcy dla każdego z nich kwoty 5,4 tys. zł tytu-
55
56
łem odszkodowania za naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i działania mające znamiona mobbingu. Powodowie twierdzili, że pracodawca wymuszał na nich pracę w godzinach nadliczbowych, w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy oraz kazał im pracować w niedziele, bez wynagrodzenia
i bez ekwiwalentu w postaci dni wolnych od pracy. Według nich byli szykanowani i poniżani przez pracodawcę, który wydawał im polecenia niezgodne z prawem.
Sąd I instancji nie podzielił stanowiska powodów i oddalił powództwo. Jego
zdaniem twierdzenia powodów opierają się w dużej mierze na ich indywidualnych odczuciach wynikających z osobistej wrażliwości i nie mają potwierdzenia
w ocenie innych pracowników, a ponadto w zachowaniu pracodawcy nie sposób
doszukać się znamion mobbingu. W opinii sądu praca po godzinach, dyspozycyjność oraz odpowiedzialność za terminowe wywiązywanie się z powierzonych
zadań stanowi zwyczajny tryb pracy u strony pozwanej. Inni pracownicy traktowali to jako element odpowiedzialności za sprawne działanie agencji i podporządkowanie się im uznawali za naturalną konsekwencję podjętego zatrudnienia. W ocenie sądu I instancji powodowie pracowali na identycznych zasadach
jak pozostali pracownicy.
Sąd II instancji uznał apelację powodów za bezzasadną. Podzielił stanowisko
sądu I instancji, że w stosunku do powodów nie doszło do stosowania mobbingu. Byli oni zatrudnieni na trzy miesiące. Już to wskazuje na brak możliwości długotrwałego nękania i zastraszania pracownika. Zdaniem sądu II instancji zatrudnienie w ramach stosunku pracy narzuca wiele ograniczeń, w tym dotyczących dysponowania czasem. Zdarza się bowiem wydawanie przez pracodawców poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Nie można tego
jednak uznać za naruszające godność lub inne dobra osobiste pracownika, jeżeli odbywa się to w odpowiedniej formie, a pracownik ma świadomość możliwości odmowy wykonania polecenia. Od tego wyroku kasację wnieśli powodowie.
Zdaniem Sądu Najwyższego wydawanie przez pracodawcę pracownikowi poleceń dotyczących pracy jest zwykłym sposobem realizacji stosunku pracy. Praca
w godzinach nadliczbowych jest zawsze pracą wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (art. 151 par. 1 k.p.), na polecenie lub przynajmniej za zgodą pracodawcy. Dlatego nieporozumieniem jest twierdzenie, że
występowało wymuszenie na powodach pracy w godzinach nadliczbowych
w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy. Zdaniem SN wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. Z powyższych względów SN oddalił kasację.
Wyrok SN z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321)
Pracownik musi wykazać, że ustawowe przesłanki
mobbingu były spełnione
Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie,
a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.
Edyta M. była zatrudniona od 1997 r. na stanowisku opiekuna w ośrodku rehabilitacji i opieki psychiatrycznej. Dyrektor ośrodka była osobą wymagającą, czasami reagowala na różne sytuacje w pracy bardzo impulsywnie, jednak nie krzyczała na pracowników i nie zwracała się do nich niekulturalnie. 26 lutego 2004 r. pracownica złożyła zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży. Edyta M. pracowała w systemie zmianowym i nie miała częstego kontaktu z dyrektor ośrodka. Pracownicy
nie zauważyli, żeby była ona izolowana czy źle traktowana.
W początkowym stanie ciąży pracownica była w dobrym stanie psychicznym, jednak podczas jednej z rutynowych wizyt u ginekologa poinformowała go o stresującej atrosferze w pracy. Edyta M. skarżyła się lekarzowi, że szefowa źle ją
traktuje i szykanuje. W tej sytuacji lekarz udzielił jej zwolnienia lekarskiego aż
do dnia porodu. Jego zdaniem sytuacja w pracy mogła mieć wpływ na stan ciąży. Odizolowanie pracownicy od pracy wpłynęło korzystnie na jej stan. Po urodzeniu dziecka pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie
na urlopie wypoczynkowym. 13 grudnia 2004 r. złożyła wniosek o udzielenie
urlopu wychowawczego. W tym miesiącu również zgłosiła się do poradni psychologiczno-pedagogicznej. Psycholog stwierdził u niej obniżony nastrój z objawami niepokoju i lęku. Pracownica skarżyła się na zaburzone poczucie bezpieczeństwa, bezsenność, drażliwość i brak apetytu. Uważała, że jej stan psychiczny jest
związany z sytuacją w pracy, była przekonana, że stosowany jest wobec niej
mobbing. Skarżyła się na zastraszanie, ośmieszanie i izolowanie w grupie pracowniczej przez dyrektor ośrodka. Miała poczucie bezsilności i bezradności
w kontaktach służbowych. W tej sytuacji pracownica wystąpiła z pozwem przeciwko pracodawcy, w którym domagała się m.in. zadośćuczynienia za mobbing.
Sąd I instancji nie podzielił stanowiska powódki i uznał, że działania pracodawcy nie były mobbingiem. Podobne stanowisko zajął sąd II instancji po apelacji
wniesionej przez powódkę. Sąd ten stwierdził, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dał podstaw do uznania, że wobec powódki stosowano mobbing,
a stwierdzone działania przeciwko prawom pracowniczym nie wypełniają znamion określonych w art. 943 par. 2 k.p.
57
58
W skardze kasacyjnej pełnomocnik powódki zaskarżył wyrok sądu II instancji
i zarzucił naruszenie prawa materialnego – art. 943 par. 2 i 3 k.p.
Zdaniem Sądu Najwyższego sąd II instancji trafnie uznał, że ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 par. 2 k.p. nie zostały spełnione. Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania,
ale jego celu (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ewentualnych
skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Kompetencje pracownicze powódki nigdy nie były przedmiotem oceny jej przełożonej. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że działania dyrektor ośrodka miały na celu poniżenie lub
ośmieszanie powódki bądź też zmierzały do izolowania jej lub wyeliminowania
z zespołu pracowników.
Z powyższych względów SN uznał, że skarga kasacyjna jest nieuzasadniona.
Wyrok SN z 5 października 2007 r. (II PK 31/07, LEX nr 328055)
Wysokość zadośćuczynienia zależy od rozmiaru
doznanej krzywdy
Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za
jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy
osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 k.p., chociaż
z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par. 1 i art. 448
k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia
(art. 444 par. 1 k.c.).
Pracownica była zatrudniona od 21 czerwca 1998 r. w kancelarii komornika na
stanowisku referenta. Początkowo jej pracodawcą był Wojciech W., który nie
miał do jej pracy zastrzeżeń. 1 września 2000 r. w kancelarii został zatrudniony
w charakterze aplikanta komorniczego Łukasz P. Początkowo relacje między nimi układały się poprawnie. Jednak gdy pracownica nie chciała spotkać się z nim
w pubie po pracy, ich stosunki uległy pogorszeniu. Od tego czasu Łukasz P. zaczął używać w stosunku do pracownicy aroganckich słów. Zdarzało się, że spierali się w obecności innych pracowników kancelarii, używali w stosunku do siebie wulgarnych określeń.
W kwietniu 2003 r. Łukasz P. objął kancelarię Wojciecha W. Od tego czasu często wzywał pracownicę do swojego gabinetu i za zamkniętymi drzwiami sugerował, iż lepiej będzie dla niej, jeśli zwolni się sama, zanim on to uczyni. Po wizytach w gabinecie Łukasza P. pracownica była zdenerwowana i często płakała
w domu. Od 6 listopada 2003 r. do 31 marca 2004 r. przebywała na zwolnieniu
lekarskim. Bała się wówczas chodzić do pracy, w szczególności obawiała się wezwań na rozmowy do gabinetu pozwanego. 20 listopada 2003 r. zgłosiła się do
gabinetu lekarza psychiatry, która rozpoznała u niej reakcję lękowo-depresyjną
na stres.
We wrześniu 2004 r. powódka rozwiązała z pozwanym stosunek pracy w trybie
art. 55 par. 11 k.p. ze względu na brak poszanowania przez pracodawcę jej godności i dóbr osobistych oraz wniosła do sądu pozew, w którym domagała się zadośćuczynienia za mobbing w wysokości 28 tys. zł.
Sąd I instancji uznał roszczenie powódki za uzasadnione. Zdaniem sądu zachowania pozwanego noszące cechy mobbingu były wprawdzie uporczywe, ale nie
były drastyczne. Z tego powodu sąd I instancji uznał, że kwota 3 tys. zł w pełni
zrekompensuje doznaną przez powódkę krzywdę.
Rozpoznając apelacje obu stron, sąd II instancji uznał, że żądana przez powódkę kwota 28 tys. zł jest zdecydowanie za wysoka. Z kolei zasądzona przez sąd I instancji kwota 3 tys. zł wydaje się zbyt niska, aby faktycznie zrekompensować powódce doznaną przez nią krzywdę, i nie jest adekwatna do sytuacji materialnej
pozwanego. Dlatego też sąd ustalił, że pracodawca powinien wypłacić pracownicy 5 tys. zł. Zdaniem sądu jest to kwota dla powódki ekonomicznie odczuwalna, gdyż stanowi prawie czterokrotność jej dotychczasowego miesięcznego wynagrodzenia.
W skardze kasacyjnej pełnomocnik powódki stwierdził, że zasądzona przez sąd
II instancji kwota jest za niska i nie jest odpowiednia do winy i złej woli sprawcy
mobbingu.
Zdaniem Sądu Najwyższego podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy
pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną
mobbingiem są regulacje zawarte w art. 943 par. 1-3 k.p., a nie bezpośrednio
przepisy kodeksu cywilnego.
W opinii SN o wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia
decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu
trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy, ale także inne podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw.
całokształtu sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 30 stycznia 2004 r., I CK
131/2003 OSNC 2005/2/40). Nie zawsze w pełni mierzalny (wymierny) charakter tych okoliczności sprawia, że sąd ma normatywną swobodę w ustalaniu odpowiednich sum tytułem należnego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę, co sprawia, że korygowanie jego wysokości w kwotach zasądzonych
przez sądy niższej instancji jest możliwe i dopuszczalne tylko wówczas, gdy
59
60
stwierdza się oczywiste naruszenie ogólnych zasad (kryteriów) ustalania wysokości zadośćuczynienia.
SN uznał, że kwota zadośćuczynienia przyznana przez sąd II instancji jest w pełni zasadna i oddalił skargę kasacyjną.
Wyrok SN z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126)
Informacja o planowanych zwolnieniach
nie jest mobbingiem
Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera
napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza
stosowania przez pracodawcę mobbingu.
Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania
pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 943 par.
2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy
o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się
na odejście z pracy.
Maria S. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Spółka, w której pracowała, na początku 2004 roku zaczęła mieć kłopoty finansowe. Dlatego pracodawca postanowił zrestrukturyzować zatrudnienie. Działanie to miało polegać na zwalnianiu pracowników etapami, z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie zakładu pracy. Aby zrealizować ten plan, spółka
najpierw zawarła porozumienie ze związkami zawodowymi. Ustalono, że pracownicy, którzy mają uprawnienia do świadczeń przedemerytalnych odejdą za
porozumieniem stron i otrzymają odprawy.
Wszyscy wiedzieli o czekających zwolnieniach, bo pracodawca prowadził rozmowy z pracownikami oraz akcję informacyjną wśród tych, którzy uzyskali już
uprawnienie do wcześniejszej emerytury. Powódka była jedną z osób, która rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem. Twierdziła jednak, że pracodawca
stosował wobec niej mobbing i to właśnie, a nie restrukturyzacja, było przyczyną rozwiązania umowy. Zażądała odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu
mobbingu.
Sąd I instancji oddalił powództwo. Orzekł, że powódka odeszła w sposób dobrowolny, za co otrzymała odprawę. Sąd stwierdził także, że mobbing nie był przyczyną rozwiązania umowy o pracę, a to wyklucza zasądzenie odszkodowania.
Zgodnie bowiem z art. 943 par. 5 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu
umowy o pracę powinno stwierdzać, że zwolnienie następuje z powodu mobbingu. Wtedy sąd może zasądzić odszkodowanie z tego tytułu. Sąd II instancji podzielił to stanowisko. Wskazał, że działania pracodawcy polegające na uświadomieniu pracownikom sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy i konsekwencji, jakie wynikają dla zatrudnionych w nim pracowników, nie mogą być
uznane za przejaw przemocy psychicznej. Powódka zaskarżyła ten wyrok skargą kasacyjną.
Sąd Najwyższy oddalił kasację. W uzasadnieniu stwierdził, że restrukturyzacja
zatrudnienia obejmująca zwolnienie części pracowników połączona z akcją informacyjną nie stanowi nękania lub zastraszania pracowników. Panująca w zakładzie pracy napięta atmosfera związana z planowanymi zwolnieniami nie może zostać uznana za mobbing pracodawcy.
Wyrok SN z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122)
Nie można bezkarnie obrażać pracowników
Możliwe jest dyscyplinarne zwolnienie kierownika, który ubliża
pracownikom. Takie zachowanie to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Urszula O. była kierowniczką przyzakładowego sklepu mięsnego. 20 sierpnia
2002 r. w sklepie tym usiłowano ukraść wędliny. Kradzież ta została udaremniona, jednak jej skutkiem było dokonanie inwentaryzacji, w wyniku której pracodawca wykrył nieprawidłowości w funkcjonowaniu sklepu. Ponadto cztery pracownice sklepu złożyły do pracodawcy pismo, w którym oświadczyły, iż powódka poniżała je i ubliżała im słowami powszechnie uznanymi za wulgarne. Pracodawca zareagował w ten sposób, iż 20 września 2002 r. rozwiązał dyscyplinarnie umowę o pracę z Urszulą O. Jako przyczyny rozwiązania umowy podał
przyjmowanie towarów poza ewidencję oraz sprzedaż z pominięciem kasy fiskalnej, a także poniżanie podległego sobie personelu. Urszula O. wniosła pozew,
w którym zażądała odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
bez wypowiedzenia.
Sąd I instancji podzielił argumentację powódki. Ustalił, że brak jest dostatecznych dowodów na to, że sprzedawała ona towar poza ewidencją. Natomiast odnośnie do poniżania personelu stwierdził, że zachowanie powódki nie było właściwe, ale jednocześnie nie mogło być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.
Natomiast sąd II instancji zajął odmienne stanowisko wskazując, że poniżanie
personelu uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt
1 k.p. Wyrok ten został zaskarżony przez Urszulę O., która zarzucała, iż brak by-
61
62
ło dowodów potwierdzających stosowanie przez nią przemocy psychicznej wobec pracowników. W aktach powódki nie było żadnych pisemnych nagan, upomnień, a mimo to sąd przyjął, iż takie zachowania miały miejsce.
Sąd Najwyższy oddalił kasację powódki. W uzasadnieniu sąd wskazał, że zachowanie powódki wyczerpywało znamiona mobbingu, a więc uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracowników (art. 943 par. 2 k.p.). Jedynie
ze względu na fakt, iż miało ono miejsce przed wejściem stosownego przepisu do
kodeksu pracy, nie zostało zakwalifikowane jako mobbing. Nie stało to jednak na
przeszkodzie, tak jak to zrobił sąd II instancji, uznaniu, że miało miejsce ciężkie
naruszenie obowiązków pracowniczych. Mimo że w aktach powódki znajdowała się tylko jedna notatka służbowa dotycząca jej nagannego zachowania względem pracownic, to dowiedzione zostało, że jej zachowanie, używanie wulgarnych słów, poniżanie pracowników miało miejsce. Potwierdziły to również zeznania świadków. Dlatego też sąd wskazał, że pracodawca miał prawo, a nawet obowiązek, zastosować art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Jest on bowiem zobowiązany do
kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ustawową rangę ma również obowiązek poszanowania przez pracodawcę godności i innych
dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Dlatego też musi przeciwdziałać takim zjawiskom i sytuacjom, w których prawa te są łamane. W tym przypadku takim przeciwdziałaniem było dyscyplinarne zwolnienie powódki.
Wyrok z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149)
Firma odpowiada za mobbing, gdy lekarz stwierdzi,
że pracownik stracił zdrowie
Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że
znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do
ustalania odpowiedzialności firmy.
Firma zwolniła zatrudnionego na stałe pracownika. Jako przyczynę wypowiedzenia podała nieprawidłowe wykonywanie powierzonych obowiązków pracowniczych, obraźliwy stosunek do przełożonego i utratę zaufania. Zwolniony
odwołał się od tej decyzji do sądu. Zażądał 45 tys. zł odszkodowania jako zadośćuczynienia za wywołany mobbingiem rozstrój zdrowia. Jego zdaniem firma ukarała go zwolnieniem za to, że odwołał się do sądu od nałożonej na niego wcześniej kary nagany. Wskazywał, że nie powinno to być obarczone żadnymi konsekwencjami. Pracownik uważał też, że zachowanie przełożonego doprowadziło do powstania u niego zespołu lęku napadowego. Według niego stosowanie
przez przełożonego mobbingu było formą represji za obronę własnych interesów.
Sąd I instancji nie podzielił argumentacji pracownika i oddalił jego żądania. Od
tego wyroku odwołał się on do sądu apelacyjnego. Ten uznał, że żadna z przyczyn wypowiedzenia nie była konkretna, a jedna z nich, tj. obraźliwy stosunek
do przełożonego, wręcz nieprawdziwa. Dlatego zasądził na jego rzecz odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Sąd apelacyjny nie zgodził się jednak na przyznanie pracownikowi odszkodowania za doznaną krzywdę wskutek mobbingu. W tym zakresie pracownik wniósł więc skargę
kasacyjną do Sądu Najwyższego.
W ocenie SN badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie
może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności firmy. SN wskazał, że
aby działania znęcania się przełożonego na pracodawcy mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Zaznaczył jednak, że pracodawca odpowiada zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.
Zdaniem sądu prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę
przysługuje pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju
zdrowia stwierdzonego przez lekarza. Dlatego nie wystarczy wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji czy też naruszenia dobra osobistego. SN podkreślił, że roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie doznanej
krzywdy jest możliwe, wyłącznie gdy zostanie udowodniony skutek w postaci
rozstroju zdrowia. SN oddalił skargę kasacyjną pracownika.
Wyrok z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09, M.P.Pr. 2009/8/394)
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
to nie mobbing
Pracownik nie musi świadczyć pracy, a mimo to otrzyma wynagrodzenie, jeśli porozumie się w tej sprawie z pracodawcą. Firma nie może samodzielnie zwolnić go z obowiązku pracy.
Pracodawcy nie mogą nie dopuszczać do pracy swoich podwładnych według
własnego, jednostronnego i swobodnego uznania. Wyjątkiem jest przypadek
odwołania pracownika ze stanowiska pracy, na które był on powołany (art. 70
par. 2 kodeksu pracy). Firma może jednak zwolnić pracownika z obowiązku
świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeśli porozumie
się w tej sprawie z podwładnym.
63
64
W omawianej sprawie firma zwolniła pracownika z obowiązku świadczenia pracy na stanowisku menedżerskim z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jako powód wskazała utratę zaufania do podwładnego. Pracownik nie musiał
świadczyć pracy i otrzymywał pensję przez siedem miesięcy. Następnie firma wypowiedziała mu warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu
wypowiedzenia i zaproponowała pracę na stanowisku niższego szczebla. Jednocześnie pracodawca w trybie art. 42 par. 4 k.p. powierzył powodowi wykonywanie pracy na nowym stanowisku od 30 marca 2007 r. do 29 czerwca 2007 r. (czyli nie dłużej niż przez trzy miesiące). Pracownik zakwestionował zgodność z prawem powierzenia mu innej pracy i oświadczył, że nadal jest on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, bo firma nie wystąpiła do niego o zgodę na cofnięcie
oświadczenia w tej sprawie. Podwładny nie stawił się do pracy i firma zwolniła
go bez wypowiedzenia. Pracownik złożył pozew o zasądzenie m.in. kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, tj. 37,2 tys. zł wraz z odsetkami tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Zażądał też odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
Sąd I instancji zasądził na rzecz podwładnego kwotę 37,2 tys. zł (uznając, że firma nie wykazała żadnej z przyczyn utraty zaufania do pracownika), ale oddalił
powództwo o odszkodowania z tytułu bezpodstawnego rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia. Podobnie orzekł sąd II instancji.
Obie strony złożyły skargi kasacyjne do Sądu Najwyższego. SN przychylił się do
skargi pracodawcy i uznał, że w sposób wystarczający uzasadnił on wypowiedzenie zmieniające. Natomiast skarga kasacyjna pracownika, który domagał się odszkodowania za bezprawne zwolnienie bez wypowiedzenia, nie miała usprawiedliwionych podstaw prawnych.
Zdaniem sądu pracownik może jedynie kwestionować legalność zwolnienia go
z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. SN
podkreślił, że stosunek pracy polega na obowiązku zatrudniania pracownika
(art. 22 par. 1 k.p.). Jedynie w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem powołanym na dane stanowisko podwładny ma prawo do wynagrodzenia bez obowiązku świadczenia pracy (w okresie równoznacznym z okresem
wypowiedzenia). W pozostałych przypadkach jest to możliwe tylko w przypadku zgodnego porozumienia obu stron stosunku pracy. Firma nie może więc jednostronnie nie dopuszczać podwładnego do pracy i płacić mu za ten czas wynagrodzenie. SN podkreślił, że takie rozwiązanie byłoby niespójne z przepisami kodeksu pracy. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje bowiem tylko za
pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy podwładny zachowuje prawo
do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Sąd orzekł też, że jednostronne, bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być
w każdym czasie odwołane przez pracodawcę, jeśli wezwie on pracownika do
podjęcia pracy. Nie musi on występować do pracownika o zgodę na cofnięcie
oświadczenia w tej sprawie.
SN uznał za chybiony zarzut pracownika, że tak długie zwolnienie z obowiązku
świadczenia pracy ma charakter mobbingu, bo narusza ono gwarancje zatrudnienia i prawa pracownika. Zdaniem sądu podwładny uważał się za ofiarę mobbingu wyłącznie dla celów procesowych, bo w okresie pobierania przez niemal
siedem miesięcy wysokiego wynagrodzenia bez świadczenia pracy nie oponował
przeciwko bezpodstawnemu zwolnieniu go z takiego obowiązku.
Wyrok z 4 marca 2009 r. (II PK 202/2008, LEX nr 513000)
Za rozstrój zdrowia wskutek stresu w pracy sąd może
przyznać odszkodowanie
Za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne działania lub
zachowania przeciwko pracownikowi. Nie jest konieczne działanie umyślne mobbera.
Regina S. od 1994 roku była zatrudniona w Wojskowym Szpitalu Klinicznym, na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku kierownika działu spraw pracowniczych i zatrudnienia. We wrześniu 2003 roku nowym komendantem szpitala został Jan S. Nowy szef od razu zaczął zgłaszać zarzuty do pracy działu kadr zarządzanego przez Reginę S. Zastrzeżenia te przedstawił m.in.
na zebraniu całego działu, a także w rozmowach z powódką. Pracownica miała
utrudniony kontakt z przełożonym, gdyż nie opowiadał on na jej prośby o spotkanie. W ocenie Reginy S. przełożony miał do niej lekceważący stosunek. Gdy
przebywała na zwolnieniu lekarskim, na jej stanowisko została zatrudniona Elżbieta F., która otrzymała wyższe wynagrodzenie niż to, które wypłacano Reginie
S., mimo iż miała niższe kwalifikacje.
7 grudnia 2005 r. szpital wypowiedział powódce umowę o pracę. Jako przyczyny podano m.in. brak kontroli dyscypliny pracy, prawidłowego wykorzystania czasu pracy oraz brak właściwego nadzoru. Regina S. odwołała się od
wypowiedzenia, domagając się przywrócenia do pracy i zasądzenia zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia powstały wskutek stresu wywołanego sytuacją w pracy.
65
66
Sąd stwierdził, że powódka nie wykazała, aby zachowanie przełożonego wypełniało przesłanki z art. 943 par. 2 k.p., czyli mobbingu. Zgodnie z tym przepisem
działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników są zakazane i są podstawą do przyznania zadośćuczynienia.
Sądy (także apelacyjny) podniosły, że o mobbingu można mówić dopiero w sytuacji łącznego zaistnienia przyczyn i skutków choćby jednej z możliwych postaci opisanych w tym przepisie. Sam stres i rozstrój zdrowia nie zawsze są efektem
mobbingu. Pracodawca ma również prawo zmieniać pracowników zgodnie ze
swoim uznaniem i nie można tego odczytywać jako działanie przeciwko pracownikowi. Samo uczestniczenie w zdarzeniach, jakie opisywała powódka, nie
jest równoznaczne z byciem obiektem tych zachowań skierowanych przeciwko
pracownikowi (umyślnym działaniem pracodawcy). Dlatego sądy uznały, że powódce zadośćuczynienie się nie należy, bo nie wykazała, aby wystąpiła u niej zaniżona samoocena i poczucie obniżonej przydatności zawodowej. Powódka zaskarżyła ten wyrok skargą kasacyjną.
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Sąd wskazał, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne,
także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi. Nie jest zatem konieczne działanie umyślne, jak to
sugerowały sądy niższych instancji. Dlatego też sąd okręgowy będzie musiał ponownie rozważyć, czy szpital powinien zapłacić powódce 30 tys. zł zadośćuczynienia.
Sygn. akt I PK 203/09
Nie zawsze izolacja pracownika w grupie
współpracowników oznacza, że jest on mobbingowany
Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing,
to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
Powódka Monika N. była zatrudniona w gimnazjum na stanowisku nauczyciela matematyki. Konflikt między nią a dyrektorką i nauczycielami pojawił się
pod koniec roku szkolnego 2004/2005. Monika N. uważała, że jest prześlado-
wana przez dyrektorkę oraz pozostałych nauczycieli, co miało objawiać się
m.in. nieprzydzieleniem wychowawstwa klasy oraz odmowie prowadzenia
rozszerzonych zajęć z matematyki. Każde zachowanie nauczycieli Monika N.
traktowała jako wymierzony w nią atak, jednak nie potrafiła sprecyzować własnych zarzutów. Współpracownicy oceniali zachowanie powódki jako negatywne i uciążliwe.
Sąd rejonowy oddalił powództwo Moniki N. przeciwko gimnazjum o ustalenie,
że stosowano wobec niej mobbing, i o odszkodowanie. Sąd na podstawie opinii
biegłych stwierdził, że powódka nie jest chora psychicznie, natomiast cierpi na
zaburzenia lękowo-depresyjne, co może mieć wpływ na subiektywne poczucie
krzywdy oraz wpływać na relację z otoczeniem. W ocenie sądu wobec pracownicy nie był stosowany mobbing, a istniejący w szkole konflikt spowodowany
był przez nią samą. Monika N. wniosła apelację od powyższego wyroku do sądu
okręgowego.
W ocenie sądu drugiej instancji działania przełożonych powódki i jej współpracowników nie miały charakteru nękania i dręczenia bądź zastraszania, a wynikały z egzekwowania obowiązków pracowniczych. Sąd okręgowy podzielił ustalenia faktyczne oraz ich ocenę przez sąd rejonowy i oddalił apelację Moniki N.
Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wywiodła powódka, opierając się na
błędnej wykładni art. 943 par. 2.
Sąd Najwyższy kasację oddalił. Stwierdził, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie
są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Zatem ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu zaniżenie wartości jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia,
ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego
postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej
osoby w określonych relacjach społecznych.
Zdaniem SN izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 183a k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma
podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.
Wyrok z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114).
67
INFOR
T R A I N I N G
INFOR Training Sp. z o.o.
Spółka należy do grupy INFOR PL
01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel.: 22 530 44 01, faks: 22 530 43 09
e-mail: [email protected]
Zapraszamy na szkolenia
w formule e-learningu
Przeciwdziałanie mobbingowi w pracy zawodowej.
Kurs dla zarządzających w firmie
Cena szkolenia: 350 zł
Przeciwdziałanie mobbingowi w pracy zawodowej.
Kurs dla pracowników
Cena szkolenia: 150 zł
Szkolenie polega na analizie
przypadków mobbingu
w polskich instytucjach
w oparciu o orzecznictwo
sądowe. Uczestnicy sami
analizują przypadek i odnoszą
swoje refleksje do faktycznych
wyroków sądu. Prezentacja
CASE STUDY w unikalnej
rysunkowej formie. Informacje
dotyczące zjawiska mobbingu
(teoria), podane w jasnej,
łatwej do przyswojenia formie.
Testy wiedzy po każdej grupie
zagadnień. Test dotychczasowej
wiedzy na początku szkolenia
oraz podsumowujący
przyswojoną wiedzę.
Każdy uczestnik otrzyma certyfikat ukończenia szkolenia wydawany imiennie
(po pozytywnym zdaniu testów sprawdzających), jako dokument potwierdzający
przeszkolenie kadry zarządzającej i pracowników z zastosowania prewencji
antymobbingowej w organizacji.
szkolimy najlepiej
www.szkolenia.infor.pl
Dowody nękania przedstawia pracownik
Pracownik, który domaga się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, musi wykazać, że jego kłopoty
zostały wywołane przez działanie pracodawcy.
Pracownik domagał się od swojego pracodawcy zadośćuczynienia za mobbing
i odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu, którego doznał, pracując w urzędzie
miasta. Twierdził, że był szykanowany, zastraszany przez pijanego zmiennika,
poniżany oraz ośmieszany. Sąd I instancji powołał biegłych, którzy stwierdzili,
że brak jest podstaw, aby wiązać nadciśnienie powoda z mobbingiem.
Stawiane przez powoda zarzuty nie znalazły też odzwierciedlenia w zebranych
przez sąd dowodach. Powództwo zostało więc oddalone. Sąd uznał, że u powoda nie doszło do rozstroju zdrowia, który jest przesłanką do żądania zadośćuczynienia za mobbing (art. 943 par. 3 k.p.). Sąd II instancji podzielił te ustalenia. Wskazał również, że w tego typu sprawach biegli powinni być powoływani
dopiero po stwierdzeniu, że naganne zachowanie pracodawcy rzeczywiście miało miejsce. Wyrok ten został zaskarżony skargą kasacyjną przez powoda, który
argumentował, że to nie on miał obowiązek wykazania szkody, jaką poniósł.
Sąd Najwyższy oddalił kasację. Wskazał, że powód nie udowodnił rozstroju zdrowia. Zgodnie z art. 943 par. 1 i 2 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać
mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Stosowanie przez
pracodawcę mobbingu może polegać również na podejmowaniu działań w granicach jego uprawnień, np. wydawanie poleceń. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie
uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
Zaistnienie tych okoliczności powinno być wykazane przez pracownika, który
z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. W świetle
ustaleń poczynionych przez sądy niższych instancji stwierdzić należało, że te
opisane powyżej przesłanki nie zostały spełnione.
Wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12
Opracowali: Maria Sankowska, Anna Szewczyk, Maciej Kasperowicz,
Artur Radwan, Monika Osowiecka, Piotr Gregorek
69

mobbing_ebook

Transkrypt

Podobne dokumenty

Tytuł artykułu: Mobbing może być stosowany również nieumyślnie

więcej o trenerze

Antystres w Raciborzu

Generuj PDF - Komenda Powiatowa Policji w Gryfinie

odpowiedzi

zgłoszenie oferty pracy/wolnego miejsca zatrudnienia

Mobbing - fala przemocy w szkole. Jak ją powstrzymać?