Pojęcia związane z nierównym traktowaniem na rynku pracy

Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego
Materiały szkoleniowe
Pojęcia związane z nierównym traktowaniem na rynku pracy:
Dyskryminacja bezpośrednia – istnieje wówczas, gdy osoba pracująca była, jest lub
mogłaby być traktowana mniej korzystnie niż inne osoby pracujące, a odmienne traktowanie
wynika z kryteriów prawnie chronionych Kodeksem pracy, tj.: płci, wieku,
(nie)pełnosprawności, orientacji seksualnej, religii, wyznania, narodowości, rasy,
pochodzenia etnicznego, przekonań politycznych, przynależności do związku zawodowego,
warunków zatrudnienia (zatrudnienie na pełny lub niepełny etat, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony).
Pracodawca nie może dopuszczać się dyskryminacji bezpośredniej w zakresie nawiązania
i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zakaz ten dotyczy także etapu
rekrutacji, pomimo tego, że osoby kandydujące nie są formalnie pracownicami/pracownikami
pracodawcy.
Dyskryminacja pośrednia – istnieje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby
wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej
liczby pracownic/pracowników, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest
obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty,
a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Dyskryminacja pośrednia ma
miejsce wówczas, gdy niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja
wynikają z kryteriów prawnie chronionych Kodeksem pracy, tj.: płci, wieku,
(nie)pełnosprawności, orientacji seksualnej, religii, wyznania, narodowości, rasy,
pochodzenia etnicznego, przekonań politycznych, przynależności do związku zawodowego,
warunków zatrudnienia (zatrudnienie na pełny lub niepełny etat, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony).
Molestowanie – przejawem dyskryminowania jest także niepożądane zachowanie, którego
celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownicy/pracownika i stworzenie wobec
niej/niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Molestowanie musi dotyczyć jednej z cech prawnie chronionych, tj.: płci, wieku,
(nie)pełnosprawności, orientacji seksualnej, religii, wyznania, narodowości, rasy,
pochodzenia etnicznego, przekonań politycznych, przynależności do związku zawodowego,
warunków zatrudnienia (zatrudnienie na pełny lub niepełny etat, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony).
Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego
Materiały szkoleniowe
Molestowanie może dotyczyć zarówno regularnie występującego zachowania, jak i
sporadycznego, czy nawet jednorazowego wydarzenia. Kluczowe jest tutaj wyrażenie
sprzeciwu, czyli udzielenie wprost informacji osobie molestującej, że jej zachowanie nie jest
pożądane przez osobę poszkodowaną.
Molestowanie seksualne – niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące
się do płci pracownicy/pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
pracownicy/pracownika, w szczególności stworzenie wobec niej/niego zastraszającej,
wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się
składać elementy fizyczne (na przykład dotykanie, głaskanie, poklepywanie), werbalne (na
przykład używanie zdrobnień, seksistowskie dowcipy, komentowanie wyglądu/zachowania)
lub pozawerbalne elementy (na przykład cmokanie, puszczanie oka). Podobnie jak w
przypadku molestowania, kluczowe jest tutaj wyrażenie sprzeciwu, czyli udzielenie wprost
informacji osobie molestującej, że jej zachowanie nie jest pożądane przez osobę
poszkodowaną.
Mobbing – oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownicy/pracownika lub
skierowane przeciwko pracownicy/pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownicy/pracownika, wywołujące u niej/niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownicy/pracownika, izolowanie jej/go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W przypadku mobbingu kluczowa jest częstotliwość oraz długotrwałość działań
lub zachowań. Brak jednak tutaj jasno sprecyzowanego okresu. Zazwyczaj rozumie się przez
mobbing sytuację trwającą lub wydarzenia dziejące się minimum przez okres sześciu
miesięcy, niemniej jednak kwestia ta powinna być indywidualnie rozstrzygnięta przez sąd.
Mobbing nie jest formą dyskryminacji, ponieważ nękanie nie jest powiązane z żadną cechą
prawnie chronioną. W efekcie nie ma tutaj miejsca tzw. przeniesienie ciężaru dowodu. Dla
osoby doświadczającej mobbingu oznacza to konieczność zebrania pełnych dowodów,
poświadczających występowanie działań lub zachowań o charakterze mobbingowym.