Słowo od Prezesa i Dyrektora Generalnego

Słowo od Prezesa i Dyrektora Generalnego
Zmienne Wynagrodzenie Woodward
Woodward od zawsze stosuje nowoczesne
rozwiązania, jeżeli chodzi o portfolio
Całkowitych Wynagrodzeń. Byliśmy jedną z
pierwszych firm, która wprowadziła system
premii (udział w zyskach) dla wszystkich
swoich pracowników. Miało to miejsce w
latach 40-tych XX wieku. Mniej więcej w
tym samym czasie wprowadziliśmy też plan
opcji pracowniczych oraz kompleksowe
plany zdrowotne dla wszystkich
pracowników w Stanach Zjednoczonych.
Tom Gendron, Vorsitzender und CEO
Unikalnym aspektem naszych planów
wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych
jest to, że cechy konstrukcyjne planu
są dokładnie takie same dla wszystkich
pracowników, bez względu na zajmowane
przez nich stanowisko, pełnioną funkcję czy
poziom w strukturze zatrudnienia. Struktura
naszych wynagrodzeń jest taka sama: pensja
ustalana na podstawie danych rynkowych,
wynagrodzenie zmienne oraz świadczenia
dodatkowe zależne od kraju w którym
pracujemy. Ta unikalna filozofia jest jednym
z kluczowych powodów, dla których 24 lat
temu dołączyłem do Woodward.
Nasza konstytucja stanowi podstawę naszego unikalnego podejścia,
przedstawiając je w sekcji dotyczącej filozofii partnerów w odniesieniu
do pracowników:
„Filozofia Partnerów, Pracownicy: Tworzymy środowisko działające
według zasad etyki, które wspiera wzrost, zachęca do samorozwoju i
zapewnia satysfakcjonującą pracę. Wszyscy pracownicy uczestniczą w
naszym sukcesie poprzez atrakcyjny plan całkowitych wynagrodzeń.
Istnieje jasno określony związek pomiędzy wynagrodzeniami wszystkich
pracowników i zespołu kadry kierowniczej."
Pracując wcześniej dla innych firm,
które słabo wiązały wysokość premii z
zajmowanym stanowiskiem czy poziomem
w organizacji, osobiście doświadczyłem
niezadowolenia, jakie może taka sytuacja
powodować. Jest to bardzo frustrujące
dla pracowników; w rzeczywistości
systemy premii mogą wywołać efekt
odwrotny do zamierzonego (przyciągania,
angażowania, motywowania i zatrzymywania
utalentowanych pracowników).
Wierzę, że wprowadzenie nowego
Zmiennego Wynagrodzenia Woodward
służyć będzie postępowi w tej
dziedzinie. Dzięki pomocy Aon Hewitt,
naszych zewnętrznych konsultantów
ds. wynagrodzeń, zapoznaliśmy się z
2
najlepszymi praktykami w obszarze planów
i struktur całkowitych wynagrodzeń.
Doszliśmy do wniosku, że nasza ogólna
struktura wynagrodzeń (wynagrodzenie
podstawowe oparte na danych rynkowych,
premie, świadczenia dodatkowe) była
bardzo konkurencyjna, jednak możliwe
było jej ulepszenie.
Przyjrzeliśmy się poziomom premii
motywacyjnych, zgodności i widoczności,
na cele które pracownicy muszą osiągnąć aby
wpłynąć na wysokość swojej premii. Poziom
premii motywacyjnych z zasady utrzymuje
się na poziomie rynkowym lub jest powyżej
tego poziomu. Przykładowo, według naszych
zewnętrznych konsultantów ds. wynagrodzeń,
poziom 1-szy premii motywacyjnej w
wysokości 7,5% tygodniówki wynagrodzenia
podstawowego jest powyżej typowego
poziomu rynkowego dla szeroko zakrojonych
planów zmiennych wynagrodzeń, których
wysokość wynosi 3-6%.
Widoczność, jak każdy z nas może wpłynąć
na wysokość swojej premii motywacyjnej
to obszar, w którym mieliśmy możliwość,
aby wprowadzić ulepszenia. Nasz nowy
plan został rozszerzony od zysków na
akcję jako czynnika stymulującego do
wywierania większego nacisku na cele
związane z grupą biznesową każdego
pracownika lub globalną funkcją wsparcia
dla biznesu (GSS). Plany te związane są
z programem WIZJA 2015 oraz naszymi
rocznymi priorytetami poprzez nasze siatki
optymalizacji.
Każdy pracownik powinien znać cele
swojej grupy. Zachęcamy do rozmów z
liderami na temat tego, w jaki sposób
możemy wywrzeć wpływ na każdy z nich.
Zrozumienie, w jaki sposób wywrzeć wpływ
na każdy z celów to aspekt, który mamy
na myśli, kiedy mówimy o „widoczności”.
Zysk na akcję (EPS) pozostaje oczywiście
najważniejszym elementem planu
wynagrodzeń motywacyjnych każdego z nas,
abyśmy wspólnie mogli wywierać pozytywny
wpływ na Woodward jako całość.
Wierzę, że kiedy zapoznacie się dokładnie z
planem wynagrodzeń WVIP, zgodzicie się,
że jest to nowoczesny program, w ramach
którego wynagradzane będą wyniki, a
wszyscy pracownicy będą mieli swój udział
w sukcesie Woodward.