(Microsoft PowerPoint - csr_outplacement [tryb zgodno\234ci])

Outplacement
jako inwestycja
Wyzwania stojące przed firmami
•
•
•
•
•
Kryzys gospodarczy (szukanie oszczędności)
Zwiększone oczekiwania młodych pracowników (pokolenie Y)
Starzejące się społeczeństwo
Podwyższanie standardu zarządzania ludźmi (praktyki
światowe)
Marginalizacja i nierówności społeczne
Zmiana oczekiwań pracowników – pokolenie Y
GENERACJA X
GENERACJA Y
Problemy społeczne uznawane
za ważne
CSR i standardy etyczne są
wymagane przez pracodawcę
Krytyka rządu i instytucji
publicznych
Chce ocalić świat z pomocą
sektora publicznego
Zorientowana na „ja”
Zorientowana na „my”
Praca to praca
Praca może być kreatywna
i prowadzić do zmian
Walka o równowagę pomiędzy
życiem prywatnym
a zawodowym
Równowaga pomiędzy życiem
prywatnym a zawodowym jest
wymogiem
Źródło: Universum Survey, Manager Magazin, may 2008
CSR
• CSR – społeczna odpowiedzialność biznesu (Corporate Social
Responsiblity) to dobrowolna strategia uwzględniająca społeczne,
etyczne i ekologiczne aspekty w działalności gospodarczej oraz
w kontaktach z interesariuszami (m.in. z pracownikami,
z klientami, akcjonariuszami, dostawcami, społecznością lokalną).
To wkład biznesu w realizację polityki zrównoważonego rozwoju
gospodarczego oraz taki sposób prowadzenia firmy, w którym celem
priorytetowym jest osiągnięcie równowagi między jej efektywnością
i dochodowością a interesem społecznym.
CSR jako odpowiedź na te wyzwania
Odpowiedzialność w miejscu pracy
• Rekrutacja, selekcja i wdrażanie w organizację
Równość w zatrudnianiu, przejrzyste zasady rekrutacji, program wprowadzający
do pracy
• Edukacja i rozwój
Programy szkoleniowe, rozwój talentów, ścieżki karier, pierwszeństwo rekrutacji
wewnętrznej, secondment i praktyki zagraniczne
• Motywacja
Przejrzysta siatka płac, nagradzanie inicjatyw, przejrzyste zasady oceny realizacji
celów
• Zaangażowanie
Badania opinii pracowników, włączanie pracowników w podejmowanie ważnych
decyzji biznesowych, program wolontariatu pracowniczego
• Warunki pracy
Ergonomiczna aranżacja biura, komfortowa przestrzeń socjalna
Odpowiedzialność w miejscu pracy
• Równe szanse i różnorodność
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych i 50+, równe szanse awansu
dla kobiet i mężczyzn
• Godzenia życia zawodowego i prywatnego
Telepraca, elastyczny czas pracy, programy wspierające rodziców
• Etyka
Kodeks etyczny pracy, przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi
• Komunikacja wewnętrzna
Otwarty dostęp do istotnych informacji, dwustronna komunikacja
z zarządem, możliwość wypowiadania się na forum firmy
• Zwolnienie z pracy
Programy outplacementu
Czym jest outplacement?
• Kompleksowym programem wsparcia dla pracodawców
i pracowników objętych redukcją zatrudnienia
obejmującym:
- Analizę zasobów i wsparcie pracodawcy w procesie
identyfikowania pracowników, którzy zostaną objęci
redukcją zatrudnienia
- Projekt scenariusza redukcji zatrudnienia
- Indywidualne wsparcie dla zwalnianych osób
w zakresie zmiany zatrudnienia
Czym NIE jest outplacement
• Pośrednictwem pracy gwarantującym znalezienie
nowego zatrudnienia
Z tego powodu preferujemy nazwę
MONITOROWANA REDUKCJA ZATRUDNIENIA
Typowa zawartość programu
„outplacementowego” dla pracownika
obejmuje:
• Pomoc psychologiczną w przystosowaniu się do nowej sytuacji
• Opracowanie profilu osobowościowego danego pracownika
• Umożliwienie mu dokonania samooceny własnych preferencji i możliwości
zawodowych
• Zobiektywizowanie oceny jego umiejętności zawodowych
• Zidentyfikowanie umiejętności nabytych w dotychczasowej karierze
zawodowej
• Dokonanie analizy dotychczasowej kariery pracownika
• Skonstruowanie planu jego dalszej kariery i planu poszukiwania nowego
zatrudnienia
• Wsparcie w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia
Wsparcie w procesie poszukiwania
nowego zatrudnienia obejmuje:
• Oddanie do dyspozycji pracownika osobistego konsultanta, który byłby do
jego dyspozycji we wszystkich sprawach związanych z poszukiwaniem
nowego miejsca pracy
• Pomoc w opracowaniu życiorysu zawodowego (CV) oraz listu motywacyjnego
• Pomoc w skonstruowaniu indywidualnej strategii poszukiwania nowego
miejsca pracy
• Pomoc w nawiązaniu odpowiednich kontaktów na rynku pracy
• Zorganizowanie „ klubów pracy”, zajęć grupowych z udziałem osób mających
do rozwiązania problem poszukiwania nowego miejsca pracy
• Wsparcie w procesie aktywnego poszukiwania miejsca pracy
Najczęściej oferowane szkolenia
• Przygotowanie do zmiany kariery
• Radzenie sobie ze stresem
• Gospodarowanie środkami finansowymi
• Doradztwo podatkowe
• Planowanie przyszłości
• Emerytura i planowanie stylu życia
• Praca na własny rachunek
• Szkolenia przekwalifikowujące
• Rynek pracy
• Mały biznes
• Zarządzanie własną karierą
• Techniki poszukiwania pracy
• Autoprezentacja
• Przygotowanie życiorysu zawodowego (CV)
• Udział w rozmowie kwalifikacyjnej
• Wykorzystanie posiadanych kontaktów
• Umiejętności negocjacyjne
Outplacement grupowy vs indywidualny
Program indywidualny
Program grupowy
Wsparcie psychologiczne
Program samooceny
i analiza kariery
Ocena rozwoju zawodowego
Warsztaty
Ocena psychologiczna
Analiza rynku pracy
Strategia poszukiwania pracy
Nie dotyczy
Warsztaty
Warsztaty
Warsztaty
Przygotowanie zyciorysów
Warsztaty
Dostęp do firm doradztwa
personalnego
Budowanie sieci kontaktów
Nie dotyczy
Przygotowanie do rozmów
kwalifikacyjnych
Warsztaty
Przechodzenie przez
rozmowy kwalifikacyjne
Wsparcie administracyjne
Warsztaty
Dostęp do urządzeń
biurowych
Doradztwo finansowe
Dostęp do komputera
oraz Internetu
Pomoc w pisaniu CV
Warsztaty
Warsztaty
Outplacement
w kontekście zarządzania zmianą
Wprowadzenie
do zmiany
Zarządzana
zmiana
Działanie
Zaprzeczenie
Akceptacja
i rekomendacja
Wydajność/
Morale/
Zaangażowanie
Niepewność
Poszukiwanie
Alternatyw
Opór
Zmiana
Nie zarządzana
Zakres Wątpliwości Indywidualna Sponsorowanie
Wyjaśnień Zespołów Niepewność
Wsparcia
Obszar
Działań
Czas
Źródło: An expansion on Daryl R. Conner’s “Negative Response to Change” model, Managing at The Speed of Change: How
Resilient Managers Success and Prospe Where Others Fail”
Konferencja Kadry,
Warszawa, 25 Października 2001
Outplacement jako inwestycja
•
W odchodzącego pracownika
- aspekt etyczny
- uznanie jego wkładu w rozwój firmy,
- świadectwo etyki i kultury zarządzania
•
W pozostających pracowników
-
wpływ na morale i zaangażowanie pozostających
pracowników
wpływ na wizerunek pracodawcy w tej grupie
•
W dalsze kontakty, w tym biznesowe ze środowiskiem
byłych pracowników – potencjalnych klientów
•
W wizerunek firmy w środowisku aktualnych
i potencjalnych klientów i dostawców
Trudności po stronie pracodawcy
•
Koszt i jego uzasadnienie – pomiar efektywności
•
Brak własnego know-how i specjalistów – konieczność
współpracy z firmą zewnętrzną (mit)
•
Dodatkowy wysiłek organizacyjny
Dlaczego warto?
• Bo zwalniani pracownicy tego potrzebują z uwagi na:
- słabe umiejętności zarządzania swoją karierą
zawodową
- brak umiejętności poszukiwania pracy
- niską samoocenę spowodowaną faktem utraty pracy
- utratę wiary w pracę w zespołową
- nieatrakcyjne rynkowo kwalifikacje
Dlaczego warto?
• Uniknięcie pogorszenia wizerunku firmy wśród Klientów
• Uniknięcie pogorszenia wizerunku firmy jako pracodawcy
• Uniknięcie pogorszenia atmosfery pracy w firmie
• Uniknięcie komplikacji związanych z ewentualnymi
protestami pracowników oraz ewentualnymi procesami
sądowymi
Miary efektywności:
• Liczba zwolnionych osób, które osiągnęły ponowną
stabilizację zawodową (nowe miejsce pracy, własna firma
itp...)
• Wskaźnik satysfakcji pozostałych pracowników z pracy
w przedsiębiorstwie po przeprowadzeniu procesu
outplacementu
• Wskaźnik absencji i fluktuacji kadr
Miary efektywności:
• Zgodność kosztu restrukturyzacji na jednego
zatrudnionego z budżetem początkowym
• Poziom kosztów poniesionych z racji odszkodowań
wypłacanych zwalnianym pracownikom
• Atmosfera społeczna w zakładzie, poziom poparcia
ze strony partnerów społecznych
• Liczba przegranych spraw w sądzie pracy
• Zgodność harmonogramu procesu redukcji zatrudnienia
z planem początkowym