Outplacement - zwolnienia monitorowane

Outplacement - zwolnienia monitorowane
Pierwsze potrzeby doradcze w poszukiwaniu pracy pojawiły się w USA po II
wojnie światowej, kiedy powracający Ŝołnierze stanęli przed koniecznością reintegracji
społecznej i zawodowej. Opracowana ówcześnie metoda outplacementu pozwoliła
ocenić moŜliwości i predyspozycje zawodowe zdemobilizowanych Ŝołnierzy i
dopasować ich kwalifikacje do potrzeb rynku (m.in. uczono ich pisania aplikacji,
sposobów autoprezentacji i kontaktu z pracodawcami).
Outplacement w pełni rozwinął się wraz ze zmianami technologicznymi oraz pod
coraz większym wpływem międzynarodowej konkurencji na gospodarki poszczególnych
krajów. Zjawisko to nabrało znaczenia w latach 70., kiedy restrukturyzacje całych branŜ
gospodarczych stały się nieodłącznym elementem Ŝycia gospodarczego krajów
rozwiniętych. Pierwszy outplacement w Europie przeprowadzono w Wielkiej Brytanii w
1985 roku.
W Polsce outplacement pojawił się wraz z rozpoczęciem procesu prywatyzacji
oraz pojawieniem się na rynku międzynarodowych koncernów. Wtedy to po raz
pierwszy na horyzoncie pojawiła się wyraźna groźba grupowych zwolnień pracowników.
Jedną z pierwszych firm, która w Polsce wdroŜyła program outplacementowy był Philip
Morris Polska S.A. w Oświęcimiu. Od tego czasu outplacement zyskuje w Polsce coraz
większą popularność i jest stosowany w róŜnych firmach. Początkowo nic nie
wskazywało na to, Ŝe usługa ta znajdzie swoje miejsce na polskim rynku. JednakŜe
zmiany gospodarcze, przejmowanie nowych metod zarządzania, a przede wszystkim
rozwój w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi spowodował, Ŝe w ostatnich latach
zaczęto obserwować rosnącą popularność outplacementu w Polsce.
W 1999 roku w Polsce podjęto próby znalezienia naszego rodzimego
odpowiednika dla słowa outplacement. W wyniku konkursu przeprowadzonego w
polskim środowisku branŜowym wybrano określenie "zwolnienia monitorowane"
jednak do tej pory nie wyparło ono określenia outplacement z języka polskich firm. W
prasie fachowej moŜna się równieŜ spotkać z określeniem "programy łagodnych
zwolnień", a firmy konsultingowe uŜywają takich określeń jak: "program adaptacji
zawodowej" lub "program aktywizacji zawodowej".1
Obowiązująca od 1.06.2004r. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy wprowadziła do polskiego porządku prawnego pojęcie tzw. „zwolnienia
monitorowane”, które oznaczają rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku słuŜbowego
z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którymi są świadczone usługi
rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub
stosunku słuŜbowego, a takŜe zagroŜonych wypowiedzeniem.2
Zwolnienia monitorowane uregulowane są w art. 70 ustawy o promocji, z treści
którego wynika, Ŝe pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w
okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy, właściwym
dla siedziby tego pracodawcy, lub ze względu na miejsce wykonywania pracy, zakres i
formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w szczególności:
-pośrednictwa pracy,
-poradnictwa zawodowego,
-szkoleń,
-pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.
1
Albert Binda: Skąd pochodzi i jak zmienia się pojęcie "outplacement"?
http://www.lgrant.com/czytelnia.php.
2
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. nr 99 poz.1001 z
póz. zmianami)
Przedsiębiorstwo, które ma w planach zwolnienia pracowników i decyduje się na
zastosowanie outplacementu, moŜe go realizować przy pomocy powiatowych urzędów
pracy, agencji zatrudnienia, instytucji szkoleniowych lub firm związanych z doradztwem
personalnym i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Programy te finansowane są:
• przez pracodawcę,
• przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej,
• na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy,
więc pracownik moŜe wziąć udział w programie outplacementowy zupełnie
bezpłatnie.
Pracodawca, który utworzył fundusz szkoleniowy, moŜe otrzymać refundację z
Funduszu Pracy na finansowanie świadczeń szkoleniowych, które przysługują osobom
po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku słuŜbowego na czas udziału pracownika w
szkoleniach, w okresie nie dłuŜszym niŜ sześć miesięcy.
Głównym celem outplacementu ( zwolnień monitorowanych) jest złagodzenie
skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia, zarówno dla pracowników, jak i dla całej firmy.
Ma on pomóc osobom, które tracą pracę przejść przez ten trudny okres, przygotować
je do spotkania z rynkiem pracy, zaplanować ich dalsze kroki i pomóc bezpiecznie
wylądować w nowej firmie, na nowym stanowisku.
Outplacement jest usługą niejednorodną, składająca się z wielu elementów,
podlegającą stałemu rozwojowi. Sprzyjają temu zmieniające się warunki społeczno
gospodarcze, a co za tym idzie zmieniające się wymagania wobec samej usługi.
Analiza ofert firm doradczych pozwala na wyróŜnienie kilku rodzajów proponowanych
programów, które moŜna usystematyzować ze względu na cztery kryteria, jakimi są:
a. zleceniodawca usługi;
b. charakter grupy odbiorców;
c. zakres świadczonych usług;
d. ukierunkowanie usługi.3
PoniŜsza tabela obrazuje najbardziej spotykane rodzaje outplacementu:
Kryterium Rodzaje
podziału outplacementu
Cechy charakterystyczne
Zamawiany i opłacany przez firmę zwalniającą, czasami w wyborze
Zlecenio- Korporacyjny
doradcy uczestniczy takŜe bezpośredni zainteresowany.
dawca
usługi
Prywatny / detaliczny Zamawiany i opłacany bezpośrednio przez osobę prywatną.
Indywidualny
Executive
Charakter
Grupowy
grupy
odbiorców
Mieszany
Grupowy publiczny
3
Skierowany do jednej osoby, praca indywidualna z uczestnikiem.
Przygotowany specjalnie z myślą oraz pod kątem potrzeb menedŜerów
najwyŜszego szczebla zarządzania.
Przeznaczony dla jednorodnych grup zawodowych pracowników
zwalnianych z jednej firmy kluczowym elementem są warsztaty i zajęcia
grupowe przygotowujące do wejścia na rynek pracy.
Podział całego procesu na zajęcia organizowane w grupach oraz cykle
spotkań indywidualnych.
Zajęcia grupowe dla pracowników pochodzących z róŜnych firm i
reprezentujących róŜne specjalności, na zasadzie grup otwartych.
Źródło: Albert Binda: Podział i rodzaje outplacementu. http://www.lgrant.com/czytelnia.php.
Pełny
Obejmujący kompleksowy zestaw usług oferowany przez doradcę w
ramach swojego autorskiego programu, nielimitowany czasowo trwający aŜ do momentu uzyskania ponownego zatrudnienia przez
uczestnika, a często obejmujący nawet monitoring postępów w nowej
organizacji.
Przygotowany na zasadzie programu trwającego 2, 3, 6 miesięcy, lub
Zakres
Ograniczony czasowo
inny z góry określony zamknięty przedział czasowy.
świadczonych
Oferowany klientowi zamawiającemu jako zestaw usług do wyboru, z
Kafeteryjny
usług
których klient wybiera tylko te elementy, które uwaŜa za konieczne.
Just-in-time
Konsultacje z doradcą są inicjowane przez samego uczestnika, w
nagłych przypadkach lub na miarę potrzeb
Ze wsparciem
administracyjnym
Oprócz cyklicznych spotkań z doradcą uczestnikowi oferuje się pełne
wsparcie administracyjne w postaci osobnego biura oraz obsługi
sekretarskiej
Pełny
Obejmuje pełny proces wsparcia uczestnika, od oceny umiejętności i
predyspozycji, szkolenia i warsztaty z zakresu rynku pracy po
konieczne uzupełnienie kwalifikacji formalnych potrzebnych do podjęcia
nowej pracy i intensywne poszukiwanie ofert pracy.
Zorientowany na
zmianę postaw i
rozwój umiejętności
Główny nacisk kładzie się na zmianę postawy uczestnika, z pasywnej
na aktywną, wykształcenie motywacji do działania oraz rozwój
potrzebnych do tego umiejętności pozostawiając poszukiwanie ofert
pracy juŜ samemu pracownikowi
Ukierunko Zorientowany na
wanie
rynek pracy
usługi
Główny nacisk na ukierunkowanie strategii poszukiwania pracy, oferty
pracy, rozmowy z pracodawcami, często przy wsparciu bazy danych
ofert pracy, tzw. "job bank".
Zorientowany na
przekwalifikowanie
zawodowe
Stosowany w przypadku konieczności zupełnej zmiany zawodu koncentruje się na określeniu predyspozycji i motywacji uczestnika, a
następnie wyborze i kształceniu do nowego zawodu.
Zorientowany na
rozwój
przedsiębiorczości
Praca z uczestnikiem przy załoŜeniu swojej własnej, małej firmy
Skoncentrowany na Często w połączeniu z Senior Executive Program - przygotowuje
planowaniu przejścia starszych menedŜerów do zakończenia aktywnego Ŝycia zawodowego i
transformacje zajęć w połączeniu z przejściem na emeryturę.
na emeryturę
Źródło: Albert Binda: Podział i rodzaje outplacementu. http://www.lgrant.com/czytelnia.php.
Jak widać istnieje wiele rodzajów outplacementu. Wiele elementów programu
zaleŜy od specyfiki branŜy, pracowników czy decyzji kierownictwa firmy. W większości
przypadków program ten umoŜliwia:
1. Wsparcie psychologiczne.
2. Analizą predyspozycji uczestnika, która pozwala nam na lepsze poznanie siebie,
swoich moŜliwości, zdolności, mocnych i słabych stron.
3. Planowanie dalszej drogi zawodowej.
4. Przekazanie umiejętności poruszania się na rynku pracy.
5. Pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych oraz rozmowy kwalifikacyjnej.
6. Szukanie odpowiednich firm i ofert pracy.
Poszczególne elementy procesu outplacementowego mają formę konsultacji
indywidualnych lub teŜ grupowych spotkań warsztatowych. Doradcy oferują tracącym
pracę ludziom trening umiejętności, informacje o sytuacji na rynku pracy oraz
doradztwo. Właściwe przygotowanie CV i listu motywacyjnego wbrew pozorom nie jest
proste i wiele osób potrzebuje tu pomocy konsultanta. Bardzo pomocne okazują się teŜ
informacje o rynku pracy, np.: jakie metody poszukiwania pracy są najbardziej
efektywne, jakie zachowania są dobrze postrzegane przez potencjalnych pracodawców,
a jakie dyskryminują podczas kontaktu z ewentualnym przyszłym szefem. Popularne są
teŜ spotkania z psychologami, którzy pomagają zwalczyć stres, jaki zawsze towarzyszy
utracie pracy. Pracownicy objęci programem mogą uczyć się asertywności, doszkalać
się lub przekwalifikowywać. Niektórzy dzięki programowi zaczynają własną działalność.
Konsultanci badają, czy kandydat ma takie moŜliwości, dają praktyczną wiedzę: jakie
dokumenty są potrzebne, gdzie je złoŜyć, jak napisać biznesplan, jak i gdzie starać się
o kredyt oraz w jaki sposób prowadzić księgowość.
Wszystkie te działania mają na celu umoŜliwienie uczestnikom zwolnień łagodne
przejście od momentu utraty pracy do rozpoczęcia pracy w nowym miejscu. Zwalniani
pracownicy, to przede wszystkim osoby o kwalifikacjach niskich i średnich, wąsko
wyspecjalizowani, często w „trudnym” wieku 45-55 lat. Osoby takie zwykle mają
problem z odnalezieniem się na rynku, poniewaŜ na przykład nigdy wcześniej nie
szukali pracy. Trudno im takŜe pogodzić się z agresywnymi regułami rynku pracy - m.in.
koniecznością stałego, poszerzania wiedzy, z rywalizacją z młodszymi. Uczestnicy
programu muszą być przygotowani na częstsze niŜ dotychczas zmiany miejsc
zatrudnienia. Dlatego nabycie umiejętności znalezienia pracy jest o wiele waŜniejsze niŜ
otrzymanie samej oferty. Trzeba jednak pamiętać, Ŝe konsultanci i doradcy mają za
zadanie pomóc uczestnikom programu w zdobyciu nowej pracy, a nie wykonanie całej
tej pracy za uczestnika.
Oferowana odchodzącym pracownikom pomoc, aby była skuteczna, powinna
przede wszystkim być przyjęta i zaakceptowana przez pracownika. Wydawać by się
mogło, Ŝe osoba zwalniana chętnie skorzysta z kaŜdej oferowanej jej pomocy. Okazuje
się jednak, Ŝe tak nie jest. Najczęstsze powody, dla których zwalniani pracownicy nie
chcą brać udziału w tego typu programach, to brak wiary w powodzenie poszukiwań
pracy, we własne umiejętności i kwalifikacje. Do tego dochodzi bardzo waŜna kwestia
zrozumienia celu i sensu wszystkich działań. Wiele osób przyjmuje postawę buntu i
nastawia się negatywnie do kaŜdej inicjatywy swojego byłego pracodawcy. Pracownicy
mogą postrzegać taki program jako swego rodzaju wymówkę zarządu i kuszenie
nierealnymi obietnicami znalezienia pracy. Niemal w kaŜdym środowisku jest grupa
ludzi, którzy chętnie korzystają z rad konsultanta, ale nie podejmują wysiłku szukania
pracy zaraz po zwolnieniu. Powodem są wysokie odprawy i błędnie pojmowany
wypoczynek. Błędnie, bo samo szukanie pracy jest cięŜkim zajęciem, zajmuje duŜo
czasu i kaŜdy miesiąc zwłoki zmniejsza szansę na znalezienie zatrudnienia. Ludzie
widzą, Ŝe przygotowano sporo ofert, i myślą: nie jest tak źle. Dopiero gdy kończą się
zasiłki i pieniądze z odpraw, zaczyna się tragedia. Rola doradcy realizującego program
outplacement jest tu kluczowa. Jeśli pracownicy nie zaufają doradcy i nie przekonają się
do oferowanej pomocy, wówczas moŜe się okazać, Ŝe program będzie się cieszył
małym zainteresowaniem odchodzących pracowników.
Efekty programu zwolnień monitorowanych słuŜą zarówno zwalnianym
pracownikom jak i całej firmie. Okazuje się, Ŝe program outplacementu ma równieŜ
bezpośredni wpływ na pracowników, których zwolnienia nie dotyczą. Ci którzy zostają,
nawet najlepsi pracownicy, nie potrafią się odnaleźć w nowej sytuacji. Odpowiednio
przeprowadzony program zwolnień monitorowanych moŜe zminimalizować negatywne
skutki zwolnień, poprzez eliminowanie poczucia niepewności wśród pozostających
pracowników oraz przekazywanie jasnych informacji dotyczących zmian zachodzących
w firmie. Nowoczesny outplacement właśnie na tym polega, Ŝe pracownicy pozostający
w firmie muszą dostrzec i pozytywnie ocenić działania kadry zarządzającej, co ma w
perspektywie wpłynąć na poprawę ogólnej atmosfery pracy oraz stosunków
wewnętrznych w organizacji
Bardzo waŜne jest przygotowanie bezpośrednich przełoŜonych do procesu
zwolnień - istotne, aby bezpośredni przełoŜony, który wręcza pracownikowi
wypowiedzenie, zrobił to w odpowiedni sposób, osobiście i z zachowaniem naleŜnego
pracownikowi szacunku. Moment wręczenia wypowiedzenia stanowi zazwyczaj bardzo
duŜy stres dla samego menedŜera i przez to jest źródłem wielu nieporozumień lub
zdawkowego (wbrew własnym intencjom) traktowania swoich wieloletnich podwładnych.
Stosując łagodne metody w zakresie przymusowych “rozstań”, firmy zazwyczaj
unikają kosztownych i niszczących reputację procesów sądowych, unikają sporów i
strajków, które na dłuŜszy czas zakłócają sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.
Korzystają na tym wszyscy, a świadomość pozostających w przedsiębiorstwie
pracowników, iŜ tego rodzaju działania są realizowane sprawnie i profesjonalnie, daje
nadzieję na przyszłość i pozwala liczyć na lepsze nastawienie do kolejnych wyzwań i
zmian.
Outplacement w Polsce rozwija się dynamicznie i staje się coraz bardziej
popularny. ZauwaŜalny jest wzrost zainteresowania tego typu programami nie tylko
wśród firm zagranicznych, które czerpią wzorce programów wypróbowanych w wielu
krajach europejskich. Bywa coraz częściej przedmiotem negocjacji przy zawieraniu
układów zbiorowych pracy lub tworzeniu pakietów socjalnych. Usługi outplacementu są
ściśle powiązane z pracą, jaką wykonują podmioty rynku pracy, w tym przede
wszystkim wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, gromadzące w swych zasobach
szczegółowe informacje na temat przyczyn zjawiska bezrobocia w danym regionie.
Outplacement powoduje, Ŝe rynek pracy nie czeka biernie na to co zrobi z nim
gospodarka, a szybko reaguje na zmiany, czego powodem jest traktowanie pracy nie
tylko jako dobra, ale przede wszystkim jako towaru. Podkreślenia wymaga fakt, iŜ tego
towaru poszukują wszyscy – nie tylko potencjalni pracownicy, ale równieŜ w obszarze
specjalistów – pracodawcy.