Informacje o sposobach i metodach rekrutacji oraz prowadzenai

Informacje o sposobach i metodach rekrutacji oraz prowadzenai

INFORMACJE O SPOSOBACH
I METODACH REKRUTACJI
ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW
KWALIFIKACYJNYCH
Gorlice, styczeń 2016
Rekrutacja to jeden z najważniejszych elementów strategii zarządzania
zasobami
ludzkimi.
Odpowiedni
dobór
pracowników
jest
kluczowy
dla
funkcjonowania organizacji. Obecna sytuacja na rynku pracy powoduje, ze wiele
firm skarży się na brak wykwalifikowanych pracowników i zaczyna konkurować
między sobą, walcząc o tych z najcenniejszym potencjałem osobowym. Wojna
o kandydatów
ma
przeprowadzenia
swoje
procesu
dobre
strony
rekrutacji
–
w
firmy
taki
wychodzą
sposób,
aby
z
inicjatywą
zainteresować,
zaciekawić i zachęcić przyszłego pracownika do podjęcia pracy właśnie w tej
firmie. Selekcja stanowi rodzaj analizy na podstawie ściśle określonych
kryteriów. Polega na zbieraniu informacji o kandydatach na pracowników
i dokonywaniu wyboru najbardziej odpowiedniego na dane stanowisko. Selekcji
dokonuje
się
wśród
kandydatów
pozyskanych
wskutek
przeprowadzonej
rekrutacji.
REKRUTACJA kandydatów do pracy to komunikowanie się danej firmy
z rynkiem pracy w celu pozyskania odpowiednich osób na konkretne stanowisko.
Ma ona na celu pozyskanie grupy kandydatów, z których będzie możliwy wybór
i docelowo zatrudnienie osoby odpowiedniej na dane stanowisko. Rekrutacja jest
pierwszym etapem zatrudnienia pracownika. Pełni dwie zasadnicze funkcje:
informacyjną i motywacyjną.
Na cały proces rekrutacji składają się następujące etapy działań:
1. Zebranie ofert.
2. Preselekcja - wybór źródła rekrutacji i właściwej dla niego formy. Podczas
realizacji tego etapu należy rozważyć, która z metod rekrutacji daje
największe
szanse
na
odniesienie
sukcesu,
co
z
drugiej
strony
zdeterminowane jest rodzajem stanowiska. Podstawową zasadą realizacji
tego etapu jest skupienie się na przyciągnięciu optymalnej, a nie
największej
liczby
kandydatów
odpowiednich
do
objęcia
wolnego
stanowiska pracy.
3. Planowanie procesu selekcji i dobór narzędzi selekcyjnych. Podczas
realizacji tego etapu należy tak zaprojektować proces selekcji, aby
umożliwić skupienie się przede wszystkim na kompetencjach pracownika.
Znajomość szczegółowych wymagań kompetencyjnych pozwala na właściwy
dobór.
2
4. Przygotowanie narzędzi selekcyjnych, w tym różnego rodzaju testów,
wywiadów oraz próbek i symulacji pracy.
5. Wybór najlepszych kandydatów - etap ten polega na określeniu, czy
kandydat wykazuje pożądane kompetencje i czy będzie mógł wykorzystać
je z pożytkiem dla organizacji.
6. Ostateczny wybór kandydata.
7. Zatrudnienie kandydata.
SPOSOBY REKRUTACJI:
1. Podział ze względu na dobór metod stosowanych przez organizację:

Rekrutacja zamknięta - kandydaci są bierni i nie znają zasad
i kryteriów,
według
których
przebiega
dobór
pracowników.
Uzgodnienia przebiegają pomiędzy decydentami. (np. stopniowy
awans, dobór losowy).

Rekrutacja otwarta - kryteria i zasady są znane otoczeniu,
a kandydat jest osobą aktywną i sam decyduje o przystąpieniu do
procedury doboru (np. dobór na podstawie konkursów).
2. Podział ze względu na rodzaj rynku pracy:

Rekrutacja segmentowa (wyspecjalizowana) - firma określa tutaj
dokładnie cechy, jakie powinien posiadać kandydat na dane
stanowisko, oraz wskazuje określoną grupę kandydatów, wśród
której będzie chciała pozyskać pracowników. Rekrutacji segmentowa
przeprowadzana jest głównie przy naborze osób o
wysokich
kwalifikacjach, specjalistów w danej dziedzinie, osób na stanowiska
kierownicze. Słabą stroną są wysokie koszty rekrutacji.

Rekrutacja
szeroka
(ogólną) – prowadzona według prostych
procedur. Celem jest poinformowanie jak największej liczby
kandydatów, co ma ułatwić wybór odpowiedniego pracownika.
Dotyczy ona głównie stanowisk o charakterze produkcyjnym.
Najskuteczniejszymi metodami są tutaj: ogłoszenia w mediach
lokalnych
i
ogólnokrajowych,
współpraca
z
urzędami
pracy,
prowadzenie akcji „otwartych drzwi”, korzystanie z pomocy agencji
doradztwa
personalnego,
firm
konsultingowych,
ogłoszenia na
stronach internetowych).
3. Podział ze względu na aktualne potrzeby firmy:
3

Rekrutacja aktywna -
firma jest podmiotem, który inspiruje
kandydatów do pracy.

Rekrutacja
bierna – kandydaci zgłaszają się sami, a firma
przeprowadza w danym momencie rekrutację i nie ma potrzeby
zatrudnienia nowych pracowników.
4. Podział ze względu na zapotrzebowanie na rynku pracy:

Rekrutacja zewnętrzna - prowadzona jest na otwartym rynku pracy
przy użyciu większego zakresu metod, których zróżnicowanie zależy
w znacznym stopniu od tego, czy realizowana jest rekrutacja ogólna
czy segmentowa. W przypadku rekrutacji zewnętrznej można
korzystać z następujących źródeł: ogłoszenie prasowe, Internet,
rekomendacje, targi pracy, agencje pośrednictwa pracy, agencje
pracy tymczasowej, szkoły, praktyki wakacyjne, przechowywane
dokumenty
aplikacyjne
Niewątpliwą
kandydatów
wcześniej
zaletą
rekrutacji
zewnętrznej
prawdopodobieństwo
znalezienia
pracownika
nieprzyjętych.
jest
o
większe
wymaganych
kwalifikacjach.

Rekrutacja
wewnętrzna – jest oparta o wewnętrzny rynek
pracy, który tworzą osoby zatrudnione w firmie. Wiąże się to zatem
z mniejszymi kosztami niż w wypadku innych metod poszukiwania
nowych pracowników. Proces wewnętrznej rekrutacji zaczyna się od
poinformowania personelu. Metodami najczęściej stosowanymi są:
analiza dokumentów firmowych, obserwacja, wywiad i rekomendacja
bezpośrednich przełożonych. Otwarcie wakującego stanowiska dla
osób już zatrudnionych jest sygnałem, że są w firmie możliwości
awansu, i że traktujemy poważnie naszych własnych pracowników.
Może to być szansą, by lepiej wykorzystać zasoby ludzkie, jakie już
posiadamy.
METODY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW
Metody rekrutacji stosowane przez pracodawców uwarunkowane są
wieloma czynnikami: wielkością firmy, rodzajem, profilem i rozmiarem jej
działalności, kulturą organizacyjną, prowadzoną polityką firmy, ilością środków
przeznaczonych
na
rekrutację,
wymaganiami
kandydatom oraz liczbą tych kandydatów.
stawianymi
potencjalnym
Rozróżniamy następujące metody:
analiza dokumentów aplikacyjnych, Bio-dane, testy, analizę grafologiczną,
4
Assessment Centre, Development Centre, okres próbny, rozmowę telefoniczną
z pracodawcą, rozmowę kwalifikacyjną.
- ANALIZA DOKUMENTÓW  Selekcja dokumentów aplikacyjnych
Na podstawie życiorysu zawodowego i listu motywacyjnego pracodawca
sprawdza i weryfikuje informacje na temat doświadczenia zawodowego,
umiejętności i cech kandydatów ubiegających się o pracę na danym
stanowisku.
 Referencje
Pracodawca stara się uzyskać od wcześniejszych, a szczególnie od
ostatniego pracodawcy, informacje o kandydacie, z którym prowadzi
rozmowy o ewentualnym zatrudnieniu. Najczęściej ma to miejsce
w ostatniej fazie procesu rekrutacji, gdy w wyniku analizy dokumentów
i rozmów z kandydatem pracodawca nie wyeliminował jego kandydatury, ale
też nie nabrał jeszcze całkowitej pewności co do tego czy go zatrudni.
Informacje interesujące przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej
lub też mieć charakter szczegółowy. Dość często pracodawcy chcieliby
wiedzieć więcej o zdolnościach intelektualnych kandydata i cechach
charakteru, a także poznać opinie na temat jego postawy wobec
obowiązków, stosunku do współpracowników, jak również uzyskać dane
dotyczące absencji w pracy.
- BIO-DANE –
Metoda oparta na bio-danych jest całkowicie nowatorskim sposobem
doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczące
danych
biograficznych
kandydata.
Większość
kwestionariuszy
bio-danych
zawiera pytania dotyczące spraw zawodowych, ale także osobistych preferencji,
wartości i predyspozycji do wykonywania danego zawodu. Istotą tej procedury
jest określenie korelacji pomiędzy poszczególnymi wydarzeniami biograficznymi
a wybranymi kryteriami ( w szczególności: wyniki pracy, absencja). Badania
dowodzą, że trafność niektórych bio-danych może ulec zmianie w trakcie
upływającego czasu.
- TESTY –
5
Testy stanowią sprawdzian przydatności kandydata na stanowisko pracy,
służą
bowiem
udzieleniu
odpowiedzi
na
pytania
dotyczące
wykonywania
obowiązków na danym stanowisku. Nie każdy nadaje się bowiem do każdej pracy,
na tej oczywistej prawdzie opiera się zatem różnorodność predyspozycji
i różnorodność zadań. Stosowanie testów związane jest z ich odpowiednim
ułożeniem, a później racjonalnym obliczaniem wyników.

Testy psychologiczne
Testy takie dostarczają informacji o kandydacie, których nie można
zdobyć opierając się na życiorysie lub podczas standardowej rozmowy.
Psycholog stara się odnaleźć w testach informacje o mocnych i słabych
stronach kandydata, a wyniki rozpatruje przede wszystkim pod kątem
predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku.

Testy kompetencji
Są to testy sprawdzające wiedzę z danej dziedziny (np. rachunkowości,
prawa, marketingu czy znajomości języka obcego) oraz umiejętności
(np. analitycznego myślenia, wyciągania wyników, czy abstrakcyjnego
myślenia).

Testy numeryczne
Testy te obsługiwane są przez programy komputerowe, które generują
wyniki w formie raportów z zakresu: wymagań i
zachowań najbardziej
pożądanych na danym stanowisku pracy, analizy porównawczej cech
osobowościowych i zawodowych, weryfikacji predyspozycji kierowniczych
lub handlowych, ocena jakości pracy.

Testy psychometryczne
Obejmują testy zdolności poznawczych (tj. ogólny poziom inteligencji,
zdolności słowne), testy zdolności matematycznych, a także metody
badania osobowości. Charakterystyczną cechą testów psychometrycznych
jest wysoki stopień ich standaryzacji. Wszystkim kandydatom zadaje się
dokładnie takie same pytania w dokładnie takich samych warunkach (może
to być np. ograniczenie czasowe), a do oceny kandydatów stosuje się
dokładnie te same kryteria.

Testy inteligencji
Testy te badają poziom zarówno inteligencji ogólnej, jak i poziom
poszczególnych zdolności składających się na inteligencję.
Na ich
podstawie można uzyskać informację na temat: poziomu inteligencji
6
werbalnej, kompetencji językowych, poziomu inteligencji niewerbalnej
(np. kojarzenia,
logicznego myślenia), zdolności do analizy i syntezy,
szybkości uczenia się, pojemności pamięci, zdolnościach arytmetycznych,
wyobraźni
przestrzennej,
poziomu
zdolności
psychomotorycznych
(koordynacji wzrokowo-ruchowej, szybkości i precyzji spostrzegania).

Testy badające predyspozycje psychiczne
Mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testów wyboru.
W zależności od profilu stanowiska pracodawca może chcieć określić:
system wartości, styl kierowania zespołem, poczucie kontroli wewnętrznej,
odporność na stres, skłonność do konformizmu lub indywidualizmu, czy
poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych.

Testy merytoryczne
Są najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin.
Zakres badanych wiadomości uzależniony jest od danego stanowiska
i związanych z nim obowiązków i wymaganej wiedzy.

Testy językowe
Deklarując znajomość języka obcego można spodziewać się sprawdzenia
tych umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne, jak i ustne.
Często certyfikaty czy kursy nie odzwierciedlają praktycznych zdolności.
Takie wymagania mogą zostać postawione tłumaczom, przewodnikom
turystycznym, pilotom wycieczek, menagerom, jak również wszystkim
innym osobom, które ubiegają się o stanowiska pracy za granicą.

Testy umiejętności
Przeprowadzane są w celu weryfikacji prawdziwości deklaracji kandydata
dotyczących posiadania określonych umiejętności (np. sprzedawca może
otrzymać zadanie policzenia produktów pisemnie, bądź obsługę kasy
fiskalnej). Wśród testów tych wyróżniamy: testy umiejętności wyuczonych
(badanie skutków edukacji), oraz testy umiejętności wrodzonych (badanie
wrodzonych cech i możliwości rozwoju). Przykłady testów umiejętności:
test werbalny (ocena wnioskowanie słowne), test numeryczny (ocena
umiejętności wnioskowania arytmetycznego), test diagramatyczny (bada
umiejętność analizy diagramów), test przestrzenny (ocenia wyobraźnię
przestrzenną).

Testy praktyczne
Nazywane są inaczej „próbami pracy”, wykorzystują rzeczywiste zadania,
z którymi kandydat może się zetknąć w pracy. Kandydat w takim
7
przypadku otrzymuje instrukcję i odpowiednią ilość czasu na wykonanie
konkretnego zadania.
- ANALIZA GRAFOLOGICZNA Za pomocą tej metody bada się specyficzne cechy charakteru pisma jako
cennego źródła informacji o kandydacie. Analizie zostaje poddana próbka pisma
kandydata, co najmniej 50 słów napisanych na czystym papierze czarnym
atramentem. Zawsze bada się próbkę podpisu potencjalnego pracownika. Metodę
tę uważa się za wyjątkową, ponieważ na jej podstawie można wnioskować
o pewnych cechach osobowości, których nie mierzy żaden inny test
–
w szczególności o uczciwości kandydata.
- ASSESSMENT CENTRE (AC) Assessment Centre („ośrodek oceny”, „centrum szacowania”) polega na
ocenie kompetencji potencjalnych pracowników podczas symulacji pewnych
zdarzeń. Symulacje te mogą dotyczyć wydarzeń teoretycznych lub odtwarzać
typowe sytuacje z pracy zawodowej. Do oceny kandydatów wykorzystywane są
różnego rodzaju ćwiczenia indywidualne i grupowe. W zależności od potrzeb
mogą to być zadania bardzo złożone, wymagające wykorzystania specjalistycznej
wiedzy i predyspozycji osobowościowych oraz pracy w szybkim tempie (mogą być
one ograniczone czasowo). Całemu przedsięwzięciu przyglądają się osoby, które
oceniają pracę poszczególnych osób pod względem wcześniej ustalonych
kryteriów. Wyniki są przyrównywane do założonych wcześniej wymagań idealnego
kandydata. W wyniku tych obserwacji otrzymujemy obiektywną ocenę
kompetencji poszczególnych kandydatów. W trakcie Assessment Centre można
badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, temperament, poziom intelektualny,
inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zainteresowania i postawy.
Technika ta daje możliwość oceny nie tylko pojedynczych osób ale również całego
zespołu. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału
kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska.
Wyróżniamy wśród Assessment Centre następujące zadania symulacyjne:
 Prezentacja na forum grupy – kandydat prezentuje rozwiązanie
fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono, wobec kilkuosobowego grona
sędziowskiego. Ocenie podlega m.in.: sposób zachowania się kandydata
w warunkach stresu.
 Analiza problemu ("fact finding") – kandydat ma za zadanie przenalizować
rzeczywisty problem, który wystąpił na stanowisku w przeszłości. W tym
przypadku ocenie podlegają predyspozycje analityczne kandydata.
8
 Koszyk zadań ("in-basket”) – badana jest organizacja pracy, czasu,
nadawanie ważności sprawom, np.: kandydat otrzymuje plik dokumentów
jaki znalazł się na jego biurku, podczas jego nieobecności w firmie.
Ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na następną delegację, w krótkim czasie
ma za zadanie rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą.
 Rozwiązanie problemu – grupie kandydatów przedstawiany jest fikcyjny
problem (np.: sporządzenie budżetu na przyszły rok). Przedmiotem oceny
tego zadania są predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia
dominacji.
 Rozmowa z podwładnym – badaniu podlega sposób zachowania się
przyszłego pracownika; np.: kandydat ma odbyć rozmowę z osobą
odgrywającą rolę, która wciela się w podwładnego, lekceważącego swoje
obowiązki, a w rzeczywistości świetnego fachowca. Zadaniem w tym
przypadku może być próba zmiany stosunku podwładnego do pracy.
 Dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera) służące sprawdzeniu
komunikatywności kandydata oraz pracy w grupie i relacji międzyludzkich.
 Studium przypadków („case study”) - ocenie podlegają predyspozycje
analityczne kandydata oraz umiejętność formułowania wniosków i stawianie
ogólnych tez; np.: kandydat ma za zadanie przenalizować rzeczywisty
problem, postawiony przez rekrutującego.
- DEVELOPMENT CENTRE (DC) –
Metoda ta zapewnia bardzo rzetelną i szczegółową ocenę potencjału
i kierunków rozwoju pracowników w odniesieniu do obecnych, jak i przyszłych
zadań oraz planowania ścieżek ich rozwoju. Dostarcza informacji na temat
wiedzy, umiejętności i postaw uczestników. Development Centre wskazuje osoby
na odpowiednim poziomie w stosunku do zajmowanego przez nich stanowiska oraz
osoby, których rozwój przyczyni się do bardziej efektywnego wykonywania
obowiązków zawodowych. W przypadku przeprowadzania rekrutacji wewnętrznej
wyniki Development Centre są szczegółowo omawiane z kierownictwem firmy lub
z bezpośrednimi przełożonymi osób ocenianych w celu wskazania najbardziej
efektywnych metod pracy.
- OKRES PRÓBNY Potencjalni pracodawcy często przedstawiają zaproszenie na dzień próbny,
jako możliwość sprawdzenia kandydata w działaniu. Metoda ta stosowana jest
najczęściej przez firmy sprzedażowe lub obsługowe, w których nie trzeba
9
posiadać szczególnej wiedzy, a jedynie wysokie kompetencje interpersonalne.
Jest to również metoda charakterystyczna dla firm o wysokim wskaźniku rotacji.
- ROZMOWA TELEFONICZNA Jest rodzajem wstępnej rozmowy z kandydatem. Często poprzedza
osobiste spotkanie z pracodawcą. Z reguły trwa krótko i ma na celu wyrobienie
sobie przez osobę prowadzącą opinii o kandydacie i jego kwalifikacjach,
motywacji, uzdolnieniach. Jest mało prawdopodobne, aby osoba poszukująca
pracy odbyła rozmowę kwalifikacyjną przez telefon i natychmiast otrzymała
propozycję zatrudnienia. Po przeprowadzeniu wstępnej rozmowy z kandydatem
osoba dokonująca wstępnej selekcji dysponuje już szerszą bazą informacyjną do
podjęcia decyzji o zaproszeniu (bądź też nie) kandydata na rozmowę
kwalifikacyjną. Aby dobrze wypaść w czasie takiej rozmowy telefonicznej i nie
pozwolić się zaskoczyć pracodawcy:

Prowadź notes z zapiskami danych dotyczących składanych dokumentów
(do kogo i na jakie stanowisko aplikowaliśmy).

Zawsze trzymaj w zasięgu ręki CV - ułatwi to udzielenie jasnych
i precyzyjnych odpowiedzi na pytania zadawane przez pracodawcę.

Mów pewnie, ale spokojnie - od pierwszego kontaktu kształtujesz swój
obraz w oczach pracodawcy.

Nigdy nie pytaj o warunki finansowe przez telefon!!!

W sposób taktowny staraj się uzgodnić: datę, godzinę, miejsce spotkania
i nazwisko osoby, do której powinieneś się zgłosić, jakie dokumenty
powinieneś posiadać przy sobie. Uzyskane informacje zanotuj, pamięć jest
zawodna.

Rozmowę zakończ uprzejmym zwrotem (np.„Dziękuję za poświęcony mi
czas. Na pewno zgłoszę się na rozmowę”).
- ROZMOWA KWALIFIKACYJNA –
Rozmowa
kwalifikacyjna
(wywiad
rekrutacyjny,
interview)
jest
najpopularniejszą i jedną z najczęściej stosowanych metod służących do oceny
kandydatów do pracy. Jej celem jest zdobycie dodatkowych informacji
o kandydatach (tych danych, których nie można wyczytać w CV, ani liście
motywacyjnym), którzy w najwyższym stopniu spełniają wymagania na stanowisku
10
pracy. Głównym jej celem jest zebranie dodatkowych informacji o kandydacie.
Jest doskonałą okazją,
aby
zaprezentować swoje
możliwości,
potencjał,
osiągnięcia i własną osobowość. Pracodawca natomiast sprawdza predyspozycje
zawodowe do wykonywania danego zawodu. Rozmowa kwalifikacyjna umożliwia
zebranie dodatkowych informacji dotyczących kandydata:

czy kandydat ma odpowiednie kwalifikacje,

potwierdzenie i wyjaśnienie niejasnych kwestii,

czy będzie „pasował” do zespołu,

na ile będzie mógł się rozwijać w firmie,

czy zatrudnienie jego przyniesie korzyści przedsiębiorstwu.
W zależności od wagi wakatu oraz rozwiązań rekrutacyjnych przyjętych w firmie,
taką rozmowę prowadzić może jedna, dwie lub nawet więcej osób. Może to być
pracownik działu personalnego firmy, bezpośredni przełożony potencjalnego
pracownika, a w przypadku małych firm – sam właściciel. Rozmowa kwalifikacyjna
przebiega na ogół według określonego scenariusza, w którym można przewidzieć
rodzaj i kolejność zadawanych pytań i dlatego można się do niej dobrze
przygotować. Bardzo często właśnie po rozmowie kwalifikacyjnej zapada decyzja
o zatrudnieniu.
Struktura rozmowy kwalifikacyjnej:

Początek - rozmowa rozpoczynana jest od przedstawienia się,
zaprezentowania swojej roli, podania informacji o czasie i schemacie
spotkania.

Pozyskiwanie
informacji
o
kandydacie
–
rozmowa
kwalifikacyjna
zazwyczaj ma strukturę tzw. lejka, czyli rozpoczyna się od pytań ogólnych,
które dają
kandydatowi poczucie bezpieczeństwa oraz pozwalają na
ujawnienie jego spontanicznych reakcji. W kolejnych etapach temat
rozmowy ulega zawężeniu, co służy
poszukiwaniu
informacji bardziej
szczegółowych, konkretnych w danym zakresie.

Pytania rekrutujące - pomagają zdobyć informacje od kandydata, a przy
tym utrzymać jego motywację. Pracodawca chce się przekonać czy
kandydat rzeczywiście nadaje do pracy na danym stanowisku, a także czy
będzie
dobrze
współpracował
w zespole,
w
którym
ma
pracować.
Zdobywaniu informacji służą: pytania otwarte, które najczęściej zaczynają
się od „jak”, „kiedy”, „dlaczego” i pozwalają uzyskać najwięcej informacji
11
od kandydata; pytania zamknięte, które najczęściej rozpoczynają się od
„czy”, ograniczają one w znacznym stopniu uzyskanie informacji od
kandydata i służą głównie do potwierdzania faktów z życiorysu; pytania
sondujące,
które
pozwalają
na
uzyskanie
bardziej
wyczerpującej
informacji na dany temat i zachęcają osobę do podania wielu dodatkowych
informacji; pytania przejściowe, które pełnią formę podtrzymania kontaktu
w rozmowie i zapewniają łagodne przejście z jednego tematu do drugiego;
pytania złożone, które zawierają kilka pytań w jednym; pytania sugerujące,
które narzucają określoną odpowiedź. Podczas rozmowy ważne jest, aby
udzielać odpowiedzi zgodnych z własnymi przekonaniami.
Podczas rozmowy pracodawca chce się przekonać czy kandydat rzeczywiście
nadaje się do pracy na danym stanowisku, a także czy dobrze będzie
funkcjonował w zespole pracowniczym. Obszar zainteresowania pracodawcy to
przede wszystkim poznanie planów zawodowych przyszłego pracownika oraz
wysokości oczekiwanego wynagrodzenia. Badana jest również motywacja dlaczego
dana osoba chce pracować na konkretnym stanowisku i jej zaangażowania oraz
gotowość do pracy.
Rozmowa kwalifikacyjna dotyczy najczęściej siedmiu zagadnień:
1. Cechy fizyczne: Jakie są wymagania dotyczące ogólnego stanu zdrowia,
siły fizycznej, witalności, wzroku, słuchu, mowy, wyglądu, wieku, itp.
2. Kwalifikacje: Jakie są wymagania dotyczące wykształcenia, wiedzy
technicznej, specjalistycznego przygotowania i praktyki zawodowej.
3. Inteligencja: W jakim stopniu wymagana jest umiejętność logicznego
myślenia oraz łatwość uczenia się.
4. Szczególne zdolności: Czy wymagane są, a jeśli tak, to jakie, szczególne
zdolności – np. zdolności techniczne, łatwość posługiwania się liczbami,
łatwość wyrażania swoich myśli, zdolności twórcze, zamiłowanie do pracy
z ludźmi.
5. Zainteresowania: Czy jakieś ogólne zainteresowania np. majsterkowanie,
sport, działalność artystyczna, praca społeczna, itp. - mogą ułatwić
otrzymanie pracy.
6. Cechy charakteru: Czy wymagana jest umiejętność pracy w zespole,
przejawianie inicjatywy, umiejętność samodzielnej pracy, branie na siebie
odpowiedzialności, odporność na stres, upór, wywieranie wpływu na innych.
12
7. Wymogi dodatkowe: Na jakie dodatkowe okoliczności trzeba zwrócić
uwagę - np. dojazd do domu, opieka nad dziećmi, konieczność pracy po
godzinach, praca małżonka itp.
Z tych właśnie obszarów osoba rekrutująca zadaje kandydatowi pytania.
PRZYKŁADOWE PYTANIA PRACODAWCY:

Jak pana/i zdaniem wyglądałby praca w naszej firmie?

Jaki jest pana/i wymarzony zawód?

Czy lubi pan/i pracować w grupie czy samodzielnie?

Czy wie pan/i czym zajmuje się nasza firma?

Co sądzi pan/i o nas?

Co by pan/i ulepszył/a w naszej firmie?

Co nowego wprowadził/a?

Proszę podać swoje ostatnie osiągnięcia.

Jakie są pana/i cele zawodowe?

Czy ma pan/i kontakty przydatne w tej pracy?

Proszę opisać jakiś problem, który udało się panu/i rozwiązać.

Co szczególnego może pan/i wnieść do naszej firmy?

Co poza studiowaniem robił/a pan/i, by podnieść swoje kwalifikacje?

Czemu mielibyśmy zatrudnić właśnie pan/ią?

Jak znosi pan/i porażki?

Proszę wymienić 5 swoich wad i 5 zalet.

Jaki jest wg pana/i idealny szef?

Czy jest pan/i odporny/a na stres?

Czy byłby/aby pan/i skłonny/a wykonywać pracę wymagającą częstego
bycia poza domem?

Kiedy i na jakie stanowisko chciałby/aby pan/i awansować?

Kto jest pana/i największym autorytetem?

Jakie było pana/i największe niepowodzenie?

Jakie gazety pan/i czyta?

Najważniejsza jest płaca, awans, szkolenia, satysfakcja zawodowa,
a może coś innego?

Jakie ma pan/i hobby?

Ile chciałby/aby pan/i u nas zarabiać na początek?

Ile po pół roku, po dwóch latach?

Co pan/i zyska pracując u nas?
13
FORMY PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH:

Rozmowa indywidualna – rozmowę przeprowadza tylko jedna osoba,
co daje
największą
szansę
nawiązania
bliskiego
kontaktu
między
kandydatem a osobą rekrutującą.

Rozmowa panelowa – z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby,
rozmowa ta jest sytuacją sprawdzenia kandydata do pracy najczęściej
przez bezpośredniego przełożonego oraz pracownika z działu kadr
lub kierownika działu.

Rozmowa grupowa – rozmowę taką mogą przeprowadzać przedstawiciele
działu kadr w firmie, kierownictwo, a nawet osoby pracujące na
równorzędnych do obsadzanego stanowiskach. Zaletą rozmowy grupowej
jest to, że uzyskuje się w ten sposób kilka punktów widzenia, na podstawie
których można podjąć ostateczną decyzję. Rozmowa kwalifikacyjna
odbywa się etapami. Każdy etap ma swoje zadanie i powinien doprowadzić
do osiągnięcia pewnego celu.
SPOSOBY PRZEPROWADZANIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH:

Rozmowa według ustalonego wzorca
Jest
to
i przygotowane
sytuacja,
wcześniej
gdy
pracodawca
pytania.
Ten
zadaje
typ
standardowe
rozmowy
pozwala
przeprowadzającemu zająć się konkretnymi tematami i ustalić mocne
i słabe strony kandydata. W rozmowie takiej można uzyskać szczegółowe,
uporządkowane
odpowiedzi
dotyczące
kwalifikacji
i
doświadczenia
zawodowego danej osoby.

Swobodna rozmowa
Stanowi taki rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej, do której prowadzący
rekrutację nie jest należycie przygotowany (spotkanie z kandydatem nie
było
planowane).
Jest
to
przypadkowa
dyskusja,
prowadzona
bez
wyraźnego kierunku. Po jej zakończeniu pracodawca wciąż potrzebuje
dodatkowych informacji, zanim podejmie decyzję o zatrudnieniu danej
osoby.
14
Rozmowa kompleksowa

To najpowszechniej używana i najskuteczniejsza technika rozmowy
kwalifikacyjnej z kandydatami. Jest połączeniem swobodnej rozmowy
z rozmową
według
ustalonego
wzorca.
W rozmowie
kompleksowej
prowadzący rekrutacje ma wyraźny plan, jak potoczy się konwersacja,
ale jednocześnie pozwala sobie na odstępstwa od planu po to, aby
dokładniej zbadać pewne istotne szczegóły. Dzięki takiemu podejściu
zachęca kandydatów do dyskusji i okazuje szacunek każdemu z nich.
Rozmowa w sytuacji stresu (ang. stress interview)

Jest najpopularniejszą metodą doboru pracowników na stanowiska
kierownicze. Zadaniem tego typu rozmowy jest wprowadzenie napięcia,
by sprawdzić jak kandydat poradzi sobie w takiej sytuacji. Niestety, nie
ma zbyt wielu dowodów na to, że rozmowy w sytuacji stresu pozwalają
skutecznie mierzyć odporność kandydata na stres.
Rozmowa dla pozoru

Jest to spotkanie z kandydatami mające stworzyć namiastkę
rywalizacji o ofertę. Często bowiem firma planuje zatrudnienie „swojego”
kandydata. Pracodawca podczas rozmowy często omija istotne problemy,
nie precyzuje zakresu swoich oczekiwań, unika podania konkretnych
terminów i odpowiedzi.
Rozmowy kwalifikacyjne różnicuje się także ze względu na organizację
rozmowy:

rozmowa
ukierunkowana
na
osiągnięcia
kandydata
–
oparta
na
przekonaniu, że najlepszą prognozą przyszłych osiągnięć kandydata są
jego wcześniejsze dokonania.

rozmowa ukierunkowana na doświadczenia kandydata – badaniu podlega
doświadczenie kandydata, pełnione obowiązki na danym stanowisku,
zdolności oraz umiejętność pracy w zespole.

rozmowa
ukierunkowana
przedstawieniu
problemu,
na
dla
osiągnięcia
którego
kandydata
kandydat
–
polega
powinien
na
znaleźć
rozwiązanie, w celu zbadania umiejętności technicznych kandydata, jego
wiedzy i zdolności w zakresie rozwiązywania problemów.
15
Istnieją cztery techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej:

Podejście dyrektywne – jest bardzo sztywne i przydaje się do zbierania
danych faktograficznych. Przy takim prowadzeniu rozmowy uzyskuje się
zwykle odpowiedzi tak lub nie.

Podejście nie dyrektywne – w tej sytuacji kandydat przejmuje inicjatywę,
a prowadzący zachęca do dyskusji. W podejściu tym stosuje się raczej
pytania otwarte, a nie takie, na które można odpowiedzieć „tak” lub „nie”.

Podejście indukcyjne – gdy odpytywanie kandydata zmierza od szczegółów
do kwestii bardziej ogólnych.

Podejście dedukcyjne – zmierza od kwestii ogólnych do szczegółowych.
Rozmowa rozpoczyna się od kwestii natury ogólnej by uzyskać dość
subiektywne odpowiedzi, a później przechodzi się do pytań szczegółowych,
aby zebrać informacje o faktach. Największe wyzwanie, jakie jest przed
prowadzącym
rozmowę
kwalifikacyjną,
to
nawiązanie
kontaktu
emocjonalnego z poszczególnymi kandydatami. Nawiązując z nimi dobry
kontakt emocjonalny wytwarza się klimat sprzyjający rozmowie, dzięki
czemu
kandydatom łatwiej jest
ujawnić korzystne
i niekorzystne
informacje na swój temat.
Zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną można traktować jako duży sukces
na drodze zmierzającej do zatrudnienia. Stanowi ona zazwyczaj pierwszy etap
w procesie rekrutacji i właśnie z tą formą kandydaci do pracy spotykają się
najczęściej. Podczas rozmowy przyszły pracownik ma okazję zaprezentować
swoje możliwości, potencjał, osiągnięcia i własną osobowość. Pracodawca zaś
sprawdza predyspozycje zawodowe do wykonywania danego zawodu.
Do rozmowy kwalifikacyjnej warto się solidnie przygotować, gdyż jest to
etap, na którym odpada 95% kandydatów. Przed rozmową należy zatem zebrać
jak najwięcej informacji o firmie, przeprowadzić analizę swoich słabych
i mocnych stron. Czas trwania rozmowy jest zależny od stanowiska może ona
trwać od 15 minut do godziny. Osoba rekrutująca wyrabia sobie opinię na temat
kandydata w ciągu pierwszych 15 sekund od poznania. Każdy inaczej reaguje na
stres, więc tylko przez indywidualne podejście do tematu można dojść
do najbardziej efektywnego sposobu działania w tego typu sytuacji, gdyż
najbardziej pożyteczne w życiu jest własne doświadczenie. Pamiętać należy
zatem, ze im więcej odbędziemy rozmów kwalifikacyjnych, tym głębiej poznamy
16
ich mechanizmy, a co za tym idzie będziemy bardziej swobodni i lepiej
przygotowani do kontaktu z pracodawcą.
PODCZAS ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ:

Zabierz ze sobą potrzebne dokumenty .

Przywitaj się z osobą, która powita Cię w firmie, przedstaw się (imię
i nazwisko), powiedz, z kim jesteś umówiony i w jakiej sprawie.

Bądź grzeczny i uprzejmy dla każdej osoby, z którą rozmawiasz - nigdy
nie wiadomo, od kogo zależy decyzja o zatrudnieniu kandydata, a poza
tym dobre wychowanie to podstawa.

Jeżeli masz wierzchnie okrycie, postaraj się zostawić je przed
wejściem do pokoju czy gabinetu pracodawcy (np. w poczekalni lub
sekretariacie) - zapytaj sekretarkę lub recepcjonistkę, czy jest taka
możliwość.

Jeżeli chciałbyś, by osoby w biurze pomogły Ci w czymś, zapytaj o to
grzecznie oraz podziękuj.

Jeśli pracodawca poda Ci rękę, uściśnij ją pewnie - nigdy nie podawaj
ręki pierwszy.

Usiądź, gdy otrzymasz zaproszenie, staraj się wybierać miejsce na
wprost rozmówcy (również jeżeli jeździsz na wózku).

Staraj się nawiązać i utrzymywać z rozmówcą kontakt wzrokowy
(nie patrz jednak natarczywie w oczy i nie rozglądaj się po pokoju).

Bądź pogodny (uśmiechaj się) i aktywnie uczestnicz w rozmowie
(słuchaj, co mówi rozmówca i zapamiętuj najważniejsze rzeczy).

Formułuj odpowiedzi pełnymi zdaniami, nie odbiegaj jednak od tematu
zadawanych pytań (bazuj na bilansie umiejętności).

Upewnij się, że mówisz odpowiednio dużo - Twoje odpowiedzi powinny
stanowić 80% całości rozmowy.

Zadawaj odpowiednie pytania (nie pytaj o rzeczy i sprawy, które były
już poruszane w czasie rozmowy) – pamiętaj, że Ty też masz prawo do
zadawania pytań.

Uprzedź pracodawcę o ewentualnych sytuacjach, które mogą zdarzyć
się podczas rozmowy, a są związane z Twoją niepełnosprawnością; mów
o tym otwarcie i śmiało, w sposób naturalny, a ośmielisz tym swojego
rozmówcę, nie będzie zaskoczony.
17

Jeśli masz problemy z wymową, poinformuj rozmówcę, że w przypadku
gdy nie będzie cię rozumiał, chętnie powtórzysz poszczególne słowa lub
zdania, ewentualnie napiszesz je na kartce.

Spróbuj się odprężyć, bądź naturalny w sposobie zachowania.

Podziękuj rozmówcy za poświęcony ci czas i rozmowę; zapytaj, kiedy
należy spodziewać się informacji na temat wyniku rozmowy.
Czego należy unikać podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

Zbyt późnego przybycia na rozmowę – spóźnienia.

Przychodzenia na rozmowę w towarzystwie osób trzecich - to Ty jesteś
kandydatem do pracy.

Picia alkoholu i palenia papierosów, przed lub w trakcie rozmowy.

Zaniedbanego wyglądu (brudnego ubrania, zabrudzonych dłoni).

Siadania bez czekania na zaproszenie.

Udzielaniu zbyt krótkich odpowiedzi na pytania.

Mówienia nieprawdy na temat swoich możliwości, kwalifikacji, umiejętności
i dotychczasowych doświadczeń zawodowych.

Krytykowania byłych pracodawców lub kolegów.

Przerywania rozmówcy.

Mówienia podniesionym tonem.

Nadmiernie swobodnego zachowania.

Nadmiernego gestykulowania.
Potraktuj rozmowę kwalifikacyjną poważnie może się
ona stać Twoim biletem do wspaniałej pracy.
18