www.inwestujew45plus.cba.pl

www.inwestujew45plus.cba.pl
MARTA DYMEK
Płeć a rynek pracy, czyli wpływ stereotypów na życie zawodowe Polek
Raport Gender Gap Index organizowany przez Światowe Forum Ekonomii jest
coroczną publikacją badającą nierówności pod względem płci w ponad 100 krajach. W
tegorocznym raporcie Polska zajęła 43 miejsce na 134 kraje, awansując z miejsca 50. Indeks
określa wymiary różnic między kobietami a mężczyznami w czterech dziedzinach:
ekonomii, dostępu do edukacji, reprezentacji w strukturach władzy politycznej oraz
zdrowia. Szczególnie interesującym dla nas segmentem jest właśnie ekonomia.
Polskiemu rynkowi pracy pod wieloma względami daleko jest do parytetu. Jeszcze w
2003 roku kobiety stanowiły 11,9% w zarządach największych banków w Polsce, w radach
nadzorczych było ich jedynie 6,8%. Z kolei wśród 534 członków Państwowej Akadmii
Nauk było jedynie 15 kobiet (2,8%). Mimo że rok później Polska wstąpiła do Unii
Europejskiej, której jedynym z głównych celów jest polityka gender mainstreamingu czyli
upowszechniania działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn, to sytuacja niewiele się
zmieniła. Odzwierciedleniem tego są wyniki raport Gender Gap Index (2010), w którym
Polsce z jej 43 miejsca znacznie bliżej jest do Republikii Kirgijskiej, Chin i Tajlandii niż do
europejskich liderów rankingu.
Chcąc odpowiedzieć sobie na pytanie, dlaczego sytuacja zawodowa Polek nie jest
najlepsza, należy przytoczyć termin szklanego sufitu. Jest on podstawową kategorią
analizowania i opisu funkcjonowania kobiet na rynku pracy. Termin ten został
wprowadzony w 1986 roku przez Hymowitza i Schellarda. Określa przeszkody, jakie
napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze. Wyrażenie to symbolizuje widoczność
awansowania przy równoczesnej niemożliwości. Szklany sufit, jako mechanizm blokowania
karier kobiet w sferze publicznej, jest jednym z najważniejszych zjawisk wpływających na
brak równouprawnienia na rynku pracy. Obok szklanego sufitu wymienić należy także
zjawisko lepkiej podłogi, czyli barier otaczających prestiżowe zawody oraz „przylepienia”
kobiet do tych właśnie najmniej prestiżowych branż, gdzie zarobki i szanse awansu są
najniższe.
Projekt „Zainwestyuj w doświadczenie: promocja efektywnego zarządzania wiekiem” jest
współfinansowany ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
www.inwestujew45plus.cba.pl
Podstawą wspomnianych wyżej dyskryminujących mechanizmów są przede
wszystkim stereotypy i uprzedzenia na temat funkcjonowania kobiet, w konsekwencji
których stwarza się odmienny standardy pracy wobec kobiet i mężczyzn. Jednak stereotypy
same w sobie nie są niczym negatywnym. Wszyscy używamy ich na codzień. Są one
szczególnym rodzajem schematów i skrótowców myślowych, w gąszczu informacji
pozwalają nam szybko porządkować wiedzę o świecie. Jest to rodzaj okularu społecznego,
przez który oglądamy rzeczywistość nakładając na nią nasze schematy myślowe. Problem
zaczyna się dopiero wtedy, gdy negatywne stereotypy odnośnie jednostek rozciągamy na
całą grupę, uprzedzając się do wszystkich jej członków i członkiń.
Z takiego opisu mechanizmów powstawania uprzedzeń wyłania się ich najkrótsza
definicja: uprzedzenia to myślenie źle o innych bez dostatecznego uzasadnienia (Allport:
1958). Pojęcie to, za Allportem, można rozwinąć, stwierdzając, że uprzedzenia to awersyjna
lub wroga postawa wobec osoby należącej do danej grupy, oparta tylko na tym, że
przynależy ona do tej grupy i w związku z przekonanimi osoby uprzedzonej posiada
nieprzyjemne cechy.
Stereotypowe opinie na temat funckjonowania kobiet często zmieniają się w
uprzedzenia i są barierą awansów. Według osób respondowanych na potrzeby raportu
Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet przyczynami małej liczby kobiet
na stanowiskach prestiżowych są ich: nadmierna emocjonalność, łagodnośc, delikatność
lub wrażliwość. Jeden z respondowanych tak oto wyjaśnia dysproporcję w zajmowaniu
przez kobiety prestiżowych stanowisk: Bo mężczyźnie czasami wypada brzydko zakląć, nie
wiem, ciepnąć drzwiami, z kobietą łączą się jednak dużo delikatniejsze postawy, pewnych
sytuacji powinna przynajmniej unikać, żeby nie gubić swojej roli kobiecej, bo w przeciwnym
wypadku będzie postrzegana jako... babo-chłop, no. Niektóre kobiety mogą być z tego
dumne, że się o nich mówi, że jest to „jedyny chłop”,
prawda? Ale jednak tak chyba nie powinno być .
Uwikłanie kobiet w stereotypową, tradycyjną rolę osoby wrażliwej i delikatnej,
zajmującej się domem i rodziną także dodatkowo obciąża wizerunek pracujących kobiet.
Respondentki z raportu wspominały, że wielokrotnie dotkliwie odczuwały społeczne
Projekt „Zainwestyuj w doświadczenie: promocja efektywnego zarządzania wiekiem” jest
współfinansowany ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
www.inwestujew45plus.cba.pl
oczekiwania formułowane względem nich przede wszystkim jako żon i matek, a nie
wykwalifikowanych pracowniczek. Sami pracodawcy przyznawali również, że zatrudnienie
kobiet odbierajają jako ryzyko, wiążące się z ewentualnymi planami rodzinnymi i urlopami
macierzyńskimi. Powodem do obaw ze strony pracodawców jest też rzekoma skłonność
kobiet do zaniedbywania pracy zawodowej aby móc poświęcać jak najwięcej czasu
rodzinie. Być może z powodu tych uprzedzeń, mimo prawnego zakazu, wiele kobiet
przyznaje, że podczas rozmów o pracę są pytane o ich plany rodzinne takie jak planowana
ilość ciąż.
Zupełnie odmiennie postrzegana jest rola rodziny u mężczyzn, gdzie posiadanie żony
i dzieci nie jest źródłem żadnego niepokoju ze strony pracodawców. Przez jednego z
respondowanych zdefiniowana została jako coś dobrego (...) bo to zawsze dobrze mieć gdzie
się schronić. Tak, że rodzina, jak sądzę, pomaga.
Podwójne standardy oceny pracy kobiet i mężczyzn powstałe na gruncie powielania
kolejnych stereotypów są dużą przeszkodą blokującą kobiety na rynku pracy. Ogranicza to
ich dostęp do prestiżowych stanowisk, spowalnia awanse a także utrudnia realne
pogodzenie kariery zawodowej z życiem rodzinny. Aby zmienić tę sytuację, należy z jednej
strony
przeciwdziałać
reprodukcji
negatywnych
stereotypów
poprzez
edukację
antydyskryminacyjną; a z drugiej dostosowywać rynek pracy do potrzeb kobiet. Jest to
możliwe, na przykład poprzez budowanie żłobków przyzakładowych, wprowadzanie
elastycznego czasu pracy, ułatwień dla ojców starających się o urlop rodzicielski oraz
konsekwentną walkę z faworyzacją mężczyzn tylko ze względu na ich płeć.
Pomocne w przeciwdziałaniu negatywnym stereotypom są także warsztaty lub
szkolenia o tematyce antydyskryminacyjnej, które ilustrują proces tworzenia się uprzedzeń i
zwiększają wrażliwość na tematykę dyskryminacji. Istotne jest też nagłaśnianie wszystkich
przejawów dyskryminacji w mediach oraz konsekwentne reagowanie na obserwowane
przez nas przejawy nierównościowego traktowania. Tylko dzięki zintegrowanym
interdyscyplinarym działaniom mającym na celu zwalczanie przejawów dyskryminacji
kobiet, możliwe będzie wykorzystywanie potencjału całego społeczeństwa, a nie jak
dotyczczas, tylko jego męskiej połowy.
Projekt „Zainwestyuj w doświadczenie: promocja efektywnego zarządzania wiekiem” jest
współfinansowany ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
www.inwestujew45plus.cba.pl
Bibliografia:
1. Budrowska B., Duch D., Titkow A. Szkalny sufit: bariery i ograniczenia kobiet
polskich, Warszawa 2003.
2. -Grzybek A., Dyskryminacja ze względu na płeć, Warszawa 2005.
3. - Jawień B., Łapniewska Z., Nowakowska U., Tarasiewicz M., Walczewska S.,
Wydrych J., Raport alternatywny Pekin+10, Warszawa 2005.
4. Maciejewska M., Wstępny raport z badań Odzyskać obywatelstwo. Kobiety i warunki
życia w Wałbrzychu, Warszawa 2010.
Projekt „Zainwestyuj w doświadczenie: promocja efektywnego zarządzania wiekiem” jest
współfinansowany ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.