Międzynarodowe porozumienia ramowe (IFAs)

Międzynarodowe porozumienia ramowe (IFAs)

Międzynarodowe
porozumienia ramowe (IFAs)
„IFAs in practice" - Informacje i
wskazówki praktyczne odnośnie
wdrażania i monitorowania IFAs
dla przedstawicielstw interesu
pracowniczego w przedsiębiorstwach
wielonarodowych
„Godność ludzka jest nienaruszalna. Jej
poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem
wszelkiej władzy państwowej."
Artykuł 1 (1) Ustawy Zasadniczej Republiki Federalnej
Niemiec
„Każdy ma prawo do swobodnego,
pokojowego zgromadzenia się oraz do
swobodnego stowarzyszania się,
włącznie z prawem tworzenia związków
zawodowych i przystępowania do nich
dla ochrony swoich interesów.“
Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych
Wolności (Europejska Konwencja Praw Człowieka)
Artykuł 11 (Wolność zgromadzeń i stowarzyszania się)
Broszura zawiera informacje na temat managementu porozumień IFA
przez stronę pracowniczą i dokumentuje wyniki europejskiego
projektu „TCAs in practice" (PASOC)
Projekt został zrealizowany w okresie od grudnia 2011 do marca 2013 roku
przez Arbeit und Leben Bielefeld e.V. (DGB/VHS) jako podmiot
odpowiedzialny i był współfinansowany przez Komisję Europejską w ramach
linii budżetowej 04.03.03.03 („Informacja, konsultacja i udział przedstawicieli
przedsiębiorstw").
(Project Ref. Nr. VS/2011/003/0200)
Partnerzy projektu
Zakładowe przedstawicielstwa pracowników
o Pfleiderer AG (Niemcy, Polska, Szwecja)
o Wilkhahn (Niemcy, Hiszpania)
o Schwan-Stabilo
o Staedtler
o Faber-Castell
przy wsparciu krajowych i europejskich związków zawodowych
o Europejskiej Federacji Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego
(EFBWW)
o IG Metall (Niemcy)
o GS (Szwecja)
o NSZZ „Solidarność“ (Polska)
o ZZ „Budowlani“ (Polska)
Stopka redakcyjna
Wydawca:
Arbeit und Leben Bielefeld e.V. (DGB/VHS)
Ravensberger Park 4, 33607 Bielefeld (Niemcy)
Treść i redakcja:
Gisbert Brenneke (Arbeit und Leben Bielefeld)
Bert Römer ((Zarząd IG Metall))
Wersje: Niemiecki, Angielski, Polski
Bielefeld, marzec 2013
Projekt realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej
Treść publikacji odzwierciedla jedynie stanowisko jej autorów. Komisja nie
ponosi odpowiedzialności za poprawność i wykorzystanie zawartych w niej
informacji.
IFA- praktyczne wskazówki dla przedstawicielstw interesów pracowniczych
w przedsiębiorstwach wielonarodowych
1.
1.1.
1.2.
1.3.
2.
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
Lista skrótów
4
Informacje na temat projektu PASOC
5
Argumenty: cele i znaczenie porozumień IFA z perspektywy
związkowej
6
Znaczenie norm MOP: wdrażanie socjalnych standardów minimalnych w
globalnej gospodarce
Pięć przedsiębiorstw – pięć porozumień: portrety przedsiębiorstw biorących
udział w projekcie
Spostrzeżenia: powody zawierania międzynarodowych porozumień
ramowych (IFAs)
10
IFA - kluczowe kwestie
16
Prawa pracownicze: Swoboda zrzeszania się i prowadzenia rokowań
zbiorowych
Zatrudnienie: Dobrowolne, bezpośrednie i uregu-lowane stosunki pracy
8
12
16
20
Zakaz pracy dzieci
Zakaz dyskryminacji: równość szans i równe traktowanie w zakresie
zatrudnienia i wynagrodzenia
Standardy wynagrodzenia i pracy: przyzwoity poziom płac, odpowiedni czas
pracy oraz środowisko pracy oparte na zasadach współstanowienia
Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia: bezpieczne, zdrowe, higieniczne i
lepsze środowisko pracy
23
U Tematy i zainteresowania właściwe dla danego przedsiębiorstwa
35
25
28
32
(9)
Zakres obowiązywania: stosowanie porozumienia w stosunku do
zleceniobiorców i dostawców
Rozwiązywanie konfliktów: Negocjacje w ramach dialogu społecznego
(10)
Realizacja: Wdrażanie i monitoring
42
(11)
Partycypacja: Informacja i jej rozpowszechnianie
46
3.
Wskazówki praktyczne: do managementu IFA w przedsiębiorstwie
51
3.1.
Działania przedstawicielstw pracowników I związków zawodowych
52
3.2.
Wymogi w zakresie management
55
3.3.
Audyt – master plan: Przykładowy model organizacji i przebiegu
audytu/dobre praktyki
61
3.4.
Dokumentacja
70
(8)
3.4.1.
3.4.2.
Lista kontrolna IFA: ogólna ankieta w zakresie wdrożenia Karty Społecznej
Pfleiderer AG“
Lista kontrolna w zakresie wdrażania i kontroli międzynarodowego
porozumienia ramowego
Wskazówki dla dalszej lektury
37
40
70
76
80
List of acronyms
Abkürzungsverzeichnis / lista skrótów
BWI
Building and Wood Workers’ International
BHI Bau- und Holzarbeiter-Internationale
CSR
Corporate Social Responsibility
Soziale Verantwortung von Unternehmen
CA
Company Agreement
BV
Betriebsvereinbarung
EC
European Commission (Europäische Kommission)
EU
European Union (Europäische Union)
EFA
European Framework Agreement
ERV Europäische Rahmenvereinbarung
EWC
European Works Council
EBR
Europäische Betriebsrat
DGB
Deutscher Gewerkschaftsbund (German Trade Union
GRI
Global Reporting Initiative
GWC Group Works Council
GBR Gesamtbetriebsrat
KBR Konzernbetriebsrat
IFA
International Framework Agreements
IRA
Internationale Rahmenvereinbarung
ILO
International Labour Organization
IAO Internationale Arbeits-Organisation
MB
Management Board
GL
Geschäftsleitung
NGO Non-Governmental Organization
NRO Nicht-Regierungs-Organisation
OECD Organisation for Economic Cooperation and Development
Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit
SME
Small and medium-sized enterprise
KMU Klein- und Mittel-Unternehmen
TCA
Transnational company agreement
TBV Transnationale Betriebsvereinbarung
WTO World Trade Organization
WHO Welthandelsorganisation
WC
Works Council
BR
Betriebsrat
Informacje
na temat projektu
Niniejsze wskazówki praktyczne są częścią i rezultatem współfinansowanego przez
Komisję Europejską projektu “„TCAs in practice - Strengthening workers’ representatives
participation and promoting social dialogue for implementation, monitoring and further
development of Transnational Company Agreements at Pfleiderer, Wilkhahn and further
companies from wood/furniture sector”
(Tytuł skrócony: PASOC – Workers Participation and Social Dialogue)
Projekt PASOC jest wspólną inicjatywą Europejskiej Rady Zakładowej Pfleiderer AG oraz
Arbeit und Leben Bielefeld e.V. (DGB/VHS). W 2012 roku zorganizowano trzy edycje
ponadnarodowych warsztatów na temat IFA i jedną konferencję europejskich rad
zakładowych. W tych imprezach w ramach projektu brali udział przedstawiciele związków
zawodowych i rad zakładowych pięciu wielonarodowych przedsiębiorstw - Pfleiderer,
Wilkhahn, Staedtler, Schwan-Stabilo, Faber-Castell. Współpraca obejmowała następujące
obszary: wymiana informacji i uwag praktycznych odnośnie doświadczeń, strategii i
praktyk managementu IFA w przedsiębiorstwach.
Projekt oraz powiązane z nim działania zostały opracowane i przeprowadzone w ścisłej
współpracy ze związkami zawodowymi szczebla krajowego oraz z Europejską Federacją
Związków Zawodowych.
 IG Metall (Niemcy)
 Europejska Federacja Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego (EFBWW)
 Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” (Polska)
 Związek Zawodowy BUDOWLANI (Polska)
 Facket for Skögs-, Träoch Grafisk Bransch (Szwecja))
Więcej informacji na temat projektu znajduje się pod adresem: http://pasoc.innopas.eu/
5
1. Argumenty: cele i znaczenie porozumień
IFA z perspektywy związkowej
6
Transnarodowe porozumienia w przedsiębiorstwach wielonarodowych (TCAs) – w
tym przypadku w formie międzynarodowych porozumień ramowych (IFAs) – mają
coraz większe znaczenie z punktu widzenia zabezpieczenia praw socjalnych i
pracowniczych na globalnych rynkach pracy. Europejski kryzys zadłużenia, rosnące
deficyty budżetowe państw oraz zahamowany wzrost gospodarczy w wielu krajach
kryją w sobie groźbę coraz to bardziej zróżnicowanego rozwoju poszczególnych
krajów pod względem gospodarczym i społeczno-politycznym. Oznaczałoby to w
konsekwencji, że różnice w rozwoju nie zmniejszą się, lecz ulegną pogłębieniu.
Może to szczególnie wpłynąć na przedsiębiorstwa działające na terenie całej Unii.
Pogorszenie klimatu gospodarczego i politycznego – i to nie tylko w dotkniętych
kryzysem krajach strefy euro, takich jak Grecja, Hiszpania, Portugalia i Włochy –
wywierają presję na przedsiębiorstwa w całej Unii.
Już dzisiaj możemy zaobserwować w wielu międzynarodowych grupach
przedsiębiorstw drastyczny wzrost nietrwałych stosunków pracy, rozluźnienie
układów zbiorowych pracy, przypadki łamania obowiązujących porozumień
zakładowych oraz zmniejszanie świadczeń socjalnych i zakładowych.
Porozumienia TCA (IFA) są więc ważnymi, socjalnymi, zabezpieczającymi
instrumentami polityki zatrudnienia, które zapobiegają różnicowaniu się
standardów w konkurujących ze sobą lokalizacjach europejskich i na całym świecie
oraz wzmacniają społeczną odpowiedzialność wielonarodowych przedsiębiorstw.
Wielonarodowe przedsiębiorstwa, które zawierają z
międzynarodowymi zrzeszeniami związków zawodowych
porozumienia ramowe, zobowiązują się do poszanowania
podstawowych praw pracowniczych Międzynarodowej
Organizacji Pracy (MOP). Ponadto zobowiązują się do
respektowania praw pracowniczych, prawa do
prowadzenia negocjacji zbiorowych oraz zapewnienia
równości szans, wystarczających wynagrodzeń oraz
ludzkich warunków pracy zarówno we własnych
przedsiębiorstwach, jak i w firmach podwykonawców i
dostawców.
Międzynarodowe porozumienia ramowe są dla
związków zawodowych globalnym instrumentem
realizacji
podstawowych
praw
organizacyjnych,
społecznych oraz pracowniczych w wymiarze krajowym,
europejskim i światowym.
Sukces międzynarodowych porozumień ramowych zależy
w dużej mierze od siły związków zawodowych na szczeblu
krajowym, aktywności (europejskich) rad zakładowych
lub siły globalnych kampanii. Ponadto ważne jest, aby
negocjacje zbiorowe mogły być w udany sposób
prowadzone na szczeblu krajowym oraz na szczeblu
przedsiębiorstwa. W wielu krajach udało się wprowadzić
podstawowe mechanizmy ochronne MOP dzięki pracy
globalnych, krajowych oraz regionalnych organizacji
związkowych.
Jeżeli załoga jakiegoś przedsiębiorstwa w Europie
solidaryzuje się w kolegami w lokalizacjach
produkcyjnych na innych kontynentach i samodzielnie
pracuje nad koncepcjami, które można wykorzystać do
polepszenia warunków pracy gdzie indziej, jeżeli
porozumienia zakładowe gwarantują dobre warunki
pracy, ochronę socjalną, equal pay oraz równość szans,
jeżeli jakieś wielonarodowe przedsiębiorstwo z własnej
inicjatywy zobowiązuje się przestrzegania standardów
socjalnych, to wszystkie te strategie na szczeblu
zakładowym i krajowym wspierają „dobrą pracę“ na
całym świecie.
„Transnarodowe porozumienie TCA jest
definiowane przez Komisję Europejską
jako:
„ ... porozumienie regulujące wzajemne
zobowiązania, które obejmuje swoim
zasięgiem wiele krajów i zawarte jest przez
jednego
lub
kilku
przedstawicieli
przedsiębiorstwa
lub
grupy
przedsiębiorstw z jednej strony oraz
jednym lub większą liczbą związków
zawodowych z drugiej. Reguluje ono
warunki pracy i zatrudnienia oraz/lub
stosunki
między
pracodawcami
i
pracownikami
bądź
ich
przedstawicielami“.
Obecnie istnieje około 200 takich umów, w
których
partycypuje
około
100
przedsiębiorstw. Niektóre z nich zawarły
więcej niż jedno porozumienie. Około 80 z
nich funkcjonuje jako międzynarodowe
umowy ramowe (international framework
agreements - IFAs) i skupia się na
zagwarantowaniu podstawowych praw
socjalnych, w większości przypadków poza
Europą. Pozostałe porozumienia –
europejskie
porozumienia
ramowe
(European framework agreements - EFAs)
lub porozumienia mieszane – mają
europejskie lub mieszane podłoże i
koncentrują się na konkretnych tematach,
takich jak restrukturyzacja, kształcenie lub
równe traktowanie.
TCAs (tzn. IFAs oraz EFAs) są rezultatem
procesu ogólnoeuropejskiego, przy czym
większość tych porozumień zawierana jest
przedsiębiorstwa mające swoje siedziby
we Francji i w Niemczech. Mimo, że firmy
te mają swoje siedziby w określonym
kraju, to ich produkcja i działalność mają z
reguły zasięg globalny. Sprawia to, że
odróżnienie porozumień europejskich od
międzynarodowych jest często bardzo
trudne ”
EC staff working document on “The role of
transnational company agreements in the
context of increasing international integration”
(SEC (2008)
Source:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=707
&langId=en&intPageId=214
7
1.1. Znaczenie norm MOP: wdrażanie socjalnych
standardów minimalnych w globalnej gospodarce
Fundamentalne normy pracy
zostały zawarte w następujących
konwencjach:
o Nr 29 dotyczącej pracy przymusowej, 1930
o Nr 87 dotyczącej wolności
Już Powszechna Deklaracja Praw Człowieka Organizacji
Narodów Zjednoczonych w artykule 23 uznała pracę w
dobrych i godnych warunkach za uniwersalne prawo
człowieka. W nawiązaniu do tego zobowiązania
wypływającego z prawa międzynarodowego Międzynarodowa
Organizacja Pracy (MOP) ustaliła cztery zasady „godnego”
życia i pracy.
związkowej i ochrony praw
związkowych, 1948
o Nr 98 dotyczącej stosowania
zasad prawa organizowania się i
rokowań zbiorowych, 1949
o Nr 100 dotyczącej jednakowego
wynagrodzenia, 1951
o Nr 105 o zniesieniu pracy
przymusowej, 1957
8
Cztery
podstawowe
zasady MOP
Likwidacja
pracy
przymusowej
Swoboda
zrzeszania się i
prawo do
prowadzenia
negocjacji
zbiorowych
Antydyskrymi
nacja przy
zatrudnieniu i
w pracy
Likwidacja
pracy dzieci
o Nr 111 dotyczącej dyskryminacji
(w zakresie zatrudnienia i
wykonywania zawodu), 1958
o Nr 138 dotyczącej minimalnego
wieku, 1973
o Nr 182 dotyczącej zakazu i
natychmiastowych działań na
rzecz eliminowania najgorszych
form pracy dzieci, 1999
Tym podstawowym zasadom odpowiadają tak zwane
fundamentalne normy pracy MOP. Są one zawarte w ośmiu
konwencjach, do których przestrzegania zobowiązało się do
chwili obecnej ponad 160 krajów członkowskich MOP.
Zasadnicze normy pracy zabraniają pracy przymusowej,
dyskryminacji w miejscu pracy oraz pracy dzieci. Przyznają one
prawo do zakładania organizacji związkowych, zawierania
układów zbiorowych pracy oraz „takiej samej płacy za taką
samą pracę“.
Międzynarodowa konwencja o swobodzie zrzeszania się,
wolności związkowej oraz prawie do prowadzenia negocjacji
zbiorowych jest gwarancją dla zakładania przez zatrudnionych
związków zawodowych na całym świecie i umożliwia im
prowadzenie negocjacji z pracodawcami jak równy z równym.
Chociaż w międzyczasie ponad 160 krajów podpisało
konwencję MOP o prawie do prowadzenia negocjacji
zbiorowych, to w wielu krajach nie została ona jeszcze w pełni
wdrożona. Nie obowiązuje ona ani w Chinach, w Korei
Południowej, Indiach, ani w Meksyku, Kanadzie, Stanach
Zjednoczonych, Afganistanie, Birmie, Iranie, Arabii Saudyjskiej,
Somalii, Tajlandii i w Wietnamie. Należy przy tym podkreślić,
że wolność tworzenia związków zawodowych jest
fundamentem życia bez wyzysku. Bez wolnych związków
zawodowych i prawa do prowadzenia negocjacji nie da się
odnieść sukcesu na polu likwidacji pracy dzieci, pracy
Międzynarodowe porozumienia ramowe zobowiązują
przedsiębiorstwa do wdrażania w sposób wiążący tak
zwanych fundamentalnych norm pracy Międzynarodowej
Organizacji Pracy (MOP) w celu ochrony godności ludzkiej
i standardów socjalnych.
MOP w swojej agendzie na rzecz godnej pracy „Decent
work agenda“ z 1999 roku zawarła w jednej, nowej
dyrektywie wszystkie porozumienia i zalecenia.
Zgodnie z nią dla zapewnienia pracy w godnych warunkach
konieczne jest spełnienie czterech podstawowych
warunków:
o respektowanie praw w miejscu pracy – a przynajmniej
przestrzeganie zasadniczych norm pracy (zakaz pracy
dzieci i pracy przymusowej, swoboda zrzeszania się
oraz zakaz dyskryminacji),
o wynagrodzenie wystarczające dla zaspokojenia
podstawowych potrzeb i umożliwiające wyzwolenie się
dzięki pracy z biedy,
o zabezpieczenie socjalne,
o oraz dialog społeczny na temat kształtu warunków
pracy.
Na bazie tych „światowych standardów minimalnych“
MOP określiła cztery cele strategiczne:
o stworzenie większych i lepszych możliwości
zatrudnienia,
o respektowanie praw pracowniczych i ich ustawowa
ochrona,
o stworzenie i rozbudowa systemu zabezpieczenia
socjalnego,
o wspieranie dialogu społecznego pomiędzy
pracodawcami i związkami zawodowymi.
Nowa jakość tej strategii: koncepcja "decent work" nie
tylko formułuje żądania zapewnienia prawa do godnej
pracy, lecz zawiera także wytyczne, jak realizować i
poszerzać prawa przy pomocy konkretnych regulacji oraz
kształtować je w ramach dialogu pomiędzy pracodawcami
a związkami zawodowymi. Takie podejście bazuje na
przeświadczeniu, że bez produktywnej pracy nie ma
dochodów, a osoby bez dochodów nie są w stanie
wyzwolić się z biedy.
Nacisk jest więc kładziony na aktywne dokonywanie
ulepszeń, które oparte są na minimalnej ochronie
socjalnej!
Źródła i odniesienia do
dalszego czytania
Bau- und Holzarbeiter-Internationale
(BHI), Marion Hellmann, 10.12. 2012
BWI’s work on Multinational Companies
European Commission, Expert Group
Transnational Company Agreements
Draft elements for conclusions of DG
Employment, Social Affairs and Inclusion
Revised Working document , 31 January 2012 and Report, 31 January
2012
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?cat
Id=707&langId=en&intPageId=214
Für universelle Menschenrechte
http://www.dgb.de/themen/++co++615
7a9a0-2961-11df-48e5001ec9b03e44/@@dossier.html
IG Metall Vorstand Frankfurt, FB Internationales/Europa, 2006
Leitfaden für die Umsetzung und
Überwachung Internationaler Rahmenvereinbarungen
International Training Centre of the
International Labour Organization, 2010
Key issues for management to consider with regard to Transnational
Company Agreements (TCAs)
Werner Sengenberger (Vortragsmanuskript vom 26. April 2012)
„Arbeit ist keine Ware“. Zu Philosophie, Mandat, Wirksamkeit und praktische Relevanz der Internationalen
Arbeitsorganisation (ILO)
VENRO – Verband Entwicklungspolitik
deutscher Nichtregierungsorganisationen e.V., 2008
Menschenwürdige Arbeit als Beitrag
zur Armutsbekämpfung (2015 im
Gespräch, Nr. 14)
9
1.2. Pięć przedsiębiorstw – pięć porozumień: portrety
przedsiębiorstw biorących udział w projekcie
IFA od 11/2011
Koncern PFLEIDERER AG z siedzibą w Neumarkt/Niemcy
zaliczał się do 2011 roku do czołowych europejskich
producentów materiałów drewnopochodnych i posiadał
ówcześnie łącznie 13 zakładów produkcyjnych w
Niemczech, w Polsce, w Szwecji oraz w Stanach
Zjednoczonych/Kanadzie, a także w Rosji. Na całym
świecie Pfleiderer AG (wraz z krajowymi spółkami
zależnymi) zatrudniał około 5200 pracowników, z czego
3500 w UE 27.
Na przełomie lat 2011/2012 Pfleiderer AG dokonał
reorientacji gospodarczej obszarów działalności oraz
lokalizacji. Przeprowadzona restrukturyzacja wiązała się ze
sprzedażą części przedsiębiorstwa i redukcją zatrudnienia.
Do końca 2012 roku spółki koncernu w Szwecji, Rosji i w
Stanach Zjednoczonych zostały sprzedane. Na początku
2013 roku Pfleiderer AG został na mocy uchwały walnego
zgromadzenia przekształcony ze spółki akcyjnej w spółkę z
o.o..
W efekcie sprzedaży spółek liczba pracowników
zmniejszyła się do około 3200, w tym około 2100 w
Niemczech i około 1100 w Polsce. Pracownicy w
niemieckich zakładach są reprezentowani przez osiem
lokalnych rad zakładowych. Powołana jest także rada
zakładowa koncernu, a od 2007 roku europejska rada
zakładowa (ERZ).
10
WILKHAHN
IFA od 03/2009
WILKHAHN (Wilkening & Hahne GmbH & Co. KG) jest
działającym na rynkach światowych przedsiębiorstwem z
branży meblarskiej i produkuje meble klasy premium do
biur i innych obiektów. Jego główny zakład usytułowany
jest w Bad Münder/Niemcy, a pozostałe lokalizacje
produkcyjne w Hiszpanii i w Australii. Na całym świecie
Wilkhahn zatrudnia 570 pracowników, z czego 466 w UE
27. Interesy pracowników w niemieckiej centrali
reprezentowane są w sumie przez 11 członków rady
zakładowej. Nawet bez istniejących formalnych struktur
reprezentacji rada zakładowa pragnie nawiązać
współpracę
ze
związkami
zawodowymi
i
przedstawicielstwami pracowników w lokalizacjach
zagranicznych.
SCHWAN - STABILO jest firmą o zróżnicowanym profilu
produkcyjnym. Produkuje przybory do pisania, rysowania
oraz kosmetyki i zatrudnia na całym świecie ponad 4350
osób. W Europie firma posiada cztery zakłady
produkcyjne, zatrudniając w nich 2900 pracowników, z
tego dwa zakłady położone są w Niemczech (1900
zatrudnionych) i dwa w Czechach (900 zatrudnionych).
Poza Europą przedsiębiorstwo ma zakłady produkcyjne w
Malezji (1), Chinach (1) Stanach Zjednoczonych (2), a
także w Kolumbii, Brazylii i w Meksyku (po 1). Interesy
pracowników w Niemczech reprezentowane są przez
lokalne rady zakładowe i ogólną radę zakładową. W
sąsiednich Czechach zakładowa organizacja związkowa
istnieje jedynie w jednym z dwóch tamtejszych zakładów
produkcyjnych. Zakładową organizację związkową udało
się także powołać do życia w Malezji. W innych krajach
pozaeuropejskich brakuje struktur przedstawicielskich
lub są one obecnie w trakcie tworzenia (Brazylia).
STAEDTLER jest jednym z czołowych producentów i
dostawców przyborów do pisania, malowania, rysowania
i produktów kreatywnych. Jako przedsiębiorstwo
międzynarodowe Staedtler produkuje w sześciu
lokalizacjach i zatrudnia na całym świecie około 2200
osób, w tym 1500 w Niemczech. W UE 27 firma posiada
zakłady produkcyjne w Niemczech (3). Ponadto ma trzy
inne lokalizacje, w Indonezji (1) i w Tajlandii (2).
Pracownicy w Niemczech reprezentowani są przez
ogólną radę zakładową. Zakładowe przedstawicielstwa
interesów pracowniczych w lokalizacjach azjatyckich są
obecnie w trakcie tworzenia i otrzymują wsparcie z
Niemiec.
FABER - CASTELL – jedno z przodujących na świecie
przedsiębiorstw z branży przyborów piśmienniczych,
przyborów do kreślenia i branży kosmetycznej.
Przedsiębiorstwo produkuje w 10 krajach i posiada 15
zakładów produkcyjnych, w których zatrudnia około 7000
pracowników. Firma posiada zakłady produkcyjne w
Niemczech (2) i w Austrii (1). Ponadto ma 12 zakładów
poza Europą: w Brazylii (3), w Indiach i w Indonezji (po 2),
w Chinach, w Kolumbii, w Peru, w Kostaryce i w Malezji
(po 1). W Niemczech obecnie zatrudnionych jest około
800 pracowników. Pracownicy z Niemiec reprezentowani
są przez lokalne rady zakładowe i ogólną radę zakładową.
IFA od 09/2005
IFA od 08/2006
IFA od 03/2000
11
1.3. Spostrzeżenia: powody zawierania międzynarodowych porozumień ramowych (IFAs)
Dialog
społeczny
przedsiębiorstwie
w
„Świat
firmy
Pfleiderer
przed
zawarciem naszego porozumienia IFA
nie był nieludzką i wypaloną socjalnie
pustynią pracy. Większość naszych
zakładów ma swoją siedzibę w krajach
europejskich, których ustawodawstwa
wymagają
zagwarantowania
pracownikom
całkiem
dobrych
warunków minimalnych. Jednakże
istnieją liczne aspekty nadające się do
poprawy, które chcemy kształtować w
ramach rozmów na temat Karty
Społecznej. Karta Społeczna koncernu
Pfleiderer umożliwia nam podjęcie
inicjatywy.“
12
(Frank Bergmann, Przewodniczący
Europejskiej Rady Zakładowej Pfleiderer
AG)
„Dialog był prowadzony także przed
zawarciem
porozumienia.
Porozumienie doprowadziło do jednak
tego, że kontrola standardów
socjalnych
stała
się
częścią
istniejących procesów zarządzania.
Ten aspekt jest niezmiernie ważny z
punktu widzenia tej tematyki,
zwłaszcza
w
przedsiębiorstwie
średniej wielkości. Inaczej poruszanie
tego tematu bezustannie wymagałoby
podejmowania dodatkowych starań,
wysiłków oraz środków finansowych,
co w konsekwencji doprowadziłoby do
ciągłego jego kwestionowania.“
(Olaf Stender, Przewodniczący Rady
Zakładowej Wilkhahn)
Doświadczenia biorących udział w projekcie przedsiębiorstw
pokazują,
że
zawieranie
przez
przedsiębiorstwa
wielonarodowe międzynarodowych porozumień nie jest
odizolowanym działaniem, lecz stanowi ono w większości
przypadków część ukierunkowanej na odpowiedzialność
społeczną, zintegrowanej strategii w ramach polityki
przedsiębiorstwa. Prawie wszystkie przedsiębiorstwa, które
podpisały porozumienia IFA, realizują filozofię CSR (corporate
social responsibility) i wdrożyły stosowne kodeksy oraz
procedury, dobrowolnie nakładając na siebie wymóg
stosowania się do nich. Za przykład mogą służyć „Code of
conduct” (Pfleiderer), „10-guiding-principles” (Faber-Castell),
bądź członkostwo w Global Compact (Wilkhahn).
Porozumienia IFA uzupełniają te kodeksy, ponieważ
implementują one w przedsiębiorstwach fundamentalne
standardy zatrudnienia oraz bezpieczeństwa socjalnego w
zgodzie z obowiązującymi na szczeblu międzynarodowym
konwencjami MOP w sposób wiążący, umożliwiający
weryfikację oraz bazujący na partycypacji.
Dlatego też porozumienia IFA funkcjonują tylko w
przypadku współdziałania związków zawodowych, rad
zakładowych i managementu przedsiębiorstwa. Istotnym
warunkiem jest również udany dialog społeczny oraz
rozwinięta kultura przedsiębiorstwa w zakresie relacji z
przedstawicielstwami interesów pracowniczych.
Powody zawierania międzynarodowych
porozumień
ramowych oraz podmioty, które prowadzą ten proces, są
zróżnicowane. W koncernie Pfleiderer w 2010 roku
inicjatorem opracowania i wynegocjowania „Karty Społecznej
Pfleiderer AG” była Europejska Rada Zakładowa (ERZ). Było
to możliwe dzięki otrzymaniu wsparcia finansowego od Unii
Europejskiej. Zaleta: Porozumienie IFA we Pfleidererze mogło
zostać przygotowane, opracowane, wynegocjowane oraz
podpisane przez ERZ w ramach 12-miesięcznego,
transnarodowego projektu. Systematyczny oraz oparty na
partycypacji sposób działania w Pfleidererze ma charakter
wzorcowy i może stanowić model udanych praktyk.
Karta Społeczna Pfleiderer AG (PASOC)
„Porozumienie ramowe PASOC obowiązuje od 2010 roku i zostało zawarte z
inicjatywy ERZ koncernu Pfleiderer, która zintensyfikowała swoje działania w
zakresie minimalnych standardów socjalnych w przedsiębiorstwie oraz współpracy
pracowników ze wszystkich krajów w tym aspekcie. Później narodził się pomysł
przeprowadzenia tego procesu w ramach projektu współfinansowanego przez UE.
Oczekiwania były z pewnością zróżnicowane, co pokazały warsztaty zorganizowane
przed ostatecznym zdefiniowaniem celów samego projektu. Podczas tych
warsztatów wysuwano m.in. pomysły polepszenia wzajemnych kontaktów między
krajowymi strukturami gremiów pracowniczych, opracowania międzynarodowych
układów zbiorowych pracy. Dla mnie osobiście wielkie znaczenie miała sama
współpraca oraz aktywna wymiana informacji o aktualnej sytuacji, normach oraz
regulacjach krajowych. Moim wymarzonym celem było faktyczne, silniejsze
ukierunkowanie filozofii przedsiębiorstwa w kierunku zrównoważonego rozwoju i
odejścia od dążenia do maksymalizacji zysku oraz jego skutków ubocznych, takich
jak np. prekariat pracowniczy.
Cel ten może zostać według mnie jedynie osiągnięty na gruncie porozumienia
społecznego. Jesteśmy dumni z tego, iż w dużej mierze mogliśmy realizować nasze
cele w ramach prac ERZ. Zaproponowane przez nas regulacje naszego
porozumienia ramowego są bardzo obszerne. Porozumienie PASOC zawiera, w
nawiązaniu do „starszych” międzynarodowych porozumień ramowych z naszej
branży, konkretne postanowienia dotyczące aktualnych tematów, takich jak praca
tymczasowa i zrównoważony rozwój. To jest dobre. Daleko ważniejsze jest jednak,
że regulacje te zmuszają nas do analizy rzeczywistych praktyk w zakładach
koncernu, a tym samym odstępstw od zawartych w IFA postanowień i stopniowej
ich likwidacji. Systematyczny i ciągły proces dot. IFA w koncernie Pfleiderer pomógł
nam wzmocnić naszą współpracę w ramach ERZ w sposób efektywny i bazujący na
zaufaniu.
Międzynarodowa współpraca w dzisiejszych czasach jest niezbędna. Jest ona
jedyną możliwością dla pracowników, by choćby częściowo dotrzymać kroku
globalizacji. Nie jesteśmy w stanie jej powstrzymać, ale dzięki intensywnej
wymianie i współpracy możemy lepiej przygotować się do zmiany warunków i
wymogów. Oczywiście wszystkie strony muszą przy tym postępować ze sobą w
sposób otwarty oraz wypracować wspólne stanowisko w kluczowych kwestiach.
W koncernie Pfleiderer taki dialog był prowadzony przed realizacją projektu PASOC;
także między managementem i ERZ. Obecnie przedstawiciele pracowników jednak
bardziej wnikliwie analizują panujące warunki, a porozumienie IFA służy nam jako
instrument przy argumentowaniu. Ponadto prowadzony jest otwarty dialog, który
wspiera pozytywny rozwój w różnych dziedzinach. Jednak do tej pory nie przyniósł
on żadnych konkretnych wspólnych projektów w rozumieniu partnerstwa
społecznego. Bez wątpienia byłoby to pożądane.“
(Frank Bergmann, Przewodniczący ERZ Pfleiderer AG na konferencji PASOC w
październiku 2013 w Berlinie)
13
Proces opracowywania IFA w FABER-CASTELL w roku 1999 –
jednego z pierwszych zawartych w niemieckich
przedsiębiorstwach – jest przykładem zupełnie odmiennej
drogi. W tym przypadku to samo przedsiębiorstwo zwróciło
się do IG Metall i Międzynarodowej Organizacji Pracowników
Budownictwa i Przemysłu Drzewnego (BWI). Dla FaberCastell zawarcie ramowego porozumienia ze związkami
zawodowymi było konsekwentnym, dalszym krokiem na
drodze socjalnego ukierunkowania przedsiębiorstwa w
wymiarze globalnym. IFA w Faber-Castell jest również istotne
z innego powodu: miało ono charakter modelowy i
pilotażowy dla innych niemieckich przedsiębiorstw z tej
branży. Tym samym przyczyniło się do zawarcia IFA przez
również działających na rynkach międzynarodowych
konkurentów - firmy Schwan-Stabilo i Staedtler.
Schwan-Stabilo
14
„Schwan jest międzynarodowym
przedsiębiorstwem,
posiadającym
lokalizacje produkcyjne w Czechach,
Chinach,
Malezji,
Stanach
Zjednoczonych, Meksyku, Kolumbii i w
Brazylii. Naszym zdaniem niezbędne
jest,
aby
przedsiębiorstwo
produkujące na całym świecie
wywiązywało
się
ze
swoich
zobowiązań stworzenia dobrych,
opartych na standardach socjalnych
oraz godnych warunków pracy i
dotrzymywało obowiązujących na
szczeblu międzynarodowym regulacji i
standardów.
Przez
długi
czas
wskazywaliśmy
na
to,
że
uwidocznienie
odpowiedzialności
społecznej firmy w stosunku do
klientów i opinii publicznej jest
korzystne również dla niej samej. Tak
długo namawialiśmy, aż nasze
przedsiębiorstwo
zawarło
międzynarodowe porozumienie z IG
Metall.
Ważnym bodźcem dla zawarcia
naszego porozumienia IFA był fakt, iż
coraz więcej naszych klientów pytało o
tego rodzaju porozumienie socjalne,
co
zmuszało
firmę
do
usprawiedliwiania się z powodu jego
braku.
Nasze
IFA
umożliwiło
przedsiębiorstwu
wykazanie
się
zawartym oraz realizowanym w
praktyce porozumieniem.“
Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej
Dzięki argumentom pozyskanym w ramach procesu
opracowywania IFA w Faber-Castell w roku 2005 roku udało
się z inicjatywy ówczesnego przewodniczącego ogólnej rady
zakładowej SCHWAN-STABILO doprowadzić do zawarcia
porozumienia przez to przedsiębiorstwo po wieloletnich
próbach i w ścisłej współpracy z BWI oraz z IG Metall. W tym
wypadku o sukcesie zadecydowały indywidualne starania
przewodniczącego rady zakładowej i wsparcie ze strony
zaangażowanych związków zawodowych.
IFA może również zostać przyjęte na skutek nacisków z
zewnątrz, jeżeli klienci zażądają dowodów spełnienia przez
przedsiębiorstwo standardów socjalnych i tym samym
wywołają większą otwartość ze strony managementu..
W roku 2006 nastąpiło zawarcie IFA w firmie
STAEDTLER. Zdaniem firmy Staedtler porozumienie
ramowe
stanowi
kontynuację
tradycyjnie
praktykowanej
odpowiedzialności
społecznej
przedsiębiorstwa. Już przed zawarciem porozumienia
w Faber-Castell przewodniczący ogólnej rady
zakładowej próbował przekonać kierownictwo
przedsiębiorstwa do podpisania porozumienia
ramowego. Jednak dopiero zapytanie ze strony
jednego z klientów w roku 2005 doprowadziło do
podjęcia konkretnych negocjacji. W sumie również w
przypadku firmy Staedtler istnienie porozumienia
zawdzięczać
można
naciskom
ze
strony
przedstawicieli pracowników oraz współpracy rady
zakładowej z IG Metall i BWI.
W przypadku należącego do sektora średnich
przedsiębiorstw producenta mebli – firmy
WILKHAHN rada zakładowa i kierownictwo były
zdania, że dobrowolne zobowiązania w ramach CSR
nie są zbyt rozpowszechnione w firmach średniej
wielkości. Mechanizmy ochrony, które odwołują się
do norm MOP, nie są obligatoryjnie stosowane w
przypadku CSR.
„Wilkhahn
zdecydował
się
na
zawarcie
międzynarodowego
porozumienia
ramowego,
„ponieważ same tylko dobrowolne zobowiązania nie
są wystarczające i potrzebne są wiążące regulacje w
rozumieniu standardów IFA" – tak wyraził się prezes
zarządu Jochen Hahne w rozmowie z członkami rad
zakładowych podczas europejskich warsztatów
PASOC pod koniec lutego 2012 roku.
Poprzez zawarcie IFA w 2009 roku Wilhahn
zobowiązał
się
do
wdrożenia
w
całym
przedsiębiorstwie obowiązujących na szczeblu
międzynarodowym norm pracy i norm socjalnych w
sposób
weryfikowalny
i
bazujący
na
współstanowieniu. Z punktu widzenia rady
zakładowej celem jest, "rozszerzenie zasięgu
obowiązywania standardów istniejących w lokalizacji
niemieckiej w zakresie bezpieczeństwa pracy,
współstanowienia,
działalności
związków
zawodowych na całe przedsiębiorstwo. Porozumienie
jest gwarancją, że międzynarodowe normy pracy
dotyczące zakazu pracy dzieci, bezpieczeństwa w
miejscu pracy i zakazu wyzysku, będą przestrzegane
także przez poddostawcó.“
(Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej
Wilkhahn)
Karta Społeczna firmy
Staedtler
„Oprócz kompleksowych programów
bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia,
szkoleń pracowników i promowania
różnorodności w zakładzie w 2006 roku
kluczowe
znaczenie
miało
przede
wszystkim przyjęcie Karty Społecznej
przedsiębiorstwa. Ustala ona w wiążący
sposób standardy sprawiedliwych i
społecznie akceptowalnych warunków
pracy, które przestrzegane są we
wszystkich oddziałach i lokalizacjach
produkcyjnych.
Naczelną zasadą, która przyświecała
wszystkim sygnatariuszom Karty Społecznej
(STAEDTLER,
IG
Metall
oraz
Międzynarodowej Organizacji Pracowników
Budownictwa i Przemysłu Drzewnego BWI),
jest zaakcentowanie potrzeby prowadzenia
przejrzystego i demokratycznego dialogu
społecznego oraz uczciwych negocjacji z
przedstawicielami pracowników i związkami
zawodowymi. To podejście nie jest niczym
nowym dla firmy STAEDLER, która już 11
października 1945, tuż po II wojnie
światowej i na długo przed uchwaleniem
ustawy
o
ustroju
przedsiębiorstwa,
utworzyła u siebie ponownie radę
zakładową.
Karta
Społeczna
opiera
się
na
podstawowych normach praw człowieka,
zdefiniowanych w „Powszechnej Deklaracji
Praw Człowieka (1948)", w „Deklaracji MOP
dotyczącej podstawowych zasad i praw w
pracy oraz działań uzupełniających (1998)",
w
„Trójstronnej
deklaracji
zasad
dotyczących
przedsiębiorstw
wielonarodowych i polityki społecznej MOP”
(2000) oraz w wytycznych OECD dla
przedsiębiorstw wielonarodowych (2000).
Wszyscy sygnatariusze zobowiązali się do
pracy w tym kierunku w celu osiągnięcia
sprawiedliwości
społecznej
i
zrównoważonego pozytywnego rozwoju w
ramach działalności i przedsięwzięć firmy
STAEDTLER,
jej
kontrahentów
i
podwykonawców.“
Jutta Hubmann-Bähr, kierownik działu kadr w
STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG na konferencji PASOC w październiku 2012 roku
15
2. IFA - kluczowe kwestie
16
1
Prawa pracownicze:
Swoboda zrzeszania się i
prowadzenia rokowań zbiorowych
Konwencje MOP
Nr 87 - dotycząca wolności
zrzeszania się i ochrony praw
związkowych, 1948
Nr 98 – dotycząca stosowania zasad
prawa organizowania się i rokowań
zbiorowych, 1949
Nr 135 - dotycząca ochrony
przedstawicieli pracowników w
przedsiębiorstwach i przyznania im
ułatwień, 1971
Nr 143 - dotycząca migracji w
niewłaściwych warunkach oraz
popierania równości szans i
równego traktowania pracowników
migrujących, 1975
Podstawowe prawa pracowników w gospodarce, w
miejscu pracy i w zakładzie można osiągnąć i
zagwarantować tylko wtedy, kiedy wolno im
zakładać związki zawodowe, reprezentować swoje
interesy i swobodnie negocjować warunki pracy.
Te podstawowe prawa nie są zagwarantowane w
wielu krajach.
Dla związków zawodowych swoboda zrzeszania się
i prowadzenia rokowań zbiorowych są więc
najważniejszymi prawami ze wszystkich: oba są
podstawowym warunkiem dla realizacji praw
socjalnych, praw pracowniczych i praw człowieka
w życiu zawodowym.
Dobre praktyki
IFA PFLEIDERER
ERZ jako platforma współpracy transnarodowej
Wolność zrzeszania się oraz prawo do
rokowań zbiorowych
„Współpraca między niemieckimi, polskimi i szwedzkimi
kolegami w okresie od założenia ERZ do chwili obecnej
rozwija się coraz lepiej. Regularna wymiana informacji w
ERZ zapewnia przejrzystość i porównywalność warunków
pracy i standardów socjalnych. Sami wyznaczyliśmy
nasze cele i chcemy, aby nasze IFA obowiązywało poza
granicami Europy. Doprowadzenie do tego jest tylko
możliwe przy wsparciu silnych partnerów, takich jak BWI,
która w znaczącym stopniu pomogła nam nawiązać
kontakty z kolegami -związkowcami ze Stanów
Zjednoczonych.“
(Frank Bergmann, Przewodniczący ERZ we Pfleiderer AG)
Organizacje związkowe i zakładowe
przedstawicielstwa interesów pracowniczych
„Wykorzystaliśmy nasze porozumienie IFA w celu
nawiązania lepszych kontaktów z naszymi kolegami z
innych krajów, a także wspierania tworzenia
przedstawicielstw interesu pracowniczego na szczeblu
zakładowym. Patrząc z perspektywy międzynarodowej,
doświadczyliśmy zróżnicowanego rodzaju wparcia. W
Malezji przy pomocy biur NCO w Kuala Lumpur udało się
w Schwan Stabilo utworzyć wewnętrzny związek
zawodowy, który działa całkiem sprawnie, jak na
tamtejsze warunki. W Republice Czeskiej niewiele udało
się natomiast zdziałać. Brak było niezbędnego wsparcia
lokalnych
związków
zawodowych.
W
trakcie
przeprowadzanego w Stanach Zjednoczonych audytu
związki zawodowe umożliwiły nam bez przeszkód dostęp
do firmy bez konieczności ogólnie przyjętej, uprzedniej
konsultacji z pracownikami.
Z doświadczenia wiemy, że nawet w Niemczech i w
Europie utrudnia się tworzenie rad zakładowych. Z
lokalnej prasy rada zakładowa Schwan w Weißenburgu
dowiedziała się, że podczas próby powołania rady
zakładowej u jednego z poddostawców doszło do
zwolnień. Poprosiliśmy więc nasze kierownictwo o
interwencję w tej firmie, powołując się na konwencje
MOP nr 87 i 98 oraz naszą umowę ramową. Interwencja
nastąpiła niezwłocznie i w firmie tej utworzono nową
radę zakładową.“
(Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej w
Schwan-Stabilo na konferencji PASOC w Berlinie w
październiku 2012 roku)
„Uznaje się w pełni prawo wszystkich
pracowników do utworzenia lub zrzeszenia się
w wybranym przez siebie związku
zawodowym oraz pełnienia wynikających z
tego funkcji (n.p. prawo do zbiorowych
negocjacji płacowych) (patrz Konwencje MOP
87 i 98). Pfleiderer stosuje najbardziej
skuteczną, stosowaną powszechnie w kraju
procedurę, kiedy organizacja członkowska BHI
wnioskuje o uznanie jako związek zawodowy.
W takich sytuacjach Pfleiderer przyjmuje
neutralną postawę w stosunku do starań o
utworzenie organizacji związkowej.
Najlepszym
sposobem
zabezpieczenia
przyszłości Pfleiderer oraz miejsc pracy
personelu
jest
otwarta,
wspólna
i
konstruktywna współpraca pomiędzy firmą
oraz
przedstawicielami
pracowników.
Pfleiderer zachowuje otwartą i pozytywną
postawę w stosunku do negocjacji
zbiorowych, uwzględniając sytuację w
zakresie
konkurencyjności.
Pfleiderer
postrzega
prawo
pracowników
do
uczestnictwa oraz współdecydowania, w
szczególności na szczeblu operacyjnym, jako
istotny
atut
z
punktu
widzenia
konkurencyjności dla całej Grupy oraz jako
kluczowy
czynnik
zrównoważonego
charakteru działalności.
Firma nie będzie nigdy wszczynać
jakichkolwiek środków mających na celu
podważenie struktury taryf lub praw do
współdecydowania. Środki uzasadnione z
punktu widzenia działalności handlowej oraz
służące wzmocnieniu pozycji konkurencyjnej
firmy nie podlegają niniejszej zasadzie.
Przedstawiciele pracowników nie będą w
żaden sposób dyskryminowani ze względu na
swój status lub działania związane z funkcją
przedstawicielską. Uzyskują oni wstęp na
teren zakładów oraz dostęp do stanowisk
pracy w zakresie, w jakim wymagają tego
pełnione przez nich funkcje (patrz Konwencja
MOP nr 135 oraz zalecenia nr 143).
Związki zawodowe są ponadto uprawnione
do korzystania ze środków przekazu
dostępnych w miejscu pracy (n.p. tablica
ogłoszeń, dostępny Intranet, itp.) jako
platform komunikowania się z personelem).“
17
Nasze stanowisko
Dobre praktyki
Także w Niemczech i w Europie, gdzie
prawa pracownicze są uznawane i
chronione przez prawo, muszą być one
stale bronione przed nowymi atakami i
ingerencją!
Informacje i wymiana
o w spółkach zabrania się utworzenia
rad zakładowych,
„Podczas rozmów prowadzonych z naszymi kolegami z
Hiszpanii i Australii ważne jest, aby wyjaśnić, czy spełnione
są podstawowe warunki socjalne. Obecnie zaczynamy
prowadzić ten dialog. Następnym krokiem będzie podjęcie
rozmów w tym zakresie z partnerami licencyjnymi z
Japonii, Maroka i RPA. Korzystamy przy tym z kanałów
informacyjnych utworzonych przez firmę (np. do celów
dystrybucji lub zarządzania jakością) do prowadzenia
rozmów z tymi przedsiębiorstwami i wzmacniania
standardów socjalnych.“
o członkom rad zakładowych utrudnia
się wykonywanie mandatu,
(Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej w Wilkhahn na
konferencji PASOC w Berlinie w październiku 2012 roku)
Zapewnienie
niezakłóconej
pracy
przedstawicielstw
interesów
pracowniczych jest również u nas
wyzwaniem, na przykład jeśli
o związkom zawodowym ogranicza się
swobodny wstęp na teren zakładu,
o inwigiluje i kontroluje się członków
rad zakładowych,
o odmawia się dostępu do informacji i
wiadomości,
18
Pozytywnych przykładów:
o narusza się prawa partycypacji rad
zakładowych.
 W Malezji lokalny związek zawodowy korzysta
z możliwości i zawiera układ zbiorowy pracy z
przedsiębiorstwem, w którym do tej pory nie
było związku.
Tworzenie
organizacji
związkowych
chroni
przed
wyzyskiem
ekonomicznym
i
uciskiem społecznym.
 W Indiach lokalny związek zawodowy przejawia
inicjatywę. Wspólnie z komitetem
monitorującym udaje mu się doprowadzić do
cofnięcia decyzji o zamknięciu lokalizacji
produkcyjnej.
Związki
zawodowe
i
rady
zakładowe
bronią
praw
i
interesów pracowników – na
szczeblu lokalnym, regionalnym i
na całym świecie!
 W Peru, dzięki moderacji BWI, z właściwym
związkiem zawodowym zostają podjęte
negocjacje o utworzeniu zakładowej organizacji
związkowej.
Współpraca
międzynarodowa
Tworzenie struktur sieciowych pomiędzy reprezentantami pracowników i
przedstawicielami związków zawodowych z różnych lokalizacji przedsiębiorstwa
stanowi istotną strukturalną bazę dla wdrażania porozumień IFA, optymalnego
wykorzystania ich postanowień i monitorowania ich przestrzegania.
IFA zachęcają także do intensyfikacji działań na rzecz tworzenia struktur sieciowych
pomiędzy reprezentantami pracowników i przedstawicielami związków
zawodowych, a tym samym otwierają dalsze perspektywy współpracy i
współdziałania.
Wielonarodowe sieci związkowe służą bowiem nie tylko do realizacji IFA, ale także
mogą być wykorzystywane do stałej wymiany informacji, omawiania wspólnych
tematów, interesów i stanowisk, rozwoju strategii działania przedstawicielstw
interesu pracowniczego oraz przygotowywania wspólnych aktywności.
Aby odnieść sukces, organy reprezentujące pracowników na szczeblu zakładowym
potrzebują wsparcia ze strony krajowych, europejskich i światowych organizacji
związkowych.
Międzynarodowa Organizacja Pracowników Budownictwa i Przemysłu
Drzewnego (BWI) z siedzibą w Genewie udziela tego wsparcia od wielu lat.
 Współnegocjowała i wspierała w dużym stopniu wszystkie międzynarodowe
umowy ramowe w sektorze drzewnym i budowlanym.
 Opracowała projekt wzorcowego porozumienia ramowego jako pomoc
organizacyjną dla przedstawicieli pracowników w wielonarodowych
koncernach.
 Jest mocno zaangażowana w globalny rozwój i wdrażanie IFA i funkcjonuje jako
międzynarodowy „reżyser” w stosunku do podmiotów krajowych i lokalnych.
 Współpracuje na całym świecie z wieloma organizacjami pozarządowymi
(NGO) i może w razie potrzeby wpływać na placówki państwowe i grupy
reprezentujące interesy gospodarcze.
19
20
2
1
Zatrudnienie:
Dobrowolne, bezpośrednie i
uregulowane stosunki pracy
Konwencje MOP
Nr 29 – dotycząca pracy
przymusowej lub obowiązkowej,
1930
Nr.. 102 – dotycząca minimalnych
norm zabezpieczenia społecznego,
1952
Nr 105 – o zniesieniu pracy
przymusowej, 1957
Zalecenie Nr 198 – dotyczące
stosunków pracy, 2006
Regularne stosunki pracy oferujące zabezpieczenie
socjalne są najważniejszą ochroną przed ubóstwem
gospodarczym i socjalnym. Według szacunków MOP
połowa wszystkich pracowników na całym świecie
zatrudniona jest na warunkach prekariatu.
Około 40 procent ludzi na świecie żyje w ubóstwie.
Trzy z czterech osób na świecie żyje bez żadnej
ochrony socjalnej.
1,37 miliarda ludzi pracuje wprawdzie, ale nie może
uwolnić się od biedy. Wśród pracujących kobiet aż
dwie trzecie ciężko pracuje bez zabezpieczenia
socjalnego, otrzymując głodowe wynagrodzenie.
A w Niemczech?
Co piąty stosunek pracy w Niemczech to zatrudnienie
w znikomym wymiarze. Około 7 milionów ludzi
pracuje w ramach tzw. mini-jobs. Około jednego
miliona pracowników jest zatrudnionych w
charakterze pracowników tymczasowych. Wielu z
nich nadal traktowanych jest gorzej i ma niższe
wynagrodzenia.
Dobre praktyki
IFA PFLEIDERER
Bezpośrednie zatrudnienie ma pierwszeństwo
przed pracą tymczasową
"Niezwłocznie po podpisaniu IFA przez firmę Pfleiderer
nowego tempa nabrała w przedsiębiorstwie dyskusja na
temat pracy tymczasowej. Zobowiązanie "Bezpośrednie
zatrudnienie będzie traktowane priorytetowo w
stosunku do pracy tymczasowej" stanowiło dobry
argument dla rad zakładowych do podjęcia negocjacji
odnośnie "equal pay", które doprowadziły do podpisania
stosownych porozumień zakładowych. Również polscy
przedstawiciele pracowników bardzo ofensywnie podjęli
tę tematykę. Dzięki temu udało się w ramach ostatniego
przeprowadzonego audytu nieco zmienić dotychczasową
praktykę w zakresie stosowania instrumentu pracy
tymczasowej na korzyść zatrudnionych. Rezultat tej
dyskusji: więcej i szybsze przekształcenia tych stosunków
w regularne zatrudnienie.“
(Frank Bergmann, Przewodniczący ERZ Pfleiderer AG)
Porozumienie zakładowe odnośnie
tymczasowej w firmie STAEDLER
pracy
"Wykorzystanie pracy tymczasowej jest ograniczone do
zaspokajania zapotrzebowania na personel w
przewidywalnym okresie do maksymalnie trzech
miesięcy. Jeżeli w czasie korzystania z pracowników
tymczasowych okaże się, że potrzeby kadrowe dalej
istnieją po zakończeniu okresu trzech miesięcy, to dalsze
ich zatrudnienie w celu zaspokojenia potrzeb możliwe
jest jedynie na zasadach „equal pay“ i może być ono
maksymalnie wydłużone do sześciu miesięcy łącznie.
Zaleca się zatrudnienie tych pracowników od czwartego
miesiąca na umowy na czas określony lub nieokreślony w
celu zaspokojenia zapotrzebowania na personel.
Jeżeli już w momencie powstania zapotrzebowania na
personel wiadomo, że prawdopodobnie utrzyma się ono
dłużej niż przez trzy miesiące, to nie wolno zatrudnić
żadnego pracownika tymczasowego. W takim wypadku
należy zatrudnić pracowników na czas określony. (...) W
żadnym przypadku liczba zatrudnionych pracowników
tymczasowych nie może przekroczyć 5% ogółu
zatrudnionych w Niemczech w firmie STAEDTLER.“
(Porozumienie z GBR „Korzystanie z pracy tymczasowej w
rozumieniu przepisów ustawy o leasingu pracowniczym (AÜG)
w firmie STAEDTLER“)
Stosunek pracy i zatrudnienie
bezpośrednie
„Pfleiderer uznaje spoczywającą na Grupie
odpowiedzialność społeczną w stosunku do
wszystkich pracowników i zawsze działa
całkowicie zgodnie z prawem pracy,
stosownymi ustawami o zabezpieczeniu
społecznym oraz zasadami opartymi na
normalnym stosunku pracy.
Redukcja personelu w drodze zwolnień
zawsze będzie traktowana jako rozwiązanie
ostateczne i aby jej zapobiec, podejmowane
będą wszelkie stosowne środki (n.p.
skrócenie
wymiaru
czasu
pracy,
dobrowolne odejścia).
Bezpośredni stosunek pracy (normalne
zatrudnienie) zawsze będzie traktowany w
Grupie priorytetowo w stosunku do
zatrudnienia za pośrednictwem stron
trzecich.
Ograniczenia w umowach stosuje się
wyłącznie zgodnie z prawem i w razie
absolutnej konieczności.
Dostawcy usług muszą zapewnić, iż ich
pracownicy, kiedy są bezpośrednio
zatrudnieni, nie są traktowani jako „wolni
strzelcy” (fikcyjne samozatrudnienie).
Wszyscy pracownicy otrzymują dokument
zawierający podstawowe zasady i warunki
ich zatrudnienia, zgodnie z odpowiednimi
krajowymi przepisami ustawowymi.“
21
IFA FABER - CASTELL
Dobre praktyki
Dobrowolne zatrudnienie
„Nie wolno stosować pracy przymusowej
lub obowiązkowej (Konwencje MOP nr 29 i
105). Pracownicy nie mogą być zmuszani do
złożenia "kaucji" lub oddania pracodawcy
dokumentów tożsamości.“
Warunki zatrudnienia zostaną ustalone
"Zobowiązania
pracodawcy
wobec
pracownika wynikające z krajowego prawa
pracy
i
przepisów
dotyczących
zabezpieczenia społecznego na podstawie
regularnego stosunku pracy są spełnione.
Warunki stosunku pracy powinny być
określone w formie pisemnej.“
Postępy w Czechach
„Na drodze stworzenia porównywalnych standardów dla
pracowników w Europie zrobiliśmy w Czechach wielki
krok naprzód. Zatrudnieni tam pracownicy otrzymują
teraz podobne świadczenia, jak nasze koleżanki i koledzy
w Niemczech. Wymienić należy tu: dodatkowe
świadczenia urlopowe, premie świąteczne, dodatki za
pracę w nadgodzinach, dopłaty do urlopów
wypoczynkowych,
dodatkowe
ubezpieczenia
emerytalne, dodatki za pracę w systemie zmianowym i
pracę na nocną zmianę, dopłaty do posiłków.“
(Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej w
Schwan-Stabilo)
IFA WILKHAHN
„Wilkhahn
dąży
do
ograniczenia
zatrudnienia tymczasowego (zatrudnienie
za pośrednictwem osób trzecich) do
minimum (zalecenie MOP 198).“
22
IFA SCHWAN-STABILO
"Oprócz fundamentalnych standardów
pracy Międzynarodowej Organizacji Pracy
(MOP), muszą być spełnione warunki
zatrudnienia i pracy, które co najmniej
spełniają wymogi zawarte w uzgodnionych
układach zbiorowych pracy i/lub przepisach
prawa krajowego.“
Związanie pracowników z przedsiębiorstwem i
zatrudnienie
„W porównaniu z krajami europejskimi w krajach
azjatyckich i krajach Ameryki Łacińskiej można zazwyczaj
zaobserwować
wyższą
fluktuację
pracowników
zatrudnionych w ramach długoterminowych stosunków
pracy. Wczesne rozpoznanie potencjału pracowników i
wspieranie ich poprzez szkolenia, programy rozwoju
zawodowego oraz dobre zarządzanie personelem jest
ważne dla pozyskania pracowników w długiej
perspektywie czasowej oraz dla osiągnięcia sukcesu
biznesowego. Dzięki długoterminowym stosunkom pracy
udaje się stale polepszać know-how z zakresu produkcji.“
(Sprawozdanie na temat zrównoważonego rozwoju, FaberCastell 2011)
Nasze stanowisko
Praca na rzecz regularnych stosunków pracy oraz bezpośredniego zatrudnienia, a także walka z
pracą tymczasową w nadmiernym wymiarze, zawieraniem powtarzających się po sobie umów na
czas określony i outsourcingiem pracowników należących do stałej załogi są także w 2012 roku
ponadczasowymi zadaniami dla rad zakładowych.
Regulacje IFA zabraniają nadużywania outsourcingu dla celów obchodzenia układów zbiorowych
pracy, ciągłego wprowadzania ograniczeń czasowych umów o pracę, "pracy na zawołanie" oraz
nieuregulowanego korzystania z pracowników tymczasowych. Kontroli wymagają także praktyki
udzielania zleceń na zewnątrz na bazie umów o dzieło.
Rady zakładowe są aktywne – np. zawierają porozumienia zakładowe odnośnie „equal pay” lub
troszczą się o stabilne planowanie zasobów ludzkich i ich rozwój, aby stworzyć i chronić regularne
i bezpośrednie stosunki pracy.
Zakaz pracy dzieci
Praca dzieci nie jest problemem w Europie!
Ekstremalne formy pracy występują tylko w
gospodarczo i społecznie słabo rozwiniętych
regionach świata! – to opinia wielu koleżanek i
kolegów.
Prawdą jest jednak, że skutki wielorazowego
wykorzystywania dzieci docierają również do
nas! Dotyczy to zarówno tekstyliów, jak i żywności
lub zabawek –przy produkcji wielu importowanych
produktów i dóbr konsumpcyjnych nieludzko
wykorzystywane są dzieci. Liczba regularnie
pracujących na całym świecie dzieci w wieku od 6
do 14 lat jest szacowana przez MOP na co
najmniej 250 milionów. Dlatego ważne jest, aby
piętnować na forum międzynarodowym wszelkie
formy pracy dzieci i wyeliminować je na całym
świecie!
Wszystkie dzieci posiadają niezbywalne prawa
człowieka do indywidualnego rozwoju, ochrony
przed
wyzyskiem
ekonomicznym
i
wykorzystywaniem, a także prawo do możliwości
nauki i edukacji oraz do otrzymania socjalnego
wsparcia
3
2
1
Konwencje MOP
Nr 138 – dotycząca najniższego
wieku dopuszczenia do zatrudnienia,
1973
Nr 182 – dotycząca zakazu i
natychmiastowych działań na rzecz
eliminowania najgorszych form
pracy dzieci, 1999
23
IFA PFLEIDERER
Dobre praktyki
Zakaz pracy dzieci
Zobowiązanie przedsiębiorstw do wprowadzenia zakazu
wszelkich form pracy dzieci jest podstawowym
elementem każdego międzynarodowego porozumienia
ramowego. Poszczególne przedsiębiorstwa rzadziej
natomiast podejmują wysiłki na rzecz ochrony dzieci
poprzez udzielenie aktywnego wsparcia dzieciom (i ich
rodzinom) przy organizacji ich rozwoju, ochrony
zdrowia i edukacji.
Pfleiderer nie toleruje pracy dzieci w
żadnej formie. Dzieci w wieku poniżej lat
15 lub w wieku obowiązku szkolnego jeżeli jest on wyższy - nie są zatrudniane
(patrz Konwencja MOP nr 138). Dzieciom
oraz młodzieży w wieku poniżej 18 lat nie
przydziela się zadań, które, ze względu na
swój
charakter
lub
szczególne
okoliczności, w jakich muszą być
wykonywane, mogą zagrażać zdrowiu,
bezpieczeństwu lub moralności młodych
ludzi (patrz Konwencja MOP nr 182).
Należy także przestrzegać wszystkich
odpowiednich przepisów lokalnych.“
24
Przedsiębiorstwo Faber-Castell realizuje
zakresie godne naśladowania inicjatywy.
w
tym
W brazylijskim zakładzie produkcyjnym Faber-Castell
utworzył przyzakładowe przedszkole i lecznicę. Firma
wspiera edukację szkolną dzieci i organizuje przyjazne
dla dzieci formy spędzania czasu wolnego,
współpracując z lokalnymi związkami zawodowymi i
finansując je na miejscu.
Zakaz dyskryminacji:
równość szans i równe traktowanie
w zakresie zatrudnienia i
wynagrodzenia
Upokarzająca praca i dyskryminacja w pracy
zawodowej - zamiast równego traktowania i
równych szans.
Dyskryminacja w miejscu pracy ma wiele twarzy:
dotyka mężczyzn i kobiety, osoby młode i
starsze, członków stałych załóg i tymczasowo
zatrudnionych, zdrowych i chorych, gorzej
traktowanych migrantów i osoby wykluczone
społecznie, a także wielu innych.
W kontekście globalnym w pierwszym rzędzie pod
względem prawnym, społecznym i ekonomicznym
masywnie dyskryminowane są kobiety. W prawie
wszystkich krajach kobiety znajdują się w pracy w
gorszej sytuacji. 70 procent osób ubogich na
świecie to kobiety. Według szacunków MOP
cztery z pięciu kobiet w krajach biedniejszych
podejmuje pracę nie przynoszącą stałego
dochodu, bez zabezpieczenia socjalnego i
obarczoną wysokim ryzykiem gospodarczym.
Prekariat i źle opłacana praca kobiet i mężczyzn a więc tym samym ubóstwo mimo posiadanego
zatrudnienia - stanowi także problem w naszych
krajach.
4
2
1
Konwencje MOP
Nr 100 – dotycząca jednakowego
wynagrodzenia, 1951
Nr 111 – dotycząca dyskryminacji w
zakresie zatrudnienia i wykonywania
zawodu, 1958
25
IFA PFLEIDERER
Niedyskryminowanie w zakresie
zatrudnienia
„Szacunek oraz oparte na zaufaniu i
poważaniu
relacje
z
wszystkimi
współpracownikami,
to
kluczowe
elementy cechujące kulturę korporacyjną
Pfleiderer. (...)
Dlatego też wszyscy pracownicy mają
zawsze równe szanse i są jednakowo
traktowani,
niezależnie
od
rasy,
pochodzenia etnicznego czy społecznego,
religii lub światopoglądu, przekonań
politycznych,
narodowości,
płci,
niepełnos-prawności fizycznej, wieku lub
tożsamości seksualnej.
26
W oparciu o wyżej wymienioną zasadę
równego
traktowania
pracownicy
otrzymują jednakowe wynagrodzenie za
pracę o równej wartości (patrz
Konwencja MOP nr 100 i nr 111) oraz nie
odnoszą pod tym względem nieuczciwych
korzyści i nie ponoszą strat wynikających
z formy umowy o pracę (n.p. umowa na
czas określony). Pfleiderer zawsze stara
się niwelować wszelkie nieuczciwe różnice
w tym zakresie.
Strony uzgadniają, iż dyskryminacja,
nierówne
traktowanie,
wszelkiego
rodzaju nękanie (n.p. fizyczne znęcanie
się, groźby fizycznego znęcania się,
nietypowe kary lub środki dyscyplinarne,
molestowanie seksualne lub innego
rodzaju napastowanie), wrogość i
poniżanie, zastraszanie oraz znieważanie
nie będą tolerowane, niezależnie od tego,
czy usiłuje je stosować kierownictwo,
członkowie personelu, stażyści lub
pracownicy tymczasowi. Dlatego też
strony
ustalają,
że
jakiekolwiek
naruszenie
zakazu
dyskryminacji
pociągnie
za
sobą
konsekwencje
dyscyplinarne.
Pracownicy
oddelegowani
muszą
posiadać co najmniej takie same warunki,
jak te, które przysługują lokalnemu
personelowi. Pracownikom tym należy się
ponadto zwrot wszelkich dodatkowych
nakładów
spowodowanych
przeniesieniem.“
Dobre praktyki
Rewizja wytycznych w zakresie zaszeregowania kobiet w
firmie STAEDTLER
Equal pay – podstawowa zasada równego wynagrodzenia
pracowników należących do stałej załogi oraz
pracowników tymczasowych, a także równego
traktowania kobiet i mężczyzn pod kątem zatrudnienia i
wynagrodzeń.
„Z powodu różnego poziomu wynagrodzeń kobiet i
mężczyzn rada zakładowa żądała rewizji wytycznych
odnośnie zaszeregowania. Obecnie ich negocjacje
znajdują się w fazie finalnej. Problematyka dotycząca
pracy tymczasowej/equal pay została uregulowana w
formie porozumienia zakładowego na szczeblu Ogólnej
Rady Zakładowej. Porozumienie to obowiązuje we
wszystkich lokalizacjach niemieckich.“
(Jürgen Schlicht, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej
STAEDTLER)
Equal Pay Day 2013
Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych (DGB)
żąda uchwalenia „ustawy o równym wynagrodzeniu“
Dopiero 21.03.2013 roku, w dniu zwanym Equal pay day
2013, kobiety osiągnęły poziom średniego wynagrodzenia
mężczyzn z 2012 roku. Kobiety „musiały pracować średnio
o 80 dni dłużej, aby otrzymać wynagrodzenie w takiej
samej wysokości. Różnica w wysokości wynagrodzeń
sięgnęła w zeszłym roku 22 procent. Przeciętna stawka
godzinowa brutto wynosiła w przypadku kobiet 15,21
euro, a w przypadku mężczyzn 19,60 euro. (...)” Według
wyliczeń DGB oraz Organizacji Współpracy Gospodarczej i
Rozwoju (OECD) „różnica w dochodach kobiet i mężczyzn,
skorygowana o takie czynniki jak wykształcenie, staż pracy
w danym przedsiębiorstwie oraz różnice w wysokości
wynagrodzeń w zależności od zawodu lub branży, wynosi
dla całych Niemiec siedem procent. Innymi słowy: kobieta
posiadająca takie same kwalifikacje jak mężczyzna, taki
sam okres zatrudnienia i wykonująca identyczne
czynności, otrzymuje wynagrodzenie średnio o siedem
procent niższe od swojego kolegi – mężczyzny.” Z tego
powodu DGB żąda uchwalenia ustawy o równym
wynagrodzeniu, która ma zobowiązać pracodawców do
wypłaty takiego samego wynagrodzenia za taką samą
pracę.
(vgl. Artikel „Die Männer bleiben gleicher“ in Frankfurter Rundschau vom 20.03.2013)
Nasze stanowisko
Równość szans i równe traktowanie są elementarnymi prawami
podstawowymi kobiet i mężczyzn. Pomimo to zasada antydyskryminacji w
życiu zawodowym, w miejscu pracy oraz w zakładach pracy jest rażąco
naruszana każdego dnia, w wielu miejscach, w tym również u nas!
 Atypowe stosunki pracy w formie pracy tymczasowej oraz miejsca pracy
nisko opłacane są w Europie zdominowane przede wszystkim przez
kobiety.
 Niższe wynagradzanie kobiet można nadal zaobserwować we wszystkich
branżach oraz w wielu przedsiębiorstwach.
 Kobiety doświadczają znacznej dyskryminacji w zakresie dostępu do
szkoleń oraz mają znacznie mniej możliwości awansu zawodowego.
 Mobbing w stosunku do kobiet broniących się przed dyskryminacją jest
szeroko rozpowszechniony.
 Wprawdzie konsekwentnie podnoszone są żądania stworzenia modeli
mających ułatwić godzenie życia rodzinnego, pracy i wykonywania zawodu
– w tym także przez mężczyzn – jednak realizowane są one w zbyt małym
stopniuz.
Urzeczywistnienie równych szans, równego traktowania, równych praw oraz
równego wynagrodzenia dla wszystkich pracowników – we własnym
przedsiębiorstwie, w Europie oraz na całym świecie – pozostaje ciągłym
zadaniem dla zakładowych i związkowych przedstawicielstw interesów
pracowniczych!
27
28
5
5
2
Standardy wynagrodzenia i pracy:
przyzwoity poziom płac, odpowiedni
czas pracy oraz środowisko pracy
oparte na zasadach współstanowienia
Konwencje MOP
Nr.94 – dotycząca postanowień o
pracy (w umowach zawieranych
przez władze publiczne), 1949
Nr 95 – dotycząca ochrony płacy,
1949
Nr 131 – dotycząca ustalania płac
minimalnych, 1970
We wielu krajach wciąż panują katastroficzne
warunki:
jedynie
mniejszość
wszystkich
pracowników na całym świecie chroniona jest
postanowieniami układów zbiorowych pracy
regulującymi poziom wynagrodzeń oraz warunki
pracy. 90 procent ludności pracującej nie ma wcale
lub
dysponuje
jedynie
niewystarczającym
zabezpieczeniem na wypadek chorób, kalectwa lub
zabezpieczeniem emerytalnym. Ponad 910 mln
osób ma na życie mniej niż dwa dolary
amerykańskie dziennie.
Praca niegodna człowieka ma wiele oblicz:
wynagrodzenia poniżej minimum egzystencji, brak
zapłaty pomimo świadczenia pracy, zbyt długi
dzienny i tygodniowy czas pracy, praca szkodliwa
dla zdrowia w niebezpiecznych miejscach pracy,
niewystarczające wyposażenie sanitarne, brak
urlopu, brak przerw i wiele innych.
Niskie wynagrodzenia, nieustanna praca oraz złe
warunki pracy są przyczyną schorzeń – na całym
świecie, w tym i u nas!
Dobre praktyki
IFA PFLEIDERER
Rewizja modeli pracy zmianowej w firmie Pfleiderer
„Każdy pracownik w odmienny sposób odczuwa
obciążenia związane z czasem pracy. Zaliczają się do
nich długość zmian oraz rzeczywisty tygodniowy czas
pracy. Żadne porozumienie międzynarodowe nie jest w
stanie definitywnie uregulować tych kwestii – może
natomiast ustalić pewne standardy minimalne.
Dyskusja na temat tych standardów umożliwiła
dokonanie obszernej, wewnątrzzakładowej wymiany
poglądów odnośnie nowoczesnego kształtu planów
zmianowych. Między innymi w naszych polskich
lokalizacjach sprawdzono możliwość wdrożenia jeszcze
bardziej przyjaznych dla pracowników modeli pracy
zmianowej. Mając na względzie warunki panujące w
danym kraju, będziemy teraz wymieniać się wzajemnie
doświadczeniami w zakresie różnych modeli, aby
wypracować możliwie najlepsze regulacje.“
(Frank Bergmann, Przewodniczący
Zakładowej Pfleiderer AG)
Europejskiej
Rady
Niestosowanie zbyt długiego czasu
pracy
Czas pracy musi pozostawać zawsze
zgodny z odpowiednimi przepisami prawa
krajowego, porozumieniami krajowymi
oraz normami dla danego sektora
przemysłu. Schematy czasu i godzin pracy
są ukierunkowane na obowiązujące zapisy
ustawowe oraz przyjęte postanowienia i
muszą być zgodne z najnowszymi
standardami oraz wiedzą w zakresie
medycyny pracy. Pracownicy zatrudnieni
na nocną zmianę muszą uzyskiwać
szczególne wsparcie w postaci stosownych
środków. Ze względu na utrzymanie
wyników personelu oraz na wspieranie
zdrowia pracowników, pracy w godzinach
nadliczbowych nie wykonuje się regularnie
i jest ona dozwolona wyłącznie w ramach
przepisów ustawowych oraz wspólnie
przyjętych
ustaleń,
zgodnie
z
obowiązującymi
odpowiednimi
uregulowaniami. Wszystkim pracownikom
przysługuje co najmniej jeden dzień wolny
w tygodniu.“
Nasze stanowisko: praca z UMIAREM
Coraz wyższe wymogi odnośne wydajności, presja czasu, napięte terminy oraz nadgodziny
gromadzą się lawinowo; coraz więcej zatrudnionych ma coraz mniejsze możliwości
planowania swojego czasu pracy, ponieważ praca w trybie zmianowym oraz podczas
weekendów stosowana jest coraz powszechniej.
Na przestrzeni ostatnich lat czas pracy nie tylko stał się bardziej elastyczny, lecz również znów
się wydłużył. I tak w 2011 roku
o jedna czwarta zatrudnionych (8,9 mln) pracowała stale lub regularnie w weekendy (w 2001
roku dotyczyło to „tylko“ 6,7 mln zatrudnionych),
o 9,4 % wszystkich zatrudnionych świadczyło pracę w godzinach nocnych (2001: 7,8%),
o 15,6 % pracowników pracowało w systemie zmianowym (2001: 13,6%)
Również tygodniowy czas pracy zaczyna wykraczać ponad wszelką miarę. Około 1,92 mln
zatrudnionych w Niemczech pracowało w roku 2011 dłużej niż 48 godzin tygodniowo (2001:
1,56 mln).
Nadmierne wydłużanie czasu pracy jest sprzeczne z prawem. Liczba zgłoszonych naruszeń
ustawowych regulacji dotyczących czasu pracy wzrosła od 2007 roku o jedną trzecią do liczby
12.000.
Lecz liczba nieujawnionych przypadków jest wyższa, bardziej szokująca, nieznana, a sprawcy
tych naruszeń nie zostali ukarani!
Zbyt długi i zmienny czas pracy niesie ze sobą wyższe ryzyko utraty zdrowia i podwyższony
poziom obciążeń psychicznych. Również praca w godzinach nadliczbowych świadczona stale
powoduje wyższy stres i szkodzi zdrowiu!
(Dane liczbowe z: Neue Westfälische z dnia 22.02.2013)
29
IFA PFLEIDERER
Dobre praktyki
Odpowiednia płaca
Pracownicy otrzymują płacę i dodatkowe
świadczenia
jako
wynagrodzenie
wynoszące nie mniej, niż minimum
ustawowe lub określone w umowie.
Wynagrodzenie to, otrzymywane za pracę
w normalnym wymiarze czasu pracy dla
danego miejsca zatrudnienia, zapewnia im
co najmniej minimalny standard życia.
Wszyscy pracownicy otrzymują jasno
sformułowane informacje ustne i pisemne,
w odpowiednim języku danego kraju, na
temat warunków i ram czasowych
uzyskiwanego wynagrodzenia. Potrącenia
z pensji są dopuszczalne tylko wtedy, jeżeli
wymagają tego przepisy ustawowe mające
zastosowanie w danym kraju.
30
Wraz
z
każdorazową
wypłatą
wynagrodzenia pracownicy otrzymują
informacje na temat jego należnej kwoty
oraz wszelkich potrąceń. W pozostałych
kwestiach mają zastosowanie warunki
wypłaty wynagrodzenia zawarte w
Konwencji MOP nr 95, z uwzględnieniem
odpowiednich
lokalnych
przepisów
ustawowych.
W drodze porozumienia pomiędzy
przedstawicielami pracowników oraz
Pfleiderer,
w
międzynarodowych
siedzibach/
zakładach
mogą
zostać
również
wprowadzone
ustanowione
systemy
zachęt pracowniczych, takie jak premie lub
system sugestii pracowniczych (KNIFF),
celem
promowania
bezpośredniego
zaangażowania pracowników we wzrost
wydajności oraz ich motywowania.“
Likwidacja podwójnych zmian w Czechach
„Podczas audytu w naszym zakładzie produkującym
kosmetyki w Czechach wyszło na jaw, że stale
stosowane są podwójne zmiany (16-godzinne zmiany).
Kierownictwo zakładu upierało się przy swoim
stanowisku, że takie rozwiązanie jest dopuszczalne z
punktu widzenia czeskiego prawa pracy. Dla zakładu
system ten oznaczał, że w ogólnym rozliczeniu
oszczędzano jeden dzień pracy w tygodniu. Na
podstawie rozmów z pracownikami doszliśmy do
wniosku, że również nasi koledzy akceptowali ten
system. Jako przyczyny podawali m.in. w wielu
przypadkach duże odległości pomiędzy miejscem
zamieszkania a zakładem, a także lepsze wynagrodzenie
z powodu dodatków za pracę w porze nocnej. Przykład
ten pokazuje, że musieliśmy przekonać również naszych
kolegów, że zbyt długi czas pracy – i to na stałe – nie
może być czymś dobrym. W rezultacie naszego audytu
kierownictwo przedsiębiorstwa zlikwidowało system
podwójnych zmian.“
(Gustav Meier, były Przewodniczący Ogólnej Rady
Zakładowej Schwan-Stabilo)
Nasze stanowisko
Ustawowa, ogólnokrajowa płaca
minimalna
Praca, która nie pozwala na zaspokojenie potrzeb życiowych!
Niemcy są jednym z niewielu krajów w Europie bez ustawowej,
ogólnokrajowej płacy minimalnej. W skali kraju sześć milionów kobiet i
mężczyzn jest zatrudnionych w niewielkim zakresie (tzw. mini jobs), a
płacone im stawki godzinowe plasują się znacznie poniżej minimum
egzystencjalnego. Sektor niskich płac jest ostatnio najszybciej
rozwijającym się sektorem zatrudnienia w Niemczech.
Prekariat uniemożliwia godne życie. Jego konsekwencją jest bogacenie się
pracodawców i obciążenie kas ubezpieczenia społecznego. W wielu
branżach - nie tylko w rzemiośle i w usługach - spada ilość zawieranych
układów zbiorowych pracy. Firmy wykorzystują brak układów zbiorowych
pracy, oferują marne warunki pracy i samowolnie ustalają płace.
Wprowadzenie od dawna postulowanej przez związki zawodowe
minimalnej stawki godzinowej w wysokości 8,50 € natychmiast
polepszyłoby sytuację ekonomiczną ok. pięciu milionów pracowników w
Niemczech!
Tylko ustawowa, ogólnokrajowa płaca minimalna jest w stanie
zagwarantować wynagrodzenie umożliwiające egzystencję i ograniczyć
nadużycia gospodarcze. Stawki minimalne wyhamowałyby także spiralę
zaniżania płac przez konkurujące ze sobą firmy.
Głodowe płace oznaczają problemy bytowe dziś i ubóstwo w
starszym wieku w dniu jutrzejszym!
31
32
6
5
2
Bezpieczeństwo pracy i ochrona
zdrowia: bezpieczne, zdrowe,
higieniczne i lepsze środowisko
pracy
Konwencje MOP
Nr 155 – dotycząca bezpieczeństwa,
zdrowia pracowników i środowiska
pracy, 1981
Rzut oka na mapę krajów świata: Przeciętnie
każdego roku ma miejsce około 250 milionów
wypadków przy pracy i 160 milionów przypadków
chorób zawodowych. 1,1 mln osób umiera w
wyniku chorób związanych z pracą i wypadkami.
Inaczej mówiąc, co 15 sekund umiera w pracy jakiś
pracownik; co 15 sekund wydarza się 160
wypadków przy pracy, a każdego dnia
odnotowujemy 1 mln przypadków zachorowań w
miejscu pracy.
Skandale, o których donoszą media, mnożą się:
pracownicy giną w pożarach fabryk, bo drogi
ewakuacyjne są zablokowane, drzwi i okna
pozamykane, a gaśnice uszkodzone lub ich brak.
Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia nie są
kwestią
kosztów,
lecz
obowiązkiem
przedsiębiorstw w stosunku do swoich
pracowników.
Dobre praktyki
Analizy zagrożeń i obciążeń
„Patrząc na europejskie zakłady naszego koncernu z
pewnością można mówić o bardzo wysokim poziomie
bezpieczeństwa pracy. W każdym kraju lokalne
regulacje są z powodzeniem wdrażane i w dużej mierze
integrowane w procedury zakładowe. IFA dostarczyło
nowych impulsów, na przykład w zakresie wymiany
informacji na temat modeli dobrych praktyk i
stosowania na szczeblu lokalnym tej czy innej praktyki.
I tak w Niemczech od kilku lat zawierane są w
przedsiębiorstwach porozumienia zakładowe, które
dostosowują tzw. analizę zagrożeń i obciążeń do
stosownych realiów zakładowych oraz określają zasady
współpracy
między
radami
zakładowymi
i
kierownictwem zakładu. Od lat praktykowane jest przy
tym całościowe podejście, uwzględniające zarówno
psychiczne, jak i fizyczne czynniki ryzyka. Jest to ważny
impuls dla kontynuacji prowadzonej przez nas
europejskiej debaty w tym zakresie.“
(Frank Bergmann, Przewodniczący Europejskiej Rady
Zakładowej Pfleiderer AG)
IFA PFLEIDERER
Bezpieczeństwo i higiena pracy
personelu
„Pfleiderer zapewnia higieniczne, zdrowe i
bezpieczne warunki pracy, w oparciu o
przyjęte ustalenia w medycynie pracy,
szczegółowy stan wiedzy w sektorze
przemysłowym oraz w świetle wszelkich
konkretnych zagrożeń przy wykonywanej
pracy.
Celem zapobiegania obrażeniom oraz
chorobom w miejscu pracy promowane są
praktyki w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy (zgodnie z Konwencją MOP
nr 155). Wszyscy pracownicy otrzymują
nieodpłatnie sprzęt ochrony osobistej
zgodnie z przepisami obowiązującymi w
danym miejscu pracy, a także stosowne
szkolenie w zakresie zagrożeń w miejscu
pracy oraz sposobów ich zapobiegania.
Strony zgadzają się co do tego, iż
zapewnienie skutecznej i ciągłej ochrony
przy pracy jest możliwe jedynie przy
bezpośrednim zaangażowaniu pracownika
(n.p. komitety BHP).“
Regularny monitoring i ulepszenia
Zaplecze socjalne dla pracowników
„Inspektor bezpieczeństwa i higieny pracy wspólnie z
Komisją Rady Zakładowej ds. Bezpieczeństwa Pracy i
Ochrony Zdrowia systematycznie odnotowują i analizują
zgłoszenia o wypadkach przy pracy i ustalają priorytety.
W 2012 r. zajęto się ranami ciętymi od noży
introligatorskich, tzw. "cutters". W 2013 roku używane
dotychczas noże zostały w całym przedsiębiorstwie
zastąpione przez bezpieczny model.“
„Firma zapewnia w każdym miejscu pracy
wystarczającą
ilość
wody
pitnej,
urządzenia sanitarne, łazienki, szatnie,
szafki zamykane na klucz, możliwość
wysuszenia mokrej odzieży, a także
pomieszczenia
ochronne
oraz
pomieszczenia, w których można spożyć
posiłek.
(Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej Wilkhahn)
Jeżeli
pracownikom
oferuje
się
zakwaterowanie (mieszkanie na terenie
zakładu),
musi
być
ono
tak
zaprojektowane, wykonane i utrzymane,
aby umożliwiało godne warunki życia.“
33
Nasze stanowisko
Problematyka bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia jest bardzo kompleksowo
uregulowana przez krajowe i europejskie ustawodawstwo oraz rozporządzenia.
Rady zakładowe angażowały się przeszłości na rzecz skutecznej ochrony zdrowia i
bezpieczeństwa pracy. Dlatego też stosowane w przedsiębiorstwach standardy są
tak wysokie. Dzięki temu udało się zmniejszyć liczbę wypadków przy pracy,
ograniczyć obciążenia zdrowotne wskutek zapylenia, hałasu, emisji substancji
szkodliwych i wprowadzić ergonomiczne rozwiązania w miejscach pracy.
Prezentowane tu przedsiębiorstwa mające IFA wprowadziły w zakładach
systematyczną, monitorowaną i udokumentowaną organizację bezpieczeństwa
pracy. Niemniej jednak poprawa bezpieczeństwa pracy i ochrona zdrowia
pozostają nadal wspólnym zadaniem dla rad zakładowych, kierowników zakładów,
inspektorów bhp i samych pracowników.
Porozumienia IFA zobowiązują wszystkich uczestników do stałego
polepszania poziomu bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia w
zakładzie pracy!
34
Wymaga to konsekwentnego zapewniania bezpieczeństwa pracy i jego
systematycznej organizacji!
Pojedyncza gaśnica nie kosztuje dużo. Nie zadziała ona jednak, jeśli nie będzie
regularnie sprawdzana, konserwowana bądź łatwo dostępna. Musi stanowić część
zorganizowanego i stale kontrolowanego systemu środków technicznych i działań
ochronnych.
Tematy i zainteresowania
właściwe dla danego
przedsiębiorstwa
7
6
5
2
Oprócz minimalnych norm socjalnych aktualne porozumienia IFA zawsze
zawierają także szczególne regulacje uwzględniające specyfikę danego
przedsiębiorstwa.
Z ich pomocą formułowane są również kierunki rozwoju danego
przedsiębiorstwa w dziedzinie ekonomii, ochrony środowiska i polityki
zatrudnienia!
Dodatkowe regulacje dotyczą na przykład:
 ochrony klimatu i środowiska,
 rozwoju zawodowego i doskonalenia zawodowego na szczeblu zakładowym,
 działań na rzecz zagwarantowania zatrudnienia,
 wspierania innowacji,
 utrzymania lokalizacji dzięki inwestycjom
35
Szkolenia wewnętrzne oraz dalsze
doskonalenie zawodowe
Faber – Castell:
Utrzymanie lokalizacji w Europie
IFA PFLEIDERER
„Faber-Castell
postrzega
siebie
jako
międzynarodową
firmę,
która
konsekwentnie
wykorzystuje
szanse
pojawiające się w poszczególnych regionach.
W ostatnich latach, a zwłaszcza w czasach
światowego kryzysu finansowego, okazało
się, że zwłaszcza europejskie lokalizacje
wytwarzające produkty najwyższej jakości, są
bardzo wydajne i konkurencyjne. Zgodnie z
promowanym przez Faber-Castell hasłem
„Zachowujmy żar, a nie popiół" konieczne
jest
dalsze
wspieranie
europejskich
lokalizacji o bogatych tradycjach.“
„Pfleiderer
zapewnia
możliwość
odbywania
skutecznych szkoleń wewnątrz firmy oraz dalszego
kształcenia zawodowego, z której mogą korzystać
wszyscy pracownicy, zgodnie z indywidualnymi
umiejętnościami oraz planami rozwoju kariery. Tym
samym Pfleiderer zwiększa kwalifikacje i wyniki
zespołu kierowniczego oraz pracowników poprzez
wspieranie w ukierunkowany i indywidualny sposób
ich zdolności i rozwoju w firmie.
Obejmuje to także szkolenie w pracy z wykorzystaniem
nowych technologii i sprzętu, zgodnie z istniejącymi
wymogami. Pracownicy są informowani w odpowiedni
sposób o dostępnych, stosownych szkoleniach.“
Ochrona środowiska naturalnego
IFA PFLEIDERER
36
„Pfleiderer jest głęboko przekonany, że rentowna
działalność gospodarcza oraz odpowiedzialne
korzystanie z surowców nie są niemożliwe do
pogodzenia oraz iż w rzeczywistości, istnieje pomiędzy
nimi wzajemne uzależnienie. Dlatego też dla Pfleiderer
oczywistym jest, iż należy oszczędzać energię i
surowce, ograniczać emisje oraz prowadzić
zrównoważoną produkcję wszędzie tam, gdzie jest to
możliwe. Według Pfleiderer tak rozumiana ochrona
środowiska naturalnego jest czymś więcej niż jedynie
dobrowolnym zobowiązaniem. Ochrona środowiska to
raczej kluczowy element oparty na strategii
korporacyjnej Grupy. To zrównoważone podejście
pozytywnie wpływa na kontrolę kosztów, ograniczanie
ryzyka oraz znacząco przyczynia się do długofalowej
konkurencyjności.
Celem w tym zakresie jest uzyskanie przez wszystkie
zakłady certyfikatów ISO 14001.“
Bezpieczeństwo zatrudnienia, innowacje
i inwestycje
IFA PFLEIDERER
„Dzięki swej polityce innowacji oraz wyważonej
działalności inwestycyjnej, Pfleiderer realizuje spójną
strategię na rzecz ochrony i zabezpieczenia zakładów
należących do wszystkich segmentów firmy.
Zrównoważony rozwój Grupy jest zasadniczo zawsze
pierwszorzędny w stosunku do krótkoterminowych
celów zysku.“
Źródło: Sprawozdanie na temat
zrównoważonego rozwoju 2011
Zakres obowiązywania:
stosowanie porozumienia w
stosunku do zleceniobiorców i
dostawców
Wszystkie porozumienia IFA zakładają objęcie
ich regulacjami dostawców będących ogniwami
w międzynarodowych łańcuchach wytwarzania
wartości.
Uwzględnienie dostawców i zleceniobiorców ma
w każdym przedsiębiorstwie różne znaczenie.
Kluczową rolę odgrywa przy tym organizacja
procesów w danym przedsiębiorstwie, a w
szczególności stopień uzależnienia produkcji i
procesów ją poprzedzających oraz następujących
po niej od dostaw i firm zewnętrznych.
Organizacja produkcji przy pomocy piramidy
dostawców, na której coraz to niższych
szczeblach warunki pracy pogarszają się
(dostawcy dostawców, itd.), sprawia, że
konieczne jest kontrolowanie całego łańcucha
dostaw i w miarę możliwości objęcie go
międzynarodowym porozumieniem ramowym.
8
8
6
37
IFA FABER-CASTELL
„Faber-Castell
pragnie
jedynie
współpracować ze zleceniobiorcami,
podwykonawcami i dostawcami, którzy
uznają i sami wdrażają powyższe
standardy i rekomendacje (cyfra 2) (...).
W dłuższej perspektywie czasowej
zamierza się przenieść wewnętrzną
wielostopniową procedurę monitoringu
również na dostawców."
Dobre praktyki
Sukcesy odnotowane u dostawców
„Temat standardów socjalnych stał się obecnie
tematem dotyczącym warunków zakupu. Wszyscy zdają
sobie sprawę z tego, że małe przedsiębiorstwo,
posiadające słabą pozycję rynkową, nie będzie w stanie
dużo wyegzekwować od swoich dostawców. Mimo to
ważne jest, aby podejmować temat standardów
socjalnych przy każdej rozmowie dotyczącej zakupów i
traktować warunek ich spełnienia przez partnerów na
równi z innymi warunkami dokonywania zakupów,
takimi jak cena i jakość. Pierwsze pozytywne efekty
sprowadzają się do tego, że niektórzy nasi dostawcy,
choć nie wszyscy, potwierdzili gotowość spełnienia
standardów socjalnych i stosują się do nich.“
(Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej WILKHAHN)
Co robić przy braku akceptacji?
38
„Dostawcy są zobowiązani do przestrzegania Karty
Społecznej STAEDTLER i wymaga się od nich udzielenia
informacji o stosowaniu się przez nich do jej
postanowień. Podczas przeprowadzonego w 2010 roku
audytu jeden z chińskich dostawców został skreślony z
listy partnerów biznesowych z powodu odmowy
udzielenia informacji na swój temat.“
(Jürgen Schlicht, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej
STAEDTLER)
Audyty dostawców
zewnętrzne
dokonywane
przez
firmy
„Firma zobowiązuje swoich dostawców do podpisania
oświadczeń, w którym zobowiązują się oni do
przestrzegania standardów socjalnych. Podczas
przeprowadzanych audytów odwiedzani są również
dostawcy. Miało to dotychczas miejsce w Malezji, w
Chinach, w Brazylii i w Stanach Zjednoczonych. Stabilo
zleca przeprowadzanie audytów dostawców firmie „Fair
& human”. Takie audyty zostały dotychczas
przeprowadzone w 15 firmach w Chinach, w Japonii, w
Tajlandii, w Czechach oraz w Niemczech.“
(Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Rady Zakładowej
Schwan-Stabilo)
Dobre praktyki
Zobowiązania socjalne naszych dostawców
„Długoterminowym celem Faber-Castell, uzgodnionym
dodatkowo ze związkami zawodowymi w Karcie
Społecznej, jest współpraca tylko z tymi dostawcami,
którzy akceptują warunki Karty Społecznej Faber-Castell
w pełnym zakresie i traktują realizację wymogów MOP u
siebie jako swój cel. Aktualnie podjęto już pierwsze kroki
w kierunku związania dostawców standardami
socjalnymi i środowiskowymi Faber-Castell i poddania
ich dobrowolnej procedurze udzielania przez nich
informacji o ich przestrzeganiu.
Ponadto u wybranych dostawców przeprowadzane są
audyty. Na bazie praktycznych doświadczeń w
wybranych zakładach planuje się wdrożenie jednolitego
ogólnoświatowego systemu kontroli za pośrednictwem
ankiet internetowych, wspieranego przez audyty
dostawców.“
(Źródło: Sprawozdanie na temat zrównoważonego rozwoju
2011)
Nasze stanowisko
W zorganizowanych globalnie sieciach produkcyjnych z międzynarodowymi
partnerami łańcuchy dostaw są coraz bardziej rozbudowywane, ale i również
mniej przejrzyste. Dlatego też należy zagwarantować zapoznanie się przez
dostawców i zleceniobiorców z przepisami porozumienia. Przedsiębiorstwo
będące zleceniodawcą musi uzmysłowić im, że oczekuje od nich
respektowania porozumienia. Wiele firm decyduje się na zobowiązanie swoich
dostawców w formie umowy do przestrzegania międzynarodowego
porozumienia ramowego.
Koniecznie należy przy tym kontrolować, czy wywiązują się oni z tego
obowiązku i w przypadku naruszeń wyciągać odpowiednie konsekwencje!
Wywieranie wpływu na dostawców nie zawsze jest możliwe, gdyż w dużej
mierze zależy od siły ekonomicznej danego przedsiębiorstwa. Koncerny
znajdujące się w gospodarczej i finansowej sytuacji kryzysowej - tak jak
Pfleiderer w 2012 roku - mają ograniczone pole manewru w stosunku do
swoich głównych dostawców. Gdy przedsiębiorstwa obawiają się, że z powodu
swoich trudności finansowych nie otrzymają wystarczającej ilości surowców, to
implementacja IFA przez dostawców spada na drugi plan.
To rady zakładowe powinny bacznie obserwować rozwój gospodarczy
przedsiębiorstwa i ponownie podejmować negocjację odnośnie "zobowiązań
na gruncie IFA" w odpowiednim czasie!
39
40
9
8
6
Rozwiązywanie konfliktów:
Negocjacje w ramach dialogu
społecznego
Jednoznaczne
zasady
rozwiązywania
konfliktów,
oparte
na
wieloetapowej
procedurze, są pomocne dla obu stron.
Są one użyteczne, ponieważ
 chronią prawo pracowników do wnoszenia
skarg i ustalają systematyczne procedury
zarządzania w zakresie monitoringu i
usuwania mankamentów;
 przyznają zakładowym i związkowym
przedstawicielom interesów pracowniczych
szczebla lokalnego (tzn. w każdym zakładzie
położonym w kraju macierzystym i poza jego
granicami) prawo do wyjaśniania stanu
faktycznego
i
inicjacji
procedury
rozwiązywania konfliktów;
 zobowiązują
pracodawcę
i
stronę
pracowniczą do działania w duchu dialogu i
priorytetowego wykorzystywania rozwiązań
negocjacyjnych.
Wszystkie porozumienia ramowe zawierają
klauzule umożliwiające obu stronom
wypowiedzenie porozumienia, jako środek
ostateczny.
IFA PFLEIDERER
Jednakże do chwili obecnej ani jedno
międzynarodowe porozumienie ramowe
nie zostało wypowiedziane!
a) Skarga
jest
najpierw
wspólnie
omawiana
przez
lokalnych
przedstawicieli pracowników oraz
kierownictwo lokalne.
ROZSTRZYGANIE SPORÓW
„W przypadku skargi o naruszenie niniejszej
umowy, ma zastosowanie następująca
procedura:
b) Jeżeli kwestia nie może zostać
rozwiązana wewnątrz firmy w taki
sposób, zostaje przekazana związkom
zawodowym, które następnie omówią
ją z firmą.
c) Jeżeli nie uda się rozwiązać sporu,
Komitet
Monitorujący
PASOC
przeanalizuje problem i przedstawi
stosowne
propozycje
działań
zaradczych.
d) W przypadku niemożności rozwiązania
sporu w ramach PMC oraz dalszego
naruszania
postanowień
umowy,
ostatecznym rozwiązaniem będzie jej
unieważnienie.
e) Strony umowy uzgadniają, iż wszelkie
różnice, jakie mogą zaistnieć wskutek
jej interpretacji lub wdrażania będą
analizowane wspólnie w celu uzyskania
jasności.“
41
42
10
00
O0
Realizacja:
Wdrażanie i monitoring
Ciągły proces wdrażania i systematyczny
monitoring realizacji IFA jest wspólnym
obowiązkiem managementu, rad zakładowych i
związków zawodowych.
Szczegółowe ustalenie zakresu zobowiązań i
odpowiedzialności
managementu
poszczególnych szczebli za realizację procesu
wdrażania porozumienia jest korzystne. Ułatwia
to także monitorowanie realizacji zobowiązań
przez stronę pracowniczą.
Niezbędne
jest
utworzenie
komisji
o
parytetowym składzie, która będzie kierować i
prowadzić proces wspólnego zarządzania IFA.
Należy przy tym określić, kto ma monitorować
proces wdrażania IFA, jak oceniane będą
osiągane rezultaty i ustalane potrzeby dokonania
ulepszeń.
Wszystkie koszty związane z realizacją IFA ponosi
przedsiębiorstwo.
Dobre praktyki
Pierwszy audyt przeprowadzony przez firmę Wilkhahn
w Hiszpanii w listopadzie 2012
„Rada zakładowa i kierownictwo przedsiębiorstwa
przeprowadziły cały szereg działań mających na celu aktywną
implementację porozumienia IFA. Należą do nich między
innymi bezpieczne standardy (takie jak stałe zatrudnienie,
wynagrodzenie na bazie układu zbiorowego pracy,
partycypacja pracowników, program emerytur zakładowych,
podwyższanie kwalifikacji i kształcenie zawodowe),
nowoczesna organizacja pracy (praca grupowa i praca w
trybie projektowym), zakładowy program racjonalizatorski,
ergonomiczne zaprojektowanie stanowisk pracy, inwestycje
w ochronę zdrowia i bezpieczeństwo pracy, odpowiedzialność
za środowisko i ochrona środowiska (produkcja
zoptymalizowana pod kątem substancji szkodliwych,
transport, opakowania, gospodarka odpadami).“
(Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej firmy
Wilkhahn)
Realizacja IFA jako jeden elementów określonych w
porozumieniach o celach dla całej kadry zarządzającej
„Zapewnienie realizacji Karty Społecznej w ramach grupy
przedsiębiorstw jest uregulowane w sposób jasny. Po
przekazaniu obszernych informacji Karta Społeczna
została włączona do wytycznych zakupowych we
wszystkich lokalizacjach przedsiębiorstwa. Również w
ramach audytów przeprowadzanych przez nasze
wewnętrzne organy kontroli sprawdzane jest, czy Karta
Społeczna jest przestrzegana.
STAEDTLER poszedł nawet o krok dalej: po raz pierwszy
w przemyśle przyborów piśmienniczych i kreślarskich
przestrzeganie międzynarodowych zasad zostało
włączone do porozumień o celach całej kadry
zarządzającej w kraju i za granicą i jest konsekwentnie
realizowane. To dowód, że sprawiedliwość społeczna w
firmie STAEDTLER traktowana jest priorytetowo.
Naszym dążeniem jest ciągłe doskonalenie się. Dlatego
też wszelkie sugestie płynące z przeprowadzanych przez
nas co dwa lata monitoringów są przyjmowane i
analizowane pod kątem możliwości ich wdrożenia.
Jednym z głównych rezultatem monitoringu naszych
niemieckich lokalizacji jest np. podpisanie porozumienia
zakładowego
o
korzystaniu
z
pracowników
tymczasowych.“
(Jutta Hubmann-Bähr, kierownik działu kadr w STAEDTLER
Mars GmbH & Co. KG)
IFA PFLEIDERER
PRAKTYCZNE WDRAŻANIE
„Pfleiderer zapewni wdrożenie umowy w
poszczególnych zakładach podejmując
stosowne kroki wewnętrzne.
Obejmują one w szczególności:
o Informowanie i objaśnianie
o Integrację w systemach zarządzania i
kontroli
o Przydzielenie odpowiedzialności w
zakładach
o Włączenie zapisów do wszystkich
obowiązujących podręczników i
wytycznych
o Włączenie zapisów do instrukcji
dotyczących zakupów oraz umów z
dostawcami, wszędzie tam, gdzie jest
to możliwe
o Wprowadzenie obowiązku
raportowania zarządowi oraz
kierownictwu lokalnemu
o Uwzględnienie w wewnętrznym planie
audytu międzynarodowego; odnośne
audyty będą prowadzone we
współpracy z lokalnymi
przedstawicielami
pracowników/związkami
zawodowymi.
Utworzony zostanie Komitet Monitorujący
(PASOC-Monitoring-Committee - PMC), w
którego skład wchodzić będzie trzech
przedstawicieli Grupy Pfleiderer, jeden
przedstawiciel odpowiednich związków
zawodowych BWI w kraju pochodzenia
firmy (obecnie IG Metall), jeden
koordynator BWI oraz przedstawiciel
pracowników
mianowany
przez
Europejską Radę Zakładową Pfleiderer AG
z kraju pochodzenia firmy (Niemcy). PMC
spotyka się raz do roku w siedzibie firmy
celem dokonania przeglądu raportów na
temat zgodności z umową i jej
praktycznego
wdrażania.
Wszyscy
członkowie PMC uzyskują informacje
niezbędne do wykonania spoczywającego
na nich zadania (sprawozdania z
monitoringu i audytu.
Pfleiderer ponosi koszty związane z
działaniem PMC.
Co dwa lata PMC sporządza sprawozdanie
dotyczące niniejszej umowy, które zostaje
włączone do sprawozdania zarządu oraz
sprawozdania
o
zrównoważonym
charakterze działalności Grupy Pfleiderer,
za zgodą niżej podpisanych stron umowy.“
43
Nasze stanowisko
Dobre praktyki
Za ciągłą realizację, monitorowanie i
rozwój IFA odpowiedzialny jest nie
tylko komitet monitorujący w centrali
firmy, mający parytetowy skład.
Krok naprzód w Polsce
Może on jedynie przeprowadzać
wyrywkowe
i
fragmentaryczne
kontrole i dokonywać rozliczeń.
Odstępy
czasowe
pomiędzy
zewnętrznymi audytami są często zbyt
duże. Nie pozwala to na śledzenie na
bieżąco trwałych ulepszeń oraz
odnotowanie braku postępów przy
wdrażaniu IFA.
44
Dlatego też rady zakładowe i związki
zawodowe
muszą
wypracować
własne
praktyki.
Podczas
organizowania lokalnych audytów w
kraju i za granicą należy zadbać o to,
aby zawsze brali w nich udział lokalni
przedstawiciele
pracowników
i
związki zawodowe. Trwający proces
implementacji IFA powinien być
ponadto stale monitorowany przez
lokalne komisje ds. pracy.
W wielu przedsiębiorstwach procesem
wdrażania IFA zajmuje się jedynie
przewodniczący rady zakładowej,
ogólnej
rady
zakładowej
lub
europejskiej rady zakładowej. Lepiej i
bardziej efektywnie będzie, gdy
zadania rozłoży się na większą liczbę
osób w gremium. Tematy IFA można
przyporządkować według istniejącego
podziału obowiązków w radzie
zakładowej
(np.
zatrudnienie,
personel, czas pracy, bezpieczeństwo
pracy i ochrona zdrowia) i następnie
przenieść na grunt przyjętej praktyki
zakładowej.
Dzięki takiej delegacji temat IFA
regularnie będzie podejmowany na
posiedzeniach oraz w działalności
informacyjnej i promocyjnej na
szczeblu zakładowym.
„Chociaż Karta Społeczna obowiązuje dopiero od
dwóch lat, to w spółkach mających swoje siedziby w
Polsce można już zauważyć pozytywne efekty.
Przeprowadzony został międzynarodowy audyt, w
ramach
którego
skontrolowano
wdrożenie
porozumienia w Grajewie i w Wieruszowie. To działanie
uzmysłowiło kierownictwu przedsiębiorstwa oraz
pracownikom, że porozumienie obowiązuje także w
polskich lokalizacjach. Powoli ulega zmianie styl
zarządzania.
Nierozwiązanym nadal problemem pozostaje kwestia
dostępu do informacji. Zarówno rada pracowników, jak
i organizacje związkowe, a co za tym idzie także i sami
pracownicy, mają dostęp jedynie do starannie
wyselekcjonowanych przez pracodawcę informacji.
Sprawia to, że nie są oni w stanie zaznajomić się z
ekonomiczną i finansową sytuacją przedsiębiorstw i
należycie ją ocenić. Stan ten stanowi naruszenie
zapisów międzynarodowego porozumienia ramowego.
Innym
problemem
jest
brak
przejrzystości
indywidualnych umów o pracę, stosowanych przez
pracodawcę przy zatrudnianiu pracowników.
Po przeprowadzeniu audytów dialog społeczny między
pracodawcami a przedstawicielami pracowników
nabrał pozytywnego znaczenia. O wspólnych
działaniach i projektach pracodawcy z organizacjami
reprezentującymi pracowników niestety nie możemy
jeszcze mówić. Jednakże podczas audytów strony
dokonały
uzgodnień
w
zakresie
wspólnych
przedsięwzięć.“
(Piotr Morta, członek Europejskiej Rady Zakładowej,
Pfleiderer Prospan S.A. Wieruszów, Polska)
Dobre praktyki
Nowe motywacje
„Popularyzacja i odświeżanie w pamięci
podstawowej idei wymaga we wszystkich
spółkach
koncernu
podejmowania
nieustannych
wysiłków.
Wśród
wielu
pracowników
rozpowszechnione
jest
przyzwyczajenie do „otrzymywania“ informacji,
a nie samodzielnego „ich pobierania”.
Prowadzi to do tego, że osoby odpowiedzialne
muszą stale raportować, motywować i
aktywizować. Ze względu na ograniczoność
zasobów ludzkich osoby odpowiedzialne muszą
wykazywać
się
wytrwałością,
aby
podtrzymywać proces realizacji IFA. Udział w
projekcie PASOC i wymiana informacji z
kolegami z innych przedsiębiorstw naszej
branży dostarczył nam nowych impulsów i
motywacji.“
(Olaf Stender, Przewodniczący Rady Zakładowej w
Wilkhahn)
Wymiana informacji
„Na poziomie zakładu jest to niestety temat dla
zwolenników „samotnej walki”. Zaangażowanie
kolegów, nawet tych z rady zakładowej, i
uzmysłowienie im znaczenia karty społecznej
nie zawsze jest rzeczą łatwą. Ważne jest, aby
wymiana informacji była utrzymywana. Tylko
dzięki wzajemnemu uczeniu się od siebie, jak
porozumienia IFA najlepiej funkcjonują w
praktyce, my wszyscy, którzy zajmujemy się
porozumieniami, posuwamy się o krok do
przodu i stajemy się lepsi.“
(Dieter Pfister, Przewodniczący Ogólnej Rady
Zakładowej w Schwan-Stabilo)
WSKAZÓWKI I ZALECENIA
odnośnie realizacji i monitoringu
międzynarodowych porozumień
ramowych
(1)
Udział krajowych i lokalnych związków
zawodowych odgrywa kluczową rolę przy
realizacji porozumienia. Dlatego też niezbędne
jest dokonanie stosownych uzgodnień celów i
sposobu postępowania.
(2)
Kontrola przestrzegania postanowień
porozumienia (monitoring) za pośrednictwem
wyrywkowych kontroli nie jest możliwa. Z tego
względu konieczne jest zainicjowanie przez
centralny
management
przedsiębiorstwa
odgórnego procesu, który miałby na celu ciągłą i
systematyczną poprawę sytuacji. Kontrole
wyrywkowe służą jedynie sprawdzeniu, czy
realizowany proces jest faktycznie skuteczny
(weryfikacja).
(3) Podmioty biorące udział w procesie muszą
dopiero nauczyć się, że w innych regionach
świata często spotyka się bardzo różne kultury
prowadzenia negocjacji.
(4) Nie jest możliwe wyegzekwowanie od firm
dostawców tego, co nie jest konsekwentnie
realizowane we własnym przedsiębiorstwie.
Wynika z tego, że w pierwszym etapie konieczne
jest dokonanie w sposób przejrzysty zmian
warunków w lokalizacjach produkcyjnych
przedsiębiorstwa, które podpisało porozumienie,
a następnie przeniesienie tych standardów do
innych przedsiębiorstw.
(5) Eliminowanie zauważonych nieprawidłowości
jest ciągłym procesem. Oznacza to, że poprawa
powinna być zauważalna w okresach pomiędzy
jednym a drugim audytem (o zmianach warto
również informować).
(6) W skali międzynarodowej współpraca z BWI,
jako właściwą globalną federacją związków
zawodowych, jest niezbędnym warunkiem dla
osiągnięcia postępów. Korzyści są obopólne: BWI
"uczy się" od partnerów na szczeblu krajowym i
lokalnym i odwrotnie. Łatwiej jest też poznać z
bliska globalne federacje związków zawodowych,
kiedy angażują się one w realizację
międzynarodowych porozumień ramowych.
(Bert Römer Pełnomocnik IG Metall oraz BWI ds. IFA)
45
46
11
00
O0
Ankieta na temat IFA 2012
Przeprowadzona późnym latem
2012 roku w ramach projektu
PASOC ankieta wśród ok. 160
członków rad zakładowych oraz
związkowych mężów zaufania
podziałała jak zimny prysznic,
mimo istnienia jednoznacznego
zobowiązania managementu do
informowania o IFA:
Załogi mają zbyt mało informacji
na temat porozumień IFA oraz ich
regulacji!
Kadra
zarządzająca
i
kierownictwa zakładów robią
często w tej kwestii zbyt mało.
Zakładowe
i
związkowe
przedstawicielstwa pracowników
muszą podjąć w tym zakresie
dodatkowe inicjatywy.
Partycypacja:
Informacja i jej
rozpowszechnianie
Załogi, członkowie związków zawodowych i
mężowie zaufania muszą być zaznajomieni z
treścią porozumień IFA!
Informowanie ich to stałe zadanie rad zakładowych
i związków zawodowych.
Tylko jeśli porozumienie IFA jest znane,
wykorzystywane i stosowane w codziennej pracy,
to może ono przyczynić się do rozwiązywania
problemów biznesowych i realizacji wymogów w
zakresie "dobrej pracy" i uczciwych warunków
pracy.
Wzmacnia to znaczenie IFA jako instrumentu
przedstawicieli
pracowników
w
zakresie
egzekwowania
i
ochrony
podstawowych
standardów socjalnych w kontekście globalnym.
Porozumienia IFA, które istnieją tylko na papierze,
nie są nikomu potrzebne!
Przeprowadzona późnym latem 2012 roku w ramach
projektu PASOC wśród ok. 160 członków rad
zakładowych, mężów zaufania i zakładowych
reprezentantów związkowych z Polski i z Niemiec
ankieta na temat IFA ukazała następujący obraz
sytuacji: załogi nie są zbyt dobrze zaznajomione z
porozumieniami IFA oraz ich regulacjami!
Wyniki ankiety wskazują na pilną potrzebę dokonania
zmian w kwestii rozpowszechniania informacji,
wpływu reprezentacji pracowników w całym
przedsiębiorstwie,
stopnia
zaznajomienia
pracowników z porozumieniem IFA, jego znaczeniem
praktycznym oraz konkretnymi korzyściami z punktu
widzenia pracowników, członków rad zakładowych i
mężów zaufania.
Również porównanie stosowanych praktyk w skali
europejskich wykazuje znaczące różnice w polityce
informacyjnej na szczeblu zakładowym oraz we
współpracy między lokalnym managementem i
przedstawicielami pracowników.
We wszystkich porozumieniach IFA
przedsiębiorstwa zobowiązują się do
rozpowszechnienia treści porozumień
w
odpowiedniej
formie,
w
tłumaczeniu na używane języki
narodowe i za pośrednictwem
stosowanych w przedsiębiorstwie
mediów.
PFLEIDERER „ informiert die Beschäftigten des Unternehmens über diese Vereinbarung in der jeweiligen Landessprache.“
WILKHAHN „Die Vereinbarung wird den
Mitarbeiter/innen aller Standorte in ihrer
jeweiligen Landessprache bekannt gemacht.“
FABER-CASTELL
„Die Vereinbarung
(„Faber-Castell Sozialcharta“) wird allen
Mitarbeitern in den jeweiligen Sprachen
zugänglich gemacht. Die Umsetzungsergebnisse werden durch geeignete Kommunikationsmedien intern und extern
kommuniziert (z.B. Faber-Castell Newsletter, Homepage).“
Przegląd głównych rezultatów ankiety na temat IFA
Znajomość
porozumienia w
przedsiębiorstwie
Gremia i załogi nie
są poinformowane
w wystarczającym
stopniu
Informacje
przekazywane
przez kadrę
zarządzającą nie
docierają do nich
Rady zakładowe są
ważnymi
podmiotami
Bezpośrednie +
proste formy
komunikacji
Znaczenie
porozumień IFA
Oczekiwania pod
adresem rad
zakładowych i
kadry
zarządzającej
Wymiana
międzynarodowa
Standardy i treść
regulacji nie jest
znana w
wystarczającym
stopniu
Regularne
informacje odnośnie
stanu realizacji (oba
gremia)
Pogłębienie
europejskiej lub
międzynarodowej
współpracy
Najważniejsze trzy
tematy:
zatrudnienie,
zabezpieczenie
socjalne, równe
traktowanie
Systematyczne
wdrażanie i większa
przejrzystość ze
strony kadry
zarządzającej
Temat nr 1: zmiany
w zakresie polityki
przedsiębiorstwa i
decyzje w tym
zakresie
Porozumienia IFA są
ważną platformą dla
wdrażania
standardów w firmie
Jednakże dotychczas
odgrywają one zbyt
małe znaczenie w
negocjacjach
Uwzględnienie
aktualnych tematów
Temat nr 2: zmiany
w zakresie polityki
społecznej i polityki
zatrudnienia w
branży
47
Ankieta na temat
IFA 2012
Znajomość
IFA
przedsiębiorstwie
w
Stałe informowanie i aktywizacja załóg
są stałym wyzwaniem nawet w
przedsiębiorstwach, które mają już
kilkuletnie doświadczenie z IFA.
Wiem, że istnieje porozumienie IFA
NIE
36
24%
TAK
112
76%
N = 157
Znam poszczególne postanowienia
porozumienia
48
NIE
55
60%
TAK
37
40%
N = 157
Uważam, że jestem w wystarczającym
stopniu poinformowany/-a
NIE
82
67%
TAK
41
33%
N = 157
Porozumienie ramowe jest ważną platformą
dla kształtowania standardów socjalnych w
naszym przedsiębiorstwie
NIE
8
Częściowo
36
Ankieta na temat
IFA 2012
Znaczenie
porozumienia
przedsiębiorstwie
w
IFA jest ważną platformą dla
kształtowania standardów pracy i
standardów socjalnych – takie zdanie
ma
około
dwóch
trzecich
respondentów.
TAK
81
N = 157
IFA ma pozytywny wpływ ...
a) na prowadzenie negocjacji z kierownictwem
NIE
46
Bezpośrednia relacja pomiędzy IFA i
przedstawicielstwem
interesów
pracowniczych na szczeblu lokalnym
nie jest wystarczająco rozpoznawalna
dla wielu koleżanek i kolegów.
TAK
19
Częściowo
47
N = 157
b) na zawieranie porozumień zakładowych
TAK
18
NIE
50
Częściowo
42
-
N = 157
c) w bieżącej pracy rad zakładowych
TAK
21
NIE
55
Częściowo
41
N = 157
-
.
Ogólnie rzecz biorąc, rezultaty ankiety
pokazują
wyraźnie
następującą
sytuację:
Członkowie rad zakładowych i
związkowi mężowie zaufania są
zdania, że regulacje porozumień IFA są
zbyt mało konkretne, a tym samym
mniej ważne dla działalności rad
zakładowych.
Praktyczne znaczenie i konkretne
korzyści dla wszystkich pracowników
muszą być lepiej uwydatnione i
komunikowane.
49
Ankieta na temat
IFA 2012
Informacje o porozumieniu uzyskałem/-am...
Rozpowszechnianie informacji i
popularyzacja IFA
od rady
über
den
zakładowej (81)
Betriebsrat
(81)
od zakładowej
über
Betriebsorganizacji
gewerkschaft
(28)
związkowej (28)
11%
na zebraniu załogi
7%
45%
5%
16%
16%
auf
Betriebszakładu (28)
versammlungen
(28)
za pośrednictwem
über
die IG
IG Metall
(9)Metall
(9)
od koleżanek i
von
Kolleginnen
kolegów
(13)
und Kollegen (13)
od kadry
Mehrfachnennungen
N = 157
über
die
zarządzającej
(20).
Geschäftsführung
(20)
Pragnę regularnie otrzymywać informacje na
temat stanu wdrożenia porozumienia IFA ...
a) od kogo?
50
Promocja na szczeblu
zakładowym
Członkowie rad zakładowych, mężowie
zaufania
i
pracownicy
w
poszczególnych lokalizacjach chcą być
regularnie informowani o stanie
wdrażania IFA.
Radom zakładowym przypisuje się przy
tym kluczową rolę. Oczekuje się od
nich
nieprzerwanych
działań
promujących IFA.
W
jakiej
formie
mają
być
rozpowszechniane informacje i jakie
kanały informacyjne są najważniejsze?
Przeprowadzona ankieta pokazuje:
Wszystkie
istniejące
w
przedsiębiorstwie miejsca, media i
kanały informacyjne są równie ważne
i powinny być wykorzystywane w
równym stopniu, w miarę możliwości
istniejących
w
danym
przedsiębiorstwie.
Zebrania załóg i działów mają tę zaletę,
że umożliwiają aktywną partycypację i
prowadzenie ożywionych dyskusji.
Kierownictwa
zakładu
67
Związkó
w zawodowych
65
Rady
zakładowej
126
Mehrfachnennungen
N = 157
b) jakimi kanałami?
newslett
ers/gazet
ek zakładowych
64
Na zebraniach
załogi
70
Poprzez
internet
67
Pośrednic
twem
ogłoszeń
w
zakładzie
83 Mehrfachnennungen
N = 157
3. Wskazówki praktyczne: do
managementu IFA w
przedsiębiorstwie
51
W biorących udział w projekcie przedsiębiorstwach średniej wielkości, posiadających
lokalizacje produkcyjne w wielu krajach, umiędzynarodowienie struktur, procesów i
decyzji jest dla managementu czymś normalnym – jednakże nie dla przedstawicieli
pracowników. Jest wiele powodów tego stanu.
Współpraca reprezentacji pracowników różnych lokalizacji na szczeblu krajowym
odbywa się (w Niemczech) za pośrednictwem rad zakładowych koncernu lub ogólnych
rad zakładowych, a na poziomie europejskim poprzez ERZ. Natomiast
międzynarodowa współpraca przedstawicielstw pracowników różnych lokalizacji,
znajdujących się poza Europą, nie opiera się na regulacjach ustawowych. Również
dobrowolne porozumienia IFA nie przewidują w tym zakresie regularnej lub stałej
współpracy. Kontakty z reguły nie są systematyczne, lecz ograniczają się do
sporadycznych relacji i wizyt. W przedsiębiorstwach średniej wielkości z branży
drzewnej brakuje często również formalnych, prawnych przesłanek dla utworzenia
ERZ. Gremia rad zakładowych nie są w związku z tym dobrze poinformowane na temat
międzynarodowej działalności przedsiębiorstwa, a ich baza informacyjna ogranicza się
jedynie do współdziałania w radzie nadzorczej i jej aktywności.
Wykorzystanie międzynarodowych porozumień ramowych do budowy
nowoczesnych struktur partycypacji i współpracy jest tylko dodatkową możliwością
realizacji interesów pracowniczych. Porozumienia IFA nie są jedynym, lecz
dodatkowym źródłem informacji i pomocniczym instrumentem współdziałania lub
też współstanowienia, który należy traktować jako powiązany strategicznie z innymi
możliwościami (komisją ds. gospodarczych, radą nadzorczą, itd.) i w ten sposób go
wykorzystywać!
3.1. Działania przedstawicielstw pracowników i
związków zawodowych
„Czyń dobrze i mów o tym!“ – tak można by
sformułować zadanie stawiane osobom działającym w
gremiach pracowniczych i w związkach zawodowych,
które zajmują się promocją IFA na szczeblu
zakładowym. Jeśli krajowe przedstawicielstwa
pracowników posiadają niski poziom informacji o
międzynarodowej działalności przedsiębiorstwa, to
jeszcze mniej na ten temat wiedzieć będą pracownicy.
Dlatego też konieczne jest prowadzenie ciągłej
kampanii informacyjnej i promocyjnej w zakładzie
pracy, tak aby informacje dotarły do możliwie
największej liczby pracowników.
Kroki i działania pomocne w tym zakresie to:
52
Ważne pytania (przykłady)
 Promocja IFA na szczeblu zakładowym
Pytania do rady zakładowej:
o Jakie są wyniki przeprowadzonych
w naszych lokalizacjach audytów
socjalnych?
o Jakie działania podejmują związki
zawodowe i rada zakładowa w
naszej lokalizacji w Brazylii?
o Jakie informacje posiadamy na
temat warunków pracy w
zakładach
należących
do
przedsiębiorstwa, a także w
firmach
usługobiorców
i
dostawców?
Najlepszą platformą dla działań promocyjnych w
zakładzie jest ogólne zebranie załogi.
Na zebraniach można regularnie informować załogę o
wszystkich
istotnych
tematach,
przekazywać
informacje
o
lokalizacji
oraz
o
całym
przedsiębiorstwie. W ramach sprawozdań rady
zakładowej i kierownictwa można również poruszyć
kwestię realizacji międzynarodowych porozumień
ramowych we wszystkich – także zagranicznych –
lokalizacjach bądź też problematykę układów
zbiorowych pracy i warunków pracy.
Pytania do kierownictwa odnośnie
jego sprawozdania dla ogólnego
zebrania załogi:
o Czy
dysponujemy
systemem
kontroli standardów socjalnych u
dostawców?
o Czy są u nas możliwe takie
warunki, jak w firmie Amazon?
 Kanały informacyjne i media
Przekazanie
(wymienionych
w
powyższych
przykładach) tematów załodze za pośrednictwem
wszystkich kanałów informacyjnych i mediów
(intranet, gazetki ścienne, informator rady zakładowej,
itd.) wymaga odpowiedzi na pytania: kto się tym
zajmie, kto dysponuje odpowiednimi informacjami i
kto je odpowiednio opracuje.
Przykładem dobrych praktyk są np. projekty
realizowane przez uczniów zawodów, dotyczące
zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa w sferze
socjalnej i ochrony środowiska. W ich ramach zbierane
są wszystkie dostępne dane, które następnie
prezentowane są pracownikom na ogólnym zebraniu
załogi lub zebraniach poszczególnych działów.
 Żądanie i korzystanie ze sprawozdań
odnośnie zrównoważonego rozwoju
Sprawozdania
przedsiębiorstw
odnośnie
zrównoważonego rozwoju, które opierają się na trzeciej
wersji wytycznych Global Reporting Initiative (GRI),
zawierają wiele danych, które umożliwiają wgląd w ich
działalność i zapewniają jej przejrzystość. Żądanie tego
rodzaju raportów i korzystanie z nich to dobry krok w
kierunku systematycznej promocji w zakresie tematyki
socjalnej i ekologicznej w przedsiębiorstwie. Ważne jest
przy tym, aby nie kłaść nacisku na wydanie
efektownych broszur na błyszczącym papierze, lecz
skoncentrować się na treściach i jakości sprawozdań
oraz uwzględnić w nich aspekty socjalne. W
sprawozdaniach na bazie GRI (indeks bazujący na
podstawowych wskaźnikach GRI –G3) szczególnie
interesujące są rozdziały „Środowisko i warunki pracy”
oraz „Prawa człowieka.
 Praca w gremiach
W gremium rady zakładowej należy ustalić, kto będzie
osobą odpowiedzialną za tematykę IFA. W radach
zakładowych, w których kompetencje są podzielone,
będzie to z reguły przewodniczący, który jednak często
nadmiernie obciążony jest pracą i codziennymi
obowiązkami.
Rzeczywiste
systematyczne
zaangażowanie przedstawicielstwa pracowników w
międzynarodową działalność przedsiębiorstwa wymaga
dużego wysiłku i zasobów, znajomości języków obcych
oraz chęci poznania warunków panujących w innych
lokalizacjach. Wymaga to uzyskania wyraźnego zlecenia
i wsparcia ze strony gremium. Rada zakładowa jest
przecież wybierana przez pracowników danej
lokalizacji, a nie z całego świata.
 Zakres kompetencji i systematyka w radzie
zakładowej
Aby skutecznie zajmować się problematyką związaną z
IFA konieczne jest ustalenie zakresów kompetencji.
Należy przy tym wyjaśnić kwestie dotyczące czasu,
zasobów i budżetu, a także zadbać o to, aby tę
tematykę regularnie podejmować na posiedzeniach
rady zakładowej, komisji rady lub ogólnej rady
zakładowej. Opracować należy również plan pracy.
Rada zakładowa musi ciągle na nowo ustalać, co
chcemy i co jesteśmy w stanie osiągnąć poprzez nasz
udział w realizacji IFA w przedsiębiorstwie i jak możemy
powiązać te działania z naszą misją.
Projekt dla uczniów zawodów i
zajęcia poświęcone IFA w firmie
Schwan-Stabilo
Nowi uczniowie zawodów w Schwan
biorą raz w roku udział w tygodniowych
warsztatach projektowych poświęconych
tematyce społecznej. Na koniec tygodnia
prezentowane są wyniki poszczególnych
projektów. Jedna z grup roboczych
podjęła temat „Karty Społecznej w firmie
Schwan".
W
ramach
prac
przeanalizowano motywy i tło powstania
porozumienia, a także omówiono w tym
kontekście normy MOP, przedstawiano i
dyskutowano treści porozumienia IFA. W
oparciu o pracę tej grupy roboczej i
prezentację
uczniów
ówczesny
przewodniczący ogólnej rady zakładowej
Gustav Meier poprowadził w 2007 roku
po raz pierwszy zajęcia na temat Karty
Społecznej dla wszystkich uczniów
zawodów.
„Wymiana poglądów wewnątrz grupy
miała bardzo intensywny charakter,
ponieważ wszyscy uczniowie zawodów
prezentowali na zajęciach swoje opinie.
Nasi uczniowie zawodów bardzo szybko
doszli do wniosku, że na całym świecie
powinny panować uczciwe warunki pracy,
lecz samo się to nie zrobi. Proces ten
wymaga pracy na rzecz ludzi, którzy nie
mają w swoich krajach żadnego lobby.
Ten projekt dla uczniów zawodów okazał
się wielkim sukcesem, a zajęcia znacznie
się wydłużyły poza ustalone ramy
czasowe.
Zachęcam
do
regularnego
przeprowadzania
takich
projektów.
Młodzi ludzie chętnie w nich uczestniczą,
są bardzo zaangażowani i żądni wiedzy.
Takie
działania
przynoszą
także
długoterminowe efekty i korzyści. Nasi
obecni uczniowie zawodów będą w
przyszłości zajmować w przedsiębiorstwie
różne stanowiska. Miejmy nadzieję, że
dzisiejsze doświadczenia z tematyką
„Karty Społecznej" pozytywnie wpłyną na
ich późniejsze działania.“
(Gustav Meier, były Przewodniczący
Ogólnej Rady Zakładowej Schwan-Stabilo)
53
Międzynarodowe poparcie i
współpraca związków
zawodowych zrzeszonych w BWI
Międzynarodowa
Organizacja
Pracowników
Budownictwa
i
Przemysłu
Drzewnego
(BWI)
współnegocjowała i podpisała ok. 12
porozumień IFA.
BWI wykorzystuje i systematycznie
rozwija
porozumienia IFA jako
instrument tworzenia i wspierania
struktur należących do niej związków
zawodowych.
BWI dysponuje ogólnoświatowymi
strukturami dzięki swoim organizacjom
członkowskim, posiada sieć biur
regionalnych i uczestniczy na całym
świecie w audytach przeprowadzanych
w lokalizacjach przedsiębiorstw.
54
Regularne podsumowania działalności,
analizy i debaty odnośnie kształtu
strategii przeprowadzane są podczas
konferencji regionalnych, na kongresie
ogólnoświatowym,
a
także
w
komisjach.
 Współpraca europejska w ramach ERZ
Dobrą bazą dla transnarodowej współpracy są regularne
posiedzenia ERZ i europejska współpraca w gremiach i
komisjach ERZ na szczeblu koncernu. Aktywności te
ograniczają się jednak z reguły do obszaru
europejskiego. Odnośnie działalności ERZ można
skorzystać z bogatych materiałów oraz wsparcia ze
strony IG Metall (patrz IG Metall Extranet EBR),
europejskich konfederacji związków zawodowych i
krajowych związków zawodowych.
 Wymiana informacji na temat IFA pomiędzy
przedsiębiorstwami
Wymiana
informacji
pomiędzy
branżami
i
przedsiębiorstwami organizowana jest regularnie od
dwóch lat przez Dział Spraw Międzynarodowych
Zarządu IG Metall. Dzięki temu istnieje platforma dla
wymiany doświadczeń, opracowywania strategii i
ulepszeń w zakresie realizacji porozumień IFA. Podczas
ostatniego spotkania w październiku 2012 roku
opracowywano procedury przeprowadzania audytów w
przedsiębiorstwach oraz analizowano rolę firm
dostawców.
 Współpraca przedsiębiorstw z branży
drzewnej, posiadających IFA
W sektorze drzewnym w Niemczech istnieje możliwość
organizacji wymiany informacji i praktyk przez
przedstawicielstwa pracowników w formie seminariów
dla wybranych gałęzi (dla producentów przyborów do
pisania i rysowania). Można również skorzystać z oferty
branżowej
IG
Metall
dla
sektora
drzewnego/meblarskiego. Przedsiębiorstwa z branży
drzewnej, które podpisały porozumienia IFA, to
Pfleiderer, Wilkhahn, Faber-Castell, Staedtler oraz
Schwan-Stabilo.
Na konferencji zwieńczającej projekt PASOC w
październiku 2012 roku ustalono, że na jesieni 2013
roku przeprowadzone zostanie pierwsze seminarium
poświęcone IFA, które będzie corocznie kontynuowane.
3.2. Wymogi w zakresie managementu
Pewne umowy międzynarodowe mają jedynie niewielki wpływ na rzeczywistość
przedsiębiorstw, a ich zawarcie jest obliczone jedynie na wywarcie efektu medialnego.
Aby umowa rzeczywiście mogła przyczynić się do polepszenia warunków pracy w
przedsiębiorstwie, zwrócić należy uwagę na to, jak uregulowane są struktury, zakresy
odpowiedzialności i sposób monitorowania umowy.
Praktyczne doświadczenia odnośnie wdrażania porozumień pokazują, że ustalenie
zakresów odpowiedzialności i zasobów konieczne jest już na etapie negocjowania
porozumienia. Po stronie przedsiębiorstwa zadanie to powierza się zazwyczaj działom
personalnym/działom prawnym. Z punktu widzenia wdrażania porozumienia nie
zawsze musi być to korzystne.
Dla przeprowadzenia audytów obejmujących całe spektrum zagadnień dotyczących
kwestii socjalnych, technicznych i organizacyjnych, potrzebny jest bardzo szeroki zakres
kompetencji. Ponadto dział personalny łatwiej może popaść w konflikt interesów, gdyż
nie jest on w stanie pełnić roli „neutralnego audytora" zgodnie z profesjonalnymi
zasadami przeprowadzania audytów. Dział personalny jest bowiem sam adresatem lub
sprawcą stwierdzonych uchybień w zakresie stosowanych przy zatrudnianiu
pracowników praktyk, umów, wynagrodzeń lub korzystania z pracy tymczasowej.
Obiektywna i neutralna ocena własnych działań w ramach audytu jest trudna do
zrealizowania.
Działy personalne powinny w takich wypadkach skorzystać ze wsparcia innych
specjalistycznych działów lub zadanie to powierzyć działowi, który dysponuje
profesjonalnym sprzętem, kompetencjami i autorytetem.
Dobre praktyki: Faber-Castell
Dobrze funkcjonujący model wymaga zintegrowania trzech obszarów zadaniowych –
środowiska naturalnego, jakości i kwestii socjalnych - w całościowy system
managementu. Taki model funkcjonuje w firmie Faber-Castell.
W marcu 2000 roku Faber-Castell i IG Metall podpisały Światową Kartę Społeczną
Faber-Castell. Faber-Castell zobowiązał się w niej do zapewnienia warunków pracy i
zatrudnienia, które zgodne są z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP).
Karta Społeczna została następnie w 2008 roku we współpracy z globalnym
zrzeszeniem związków zawodowych BWI poszerzona o aspekt współpracy ze
„zleceniobiorcami, podwykonawcami i dostawcami.
Przestrzeganie Karty Społecznej jest kontrolowane w regularnych odstępach czasu. W
tym celu wprowadzono trójetapowy mechanizm kontroli, w którym uczestniczą
zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne gremia.
55
Pierwszy etap obejmuje samoocenę wszystkich
zakładów w formie list kontrolnych dotyczących spraw
socjalnych. Są one następnie analizowane w centrali i
służą ocenie stanu rzeczywistego. Centralne
kierownictwo przedsiębiorstwa jest dzięki temu
regularnie
informowane
przez
kierownictwa
poszczególnych lokalizacji w zakresie realizacji i
przestrzegania
międzynarodowego
porozumienia
ramowego (Karty Społecznej).
W ramach drugiego etapu przedstawiciele centralnego
działu personalnego wraz z działem kontroli jakości
przeprowadzają regularnie audyty wewnętrzne w
położonych na całym świecie lokalizacjach FaberCastell. Centrala przedsiębiorstwa informowana jest o
nierozwiązanych
problemach
w
corocznym
sprawozdaniu.
56
W trzecim etapie, raz na dwa lata wszystkie lokalizacje
przedsiębiorstwa Faber-Castell kontrolowane są przez
zewnętrzny komitet monitorujący. Komitet sprawdza,
czy audyty wewnętrzne rzeczywiście są skuteczne i czy
wdrażanie porozumienia ramowego przebiega zgodnie
z oczekiwaniami. W jego skład wchodzą zarówno
przedstawiciele lokalnych kierownictw i kierownictwa
centralnego oraz pracownicy (przedstawiciele załóg i
związków zawodowych szczebla lokalnego, a także
przedstawiciele BWI i IG Metall). Dzięki regularnym
szkoleniom personelu kierowniczego i pracowników we
wszystkich zakładach na całym świecie w zakresie ośmiu
punktów międzynarodowego porozumienia Karta
Społeczna jest zawsze obecna w świadomości załóg.
O przeprowadzeniu tych tak zwanych audytów
weryfikujących (verification audits) informuje się z dwulub trzydniowym wyprzedzeniem. Audytorzy pracują jak
Komitet ds. Gospodarczych. Lokalne kierownictwa są
zobligowane do zaprezentowania aktualnej sytuacji
(stanu faktycznego), postępów w zakresie usuwania
braków odnotowanych w poprzednim protokole (stan
realizacji) oraz propozycji usunięcia nadal istniejących
uchybień.
W oparciu o statystyki w komitecie monitorującym
wspólnie dyskutuje i podejmuje się decyzje, czy
osiągnięte postępy oraz zaproponowane działania
naprawcze (corrective action plan) są wystarczające, np.
w odniesieniu do zmniejszenia liczby wypadków przy
pracy w Kostaryce lub redukcji wysokiego poziomu
pracowników tymczasowych w Indiach. Oprócz
pozyskiwania informacji i konsultacji lokalnych
kierownictw, organizowane są także wizyty w
zakładach, ale pełnią one tylko uzupełniającą funkcję.
Od czasu wejścia w życie Karty Społecznej Faber-Castell 13 lat temu udało
się dzięki niej osiągnąć liczne, pozytywne efekty:
 Karta Społeczna zawiera prawne gwarancje przestrzegania wymogów w zakresie





spraw socjalnych, bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia we własnym
przedsiębiorstwie oraz w łańcuchu dostaw.
Umocnienie współpracy ze związkami zawodowymi na szczeblu krajowym i
międzynarodowym.
Wprowadzenie jednolitych standardów pracy związkowej we wszystkich spółkach
grupy Faber-Castell oraz zawieranie układów zbiorowych pracy w miarę możliwości.
Pozytywny wpływ na dostawców w zakresie akceptacji kryteriów MOP.
Intensyfikacja komunikacji i współpracy między przedstawicielami pracowników i
kierownictwem.
Ciągłe doskonalenie i wykrywanie uchybień poprzez regularne przeprowadzanie
wewnętrznych i zewnętrznych audytów socjalnych. I tak na przykład stwierdzono
naruszenia Karty Społecznej w Indiach, które następnie udało się we współpracy z
BWI omówić i usunąć.
 Realizacja działań mających na celu zredukowanie poziomu hałasu w lokalizacjach.
Wyposażenie pracowników w nowoczesne środki ochrony indywidualnej oraz
podjęcie działań zwiększających ergonomię, np. wyposażenie w sprzęt pomocny przy
podnoszeniu ciężkich przedmiotów.
57
„Z powodu awarii technicznej w 2011 roku w indyjskiej hali produkcyjnej Faber-Castell wybuchł
pożar. Chociaż budynek został całkowicie zniszczony, 200 pracownikom nic się nie stało.
„Prawdopodobnie ze względu na ulepszony system ochrony przeciwpożarowej nie doszło tam do
katastrofy", przypuszcza Bert Römer z IG Metall. Lokalizacja w Goa i jej pracownicy nie zostali
pozostawieni sami sobie. Fabryka jest odbudowywana, a zatrudnieni w niej otrzymują
wynagrodzenie także w okresie, w którym nie mogą być produkowane ołówki i gumki do
ścierania. To dobrowolne świadczenie wykracza poza ramy podstawowych norm pracy MOP
oraz Karty Społecznej.“
(Sarah Riffelmacher/Gisbert Braun Faber Castell 2012)
Integracja IFA z filozofią przedsiębiorstwa:
„Zarabianie przyzwoitych pieniędzy w przyzwoity sposób“
Dla zrozumienia roli porozumień IFA pomocna jest przedmowa hrabiego Antona
Faber-Castell do sprawozdania na temat stabilnego rozwoju 2011.
„Dobrze zarządzane firmy rodzinne odznaczają się wartościami, do których
należą zrównoważony rozwój, społeczna odpowiedzialność, dbałość o
środowisko naturalne oraz takie cnoty, jak tolerancja, pokora i szczerość.
Mój prapradziadek, Lothar von Faber, był przedsiębiorcą niezwykle
wyczulonym na sprawy społeczne. Jego następcy podążają za jego
przykładem i traktują to, jako swego rodzaju powinność.
Podpisana w 2000 roku Karta Społeczna zakazuje między innymi
dyskryminacji, pracy dzieci i chroni naszych pracowników przed wyzyskiem.
Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), do których się w niej
odnosimy, są właściwie dla mnie jako przedsiębiorcy oczywistością.
58
Aby odnieść sukces w dłuższej perspektywie, trzeba myśleć w kategoriach
pokoleń. Moim wielkim celem jako przedsiębiorcy jest nieprowadzenie
działalności na koszt moich następców. Zawiera się w tym również dbanie o
stworzenie stabilnych źródeł naszego głównego surowca - drewna, bez strat
dla środowiska naturalnego lub ludzi. Dlatego też Faber-Castell już 30 lat
temu zainicjował w Brazylii projekt leśny, który został uznany przez Forest
Stewardship Council® (FSC®) za „przyjazny dla środowiska oraz społecznie i
ekonomicznie zrównoważony" i uzyskał stosowny certyfikat.
Nie uznaję dążenia do osiągnięcia krótkoterminowych zysków. Zdolność do
wypracowania stabilnych zysków w dłuższej perspektywie, to konieczność
dla przedsiębiorstwa, które chce odnieść sukces na dłuższą metę. Dla mnie
jest to oczywiste, że jako przedsiębiorca zarabiam przyzwoicie w podwójnym
sensie. Przyzwoitość, która opiera się na takich wartościach, jak
odpowiedzialność społeczna i troska o środowisko naturalne, zaufanie,
szczerość i uczciwe relacje z innymi, jest do pogodzenia ze zdrowym
dążeniem do zapewnienia rentowności. Tylko rentowne przedsiębiorstwa
mogą pozwolić sobie na świadczenia socjalne i świadczenia na rzecz
środowiska naturalnego. Nasza zdrowa sytuacja finansowa i uznanie ze
strony naszych partnerów biznesowych potwierdzają, że jesteśmy na dobrej
drodze.“
Całościowa odpowiedzialność i zintegrowany management IFA
W dużej mierze wzorcowo przebiegła także integracja międzynarodowego porozumienia
ramowego Faber Castell z filozofią przedsiębiorstwa i procesami zarządzania. Kluczowym
elementem było włączenie jej do systemu zarządzania FABIQUS.
FABIQUS to zintegrowany system zarządzania Faber Castell w zakresie jakości, środowiska
naturalnego/bezpieczeństwa i spraw socjalnych.
3. DAS INTEGRIERTE MANAGEMENTSYSTEM VON FABER-CASTELL
59
Proces ciągłych ulepszeń zamiast pojedynczych sukcesów
Wdrażanie porozumień IFA z pomocą audytów przeprowadzane jest zgodnie z zasadą
"dokonywania ciągłych ulepszeń" i ma na celu prowadzenie trwałego procesu zmian na
lepsze. Nie chodzi przy tym o osiągnięcie jednostkowej poprawy warunków pracy i relacji
w sferze organizacyjnej i technicznej, lecz o proces ich ciągłego rozwoju.
Zintegrowany system zarządzania Faber-Castell
- Ceryfikacja multi-site Istotne aspekty:
1. Jednolity system zarządzania (na bazie jednolitego systemu
zarządzania dokumentami)
2. Jednolite standardy i sprawozdawczość
3. Jednolicie uregulowane zakresy odpowiedzialności oraz podejście
do problematyki jakości, ochrony środowiska, gospodarowania
zasobami drewna oraz spraw socjalnych
60
4. Wyrywkowe audyty prowadzone przez organizacje certyfikujące
5. Przeprowadzanie wewnętrznych audytów w każdej lokalizacji
przez zespoły wewnętrznych audytorów
6. Audyty zakładów przeprowadzane przez head office (zespół
audytorów: audytor z head office oraz audytor z innego zakładu)
Myśl przewodnia:
wykorzystanie audytów do ulepszania procesów oraz kontroli
przestrzegania standardów jakości, ochrony środowiska i
standardów socjalnych.
Kryteria socjalne międzynarodowego porozumienia ramowego określają zawsze
jedynie minimalne standardy i są punktem wyjścia dla polepszenia przyjętych w
zakładzie praktyk. W przedsiębiorstwie posiadającym zrównoważoną politykę
korporacyjną koncepcja ta pomaga w ustaleniu wspólnych zasad w sferze
socjalnej dla całego przedsiębiorstwa i w stosowaniu wysokich standardów
socjalnych.
3.3. Audyt – master plan
Przykładowy model organizacji i
przebiegu audytu/dobre praktyki
Systematyczne przygotowanie i zaplanowanie audytu
decyduje o jego sukcesie.
W porozumieniu ze wszystkimi uczestnikami
wyznaczona osoba musi określić i skoordynować
harmonogram, koszty, przebieg, oczekiwania i
wymogi oraz rezultaty. To zadanie jest trudne i
wymaga zrozumienia i objaśnienia procesu audytu.
Można także przeprowadzać niezapowiedziane
audyty. W praktyce jest to jednak mało realne, a
takie działanie miałoby tylko charakter kontrolny.
1. Przygotowania
Dobry przykład wskazanych przygotowań zawiera
tekst poniższego pisma zapowiadającego audyt:
„Szanowni Państwo,
w związku z podpisaniem Karty Społecznej przez hrabiego von Faber-Castell
oraz przez związek zawodowy IG Metall i Międzynarodową Organizację
Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego (BWI) w trzech regionach
Faber-Castell (Europa, Ameryka Łacińska i Azja/Pacyfik) co dwa lata
przeprowadzane są audyty kontrolne w zakresie przestrzegania Karty
Społecznej. Biorą w nich udział
osoby odpowiedzialne w zakładach za wdrażanie Karty, kierownicy działów
kadr, członkowie rady zakładowej oraz przedstawiciele związków zawodowych
z danego kraju oraz IG Metall Niemcy.
Audyt kontrolny w regionie Europy odbędzie się w dniach..... Jego termin został
już wcześniej podany Państwu do wiadomości telefonicznie. W załączeniu
przesyłamy aktualny program oraz listę uczestników. Prosimy o informację, czy
w audycie uczestniczyć będą jacyś inni przedstawiciele ze strony zakładu lub
krajowi przedstawiciele związkowi, tak abyśmy mogli wszystko odpowiednio
zaplanować. Kierownictwa zakładu i działu personalnego proszone są o
przygotowanie prezentacji PowerPoint na bazie załączonego wzorca i
zaprezentowanie jej, tak jak zaplanowano to w programie. W przypadku ewentualnych uwag lub pytań prosimy o kontakt.“
Ważną kwestią jest ustalenie ról poszczególnych
uczestników oraz przygotowanie się przez nich do
audytu. Trzeba opracować potrzebne dane i
przygotować
odpowiednie
prezentacje.
Na
zapoznanie się z dokumentacją, wypełnienie list
kontrolnych (check lists) oraz zrobienie prezentacji
potrzeba kilku tygodni
61
2. Uczestnicy
Porozumienie określa, jakie osoby uczestniczyć mają
w audycie. Należą do nich
przedstawiciele kierownictwa zakładu, kierownik
działu
kadr,
członkowie
rady
zakładowej,
przedstawiciele związków zawodowych z danego
kraju, a także przedstawiciele BMI/biura regionalnego
oraz IG Metall. W razie potrzeby i w zależności od
profilu audytu można dokooptować przedstawicieli
stosownych działów firmy (np. bezpieczeństwa pracy,
audytu wewnętrznego, ochrony środowiska, zakupów
lub dostaw w przypadku audytu dostawców).
3. Kierownictwo i przeprowadzanie audytu
Kierownictwo i przeprowadzenie audytu leży w gestii
„neutralnych
audytorów“
(przedstawicieli
managementu oraz IG Metall i BWI). Oni sa również
odpowiedzialni za moderowanie konfliktów, a także
protokołowanie przebiegu audytu i ocenę stanu
faktycznego.
62
4. Pierwszy audyt i kolejne
Pierwszy
audyt.
Przeprowadzenie
"audytu
socjalnego" po raz pierwszy w danej lokalizacji jest dla
jego uczestników procesem wzajemnego uczenia się.
Poddanie się procedurze "audytu socjalnego"
przeprowadzanego przez zewnętrznych audytorów
wymaga od niektórych przedstawicieli managementu
przyzwyczajenia się. Chodzi przy tym o umożliwienie
audytorom głębokiego wglądu w procesy wewnętrzne
oraz warunki panujące w lokalizacji. Jest rzeczą
zrozumiałą, że nie zawsze udaje się uniknąć tarć lub
oporów. Kwestie te muszą jednak zostać rozwiązane.
To jest zadaniem audytorów.
Kolejne audyty. Podczas kolejnych audytów ich
uczestnicy znacznie lepiej znają przebieg audytu,
znaczenie oraz własną funkcję. Prezentacje odnoszą
się do protokołów/planów działań poprzednich
audytów i pokazują postępy w zakresie ulepszeń i/lub
usuwania uchybień.
Samoświadomość jest przy przeprowadzaniu audytu
silnie uzależniona od działań audytorów. W idealnym
przypadku prowadzący audytorzy postrzegają się
jako "neutralnych ekspertów", którzy w oparciu o
zawarte w Karcie Społecznej (lub w innym
porozumieniu tego typu) standardy socjalne w
sposób obiektywny analizują ich przestrzeganie i
realizację. W przedsiębiorstwach, które mają
doświadczenie z audytami klientów lub audytami
jakości/audytami środowiskowymi, przeprowadza się
je łatwiej i są one czymś znanym i normalnym.
5. Samoświadomość
Koszty
przeprowadzania
audytów
ponosi
przedsiębiorstwo, o ile zostało to ustalone w
porozumieniu. Do kosztów zaliczają się na przykład
koszty
podróży
wszystkich
uczestników,
zakwaterowanie, materiały, transport, itp. Ważne
jest, aby wyjaśnić te kwestie już na etapie
przygotowań. Pomocne jest przy tym stosowanie
zasady, że koszty na miejscu pokrywa dana
lokalizacja,
a
wszystkie
inne
centrala
przedsiębiorstwa, jako podmiot odpowiedzialny za
przeprowadzenie audytu.
6. Koszty
7. Dokumentacja
Dla potrzeb pierwszego audytu oraz po części dla
kolejnych
sporządza
się
i
wykorzystuje
standaryzowane listy kontrolne (check lists) dla
poszczególnych lokalizacji (w tłumaczeniu na dany
język narodowy); patrz przykładowa lista kontrolna w
załączniku.
Listy kontrolne powinny być udostępnione zakładom
ok. 2 miesiące wcześniej, tak aby mogły one
przygotować swoje prezentacje i odpowiedzi na
zawarte w nich pytania. Listy kontrolne są przydatne
podczas audytu do prowadzeniu w oparciu o nie
rozmów i stanowią część dokumentacji wyników.
Korzystanie z nich umożliwia zebranie bardzo
szczegółowych
na temat
warunków
Interesujące informacji
z punktu widzenia
analizy
są ponadto następujące dokumenty,
lokalnych.
które należałoby skontrolować:
 statystyki zatrudnienia (pracownicy stałych załóg, pracownicy tymczasowi,
fluktuacja, absencja chorobowa),





dokumentacja czasu pracy (nadgodziny, wynagrodzenie za nadgodziny),
sprawozdania odnośnie wypadków przy pracy,
dokumentacja na temat ochrony przeciwpożarowej,
przegląd płac/wynagrodzeń oraz regulacje taryfowe,
umowy o pracę w formie pisemnej (kontrola wyrywkowa)
63
8. Wizyta w zakładzie
Wizyta w zakładzie w towarzystwie osób
odpowiedzialnych za poszczególne działy - najlepiej w
czasie procesu produkcyjnego we wszystkich istotnych
obszarach - jest zawsze tylko kontrolą wyrywkową,
podobnie jak sam audyt. Wizyta w zakładzie dostarcza
jednak doświadczonemu audytorowi wystarczająco
dużo podstaw dla dokonania oceny jakości warunków
pracy oraz wyposażenia stanowisk pracy.
Uwaga!
Audytorzy decydują o tym, jakie
miejsca chcą obejrzeć i ustalają
przebieg wizyty.
Uchybienia, ale także pozytywne przykłady są podczas
wizyty dokumentowane przy pomocy zdjęć i filmów.
Materiały te są natychmiast dostępne (prezentacja) i
mogą być użyte podczas dyskusji na temat wyników
kontroli.
64
Wizyta w zakładzie ma zazwyczaj na celu skontrolowanie następujących
obszarów (poniższe zestawienie nie ma jednak charakteru zamkniętego:













bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w pracy,
hałas na stanowiskach pracy,
braki w ergonomii,
oświetlenie stanowisk pracy,
klimatyzacja i wentylacja,
substancje niebezpieczne (składowanie, transport),
wyposażenie socjalne (stołówka, pomieszczenia socjalne),
stan sanitariatów,
system przeciwpożarowy, drogi ewakuacyjne,
zagrożenia związane z obsługą maszyn,
sprzęt pierwszej pomocy medycznej w zakładzie i inne wyposażenie,
możliwości spędzania wolnego czasu,
zakładowe świadczenia socjalne
Podczas audytu przeprowadzane są wywiady z
pracownikami na temat warunków pracy, umów o
pracę, pracy w godzinach nadliczbowych,
zaangażowania w pracę związkową oraz odnośnie
wszystkich innych tematów, które są istotne lub
pojawiły się podczas kontroli. Rozmowy powinny
być prowadzone bez nacisków ze strony
przełożonych. W kontaktach z zatrudnionymi
pomogą z pewnością miejscowi przedstawiciele
związków zawodowych, którzy sami nawiążą
kontakty.
9. Wywiady
65
W celu oceny obciążeń związanych z pracą można
dokonać wyrywkowych pomiarów takich czynników
jak hałas, oświetlenie, itp. Dane z pomiarów są
bezpośrednio dostępne dla potrzeb analizy,
ewentualnie koniecznej kontroli oraz działań, które
należy podjąć.
Przy przeprowadzaniu audytów należy uwzględnić
krajową specyfikę oraz lokalne kultury.
10. Pomiary
11. Krajowa specyfika
i kultura
Przykład pomieszczeń mieszkalnych
Dla przedsiębiorstw w Azji - zwłaszcza w Chinach – szczególne znaczenie
mają pracownicy migrujący i pracownicy-imigranci. Dlatego też tę
problematykę należy odpowiednio zbadać. Wizyty w tamtejszych zakładach
obejmują także pomieszczenia mieszkalne, w których zakwaterowani są
pracownicy (wieloosobowe pokoje). Takie tematy jak: poprawa warunków
mieszkaniowych, ilość osób w pokoju, wyżywienie, podróże do domu,
rodzina, mają ogromne znaczenie dla pracowników. Audyty mogą
doprowadzić do wyeliminowania uchybień i dokonania ulepszeń. Fluktuacja
w zakładach jest bardzo wysoka, zwłaszcza w Chinach. Więź z
przedsiębiorstwem nie odgrywa tym samym dużego znaczenia. Dla
pracowników liczy się wysokość wynagrodzenia, a także sytuacja
mieszkaniowa.
12. Granice audytów
Audyty mogą wprawdzie obnażyć brak struktur
monitoringu i struktur państwa prawa, ale nie są w
stanie ich zrekompensować.
Przykład Indii
Krajowe kultury pracy oraz istniejący system kastowy
utrudniają stworzenie lepszego środowiska pracy i
spowalniają postęp społeczny.
66
Przykład Polski
W Polsce prawo pracy dopuszcza zatrudnianie
pracowników
tymczasowych
na
podstawie
wielokrotnych umów w systemie rotacyjnym.
Przykład Stanów Zjednoczonych
Reakcyjne ustawodawstwo w zakresie prawa pracy w
Stanach Zjednoczonych utrudnia tworzenie związków
zawodowych i gwarantuje pracownikom jedynie
minimalne prawa.
Umowy o pracę w formie pisemnej nie są
przewidziane. Zamiast nich wystarczy wywiesić
stosowne ogłoszenie zawierające oferowane przez
przedsiębiorstwo
warunki
pracy.
Złożenie
wypowiedzenia przez pracodawcę jest dopuszczalne w
dowolnym momencie bez konieczności podania
racjonalnej przyczyny, itp.
W ramach "socjalnej kontroli systemów"
dokonywany jest przegląd istniejących systemów
regulacyjnych, przepisów i dokumentów.
13. Kontrola systemów
Najistotniejsze są przy tym następujące dokumenty, na podstawie których
można dokonać prawidłowej oceny panujących warunków:
 Stosowane w zakładzie układy zbiorowe pracy i porozumienia zakładowe
dają obraz warunków pracy i wynagrodzeń.
 Umowy o pracę są wskaźnikiem standardów regulacji w indywidualnych
umowach.
 Zestawienie personelu według statusu zatrudnienia (stała załoga,
pracownicy tymczasowi, itd.)
 Protokoły urzędowe z kontroli inspekcji pracy (uchybienia, zalecenia)
 Systematyczna organizacja ochrony pracy, stosowane metody i regulacje
bhp
 Regulacje dotyczące czystości, higieny, bezpieczeństwa i porządku w
miejscu pracy
 System „5S“ jako przykład
 Zakładowe świadczenia socjalne
67

Audytorzy powinni otrzymać do wglądu ww.
dokumenty lub dostać ich kopie. Odmowę
udostępnienia stosownych dokumentów należy
odnotować w protokole audytu, zamieszczając w
nim negatywną wzmiankę. Wgląd w sprawy
zakładowe i wewnętrzną dokumentację bazuje na
wzajemnym zaufaniu partnerów umowy, którzy go
nie
nadużywają.
W
przeciwnym
razie
zakwestionowany zostałby cały proces audytu.
14. Dokumenty i zachowanie
poufności
Najważniejszym dokumentem końcowym audytu
jest protokół wyników lub plan działań. Dokument
ten zawiera wszystkie działania, które należy podjąć,
a także harmonogram ich realizacji i podział
kompetencji. W zależności od charakteru i znaczenia
tych działań są one często przedmiotem negocjacji z
audytorami. Po wizycie w zakładzie i prezentacjach,
w trakcie omówienia podsumowującego audyt
audytorzy prezentują i omawiają najważniejsze
punkty protokołu. W tych obradach mogą również
uczestniczyć
przedstawiciele
kierownictwa/właściciel.
15. Protokół wyników
i plan działań
16. Realizacja planów
działań
Dopracowanie uzgodnionych planów działań odbywa
się w ramach ustalonych kompetencji. Uchybienia
natury technicznej muszą być usunięte, co należy
wykazać przy następnym audycie. Im bardziej złożone
zadania - na przykład utworzenie rady zakładowej lub
organizacji związkowych w spółkach zależnych, które
ich jeszcze nie posiadają – tym więcej czasu, środków
oraz zaangażowania lokalnych związków zawodowych
potrzeba. Również wymagania wobec dostawców
muszą być egzekwowane lub też formułowane.
Pomocne
w
działalności
związkowej
w
(pozaeuropejskich) krajach są międzynarodowe sieci
związków zawodowych, takie jak BWI lub Global
Union, a także współpraca z biurami regionalnymi,
które uczestniczą w audytach, o ile jest to możliwe.
17. Audyt w firmach
dostawców
68
18. Ciągła kontrola porozu
mień – renegocjacja
porozumień
Przedsiębiorstwa zobowiązują się w porozumieniach
do stosowania wymogów kart społecznych również w
stosunku do swoich dostawców i oparcia na nich relacji
biznesowych.
W
celu
ich
skontrolowania
przedsiębiorstwa przeprowadzają same stosowne
audyty lub zlecają przeprowadzenie audytów
socjalnych firmom zewnętrznym.
Ich wyniki przedstawiane są komitetowi ds. audytu lub
też przeprowadza się kontrole wyrywkowe we
własnym zakresie.
Realizacja pierwotnego porozumienia w praktyce
ujawnia również słabości jej regulacji.
W międzynarodowych przedsiębiorstwach rośnie stale
znaczenie problematyki związanej z niestabilnością
zatrudnienia i elastycznością produkcji. Fakt ten musi
znaleźć wyraz w porozumieniach. Ograniczenie
niestabilności zatrudnienia jest obecnie jednym z
priorytetów
przeprowadzanych
audytów.
Odpowiednie regulacje powinny być zawarte w
zawieranych obecnie porozumieniach. „Starsze"
porozumienia IFA muszą zostać pod tym kątem
przeanalizowane i uzupełnione.
Także narodowa specyfika w zakresie rozwoju
gospodarczego i społecznego (np. w Chinach) wymaga
stałego monitorowania i analizowania, tak aby można
było wprowadzić adekwatne regulacje lub dalsze
zmiany. Istniejące unormowania konfrontowane są w
przedsiębiorstwach ze zmianami o charakterze
politycznym,
gospodarczym
i
związkowym.
Porozumienia IFA muszą podążać za tymi zmianami i
adaptować się do zmieniających się warunków.
Wywiad z Piotrem Morta (Artykuł w gazecie)
Ilustrowany Tygodnik Powiatowy. Opublikowano 16 marca 2013
Kolejnym miejscem spotkania przedstawicieli Europejskich Rad Zakładowych, w którym uczestniczyłeś,
była Barcelona. Co zdominowało obrady w katalońskiej Barcelonie?
Polskie, niemieckie, hiszpańskie i szwedzkie reprezentacje europejskich rad zakładowych, związków
zawodowych i rad zakładowych z koncernów Pfleiderer, Wilkhahn, Schwan-Stabilo oraz Staedtler
sfinalizowały w hiszpańskiej Barcelonie kolejny międzynarodowy projekt w ramach europejskiej inicjatywy
PASOC. Centralnym punktem spotkania były kwestie związane z diagnozą i wymianą aktualnych
ponadzakładowych informacji o wdrażaniu Międzynarodowych Umów Ramowych oraz wspólne spojrzenie
wstecz związane z przeprowadzonymi audytami. W polskich przedsiębiorstwach pierwsze audyty pozwoliły
ocenić wdrażanie i zakorzenienie Międzynarodowej Umowy. Głównym zadaniem partnerów projektu jest
wzajemne zrozumienie i utrwalanie współpracy. Zarządy poszczególnych lokalizacji koncernu wprowadzą
właściwe instrumenty i mechanizmy, które stosowane wspólnie w praktyce pozwolą audytorom spełniać
przynależne im funkcje. Aby przezwyciężyć pewne słabości w obszarze monitoringu konieczna jest
konsolidacja działań kierownictwa z głównym zespołem PASOC.
W takim razie, w czym tkwi problem i w jaki sposób zostanie rozwiązany?
Istniejące deficyty przy wdrażaniu i zakorzenieniu Międzynarodowej Umowy Ramowej będą rozwiązywane
poprzez generowanie powiązań i połączeń Umowy Ramowej oraz audytów z funkcjonującymi systemami i
procesami w przedsiębiorstwach. Przyjęto założenia, że każdy audyt zwieńczony będzie certyfikatem
podpisanym przez partnerów Międzynarodowej Umowy Ramowej, czyli przez Zarząd Koncernu, Europejką
Radę Zakładową Pfleiderer, IG Metall (niemiecką centralę związkową) i BWI (Międzynarodową Organizację
Pracowników Budownictwa i Przemysłu Drzewnego). Taki dokument doprowadzi do wzmocnienia akceptacji i
stanowiska dotyczącego wdrażania Karty Socjalnej w przedsiębiorstwie.
Czy w polskich lokalizacjach obowiązuje Międzynarodowa Umowa Ramowa zwana Kartą Socjalną?
Umowa obejmuje swoim zakresem wszystkie segmenty działalności Grupy Pfleiderer. Oznacza to, że Karta
Socjalna obowiązuje w każdej polskiej lokalizacji Pfleiderera. Ponadto koncern deklaruje współpracę jedynie z
kontrahentami, podwykonawcami i dostawcami, którzy uznają zasady określone w Karcie Socjalnej i stosują
je w swojej działalności. Natomiast w przyszłości kryteria i standardy określone w Umowie Ramowej będą
uwzględniane również w ocenie przy wyborze partnerów biznesowych.
Jakie pozytywne efekty w dobie kryzysu, który doświadcza europejską gospodarkę, wynikają z Karty
Socjalnej dla polskiego pracownika?
Międzynarodowa Umowa została zintegrowana z filozofią przedsiębiorstwa i systemem zarządzania w całym
koncernie, czyli również w organizacjach prowadzących działalność gospodarczą na terenie Polski.
Bezpieczeństwo zatrudnienia, wolność zrzeszania się oraz prawo do rokowań zbiorowych – między innymi te
standardy gwarantuje Umowa Ramowa polskim pracownikom. Ponadto Grupa Pfleiderer oświadcza w tejże
Umowie, że ma dogłębną świadomość spoczywającej na niej odpowiedzialności społecznej w stosunku do
swoich pracowników. Wspieranie ludzkiej godności oraz przestrzeganie praw człowieka uznanych na
płaszczyźnie międzynarodowej w oparciu o podstawowe standardy pracy MOP stanowić ma główną zasadę
polityki korporacyjnej koncernu i poszczególnych przedsiębiorstw. Ponadto jak wynika z Umowy celem
koncernu Pfleiderer jest dalsze, nieustanne zapewnianie godnych warunków pracy oraz bezpiecznego
zatrudnienia. Pfleiderer zobowiązuje się do otwartej i pozytywnej postawy w stosunku do negocjacji
zbiorowych. Kolejne standardy określone w Umowie to szacunek oraz oparte na zaufaniu i poważaniu relacje
z wszystkimi współpracownikami, jako kluczowe elementy cechujące kulturę korporacyjną Pfleiderer.
Kto był inicjatorem projektu PASOC, który zakończył się podpisaniem Międzynarodowej Umowy
Ramowej w koncernie?
Międzynarodowa Umowa Ramowa, została opracowana z inicjatywy i z udziałem Europejskiej Rady
Zakładowej. W projekcie tym uczestniczyli przedstawiciele z Polski Eugeniusz Formejster, Jarosław Niczewski i
Mariusz Zajkowski z Grajewa oraz Zbigniew Mikołajczyk, Wiesław Kulesza i ja (Piotr Morta – przypis red.) z
Wieruszowa. Umowa została podpisana przez trzyosobowy (w pełnym składzie) Zarząd Koncernu Pfleiderer
oraz przewodniczącego Europejskiej Rady Zakładowej, sekretarza generalnego BWI i przewodniczącego IG
Metall.
69
3.4. DOKUMENTACJA
3.4.1. Lista kontrolna IFA: ogólna ankieta w zakresie
wdrożenia Karty Społecznej Pfleiderer AG“ (PASOC)
Firma:
Zakład:
Kraj:
Data:
Podpis
1.
Kwestie ogólne – wdrożenie Karty Społecznej
1.0
Czy istnieją inne etyczne normy w przedsiębiorstwie, oprócz zawartego przez koncern
Pfleiderer w 2010 roku porozumienia (Karta Społeczna – PASOC ?
– normy odnośnie ochrony środowiska (proszę załączyć kopie aktualnych dokumentów)
– wytyczne (proszę załączyć kopie aktualnych dokumentów)
– inne: (proszę załączyć kopie aktualnych dokumentów)
70
1.1
W jaki sposób na terenie lokalizacji rozpowszechniono Kartę Społeczną Pfleiderer AG
(PASOC) w języku urzędowym ?
1.2
Czy te regulacje znane są w przedsiębiorstwie /zostały wywieszone i czy pracownicy
zrozumieli ich sens ?
1.3
W jaki sposób są one przybliżane wszystkim pracownikom w regularnych odstępach ?
Jeżeli tak, to w jakiej formie ?
1.4
Istnieją wytyczne w sferze socjalnej obowiązujące w danej lokalizacji ?
Jeżeli tak, to jakie? (np. zapobieganie wypadkom/bezpieczeństwo, ochrona zdrowia)
1.5
Czy w przedsiębiorstwie istnieją procedury gwarantujące przestrzeganie Karty Społecznej ?
– przeprowadzane na miejscu raz na rok wewnętrzne audyty
– audyty kontrolne dokonywane przez pełnomocnika managementu firmy
1.6
Jak kształtuje się kwestia kontroli i przestrzegania Karty Społecznej PASOC w lokalizacji ?
− Kto w lokalizacji jest odpowiedzialny za przestrzeganie standardów w sferze socjalnej ?
Pani / Pan
− Kto w lokalizacji jest odpowiedzialny za kontrolę standardów w sferze socjalnej ?
Pani / Pan
1.7
Czy istnieją procedury na wypadek stwierdzenia niezgodności (niespełnienia standardów)?
1.8
Na jakim etapie wdrażania jest proces planowania audytów i wewnętrznego raportowania
(Punkt 15 Karty Społecznej)
1.9.
Postępowanie z dostawcami i klientami w aspekcie Karty Społecznej .
- Czy klienci i dostawcy zostali poinformowani o Karcie Społecznej ?
- Czy istnieją procedury integracji klientów i dostawców (np. atestacji dostawców)?
- Inne działania:
TAK
NIE
2.
2.1
Pracownicy
TAK
Dane na temat zatrudnionych:
(Liczba)
– mężczyźni zatrudnieni na umowę o pracę na czas nieokreślony
Anzahl: ...........
– mężczyźni zatrudnieni na umowę o pracę na czas określony
Anzahl: ...........
– kobiety zatrudnione na umowę o pracę na czas nieokreślony
Anzahl: ...........
– kobiety zatrudnione na umowę o pracę na czas określony
Anzahl: ...........
– pracownicy tymczasowi
Anzahl: ...........
– umowy o dzieło
Auszubildende
– uczniowie zawodu
2.2
NIE
Anzahl: ...........
Praca tymczasowa
Jak długo trwa przeciętny okres zatrudnienia pracownika tymczasowego?
Jak wynagradzani są pracownicy tymczasowi?
Czy w lokalizacji koncernu Pfleiderer stosunki pracy nawiązywane bezpośrednio
(normalne zatrudnienie) mają priorytet przed zatrudnieniem za pośrednictwem osób
trzecich (punkt 12 Karty Społecznej)?
2.3
2.3.1
2.3.2
2.3.3
2.3.4
Wynagrodzenie w koncernie Pfleiderer
Ile wynosi stawka godzinowa:
minimalna:
maksymalna:
EURO
EURO
Przeciętna stawka godzinowa większości pracowników w obrębie poniższych grup:
EURO
▪ „pracownicy produkcyjni“
EURO
▪ „pracownicy umysłowi“
EURO
Czy innowacyjność jest nagradzania i czy istnieje w tym zakresie system premiowania?
(przykład: Kniff)
–
Jak jest on odbierany przez pracowników?
–
Jak kształtuje się system premiowania?
–
Kto i w jaki sposób decyduje o wdrożeniu propozycji (udział pracowników)?
Czy zatrudnione kobiety otrzymują takie samo wynagrodzenie, co zatrudnieni mężczyźni
wykonujący tę samą pracę?
Jeżeli nie, to ile wynosi różnica?
2.4
Dane na temat wynagrodzenia w danym kraju
2.4.1
Ile wynosi w kraju roczny dochód w przeliczeniu na jednego mieszkańca?
2.4.2
Ile wynosi ustawowa/ustalona przez układ zbiorowy pracy płaca minimalna dla:
–
branży / na godzinę
EURO
–
regionu / na godzinę
EURO
–
kraju / na godzinę
EURO
Układ zbiorowy pracy
2.4.3
EURO
Czy istnieje układ zbiorowy pracy zawarty z właściwym związkiem zawodowym i płaca
taryfowa/taryfowe uregulowania w zakresie wynagradzania?
- Jeżeli tak, to jak jest ona uregulowana?
(Proszę załączyć aktualną wersję układu zbiorowego pracy)
- Proszę załączyć zestawienie grup płacowych utworzonych w oparciu o układ zbiorowy
pracy (podział na grupy płacowe)
71
2.5
Jakie występują dodatki płacowe?
2.5.1
Dodatek urlopowy:
Świadczenia uzupełniające (dodatkowe wynagrodzenie roczne - dodatek
bożonarodzeniowy, .....):
Premie (dodatek akordowy za wydajność, dodatek za pracę w uciążliwych warunkach,
......):
Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych od ............. h ponad obowiązujące
pracownika normy czasu pracy
2.5.2
2.5.3
2.5.4
2.5.5
Dodatki za pracę w systemie zmianowym
2.5.6
Jakie istnieją formy partycypacji pracowników w zyskach
2.6
Zakładowe świadczenia socjalne
2.6.1
Dopłaty:
▪ Posiłki
▪ Promocje zakupowe dla pracowników
▪ Koszty dojazdów
▪ Inne:
2.6.2
Świadczenia:
▪ ochrona zdrowia (np. lekarz, dentysta, ....)
▪ dodatki i zasiłki rodzinne
▪ Dostarczanie artykułów spożywczych
▪ Opieka nad dziećmi osób samotnie je wychowujących
▪ Inne:
72
2.7
Jakie potrącenia są dokonywane?
2.7.1
Potrącenia za świadczenia ze strony firmy:
Jeżeli tak, to jakie?
2.7.2
Inne potrącenia z wynagrodzenia?
Jeżeli tak, to jakie?
Czy te potrącenia dokonywane są w uzgodnieniu z pracownikami?
3.
Kształcenie, podwyższanie kwalifikacji i zaangażowanie socjalne
3.1
Czy istnieją programy podwyższania kwalifikacji pracowników?
Jeżeli tak, to jakie?
3.2
Czy oferowane są kursy doskonalenia zawodowego bazujące na edukacji szkolnej?
Jeżeli tak, to jakie?
3.3
Dotychczasowe zaangażowanie socjalne: Czy istnieją programy edukacyjne dotyczące
problemów społecznych, takich jak alkoholizm, AIDS, narkomania, itd.?
Jeżeli tak, to jakie?
3.4
Czy istnieją programy/oferta w zakresie wspierania aktywności pracowników w czasie
wolnym od pracy?
Jeżeli tak, to jakie?
3.5
Czy firma udziela wsparcia jakimś organizacjom (podmiotom samorządowym,
organizacjom pozarządowym, itd.)?
Jeżeli tak, to w jakiej formie?
TAK
NIE
4.
Czasy pracy
4.1
Jak kształtuje się wymiar czasu pracy?
TAK
NIE
TAK
NIE
▪ ilość godzin na dobę:
▪ ilość dni w tygodniu:
▪ ilość dni w miesiącu:
▪ ilość efektywnych dni roboczych w roku:
4.2
Jakie istnieją systemy pracy zmianowej?
- liczba zmian
4.3
Ile godzin dziennie pracuje się w okresach nasilenia produkcji?
4.4
Czy istnieją systemy organizacji czasu pracy dopuszczające ruchomy czas pracy?
4.5
Czy pracownikom narzucane są obowiązkowe godziny nadliczbowe?
4.6
Jakie regulacje istnieją w zakresie czasu wolnego od pracy?
▪ dni urlopu w roku:
▪ Czy pracownicy mogą dysponować swoim urlopem (zasada nieprzerwanego urlopu, plan
urlopów zawierający terminy obligatoryjne, ....)?
▪ Minimalna liczba dni wolnych od pracy w tygodniu:
5.
Dyskryminacja
5.1
Czy korzysta się z pracy więźniów?
5.2
Czy przed zatrudnieniem wymagane jest od kobiet zrobienie testów ciążowych?
5.3
Czy od kandydatów wymaga się przez zatrudnieniem zrobienia testów w kierunku HIV?
5.4
Czy w lokalizacji stosuje się formy karania pracowników?
73
Jeżeli tak, to jakie?
5.5
Czy zatrudnione kobiety i mężczyźni traktowani są na równi?
5.6
Czy po zakończeniu pracy dokonywane są niestosowne kontrole osobiste?
5.7
Czy pracownicy tymczasowi i zatrudnieni w firmie traktowani są na równi?
6.
Struktura wieku
6.1
Ile wynosi minimalny wiek zatrudnionych?
6.2
Ile wynosi średnia wieku:
TAK NIE
pracowników produkcyjnych
pracowników umysłowych
6.3
Czy dokonano analizy struktury wieku i jakie były jej rezultaty?
7.
Związki zawodowe w koncernie Pfleiderer
7.1
Czy w zakładzie jest związek zawodowy?
7.2
Jaki związek zawodowy działa? (nazwa, adres, ....)
7.3
Osoba kontaktowa w sprawach dotyczących audytu:
7.4
Czy pracodawca zezwala na prowadzenie działalności związkowej na terenie zakładu?
7.5
Czy ze związkiem zawodowym zostały zawarte porozumienia / układy zbiorowe pracy?
Jeżeli tak, to jakie? (Proszę załączyć teksty obowiązujących aktów)
TAK
NIE
Rada zakładowa
7.6
TAK
NIE
Czy istnieją wybrani przez zatrudnionych przedstawiciele pracowników? ( np. członkowie rady zakładowej)
– liczba przedstawicieli:
– z tego zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy:
7.7
Liczba zebrań pracowników w roku:
7.8
Czy odbywają się regularne spotkania managementu:
– z właściwym związkiem zawodowym,
– z wybranymi przedstawicielami zatrudnionych,
– z załogą (zebrania, .....)?
7.4
Czy istnieją procedury konsultacji pracowników
– skargi,
– propozycje ulepszeń?
8.
Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy
8.1
Czy istnieją regulacje w zakresie bezpieczeństwa pracy?
TAK NIE
– akty normatywne
– układy zbiorowe pracy
74
– regulacje na szczeblu zakładowym (porozumienia zakładowe)
8.2
W jaki sposób kontrolowane jest ich przestrzeganie?
– czy przeprowadzane są inspekcje
– czy przeprowadzane są szkolenia w zakresie bezpieczeństwa pracy (częstotliwość
szkoleń)
– czy przeprowadzane są zewnętrzne / wewnętrzne kontrole
Proszę załączyć aktualne protokoły ostatnich kontroli dokonanych przez organ nadzoru nad
przestrzeganiem zasad bhp
8.3
Ile wypadków przy pracy wydarzyło się od 2010 roku?
– wypadki ogółem:
– liczba wypadków skutkujących absencją w pracy > 3 dni roboczych:
– liczba wypadków ze skutkiem śmiertelnym:
8.4
Czy pracownikom dostarczana jest bezpłatnie ochronna odzież robocza ?
(obuwie ochronne, okulary ochronne, rękawice , ....)
8.5
W jaki sposób dba się o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników firm zewnętrznych przebywających
na terenie zakładu ?
8.6
Czy istnieją szczególne zagrożenia związane z pracą?
Jeżeli tak, to jakie?
– Hałas: proszę przedstawić wyniki pomiarów w pomieszczeniach produkcyjnych
– Kurz: proszę przedstawić wyniki pomiarów w pomieszczeniach produkcyjnych
– Czy przeprowadzane są analizy zagrożeń?
Jakiego typu urazy występują najczęściej od 2010 roku i jakie działania podjęto w celu ich eliminacji?
8.7
Czy istnieją szczególne normy ochronne (np. dla kobiet w ciąży, ...)
Jeżeli tak, to jakie?
8.8
Jakie działania prewencyjne są podejmowane w celu ochrony zdrowia?
(profilaktyka zdrowotna, gimnastyka, przerwy na odpoczynek, ułatwienia przy podnoszeniu i przenoszeniu
ładunków, doradztwo)
8.9
Proszę przedłożyć do wglądu wpisy do rejestru udzielenia pierwszej pomocy za rok bieżący
9.
Kwatery pracownicze
9.1
Czy pracownikom zapewnia się zakwaterowanie?
Jeżeli tak, to proszę udzielić odpowiedzi na poniższe pytania!
9.2
Ile osób nocuje w jednym pomieszczeniu (ilość łóżek w pokoju)?
9.3
Jaka jest powierzchnia tych pomieszczeń (m²)?
10.
Urządzenia sanitarne
10.1
Czy na terenie zakładu i w pomieszczeniach mieszkalnych znajduje się wystarczająca
liczba toalet i umywalni?
TAK
NIE
TAK
NIE
Jeżeli tak, to ilu pracowników przypada na jedną toaletę/umywalnię?
10.2
Czy są one regularnie czyszczone?
10.3
Czy zawsze znajduje się w nich wystarczająca liczba artykułów higienicznych (mydło,
papier toaletowy, itd.)?
Jeżeli tak, to w jaki sposób jest to zapewnione?
10.4
Czy w kwaterach na terenie zakładu znajdują się pomieszczenia do spędzania wolnego
czasu / stołówka?
75
Jeżeli tak, to jakiego rodzaju?
11.
Zrównoważony rozwój
11.1
Czy aspekty związane ze zrównoważonym rozwojem uwzględniane są w wystarczającym
stopniu przy:
- planowaniu inwestycji
- pozyskiwaniu surowców, produkcji oraz usuwaniu odpadów
- planach kadrowych / rozwoju kadr
- innych kwestiach (np. przy badaniach naukowych i rozwoju):
11.2
Czy pracownicy biorą w tym udział w szerokim zakresie?
Jeżeli tak, to w jaki sposób?
11.3.
Czy inicjatywy z zakresu zrównoważonego rozwoju są wspierane poprzez:
- uwzględnienie celów zrównoważonego rozwoju przy ustalaniu zmiennych składników
wynagrodzenia kadry kierowniczej
- strategie przedsiębiorstwa i plany (założenia budżetowe)
- szkolenia pracowników i kadry kierowniczej
Uzupełniające uwagi odnośnie formularza:
TAK
NIE
3.4.2. Lista kontrolna w zakresie wdrażania i kontroli
międzynarodowego porozumienia ramowego
1. Pełna lista wszystkich lokalizacji przedsiębiorstwa/koncernu została opracowana i
jest regularnie aktualizowana.
2. Wyznaczenie i podanie do wiadomości zakresu kompetencji personalnych i osób
kontaktowych ds. wdrożenia i kontroli porozumienia
 Management wyznaczył osoby kontaktowe w centrali
odpowiedzialne za poszczególne lokalizacje.
koncernu
oraz osoby
 Globalne zrzeszenie związków zawodowych, krajowe związki zawodowe oraz zakładowe
przedstawicielstwa pracowników lub lokalne organizacje związkowe w poszczególnych
lokalizacjach koncernu również wyznaczyły stosowne osoby kontaktowe.
 W centralnej radzie zakładowej/radzie zakładowej koncernu oraz/lub europejskiej radzie
zakładowej wyznaczono osoby, które troszczą się o wdrożenie porozumienia oraz są
osobami kontaktowymi.
 Właściwe osoby kontaktowe są znane wszystkim stronom, będącymi sygnatariuszami
porozumienia.
76
 Podjęto ustalenia, w jakiej mierze w sensowny sposób można by włączyć w proces
wdrażania międzynarodowego porozumienia ramowego zatrudnionych, będących
członkami związków zawodowych oraz/lub mężów zaufania.
3. Upowszechnienie porozumienia wewnątrz koncernu
 Tekst porozumienia jest dostępny we wszystkich niezbędnych wersjach językowych.
 Porozumienie zostało udostępnione wszystkim zatrudnionym w koncernie w wersji
odpowiedniej dla danego kraju lub regionu i jest im znane.
 Porozumienie zostało rozpowszechnione w hierarchicznych strukturach managementu
we wszystkich lokalizacjach koncernu.
4. Stosowanie się do porozumienia przez poddostawców i zleceniobiorców koncernu
 Poddostawcy i zleceniobiorcy zostali zdefiniowani. Łańcuchy poddostawców są
nakreślone w sposób przejrzysty i zrozumiały.
 Treść porozumienia znana jest poddostawcom i zleceniobiorcom.
 Poddostawcom i zleceniobiorcom w sposób wyraźny dano do zrozumienia, iż oczekuje się
od nich przestrzegania zapisów porozumienia.
IG Metall Vorstand, FB Internationales/Europa
Leitfaden zur Umsetzung und Überwachung einer internationalen Rahmenvereinbarung
(Juli 2006)
5. Zintegrowanie porozumienia z filozofią przedsiębiorstwa i systemem zarządzania
 Porozumienie zostało rozpowszechnione przez kierownictwo koncernu na różnych
szczeblach managementu w centrali koncernu i w poszczególnych lokalizacjach.
Członkowie managementu zostali stosownie przeszkoleni i poinstruowani, iż oczekuje się
od nich wdrożenia porozumienia oraz kontroli przestrzegania jego postanowień.
 Management lokalizacji koncernu przedstawia centrali koncernu sprawozdania na temat
stanu wdrożenia porozumienia i jego przestrzegania w oparciu o ustalony katalog
kryteriów.
 W centrali koncernu powołano centralny punkt ds. kontaktów i skarg, do którego
mogliby się zgłaszać wszyscy zatrudnieni, przedstawiciele pracowników i związków
zawodowych w koncernie oraz przedstawiciele lokalnych, krajowych, europejskich i
globalnych organizacji związkowych.
 Centralny management koncernu przedstawia przedstawicielstwu pracowników oraz/lub
związkom zawodowym sprawozdanie o stanie wdrożenia porozumienia (zgodnie z
ustalonym harmonogramem oraz formalnymi i merytorycznymi kryteriami).
 Centrala koncernu przeprowadza regularne, wewnętrzne audyty w lokalizacjach
koncernu dla zapewnienia kontroli przestrzegania zapisów porozumienia oraz postępów
przy jego wdrażaniu.
 Mieszana komisja kontrolna (w skład której wchodzą przedstawiciele managementu,
pracowników oraz związków zawodowych) kontroluje w regularnych odstępach
czasowych postępy przy wdrażaniu porozumienia oraz rezultaty przeprowadzanych,
wewnętrznych audytów.
6. Kontrola przestrzegania porozumienia i wyjaśnianie przypadków łamania
poszczególnych postanowień we wszystkich lokalizacjach koncernu (i w dalszej
kolejności we wszystkich zakładach)
 Zatrudnieni w lokalizacjach koncernu lub w zakładach wiedzą, gdzie i w jaki sposób mogą
składać zawiadomienia o ewentualnych naruszeniach postanowień porozumienia.
Kierownictwo koncernu odpowiedzialne jest za zapewnienie im ochrony przed
dyskryminacją.
 Przedstawiciele związków zawodowych lub przedstawiciele załogi działają na terenie
zakładów.
 Przedstawiciele związków zawodowych lub przedstawiciele załogi znają treść
porozumienia i zostali odpowiednio przeszkoleni.
 Krajowe związki zawodowe opiekują się dotkniętymi zakładami i znają treść
porozumienia oraz procedury w przypadku dojścia do naruszenia postanowień
porozumienia.
 Organizacje pozarządowe opiekują się zakładami i znają treść porozumienia oraz
procedury w przypadku dojścia do naruszenia postanowień porozumienia
 Wiedza zatrudnionych i ich przedstawicieli oraz lokalnych i krajowych związków
zawodowych na temat znaczenia i możliwości zastosowania porozumienia została
pogłębiona w ramach przeprowadzonych kampanii informacyjnych i szkoleń.
 W zakładzie przeprowadzono/zaplanowano wizytę delegacji rady zakładowej/związków
zawodowych.
77
7. Przepływ informacji i komunikacja pomiędzy lokalizacjami koncernu lub
zakładami, a szczeblem centralnym
 Wypracowano i podano do wiadomości procedury komunikacji i przekazywania
informacji na zewnątrz (za pośrednictwem globalnych, bądź europejskich zrzeszeń
związków zawodowych oraz krajowych związków zawodowych, będących ich
członkami).
 Przy przedstawicielstwie pracowników utworzono centralny punkt ds. kontaktów/skarg
(z bezpośrednim dostępem do centralnego managementu koncernu). Uzgodniono oraz
podano do wiadomości formę i wewnętrzne kanały dystrybucji informacji oraz
komunikacji (np. kwestię tłumaczeń).
 Zainicjowano i przeprowadzono warsztaty poświęcone tematyce wdrożenia. Uzgodniono dalsze działania.
 W regularnych odstępach czasowych przeprowadza się pisemne ankiety na temat stanu
wdrożenia porozumienia.
 Zaplanowano lub zapoczątkowano stworzenie ponadzakładowej sieci przedstawicieli
pracowników i związków zawodowych w koncernie na szczeblu krajowym, regionalnym
i/lub ogólnoświatowym w celu intensyfikacji przepływu informacji oraz komunikacji.
8. Działania w przypadku naruszenia postanowień porozumienia
78
 Istnieje zgoda co do tego, iż problemy rozwiązywane będą na szczeblu centralnym
dopiero wtedy, gdy nie uda się wypracować rozwiązania na szczeblu lokalnym przy
zastosowaniu wszystkich dostępnych środków. Centralny punkt ds. kontaktów lub skarg
przy przedstawicielstwie pracowników zostanie jednakże poinformowany o zaistniałym
naruszeniu oraz działaniach zaplanowanych w celu rozwiązania istniejącego problemu.
 Wskazówki kierowane do przedstawicielstw pracowników/związków zawodowych
odnośnie naruszeń postanowień porozumienia powinny być zasadniczo starannie
badane, zanim podjęte zostaną dalsze działania.
 Management i przedstawicielstwa pracowników/związki zawodowe uzgodniły, iż
naruszenia porozumienia powinny być usuwane tak szybko, jak tylko jest to możliwe. W
tym celu stworzony został stosowny katalog działań wraz z harmonogramem.
 Na wypadek braku realizacji katalogu działań w lokalizacjach koncernu lub przez
poddostawców wbrew wcześniejszym uzgodnieniom przewidziane zostały sankcje.
9. Podjęto ustalenia, w jaki sposób postępować z krajami, w których występują
problemy, jak np. z Chinami, z Meksykiem lub ze Stanami Zjednoczonymi.
10. Przedyskutowano, czy i w jakiej formie możliwa i zasadna będzie dalsza
specyfikacja i rozszerzenie zapisów porozumienia w drodze jego renegocjacji.
Wskazówki dla dalszej lektury
European Commission
Commission Staff Working Document - The role of transnational company agreements in
the context of increasing international integration SEC (2008) 2155
_ http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=707&langId=en&intPageId=214
Mapping of transnational texts negotiated at corporate level_EC
_ http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=707&langId=en&intPageId=214
European Commission, DG Employment, Social Affairs and Inclusion
(Susan Bird, Oct. 2012)
New Communication on CSR
_ http://www.innopas/pasoc/eu
European Commission, Expert Group Transnational Company Agreements
Draft elements for conclusions of DG Employment, Social Affairs and Inclusion
Revised Working document , 31 January 2012
Report, 31 January 2012
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=707&langId=en&intPageId=214
International Labour Organization
ILO 2001, Shaping global industrial relations: The impact of international framework
agreements
IG Metall
-
_ http://www.innopas/pasoc/eu
Internationale Rahmenvereinbarungen – Der globalen Wirtschaft einen Rahmen setzen!
_ http://www.innopas/pasoc/eu
Przydatne linki
_ http://ec.europa.eu/
_ http://www.ilo.org/
_ http://www.global-unions.org/
_ http://www.eurofound.europa.eu/
_ http://www.uniglobalunion.org/
_ http://www.igmetall.de
_ http://bwi.org
_ http://www.innopas/pasoc/eu
_ http://www.efbbw.org
82
Dziękujemy wszystkim biorącym udział w projekcie koleżankom i
kolegom z zakładów i związków zawodowych za ich aktywne wsparcie i
zaangażowanie.
W szczególności za udostępnienie przykładów „dobrych praktyk”
dziękujemy kolegom:





Frankowi Bergmannowi, Piotrowi Morcie (obaj z ERZ Pfleiderer AG)
Olafowi Stenderowi (Przewodniczącemu BR Wilkhahn)
Jürgenowi Schlichtowi (Przewodniczącemu GBR Staedtler)
Dieterowi Pfisterowi (Przewodniczącemu GBR Schwan-Stabilo)
Gustavowi Meierowi (byłemu Przewodniczącemu GBR Schwan-Stabilo)
Za partnerskie dyskusje i cenne informacje składamy podziękowania:
 Rolfowi Gehringowi (EFBWW)
 Reinhard Hahn (IG Metall)
 Jucie Hubmann-Bähr (Staedtler)
 Gisbertowi Braunowi (Faber-Castell) oraz
 Michaelowi Fischerowi (Pfleiderer AG)
Źródło pochodzenia
zdjęć:
Bert Römer (20,25,28,32,
37,42,57,62,64,65,66)
Arbeit und Leben
(5,16,40,46,51,83)
Fotolia (35)
Terre des hommes (23)
83