Modelowe ujęcie procesu zarządzania zmianą w organizacji.

Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
Modelowe ujęcie procesu
zarządzania zmianą
w organizacji.
,,Zmiana to celowe i świadome działanie
polegające na przejściu organizacji
ze stanu obecnego do stanu innego,
jednoznacznie odmiennego, 1
które to powinno odbywać się w sposób
zaplanowany i odpowiednio skoordynowany.”
Białystok 2013
1
B. Kożuch, Wstęp do teorii zarządzania., Wydawnictwo Nauka-Edukacja, Warszawa 1999, s. 179
1
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
Wstęp.
Proces zmian w organizacji zachodzi w czasie całego okresu jej istnienia i jest ściśle
sprzężony ze zmianami zachodzącymi w jej otoczeniu, wśród których największe znaczenie
odgrywają
przemiany
o
charakterze:
psychologicznym,
społecznym,
kulturalnym,
politycznym, technologicznym i ekonomicznym oraz czynniki o charakterze wewnętrznym poczynając od fazy cyklu życia organizacji, poprzez przyjęte normy i wartości aż po
zachowania uczestników organizacji.2
Zmiany mogą zachodzić na poziomie indywidualnym, grupowym czy też organizacyjnym,
mogą dotyczyć całej organizacji lub tylko wybranych jej obszarów. Najczęściej zakres zmian
odnosi się do następujących części organizacji tj.: techniki i technologii (sprzęt, procesy
robocze, systemy informacyjne i kontrolne), procesów, struktury (stosunki podległościowe,
rozkład władzy formalnej, projekty stanowisk pracy) , strategii (cele strategiczne, portfel
jednostek strategicznych, strategie funkcjonalne), kultury, ludzi (umiejętności, postaw,
wartości).3
Niezależnie jednak od przyczyny zaistnienia zmiany i obszaru, do którego się ona odnosi jest
postrzegana jako sekwencja kilku następujących po sobie zdarzeń i tym samym jej wdrożenie,
czy też w szerszym ujęciu zarządzanie nią wymaga podejścia procesowego. Zatem
zarządzanie procesem zmian wymaga wyznaczenia konkretnych etapów, udzielenia
odpowiedzi na konkretne pytania oraz przestrzegania określonych zasad.
Literatura prezentuje bogactwo podejść w zakresie wyznaczania etapów procesu zarządzania
zmianą, poszczególni autorze przedstawiają własny punkt widzenia w tym zakresie,
formułowane są ogólne modele, jak również szczegółowe wytyczne, w jaki sposób
postępować w danej sytuacji.
Poniżej zostaną zaprezentowane wybrane modele i podejścia w zakresie szeroko rozumianego
procesu zarządzania zmianą , które najczęściej pojawiają się w źródłach literaturowych.
2
M. Bielski, Podstawy teorii organizacji i zarządzania., Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2004, s. 186
J. Żbikowski, Teoria organizacji i zarządzania. Zarys wykładów., Wydawnictwo Akademii Bydgoskiej
im. Kazimierza Wielkiego, Bydgoszcz 2004, s. 66 oraz R.W. Griffin R.W., Podstawy zarządzania
organizacjami., Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2003
3
2
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
Metody zarządzania zmianą, w tym poszczególne fazy procesu – ujęcie modelowe.
Korzeni metod zarządzania zmianą należy szukać w historii metod i narzędzi zarządzania
w rozumieniu ogólnym, przy czym ich formalizacja nastąpiła dopiero po rewolucji
przemysłowej – po wprowadzeniu maszyny parowej, zaś za kolebkę metod zarządzania
zmianą uważa się Stany Zjednoczone.4 Tyle słowem wstępu.
Podstawowym problemem w procesie zarządzania zmiana jest wyznaczenie kolejnych,
logicznych, następujących po sobie etapów tzw. postępowanie metodyczne. Wielu autorów
wskazuje, iż w wyznaczeniu ,,prawidłowej” ścieżki postępowania pomocne mogą być
następujące zalecenia:5
 określenie celów organizacji zarówno tych głównych, jak i tych podrzędnych;
 analiza sieci interakcji wzajemnych wpływów w obecnej sytuacji, w której znajduje
się organizacja;
 dokonanie analizy mocnych i słabych stron organizacji;
 analiza możliwych scenariuszy zmian;
 opracowanie strategii działania;
 wdrożenie wybranego rozwiązania.
Są to oczywiście tylko i wyłącznie zalecenia, co do zakresu i kierunku przebiegu procesu
zarządzania zmianą w organizacji, jednak zastosowanie się do nich daje pewną gwarancję
osiągnięcia sukcesu w zakresie wdrażanej zmiany.
Najpopularniejszym
modelem
planowania
i
wdrażania
zmiany,
traktowanym
jako
sztandarowy model, jest model stworzony przez K. Lewina, obejmujący trzy kolejno
następujące po sobie etapy, które zostały wymienione poniżej:6
 rozmrożenie – doprowadzenie do tego, by potrzeba zmiany stała się oczywista dla
organizacji, a przede wszystkim jej członków. Bazuje na wytworzeniu w ludziach
potrzeby zmian. Może zostać osiągnięte albo w wyniku zwiększenia sił napędowych,
4
Z. Mikołajczyk, Metody zarządzania zmianami w organizacji., w:  red. W. Błaszczyk, Metody organizacji i
zarządzania. Kształtowanie relacji organizacyjnych., Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005, s. 262
5
S. Sokołowska, Organizacja i zarządzanie. Ujęcie teoretyczne., Wydawnictwo Uniwersytetu Opolskiego,
Opole 2009, s. 226-227
6
R. Mrówka, Przywództwo w procesie planowania i wdrażania zmiany organizacyjnej., Szkoła Główna
Handlowa w Warszawie, Warszawa 2001, s. 14-15
3
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
albo poprzez ograniczenie działania sił hamujących lub poprzez zastosowanie
kombinacji wcześniej wymienionych sposobów.
 zmiana (transformacja) – oznacza przejście ze stanu obecnego, do nowego,
pożądanego. Etap ten obejmuje następujące działania: komunikowanie wizji,
zdobywanie poparcia dla zmian, planowanie zmian, wdrażanie określonych projektów,
likwidowanie oporów wobec zmian.
 ponowne zamrożenie – obejmuje stabilizację i integrowanie przekształceń oraz
instytucjonalizację zmian i ich ocenę. Organizacja musi wypracować nowe praktyki
działania, politykę postępowania i nowe postawy wśród swych członków.
Każdy z powyżej przedstawionych etapów odgrywa kluczową rolę w procesie skutecznego
zarządzania zmianą oraz spełnia określoną funkcję, w związku z tym żaden z nich nie może
zostać pominięty. Wszystkie natomiast, łącznie tworzą spójną i logiczną całość.
Takie podejście w zakresie procesu zarządzania zmianą prezentuje K. Lewin, stojąc
na stanowisku, iż taki model najlepiej dostosowuje się do istoty procesu zmian. Inni zaś
autorzy wskazują na odmienne podejście, odmienne w rozumieniu tylko i wyłącznie ilości
etapów, ich nazewnictwa, czy też obranie za katalizator zmian innego punktu odniesienia.
I tak na przykład wszechstronne podejście do zamian przyjmuje systemowy punkt widzenia
i polega na wytyczeniu konkretnych kroków, które zapewniają procesowi zmian sukces.
Wśród tych kroków należy wymienić m.in.:7
 uznanie potrzeby zmiany;
 określenie celów zmian;
 diagnoza istotnych zmiennych;
 wybór odpowiedniej metody zmian;
 planowanie procesu wdrażania zmian;
 faktyczne wprowadzenie;
 ocena i kontynuacja.
7
R.W. Griffin R.W., Podstawy zarządzania …, s. 411 - 412
4
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
Natomiast długookresowy, rozbudowany model zmian E. Nevis’a składający się z sześciu
powiązanych ze sobą kolejnych faz, wśród których w szczególny sposób podkreślona została
rola osób decyzyjnych w organizacji (naczelnego kierownictwa) obejmuje następujące etapy:8
 nacisk na naczelne kierownictwo;
 interwencja kierownictwa;
 diagnoza obszarów problemowych;
 interwencja w zakresie propozycji nowych rozwiązań;
 eksperymentowanie z nowymi rozwiązaniami;
 wzmocnienie pozytywnych rezultatów nowych rozwiązań;
 akceptacja nowych, skutecznych działań.
B. Burnes wymienia sześć etapów procesu zmian organizacyjnych, wśród których są:9
 rozpoznanie źródła (potrzeby) zmiany oraz jej rodzaju;
 planowanie procesu zmian;
 wdrożenie zmiany (w tym: stworzenie wizji, tworzenie strategii postępowania,
budowanie warunków do zmian oraz odpowiedniej kultury, określenie charakteru
zmian, planowanie i realizacja powziętych działań);
 zaangażowanie niezbędnych zasobów rzeczowych, finansowych oraz ludzkich;
 podtrzymanie tempa i kierunku zmian;
 stałe doskonalenie działań.
Jest to kolejna propozycja konstrukcji procesu zarządzania zmianą w organizacji, która może
przyczynić się do osiągnięcia pozytywnych efektów w zakresie wdrażanej zmiany, pod
warunkiem oczywiście dostosowania się do wymagań każdej z faz procesu.
M.Beer’a i R.A. Eisenstat’a wymieniają sześć działań metodycznego modelu procesu zmian
i są to następujące działania:10
 zaangażowanie się w zmianę poprzez wspólną diagnozę sytuacji;
 opracowanie wspólnej wizji nowej struktury organizacyjnej;
8
K. Krupa, Ewolucja procesu zmian organizacyjnych. Wybrane poglądy i koncepcje., Łódź 2003, s. 38
K. Krupa, Ewolucja procesu zmian organizacyjnych. Wybrane poglądy i koncepcje., Łódź 2003, s. 40
10
Tamże, s. 41
9
5
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
 stworzenie i pozyskanie: akceptacji dla przyjętej wizji, niezbędnych kompetencji
i umiejętności oraz gotowości do realizacji dalszych działań;
 rozpowszechnienie nowych rozwiązań w organizacji;
 umocnienie zmian poprzez przyjęcie formalnych struktur, systemów i strategii;
 kontrola przebiegu procesu zmian i rozwiązywanie wszelkich pojawiających się
problemów.
Model ten zwraca uwagę na inne aspekty procesu zarządzania zmianą, dzięki podnosi wartość
poznawczą omawianego zagadnienia – wskazuje potrzebę analizy sytuacji, stworzenia
wspólnej wizji oraz pozyskania niezbędnych zasobów.
W źródłach literaturowych pojawia się również siedmioetapowa metodyka procesu zmian
wg L. Clarke, której to nie należy pomijać, a wręcz nie powinno się, głównie z uwagi na fakt,
iż wskazuje na problem pojawiającego się oporu w odniesieniu do zmian. Model ten obejmuje
kolejne etapy:11
 antycypowanie i przezwyciężanie oporów w odniesieniu do zmian;
 realizacja wizjonerskiego przywództwa;
 destabilizacja status quo;
 intensywny i szeroki proces komunikowania się;
 wybór właściwego momentu i oczekiwanie na realizację zmiany;
 wdrożenie zmiany;
 wzmocnienie wdrożonych zmian.
Natomiast etapy wdrażania zmian wg J. Kottera różnią się od już zaprezentowanych tym,
iż zwracają uwagę na aspekt stworzenia koalicji osób kierujących zmianą oraz konieczność
delegowania uprawnień decyzyjnych poszczególnym członkom organizacji. Są to następujące
etapy:12
 wypracowanie poczucia konieczności zmiany;
 stworzenie koalicji kierującej procesem zmian;
 opracowanie wizji oraz strategii;
11
L. Clarke, Zarządzanie zmianą., Wydawnictwo Gobethner&Sha, Warszawa 1997, s. 12
Cannon J.A., McGee R., Rozwój i zmiana organizacji., Wydawnictwo Wolters Kluwer Business, Warszawa
2012, s. 92
12
6
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
 poinformowanie o nowej wizji uczestnikom organizacji;
 nadanie członkom organizacji uprawnień do podejmowania działań o szerokim
zakresie decyzyjności;
 wypracowanie krótkoterminowych korzyści;
 skonsolidowanie początkowych korzyści, przy jednoczesnym zachęcaniu do dalszych
zmian;
 ugruntowanie nowych zmian w kulturze organizacyjnej.
W literaturze prócz ogólnych modeli i metod zarządzania zmianą pojawiają się również
,,specjalistyczne” modele i metody, czyli takie, które odnoszą się do określonych obszarów
organizacji – działalności operacyjnej, kultury organizacyjnej. I tak na przykład wśród
operacyjnych
metod
zmian
struktur
organizacyjnych
można wymienić
następujące
podejścia:13
 metoda Briff’a i Malloc’a (wskazuje na celowość minimalizacji zmian wynikających
z powodu wdrożenia zintegrowanych systemów informatycznych);
 model zmian struktur Murdocha i Espinosa (bazuje na narzędziach statystycznych
i zakłada jedynie wykorzystanie w niewielkim stopniu źródeł informacji w procesie
zarządzania zmianami organizacyjnymi);
 system modelowania zmian organizacyjnych Vergnesa (wychodzi z założenia
aktywnego udziału partnerów rynkowych, przy tylko i wyłącznie lewarowaniu
struktur organizacyjnych);
 model Coada (punktem wyjścia są obiekty postrzegane jako ,,oryginalne”);
 schemat Świerzowicza (koncentruje się na procedurach cyfrowych, dotyczy wyboru
systemu informatycznego);
 metodyka Nalepki (opiera się na funkcjach wewnętrznych organizacji, ma za zadanie
pomiar oceny poziomu struktury organizacyjnej i ułatwienie procesów zmian);
 syntetyczny
schemat
postępowania
w
badaniu
i
prognozowaniu
zmian
organizacyjnych Z. Mikołajczyk;
 koncepcja ewolucyjnej formy reorganizacyjnej prowadzącej do organizacji wirtualnej
K. Perechudy.
13
K. Krupa, Ewolucja procesu zmian …, s. 40
7
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
Zaś metodyka zmian M. Davis’a, bazująca na kluczowej roli kultury organizacyjnej
w procesie wdrażania zmian i wskazuje na konieczność przejścia przez kolejne fazy:14
 opracowanie mapy kulturowej organizacji przy wykorzystaniu odpowiednich narzędzi
diagnostycznych;
 ocena kultury i określenie potrzeby jej zmiany, głównie pod kątem tego, w jakim
zakresie istniejąca kultura wspomaga a na ile utrudnia wprowadzenie zmiany;
 kalkulacja ryzyka kulturowego (ryzyka błędów oraz negatywnych konsekwencji
związanych ze zmianą);
 odmrożenie istniejących wzorców;
 pozyskanie poparcia osób zarządzających organizacją dla powziętych zmian;
 selekcja i wybór strategii interwencyjnych;
 kontrola i ocena wdrożonych zmian.
Proces zmian w organizacji przebiega wg określonych faz, etapów i tym samym bardzo
często
w literaturze podkreśla się sformułowanie cyklu zarządzania zmianą. Prawidłowo
skonstruowany cykl zarządzania zmianą odpowiada na następujące pytania: dlaczego ?
(wskazanie przyczyny zmiany), co ? (określenie celu i zakresu zmiany), jak ? (opracowanie
planu działania w zakresie zmiany).15 Natomiast przykładowy cykl zarządzania zmianą może
przebiegać wg następujących ośmiu etapów:16
 identyfikacja potrzeb i przyczyny zmiany;
 formalna akceptacja potrzeby zmiany poprzez zaangażowanie się osób decyzyjnych w
organizacji w proces zmian;
 analiza organizacji oraz jej otoczenia, zarówno bliższego, jak i dalszego w celu
określenia stanu bieżącego;
14
K. Grzesiuk, Zarządzanie zmianą w aspekcie funkcjonowania człowieka w biznesie., w: red. K. Machowicz,
Newralgiczne aspekty współczesnych relacji między człowiekiem a biznesem., Wydawnictwo Katolickiego
Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin 2010, s. 19
15
K. Dziekoński, A. Jurczuk, Zarządzanie zmianą w procesach inicjatyw klastrowych., w: red. A. Wasiluk,
Nowoczesne podejście do zarządzania organizacjami., Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009, s. 77
16
K. Kmiotek, T. Piecuch, Zachowania organizacyjne. Teoria i przykłady., Wydawnictwo Difin, Warszawa
2012, s. 134-135
8
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
 sformułowanie wizji przyszłego stanu organizacji poprzez wyznaczenie celów zgodnie
z zasadą SMART oraz określenie pożądanych rezultatów;
 uzgodnienie struktury organizacji, z uwzględnieniem konieczności dokonania
modyfikacji obecnie funkcjonującej;
 opracowanie planu zmian przy wykorzystaniu dostępnych technik i narzędzi;
 wdrożenie i koordynacja planu zmian;
 ugruntowanie wdrożonej zmiany w organizacji.
Reasumując zatem rozważania dotyczące procesu zmian w organizacji, należy podkreślić,
iż proces planowania i wdrażania zmian powinien uwzględniać przynajmniej cztery
podstawowe fazy, tj.:17
 określenie kierunku zmiany poprzez analizę organizacji i jej otoczenia, wyodrębnienie
struktur uczestniczących w procesie zmian;
 projektowanie procesu zmian, tzn. przekształcenie wizji zmiany na szczegółowe cele
realizacyjne;
 realizacja zmiany;
 zinstytucjonalizowanie i ,,ukorzenienie” zmiany w organizacji.
Znając już możliwe podejścia w zakresie procesu zarządzania zmianą w organizacji, warto
zwrócić również uwagę na sposób podejścia do przygotowania i wprowadzenia zmiany, który
to zależy w głównej mierze od jej rodzaju oraz podejścia osób zaangażowanych w proces
zarządzania tą że zmianą. Sposób podejścia można sprowadzić do trzech podstawowych
modeli: 18
 model czynnych badań, wychodzi z założenia, że proces uczenia się jest podstawą
zmian zachowań towarzyszących wdrożeniu zmiany, zaś efektywność procesu zmian
wymaga wielu systematycznych i racjonalnych analiz, ale przede wszystkim
uwarunkowana jest wykształceniem potrzeby zmiany wśród uczestników organizacji;
 model trzystopniowy, bazuje na standardowym podejściu K. Lewina do zmian –
odmrożenie, zmiana, zamrożenie, z tym tylko, że zakłada, że zachowania jednostek są
17
A.K. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka., Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
2000, s. 342
18
B. Kożuch , Wstęp do teorii …, s. 184-185
9
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
podporządkowane normom i wartościom uznanym przez grupę oraz że warunkiem
wdrożenia zmiany jest wprowadzenie i utrwalenie nowych wzorców zachowań.
 wielofazowy model zaplanowanej zmiany opisuje zmianę w dwóch kategoriach: fazy
zmiany wyrażającej etap przemian zachodzących w organizacji i metod stosowanych
w trakcie wdrażania zmian przy przejściu z jednej fazy do drugiej, a ponad to zakłada,
że
proces
wprowadzania
zmian
powinien
przejść przez następujące fazy:
poszukiwanie, planowanie, działanie, integracja.
Metoda wdrażania zmian organizacyjnych jest pochodną przyjętego modelu procesu zmian.
W związku z tym tak szczególnie ważne jest racjonalne podejście do omawianego
zagadnienia. Możliwe są cztery metody wdrażania zmian organizacyjnych wg C. Sikorski, B.
Kaczmarek,
H. Mrela, są to:19
 odcinkowo - stopniowa ( etapami, po kolei w każdym obszarze i każdej komórce
organizacyjnej objętej zmianą);
 odcinkowo – uderzeniowa ( jednorazowa zmian w kolejnych obszarach i kolejnych
komórkach organizacyjnych);
 kompleksowo – stopniowa ( etapami, ale we wszystkich obszarach i wszystkich
komórkach organizacyjnych);
 kompleksowo – uderzeniowa ( jednorazowa w całej organizacji, czyli we wszystkich
obszarach i we wszystkich komórkach organizacyjnych).
Zakończenie.
Jak wynika z powyżej zaprezentowanych informacji,
literatura obfituje w szereg modeli
i metod procesu zarządzania zmianą – od trzy -, cztero - etapowych po nawet ośmio,
uwzględniając oczywiście najważniejsze działania niezbędne do osiągnięcia pożądanego
rezultatu. Nie należy jednak zapominać, iż proces zmian, a w szczególności faza
wdrożeniowa, nie jest oparta na sztywnych regułach, mechanizmach, odgórnych modelach i
metodach, lecz po prostu na prawdopodobieństwie zaistnienia określonych zdarzeń.20 I wraz z
19
20
K. Krupa, Ewolucja procesu zmian …, s. 38
Tamże, s. 38
10
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
rozwojem zainicjowanego procesu zmian wymaga elastycznego dopasowywania się do
stawianych wyzwań.
11
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
Bibliografia:
1. Bachman M., Mierzwa T., Nowiński P., Zarządzanie zmianą w procesach restrukturyzacji
przedsiębiorstw., Szybkobieżne pojazdy gąsienicowe nr 1, Ośrodek Rozwoju Urządzeń
Mechanicznych OBRUM, Gliwice 2007
2. Baugier J.M., Vuillod S., Strategie zmian w przedsiębiorstwie. Nowoczesna metoda.,
Wydawnictwo Poltex, Warszawa 1993
3. Bednarski A., Zarys teorii organizacji i zarządzania., Wydawnictwo TNOiK, Toruń 1998
4. Bielski M., Podstawy teorii organizacji i zarządzania., Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa
2004
5. Błaszczyk W., Metody organizacji i zarządzania. Kształtowanie relacji organizacyjnych.,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005
6. Bridges W., Zarządzanie zmianami. Jak maksymalnie skorzystać na procesach przejściowych.,
Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2008
7. Cannon J.A., McGee R., Rozwój i zmiana organizacji., Wydawnictwo Wolters Kluwer
Business, Warszawa 2012
8. Clarke L., Zarządzanie zmianą., Wydawnictwo Gobethner&Sha, Warszawa 1997
9. Dembowska M., Gawron M., Trzy-ing, czyli wybrane metody zarządzania zmianami
w
organizacji:
reengineering,
benchmarking
i
outsourcing.,
Uniwersytet
Jana
Kochanowskiego w Kielcach, Studenckie Koło Naukowe Lider
10. Glinka B., Kostera M., Nowe kierunki w organizacji i zarządzaniu. Organizacje, konteksty,
procesy zarządzania., Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa 2012
11. Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami., Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2003
12. Grzesiuk K., Zarządzanie zmianą w aspekcie funkcjonowania człowieka w biznesie., w: red.
K. Machowicz, Newralgiczne aspekty współczesnych relacji między człowiekiem a biznesem.,
Wydawnictwo Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin 2010
13. Kmiotek K., Piecuch T., Zachowania organizacyjne. Teoria i przykłady., Wydawnictwo Difin,
Warszawa 2012
14. Kożuch B., Wstęp do teorii zarządzania., Wydawnictwo Nauka-Edukacja, Warszawa 1999
15. Koźmiński A.K., Piotrowski W., Zarządzanie. Teoria i praktyka., Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 2000
16. Krupa K., Ewolucja procesu zmian organizacyjnych. Wybrane poglądy i koncepcje., Łódź
2003
12
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa
Projekt „Partnerski System Zarządzania Zmianą Gospodarczą na Obszarach Natura 2000” nr POKL.08.01.02-20-027/11
17. Mrówka R., Przywództwo w procesie planowania i wdrażania zmiany organizacyjnej., Szkoła
Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2001
18. Sokołowska S., Organizacja i zarządzanie. Ujecie teoretyczne., Wydawnictwo Uniwersytetu
Opolskiego, Opole 2009
19. Spector B., Wprowadzenie zmiany w organizacji. Teoria w praktyce., Wydawnictwo
Profesjonalne PWN, Warszawa 2012
20. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R., Kierowanie., Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,
Warszawa 2011
21. Żbikowski J., Teoria organizacji i zarządzania. Zarys wykładów., Wydawnictwo Akademii
Bydgoskiej im. Kazimierza Wielkiego, Bydgoszcz 2004
13
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Budżet Państwa