Prawa naukowej organizacji pracy W odpowiedzi na potrzeby

Prawa naukowej organizacji pracy
W odpowiedzi na potrzeby praktyki gospodarczej nauka organizacji i zarządzania
wypracowała cały szereg praw, zasad i wskazań o różnym stopniu szczegółowości i
dotyczących różnych problemów praktycznych. Największe zasługi mają w tym zakresie
przedstawiciele szkoły klasycznej. Przykładowo można tutaj wymienić zasady zarządzania
H.Fayola, zasady wydajności H.Emersona, zasady koordynacji M.P.Follett, czy zasady
budowy struktur organizacyjnych S.Bieńkowskiego. Różnego rodzaju zasady organizacji i
zarządzania formułowali również przedstawiciele późniejszych nurtów w interesującej nas
dziedzinie. Jako przykłady można tutaj podać zasady zarządzania sformułowane przez
neoklasyków P.Druckera, A.Sloana, H.Koontza i C.O'Donnella, czy też zasady komunikacji
C.Barnarda, przedstawiciela szkoły systemów społecznych.
W dorobku nauki zarządzania znajduje się jednak pięć praw o znaczeniu fundamentalnym, stanowiących najbardziej ogólne wytyczne organizowania i posiadających wiele
różnorodnych zastosowań szczegółowych, związanych z odniesieniem ich do konkretnych
problemów użytkowych. Do omawianych praw zaliczamy (Organizacja i zarządzanie ...
1986; K.Adamiecki 1970; Z. Rytel 1947):
1) prawo podziału pracy, sformułowane przez klasyka ekonomii A.Smitha,
2) prawo koncentracji, którego autorem był F.Taylor,
3) prawo wzrastającej produkcji, odkryte przez K.Adamieckiego,
4) prawo harmonii, również autorstwa K.Adamieckiego,
5) regułę przekory, sformułowaną przez H.LeChateliera.
Wymienione prawa mają charakter praw empirycznych, to znaczy są potwierdzone
świadectwem obserwacji i eksperymentu, a kryterium ich prawdziwości stanowi praktyka
społeczna. Omawiane prawa są niezmienne, ciągle aktualne, przejawiają się niezależnie i w
sposób obiektywny. Mają one ogólny, prakseologiczny charakter, pomimo, iż zostały
sformułowane na gruncie organizacji produkcji, stanowiącej pierwszą dziedzinę zastosowań
nauki organizacji i zarządzania. Jak podkreśla Z.Rytel (1947), "zgodnie z tymi prawami cała
przyroda dąży do ekonomii sił i środków".
Poniżej przedstawiono sformułowanie oraz charakterystykę omawianych praw
naukowej organizacji pracy.
Prawo podziału pracy orzeka, iż jeżeli powtarzająca się praca jakiejś jednostki lub zespołu
zostanie podzielona w ten sposób, że każdą czynność składową oddzielimy i wykonywać
będziemy seriami na określonym poziomie specjalizacji, to ogólny nakład pracy i środków
wytwórczych zmniejszy się.
Korzyści ze stosowania omawianego prawa wynikają przede wszystkim ze
specjalizacji wykonawców, co jest związane z nabywaniem odpowiedniej wprawy w
wykonywaniu powtarzalnych działań oraz związanej z tym standaryzacji zarówno samej
pracy, jak i stosowanego wyposażenia (maszyn i urządzeń).
Przykłady przejawiania się, czy też świadomego stosowania tego prawa da się
odnaleźć praktycznie w każdej dziedzinie życia. Można tutaj wymienić choćby podział
pracy we wspólnotach pierwotnych, społecznościach owadów, specjalizację zawodową, czy
też międzynarodowy podział pracy. Po raz pierwszy omawiane prawo zostało zastosowane
w przemyśle jeszcze w pierwszej połowie XIX, przy produkcji szpilek, dając w efekcie
ponad dwustuczterdziestokrotny wzrost wydajności.
Prawo podziału stanowiło jedną z głównych zasad organizacji pracy wprowadzanej
przez klasyków nauki organizacji i zarządzania, zarówno w odniesieniu do pracy
wykonawczej (produkcyjnej), jak i pracy kierowniczej (administracyjnej). W pierwszym
przypadku wiązało się to ze stosowaniem taśmy produkcyjnej, zwłaszcza w przemyśle
1
maszynowym w USA na początku XX wieku. Najbardziej spektakularnym przykładem są
zakłady samochodowe H.Forda. Jeśli chodzi o stosowanie prawa podziału w odniesieniu do
pracy kierowniczej, to stanowi ono jedną z czternastu zasad zarządzania H.Fayola, zaś
F.W.Taylor oparł na nim koncepcję funkcjonalnej struktury organizacyjnej.
Należy podkreślić, iż w trakcie stosowania na szeroką skalę prawa podziału pracy w
przemyśle amerykańskim ujawniły się jego istotne ograniczenia; okazało się, iż ma ono
charakter względny. Otóż dążąc do technicznej granicy podziału pracy, poprzez
rozdrabnianie czynności wykonawców, aż do ruchów elementarnych wykonywanych na
taśmie produkcyjnej, przekroczone zostały dwie inne granice a mianowicie psychofizjologiczna i ekonomiczna. W pierwszym przypadku wystąpiły negatywne konsekwencje
wyrażające się w nadmiernym zmęczeniu pracowników, zwiększonej fluktuacji, absencji i
zachorowalności. Finalnym efektem tych zjawisk był spadek wydajności, a więc
przekroczenie ekonomicznej granicy podziału, co uświadomiło teoretykom i praktykom
zarządzania konieczność rewizji tego fundamentalnego prawa organizacji, stosowanego w
niewłaściwy sposób przez klasyków.
Prawo koncentracji stanowi, że jeżeli kilka elementów wykonujących czynności
jednakowe (podobne) połączymy w jeden zespół działający razem lub zastąpimy jednym
większym organem wykonującym tę samą czynność w ilości równej produkcji wszystkich
elementów, to ogólny nakład pracy i środków wytwórczych zmniejszy się.
Jak łatwo zauważyć, prawo to jest w pewnym sensie przeciwstawne w stosunku do
prawa podziału pracy, gdyż de facto umożliwia osiągnięcie tego samego efektu w odmienny
sposób. W związku z tym nasuwa się pytanie, które z tych praw należy stosować w
praktycznej działalności organizatorskiej ?. Jest to dylemat pozorny, gdyż w gruncie rzeczy
oba prawa mają charakter komplementarny. Wynika to z faktu, iż zarówno podział, jak i
koncentracja działań mogą być realizowane w oparciu o różne kryteria, na przykład
podobieństwa funkcji, czasu, terytorium, wyrobów itp. Należy je więc stosować łącznie,
dokonując analizy ekonomicznej poszczególnych, możliwych w danej sytuacji, wariantów
zarówno podziału, jak i koncentracji.
Zgodnie z prawem (wzrastającej) optymalnej produkcji, w miarę wzrostu wydajności
koszt jednostki produktu zmniejsza się i osiąga swą optymalną wielkość, poza którą dalszy
nakład pracy i środków przestaje być ekonomiczny.
Dla wyjaśnienia tego prawa, a zarazem wskazania jego graficznej interpretacji, rozważyć
należy zależność wielkości (P)i kosztów całkowitych (K ) produkcji (zob. Rys). Zależność
ta ma charakter empiryczny, to znaczy na podstawie analizy rzeczywistych danych
dotyczących danego organu wytwórczego uzyskujemy taką właśnie krzywą (tego typy
funkcje matematyczną), która oczywiście może się różnić dla poszczególnych organów, to
znaczy każdy z nich posiada właściwą sobie charakterystykę ekonomiczną. Jak widać na
rysunku wielkość kosztów rośnie, wraz ze wzrostem produkcji, począwszy od punktu K ,
wyznaczającego poziom kosztów stałych. W punkcie P rozważana funkcja osiąga optimum,
co zapewnia opłacalność produkcji, natomiast dla wielkości produkcji niższej, bądź wyższej
od P (obszary zakreskowane) ode facto ponosimy straty, wynikające z niepełnego, lub
nadmiernego wykorzystania zdolności wytwórczych.
2
Prawo harmonii de facto składa się dwóch praw cząstkowych.
1. Prawo harmonii w doborze organów, które stanowi, iż przy pracy podzielonej na
szereg współdziałających organów osiąga się tym lepszy skutek ekonomiczny (stosunek
efektów do nakładów), im lepiej są względem siebie dobrane organy współdziałające, przy
czym miarą doboru organów są ich charakterystyki ekonomiczne określone prawem
wzrastającej produkcji, zaś wydajność całego zespołu organów zależy od tego, który
posiada najmniejszą wydajność (ma najgorszą charakterystykę ekonomiczną).
Zgodnie z tym prawem należy więc tak dobierać organy współdziałające, aby miały
one zbliżoną wydajność. Jako przykłady organów limitujących wydajność zespołów,
zwanych popularnie "wąskimi gardłami (przekrojami)", można wymienić najsłabszego
zawodnika w sztafecie, niesolidnego kooperanta, wytwarzającego półprodukty, czy też
najmniej niezawodny element w szeregowym układzie elektronicznym.
2. Prawa harmonii w działaniu organów, zgodnie z którym przy pracy podzielonej na
szereg współdziałających organów osiąga się tym lepszy skutek ekonomiczny, im czasy
działania poszczególnych organów są lepiej (dokładniej) ze sobą uzgodnione.
W myśl tego prawa należy więc uzgodnić przede wszystkim momenty
rozpoczynania pracy przez współdziałające podmioty, co ilustruje Rys. 1.7., na którym
przedstawiono tzw. harmonogram normatywny dla przykładowego zespołu organów.
Należy zaznaczyć, iż technikę harmonogramów, podobnie jak samo prawo harmonii,
stworzył polski klasyk nauki zarządzania K.Adamiecki.
Reguła przekory mówi, że jeżeli układ znajdujący się w stanie równowagi zostanie
poddany działaniu nowego czynnika zewnętrznego, lub nastąpią zmiany w dotychczasowym
działaniu czynników zewnętrznych, to w układzie zajdą zmiany zmniejszające wpływ
nowego bodźca.
Jak łatwo zauważyć, sposób sformułowania omawianego prawa jest odmienny od
pozostałych, co wynika z faktu, iż H.LeChatelier sformułował je na gruncie badań fizykochemicznych i adaptował dla potrzeb nauki organizacji i zarządzania. W interesującym nas
obszarze reguła przekory orzeka o oporach w stosunku do zmian organizacyjnych, w
szczególności o charakterze usprawniającym. Opór ten jest niejako naturalny, tym silniejszy,
im bardziej wprowadzane zmiany odbiegają od dotychczasowego sposobu organizacji pracy
i ujawnia się on także w tych przypadkach, gdy zmiany są korzystne dla osób, których
bezpośrednio dotyczą. Źródłami oporu wobec zmian mogą być różne czynniki, na przykład
obawa przed utratą prestiżu, czy stanowiska, lęk przed czymś nowym, nieznanym,
świadomość konieczności podniesienia kwalifikacji, itp..
Mając na uwadze występowanie omawianego prawa, przy realizacji wszelkich
przedsięwzięć usprawniających należy dążyć do minimalizacji jego niekorzystnych efektów,
w szczególności poprzez wyjaśnianie celów wprowadzanych zmian, pozyskiwaniu ludzi dla
tych zmian oraz prowadzeniu zanikającej kontroli, przeciwdziałającej występowaniu
oporów w trakcie wdrażania przedsięwzięcia. Niejednokrotnie zachodzi konieczność
rezygnacji z teoretycznie lepszego wariantu zmiany (zgodnie z innymi kryteriami, np. celem
przedsięwzięcia, czy też jego opłacalnością) na rzecz gorszego, ale akceptowanego przez
bezpośrednich wykonawców.
Niejako nadrzędną w stosunku do omówionych wyżej fundamentalnych praw
naukowej organizacji pracy jest zasada racjonalnego gospodarowania, zgodnie z którą w
3
każdym działaniu racjonalnym należy dążyć do maksymalizacji stosunku wyniku
użytecznego do kosztów działania. Rachunek ekonomiczny powinien więc stanowić
ostateczne kryterium, rozstrzygające zarówno o podziale, czy też koncentracji działań, jak i
doborze wykonawców działań indywidualnych oraz uzgadnianiu ich działań w czasie.
Winien również towarzyszyć wszelkim zmianom organizacyjnym, jako podstawowe
kryterium oceny przedsięwzięć usprawniających.
4