konspekt - Kancelaria Regulus

Wykaz zmian:
KODEKS PRACY
I.
Nowe uprawnienia rodzicielskie 2010 r.
- dłuższe urlopy
macierzyńskie / urlopy ojcowskie.
II.
Podnoszenie kwalifikacji pracowniczych:
−
zmiana
przepisów
dotyczących
szkoleń
pracowników
(zaliczanie czasu szkoleń do czasu pracy, rekompensata
czasu nauki);
−
III.
prawo do urlopu przed egzaminem końcowym.
Nowe zasady ustalania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop
wypoczynkowy.
IV.
Zmiany w przepisach BHP
−
ograniczenie
wymogów
w
stosunku
do
pracownika
wyznaczonego do ochrony przeciwpożarowej
−
umożliwienie
wykonywania
przeciwpożarowej
i
działań
pierwszej
w
zakresie
pomocy
przez
ochrony
samego
pracodawcę
POZOSTAŁE AKTY PRAWNE
Z ZAKRESU PRAWA PRACY
V.
Nowelizacja rozporządzenia o prowadzeniu akt osobowych.
VI.
Zmiany wynikające z ustawy o Funduszu Emerytur Pomostowych
nowa składka, którą płaci pracodawca.
Zmiany wynikające z ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu
1 ekonomicznego.
Strona
VII.
Ad I NOWE UPRAWNIENIA URLOPOWE DLA RODZICÓW Od 1 stycznia 2010 r. obowiązują przepisy zwiększające wymiar urlopu przysługującego rodzicom w związku z urodzeniem dziecka: 1.
Dodatkowy urlop macierzyński; 2.
Wprowadzony przez art. 1821 k. p.: Art. 1821. § 1. Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) do 6 tygodni ‐ w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1, 2) do 8 tygodni ‐ w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2‐5. § 2. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. § 3. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. § 4. Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. § 5. W przypadku określonym w § 4 podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. § 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61‐7, art. 1801 § 2 i art. 1831 § 1 stosuje się odpowiednio. Dodatkowy urlop macierzyński i dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje od 1 stycznia 2010 r. , 4.
Prawo do niego posiadają osoby mające prawo do urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, 5.
Skorzystanie z niego nie jest obowiązkowe, zależy od wniosku pracownika Strona
3.
2 6.
Pracownik może wnioskować o dodatkowy urlop nie w pełnym wymiarze, ale o jego część np. 1 tydzień – ale dodatkowego urlopu udziela się jednorazowo, a zatem nie będzie już potem można złożyć wniosku o pozostałą jego część. 7.
Wniosek składa się bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzystego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, 8.
Dodatkowy urlop udzielany jest: − jednorazowo − na pisemny wniosek − złożony nie później niż na 7 dni przed planowanym − rozpoczęciem tego urlopu. 9.
Wymiar urlopu zależny od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie; − urodzenie 1 dziecka – maksymalnie 6 tygodni; − urodzenie większej liczby dzieci – maksymalnie 8 tygodni. 10.
dodatkowy urlop macierzyński wprowadza się etapami, więc faktycznie od 2010 r. przysługuje on nie w pełnym wymiarze. 11.
Zatem w roku 2010 oraz w 2011 r. : − przy urodzeniu jednego dziecka – przysługują 2 tygodnie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, − natomiast przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka ‐ 3 tygodnie. 12.
W kolejnych latach wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie się zwiększał, by w końcu w 2014 r. osiągnąć poziom 6 tygodni (w przypadku 1 dziecka ) i 8 tygodni ( w przypadku ciąży mnogiej). 13.
Za czas pozostawania na urlopie dodatkowym pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. 14.
Pracownik przebywający na urlopie dodatkowym jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę − (art. 177 kodeksu pracy). − Jeżeli z powodu przebywania na dodatkowym urlopie macierzyńskim/dodatkowym przesunąć lub udzielić w terminie późniejszym (165 ust. 4 kodeksu pracy). − Strona
wypoczynkowego w terminie zaplanowanym – pracodawca zobowiązany jest go 3 urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownik nie może rozpocząć urlopu 15.
Dodatkowy urlop macierzyński można także wykorzystać poprzez skrócenie do połowy wymiaru czasu pracy. Odpowiednio – na 7 dni przed przystąpieniem do pracy należy poinformować o tym pracodawcę. We wniosku należy wskazać wymiar czasu pracy oraz okres, w jakim łączy się pracę z urlopem. 16.
Dodatkowy urlop dla ojca, (urlop ojcowski)gdy: − obowiązkową część urlopu wykorzystała matka, − skorzystał on z części urlopu obligatoryjnego nie wykorzystanego przez matkę ( po wykorzystaniu przez nią 14 tygodni). Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego: Wprowadzony przez art. 183 k. p. Art. 183 k. p.„§1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka, 2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci, 3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci, 4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci, 5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci ‐ nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 5‐7 i art. 1801 § 2 stosuje się odpowiednio. § 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. § 3. Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 2) do 8 tygodni ‐ w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2‐5, 3) do 3 tygodni ‐ w przypadku, o którym mowa w § 2. § 4. Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 4 1) do 6 tygodni ‐ w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, Strona
17.
3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61‐7, art. 1801 § 2, art. 1821 § 2‐5 i art. 1831 § 1 stosuje się odpowiednio. a)
przysługuje osobom (pracownicy i pracownikowi), które wspólnie: − przyjęły dziecko na wychowanie i wystąpiły do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka − przyjęły dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza ( z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem ) b)
zasady udzielania są takie same jak w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego, c)
urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego nie wlicza się do urlopu wypoczynkowego, d)
przysługują za niego wszystkie świadczenia, e)
ponadto obowiązują takie same zasady odnoszące się do łączenia urlopu macierzyńskiego i pracy zarobkowej. Dodatkowy urlop dla ojca „ojcowski lub tacierzyński”. Wprowadzony przez: „Art. 1823. § 1. Pracownik‐ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. § 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika‐ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. § 3. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 1831 § 1 i art. 1832 stosuje się odpowiednio.” a)
Wymiar urlopu ojcowskiego: − w 2010/2011 r. – 1 tydzień b)
Nie ma obowiązku, żeby był on wykorzystany od razu po urlopie macierzyńskim c)
Ojciec dziecka może z niego skorzystać do czasu ukończenia przez dziecko 12 miesięcy. d)
Udzielany na pisemny wniosek pracownika – ojca złożony nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. 5 − w 2012 r. – 2 tygodnie. Strona
18.
e)
Pracodawca nie ma prawa odmówić udzielenia urlopu pracującemu ojcu. AD II PODNOSZENIE KWALIFIKACJI PRACOWNICZYCH – ZMIANY
W PRZEPISACH DOTYCZĄCYCH SZKOLEŃ PRACOWNICZYCH
1.
Datą graniczną jest 11 kwietnia 2010 r. – wtedy, na mocy wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. (sygn. akt K 28/08, Dz. U. z 2009 r. Nr 58, poz. 485)., utraciły moc przepisy, które określały zasady przyznawania świadczeń zwolnionych z podatku. 2.
Trybunał uznał za niekonstytucyjne przepisy o szkoleniach, tzn. art. 103 kodeku pracy oraz wydane na jego podstawie rozporządzenia z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.). 3.
Usunięty art. 103. W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 4.
Projekt nowelizacji kodeksu pracy zastępujący uchylne przepisy nie został złożony w terminie. Obecnie obowiązują tylko art. 17 i 94 pkt 6 Kodeksu pracy, które stanowią, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Nie obowiązują natomiast regulacje szczegółowe określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym prawo do płatnego wolnego przed egzaminami 5.
Od 11 kwietnia 2010 r. aż do momentu wejścia w życie nowelizacji pracodawcy i pracownicy mogą/powinni zawierać umowy szkoleniowe na podstawie przepisów prawa cywilnego zgodnie z zasadą autonomii woli stron 6.
Opracowywany aktualnie projekt nowelizacji nie zawiera już przepisu o obowiązku udzielenia pracownikowi jedno‐ lub dwu‐ (przed egzaminem dwuetapowym) tygodniowego urlopu przed egzaminem końcowym; udzielenie urlopu zależy od ustaleń stron a jeśli pracownik nie zda egzaminu końcowego ‐ firma nie sfinansuje mu szkolenia. podnoszą kwalifikacje z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą –Do tej pory podstawą do uzyskania uprawnień związanych ze szkoleniami było skierowanie pracodawcy. 8.
Warunki kierowania pracowników na szkolenia będą korzystniejsze dla pracodawcy. W 6 SUMUJĄC ZMIANY Prawo do zwolnień czy urlopów będą mieli tylko ci zatrudnieni, którzy Strona
7.
przypadku wysyłania pracownika na różne kursy, szkolenia (nieokreślone wprost w przepisach prawa pracy, inne niż np. studia, zdawanie matury), zaistnieje istnieje możliwość zwolnienia go z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia oraz przyznania urlopu bezpłatnego. 9.
Uzasadnieniem zmian jest przypuszczenie że pracodawca odmawiałby zgody na szkolenie, gdyby zostały utrzymane przepisy nakazujące bezwzględny nakaz udzielania urlopu szkoleniowego czy zwolnienia z pracy na zajęcia w sytuacji, gdy pracownik sam planuje podnosić kwalifikacje i potrzebna jest mu jedynie zgoda firmy. Podkreśla się, że pracodawcy obciążani nowymi obowiązkami nie mieliby motywacji do dbania o rozwój zawodowy swoich pracowników. AD III
Nowe zasady ustalania wynagrodzenia i
ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy
1.
Nowelizacja z 8 października 2009 r. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( Dz. U. Nr 174, poz. 1353). 2.
Zmiany objęły m. in: a)
listę składników pensji wyłączanych z podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop (wykluczono z podstawy wymiaru kwoty wyrównania zarobków pracownika do wysokości minimalnego wynagrodzenia) b)
metodę ustalania kwot należnego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy c)
sposób wliczania do podstawy wymiaru ekwiwalentu składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż miesiąc 3.
Przeredagowano § 16 rozporządzenia i zastąpiono określenie „wynagrodzenie uzyskane” określeniem „wynagrodzenia wypłaconego”. Dotychczasowy § 16 rozporządzenia – jako jedyny – posługiwał się pojęciem „wynagrodzenia uzyskanego” w okresie 3 miesięcy. Ponieważ w praktyce pojawiały się wątpliwości, co należy rozumieć przez „wynagrodzenie uzyskane”, ujednolicić nazewnictwo (§ 1 pkt 2 rozporządzenia zmieniającego). 4.
Doprecyzowano w § 18 pkt 2 rozporządzenia, że przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za Strona
a także sam fakt nieuzasadnionego zróżnicowania terminologicznego, zdecydowano się 7 niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy posługiwać się liczbą godzin odpowiadającą dobowej normie czasu pracy pracownika, która w przypadku części pracowników jest niższa niż 8 godzin (§ 1 pkt 3 rozporządzenia zmieniającego). 5.
Doprecyzowano w § 19 rozporządzenia, że w przypadku ustalania ekwiwalentu pieniężnego dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość współczynnika służącego do ustalenia wysokości tego ekwiwalentu musi zostać skorygowana – stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika (§ 1 pkt 4 rozporządzenia zmieniającego). 6.
Wyłączono z wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy kwoty należności inne niż wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi w okresie objęcia przestojem ekonomicznym oraz obniżonym wymiarem czasu pracy zgodnie z przepisami ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców (§ 2 rozporządzenia zmieniającego). 7.
Opisane zmiany dotyczą wszystkich pracowników i pracodawców z sektora prywatnego oraz publicznego, poza nauczycielami i nauczycielami akademickimi. Wyłączenie z podstawy wymiaru wynagrodzenia i ekwiwalentu urlopowego wyrównania do poziomu minimalnej pensji ma zastosowanie, gdy: a)
urlop wypoczynkowy został rozpoczęty 3 listopada 2009 r., lub później, b)
stosunek pracy został zakończony po 2 listopada 2009 r. Podstawa prawna 1. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.); w tekście: rozporządzenie. 2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 października 2009 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 174, poz. 1353); w tekście: rozporządzenie zmieniające. 3. Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035); w tekście: ustawa antykryzysowa.” Ad. IV
Zmiany w przepisach BHP:
Nowelizacja kodeksu pracy z 05.08.2009 r. dotyczyła art. 2071 i 2091 k. p. Nakładała ona na przeciwpożarowej i ewakuacji. Pracownik wyznaczony do wykonywania tych czynności musiał posiadać kwalifikacje określone ustawą o ochronie przeciwpożarowej (wykształcenie średnie i ukończone szkolenie inspektorów ochrony przeciwpożarowej). 8 pracodawcę obowiązek wyznaczenia osoby do wykonywania czynności w zakresie ochrony Strona
1.
2.
zastąpiono określenie „ochrona przeciwpożarowa” – określeniem „zwalczanie pożarów” ‐ w wyniku tego obecnie pracownicy wyznaczeni do zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników nie muszą mieć specjalistycznych kwalifikacji wymaganych ustawą o ochronie przeciwpożarowej (wystarczy, że ukończyli szkolenie BHP) 3.
dodano art. 2091§4 k. p. mówiący, że w przypadku zatrudniania wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych – pracodawca sam może wykonywać zadania w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników oraz pierwszej pomocy Ad.
V.
Zmiany
w
zakresie
prowadzenia
akt
osobowych
1.
Nowelizacja Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Nowelizacja ta weszła w życie 5 sierpnia 2009 r. 2.
Do akt osobowych pracownika (do dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika) zaliczono dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy 3.
uchylony został obowiązek pracodawcy co do przechowywania w aktach osobowych pracownika kopii zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna 4.
dostosowano brzmienie rozporządzenia do zmian w prawie pracy dotyczących nowo wprowadzonych urlopów dla rodziców 5.
wprowadzono nowy wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie Ad. VI Zmiany wynikające z ustawy o Funduszu
Emerytur Pomostowych - nowa składka,
Strona
9 którą płaci pracodawca.
1.
Utworzenie Funduszu Emerytur Pomostowych (FEP) – państwowy fundusz celowy stworzony w celu finansowania emerytur pomostowych 2.
Środkami z FEP dysponuje ZUS 3.
Środki FEP pochodzą ze składek, z dotacji z budżetu państwa, z oprocentowania rachunków bankowych itd. 4.
od 1 stycznia 2010 r. pracodawca ma obowiązek opłacania składek na FEP za pracownika, który spełnia łącznie poniższe warunki: a)
urodził się po dniu 31 grudnia 1948 r. b)
wykonuje prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mowa w ustawie o emeryturach pomostowych 5.
pracodawca ma obowiązek odprowadzać składkę także na: a)
pracownika wykonującego prace górnicze, który uzyskał prawo do emerytury pomostowej na podstawie art. 11 ustawy b)
za okres wykonywania prac górniczych o których mowa w art.50c ustawy o emeryturach u rentach z FUS, nie wcześniej jednak niż za okres od 1 stycznia 2010 r., c)
żołnierzy zawodowych oraz funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Służby Więziennej i Państwowej Straży Pożarnej 6.
Obowiązek opłacania składek powstaje z dniem rozpoczęcia wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze a ustaje z dniem zaprzestania wykonywania tych prac 7.
Składkę należy opłacać również za tych pracowników, którzy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy 8.
Składkę uiszcza się za wszystkich, którzy wykonują prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, nawet jeśli nie spełniają warunków do uzyskania emerytury pomostowej przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych) 10.
Podstawy wymiaru nie stanowią m. in. odprawy pieniężne, nagrody jubileuszowe, odprawy, odszkodowania, rekompensaty (zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (Dz. U. Nr 161, poz. 1106 z późn. zm.) 10 Stopa procentowa składki na FEP wynosi 1,5% podstawy jej wymiaru (podstawa wymiaru to Strona
9.
11.
Składka na FEP finansowana jest w całości przez płatnika składek 12.
Płatnik dokonuje wpłat co miesiąc, w terminie określonym w art. 47 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych ( do 5, 10 lub 15 dnia następnego miesiąca w zależności od tego, za kogo płaci składkę) Ad. VII Zmiany wynikające z ustawy z dnia 1 lipca
2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu
ekonomicznego:
•
ograniczenie w zawieraniu umów o pracę na czas określony: •
wyłączenie stosowania art. 251 kodeksu pracy w stosunku do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy ( tj. 22 sierpnia 2009 r. ) o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego – co do takich umów nie obowiązuje zasada automatycznego przekwalifikowania umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony (przy trzeciej umowie na czas określony zawartej z tym samym pracownikiem) •
ograniczenie w zawieraniu terminowych umów o pracę dotyczy nie liczby kolejnych umów o pracę, ale czasu ich trwania (czas ten nie może przekraczać 24 miesięcy liczonych od dnia wejścia w życie ustawy, chyba że przerwa w ich trwaniu wynosi ponad trzy miesiące) •
z przepisu tego nie wynika jednoznaczny wniosek, że w przypadku przekroczenia 24‐
miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umów terminowych, nastąpi automatyczne przekształcenie umowy w nieterminową; w literaturze natomiast pojawiają się takie koncepcje; wyjątek od art. 251 k. p. nie odnosi się do umów zawartych przed 22 sierpnia 2009 r., których termin rozwiązania przypada po 31 grudnia 2011 r. – takie umowy kończą się z upływem czasu, na jaki zostały zawarte 11 Strona
•