Daj ekstrapieniądze za brak dymka w zakładzie pracy

Daj ekstrapieniądze za brak dymka w zakładzie pracy
Marta Gadomska, Rzeczpospolita, opinia mec. Sławomira Parucha
ZAKAZY
Premia za niepalenie? Dlaczego nie. Bezzasadne są argumenty, że jej przyznanie dyskryminuje innych
zatrudnionych. Niemniej dla uniknięcia nieporozumień lepiej ją przyznać za efektywność pracy
Firma zlikwidowała palarnię i wprowadziła zakaz wychodzenia w czasie pracy na papierosa. Szef zasłania się tym,
że ciągłe przerwy na dymka powodują spadek wydajności pracy. Zatrudnieni próbują ominąć ten zakaz i
wychodzą na zewnątrz pod pretekstem prywatnej rozmowy telefonicznej. Pracodawca zorientował się, że jest
oszukiwany i, na zasadzie jak nie kijem, to marchewką, za niepalenie proponuje miesięczną premię. Decyzja o jej
przyznaniu rozzłościła jednak osoby palące. Twierdzą, że czują się dyskryminowane, a premię uważają za
przyznaną niezgodnie z prawem, bo one za dobrze wykonywaną pracę nie dostają nic, podczas gdy inni premię za
sam fakt, że pracę wykonują w sposób ciągły, tj. bez dodatkowych przerw na dymka. Prawda jest tymczasem taka,
że premia i tak nie podnosi wydajności pracy , bo palacze po dwóch godzinach pracy bez papierosa nie myślą o
niczym innym jak o nim. Czy zachowanie szefa jest prawidłowe? – pyta czytelnik.
W zasadzie zaplanowane przez pracodawcę godziny pracy powinny być przeznaczone na jej wykonywanie. Nie
dziwi zatem, że pracodawca zakazuje wychodzenia na dymka. Nie może jednak ograniczyć tego w pełni, bo
przecież nie samą pracą człowiek żyje. W trakcie dniówki każdy pracownik ma zapewnione prawo do przerw i
mimo że żadna z nich nie jest przerwą na palenie, to nie ma przeszkód prawnych, by do tych celów ją
wykorzystać.
Bez ograniczeń
W opisywanym przypadku pracownicy nie muszą wychodzić na papierosa pod pozorem telefonicznej rozmowy,
jeżeli spędzają przy komputerze połowę dnia pracy. Raz na godzinę przysługuje im wówczas pięciominutowa
przerwa od pracy przy monitorze. W jej trakcie mogą palić i w tym czasie nie muszą (a wręcz nie mogą, gdy nie
ma palarni) przebywać na terenie zakładu. Tak samo zresztą jak podczas 15-minutowej przerwy na lunch i 60minutowej przyznanej dodatkowo. Pierwsza z dwóch ostatnich przerw jest obowiązkowa przy co najmniej
sześciogodzinnym dniu pracy, wliczana do czasu pracy i tym samym płatna, a druga przysługuje tylko wtedy, gdy
pracodawca zagwarantował ją w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo bezpośrednio w umowie
o pracę, jeżeli nie jest objęty żadnym z tych aktów prawnych.
Niemniej ani kodeks pracy (regulujący przerwę 15- i 60-minutową), ani rozporządzenie ministra pracy i polityki
socjalnej z 1 grudnia 1998 w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory
ekranowe (DzU nr 148, poz. 973) mówiące o przerwie pięciominutowej od pracy przy monitorze nie zastrzegają,
że podczas przerw trzeba przebywać na terenie firmy. Tym bardziej nigdzie nie jest powiedziane, co w trakcie
przerwy wolno robić, a czego nie.
Bez względu na rodzaj przerwy zatrudniony może swobodnie dysponować swoim czasem. Istotne, by po jej
zakończeniu wrócił na stanowisko pracy i był gotów do jej podjęcia. – A czy przerwy pięciominutowe można
kumulować? – pyta czytelnik. Nie. Przerwa od pracy przy monitorze przysługuje raz na godzinę i łączyć jej nie
można. Mało tego, dokładne godziny odbierania poszczególnych przerw mogą być narzucone z góry przez
pracodawcę. Trudno bowiem, by jednocześnie wszyscy korzystali z przerwy pięciominutowej albo całą grupą,
zamykając biuro, szli na obiad.
O bonusach decyduje szef
Jak zatem widać, niełatwo ograniczyć palenie wśród pracowników. Tym bardziej nie można go zakazać albo z tego
powodu dyskryminować. Wolno jednak zachęcać do zdrowego stylu życia i robić tak, by zatrudnieni świadomie
więcej czasu poświęcali na pracę. Premia za niepalenie to wabik stosowany dość często, zresztą tak samo jak za
niechorowanie. Większość ekspertów nie widzi przeszkód prawnych, by taki bonus stosować, bo nie narusza
zasad związanych z przyznawaniem i wypłacaniem wynagrodzenia za pracę. Co do zasady premia za niepalenie
nie jest też dyskryminująca dla innych zatrudnionych, no chyba że dodatkowe pieniądze są zarezerwowane tylko
dla osób, które z inicjatywy pracodawcy właśnie rzuciły nałóg. Wtedy rzeczywiście osoby, które nigdy nie paliły,
mogą się czuć dyskryminowane i z tego powodu mogą wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości co
najmniej minimalnej płacy.
Narzekać na nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie powinni natomiast pracownicy, którzy na rzecz palenia
odrzucili premię. Tu bowiem niejednakowe wynagradzanie jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Takim
obiektywnym czynnikiem jest chęć zwiększenia efektywności pracy, bo w przyznaniu premii nie chodzi o to, by
płacić za samo zobowiązanie do niepalenia. Przecież na poczet premii zatrudniony nie zrezygnuje z
przysługujących mu ustawowych przerw w pracy lub przy komputerze, a jeśli będzie z nich korzystał, to i tak nie
zweryfikujemy, czy palił w tym czasie. Nie w tym rzecz. Każdy palacz dobrze wie, że nierzadko na puszczenie
dymka pięć minut nie wystarczy. Wyjście na papierosa, szczególnie w towarzystwie kolegów i koleżanek z pracy,
przedłuża się często do kwadransa. Chodzi zatem o to, by premia i związana z nią deklaracja pracownika do
niepalenia w miejscu i czasie pracy przekładały się na wymierne jej efekty.
Istotny jest cel
Dlatego najlepiej, gwarantując premię w przepisach wewnętrznych, zaznaczyć od razu, że przysługuje właśnie za
taką wydajność. Wtedy prawo do jej uzyskania będzie skierowane nie tylko do palaczy, ale do wszystkich
zatrudnionych, co wykluczy jakiekolwiek zarzuty o dyskryminację.
Skoro o niej mowa, to przypominam, że występuje w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,
rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy
orientację seksualną. Istnieje też zakaz dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym wymiarze pracy. Katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty,
ale nie należy od razu przesądzać, że jednym z nich będzie zawsze palenie papierosów. Niezależnie czy mówimy o
pracowniku czy kandydacie do pracy, wszystko sprowadza się do powodów zastosowania takiego kryterium.
Przykładowo na etapie rekrutacji szef może sugerować się tym, by przyjęta do pracy osoba nie paliła ze względu
na specyfikę pracy, która sprowadza się do ciągłego kontaktu z klientem. Palaczy może też wykluczać z racji tego,
że praca jest związana np. z produktami łatwopalnymi.
Nałóg ponad profit
Wracając jednak do premii, to są pracownicy palacze, na których perspektywa większych zarobków nie działa
motywująco. Kochają palić i za żadne pieniądze z tego nie zrezygnują. Chowają się w toaletach, a na dymka
wychodzą kilka razy w ciągu godziny. W ich przypadku pracodawcy nie pozostaje nic innego, niż wyciągnąć
konsekwencje. Jakie?
Teoretycznie za czas palenia poza gwarantowanymi przerwami można nie płacić. W praktyce jednak nie łatwo
wyliczyć czas, kiedy praca nie była wykonywana, bo sprowadziłoby się to do tego, że sam szef zamiast na pracy
musiałby się skupić na włączaniu i wyłączaniu stopera w momencie, gdy zatrudniony wychodzi na papierosa i
wraca z niego. Prościej jest zastosować sankcje za palenie w miejscu pracy, bo ustawa z 9 listopada 1995 o
ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (DzU z 1996 r. nr 10, poz. 55 ze
zm.; dalej ustawa tytoniowa) nie pozostawia wątpliwości. Zabrania palenia tytoniu w pomieszczeniach zakładu
pracy, a na nałogowych palaczy łamiących ten zakaz nakłada do 500 złgrzywny. Dodatkowo szef za łamanie
przepisów bhp może nałożyć karę w postaci upomnienia lub nagany, a w ostateczności, gdy palenie wiąże się
bezpośrednio z celowym łamaniem zawodowych obowiązków (np. palenie na stacji paliw albo w składach
materiałów łatwopalnych), zwolnić dyscyplinarnie. Uwaga! Od 6 września 2011, na skutek nowelizacji
rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 4 sierpnia 2011 w sprawie ogólnych przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 173, poz. 1034), tworzenie palarni nie jest obowiązkiem pracodawcy.
ZDANIEM AUTORA Sławomir Paruch partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak kierujący w niej
departamentem prawa pracy
Nie uważam, aby w opisanym przypadku premia za niepalenie była dyskryminująca. Faktycznie jest ona bowiem
za większą efektywność pracy.
Opisywana sytuacja jednoznacznie wskazuje, że to właśnie marnotrawstwo czasu pracy i nadużywanie
wyrozumiałości pracodawcy przez palących (poprzez m.in. wykorzystywanie pretekstu rozmowy telefonicznej do
puszczenia dymka) skłoniło pracodawcę do sięgnięcia po narzędzia dyscyplinujące.
Dla uniknięcia konfliktów z palaczami rekomendowałbym jednak pracodawcy, aby wprowadzał w miejsce
gratyfikacji za niepalenie premię za efektywność, uzależnioną od realnych efektów pracy. Przy odpowiedniej
konstrukcji negatywnych kryteriów premiowych, uwzględniających m.in. samowolne przerwy w pracy, które ją
dezorganizują, osiągnięty efekt będzie zbliżony a postawa pracodawcy niewątpliwie bardziej transparentna i
łatwa do obrony.