Pracownik prosto z kanapy

Pracownik prosto z kanapy
Pracownicy niechętnie reagują dziś na konieczność dokonywania wyboru: intensywna praca czy harmonijne życie osobiste. To właśnie możliwość pogodzenia tych dwóch sfer często jest warunkiem, od którego część osób uzależnia
swą dalszą aktywność na rynku pracy. To także jeden z podstawowych czynników decydujących o produktywności i zadowoleniu z zatrudnienia – nawet
w większym stopniu niż płace czy świadczenia dodatkowe. Taką równowagę,
dzięki elastyczności organizacji pracy, zapewnić może wykorzystanie możliwości, jakie niesie ze sobą telepraca.
Praca na odległość po polsku
Źródło: 2007 Global Work/Life Survey IBM
Ekspansja Internetu sprawiła, że ośmiogodzinne siedzenie w murach firmy to
już niejedyne skojarzenie z hasłem „praca w biurze”. Choć telepraca od wielu lat funkcjonuje w polskich realiach,
w badaniach prawie 90 proc. polskich pracowników wyraża opinię, że nie mogłoby
wykonywać obecnej pracy w tej formie,
a tylko co pięćdziesiąty zatrudniony bez
zastrzeżeń zgodziłby się wykonywać swoje obowiązki jako telepracownik (sondaż
zrealizowany przez PBS DGA 26 – 28
października 2007 r.). Taki stan zmienić
może zeszłoroczna nowelizacja Kodeksu
pracy, która weszła w życie 16 października 2007 roku. Zapełniła ona bowiem
lukę prawną, jeśli chodzi o tę formę zatrudnienia, usuwając część wątpliwości
i obaw co do zasad jej stosowania.
Od klasycznego stosunku pracy telepraca różni się tym, że nie jest świadczona
w siedzibie firmy, ale np. w miejscu zamieszkania pracownika, w zorganizowanym przez pracodawcę biurze satelickim
bądź w wirtualnym biurze. W dodanym
art. 67 § 1 Kodeks pracy definiuje tele-
pracę jako pracę wykonywaną regularnie
poza zakładem pracy, z wykorzystaniem
środków elektronicznej komunikacji
w rozumieniu przepisów o świadczeniu
usług drogą elektroniczną, a więc rozwiązań technicznych, w tym urządzeń
teleinformatycznych i współpracujących
z nimi narzędzi programowych, które
umożliwiają indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami
teleinformatycznymi, a w szczególności
poczty elektronicznej (art. 2 pkt 5 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną). Oprócz
e-maili zatrudniony może więc wykorzystywać w swojej pracy także czaty, fora
dyskusyjne, telefon czy pager.
Rozliczanie telepracy wcale nie musi
odbywać się jedynie drogą elektroniczną.
W praktyce jest to najczęstsza i najbardziej odpowiadająca charakterowi telepracy forma przekazywania pracodawcy
jej wyników. Jednakże art. 67 § 2 Kodeksu wyraźnie stwierdza, że przekazywanie wyników pracy w ten sposób ma
miejsce w szczególności, co oznacza, że
Pracownicy IBM oceniają elastyczne warunki pracy (praca z domu, mobilność) bardzo pozytywnie (Izabela Jagosz-Kuchta, IBM,
III Forum HR Informedia Polska, Warszawa, 29 – 30 maja 2008 r.)
10
Personalni przy kawie październik 2008
Telepraca – korzyści dla firmy:
•
•
•
•
•
poprawa morale pracowników
poprzez zwiększenie ich
autonomii,
wzrost produktywności (m.in.
dzięki oszczędności czasu potrzebnego na dojazdy),
oszczędność pieniędzy przeznaczanych na wyposażenie i utrzymanie przestrzeni biurowej,
możliwość rekrutowania
pracowników bez względu na
miejsce zamieszkania (również
tam, gdzie koszty utrzymania są
niższe),
możliwość wybrania kandydata
najlepiej pasującego do profilu
stanowiska (więcej osób aplikujących o pracę).
dopuszczalne są inne sposoby ich dostarczania, np. pocztą, osobiście – i powinno
to zostać ustalone w umowie. Równocześnie oficjalna interpretacja Głównego
Inspektoratu Pracy z 7 listopada 2007 r.
traktuje definicję telepracy bardzo wąsko
i kwestionuje jej stosowanie w odniesieniu np. do handlowców pracujących
w terenie. Inni twierdzą, że każda praca,
której wyniki przesyłane są z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, może być uznana za telepracę.
Kto może być telepracownikiem?
Oczywiście w regulacji kodeksowej nie
zawarto katalogu osób, które mogą pracować na zasadzie telepracy. Pracodawcy
najczęściej zatrudniają w tej formie specjalistów, których zadania odznaczają się
dużą autonomią i nie wymagają fizycznej
obecności wykonawcy w biurze – tłumaczy, korektorów, księgowych, prawników,
grafików, programistów komputerowych
czy pracowników call center. Katalog ten
pozostaje jednak otwarty.
Kodeks uznaje za telepracownika osobę
fizyczną, która wykonuje pracę w sposób
określony w przepisach odnoszących się
do telepracy i przekazuje pracodawcy
wyniki pracy, dokonując tego w szczególności poprzez wykorzystanie środków komunikacji elektronicznej. Analiza
przepisów skłania do wniosku, że odnosi
się to do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Nie stosuje się więc
tej formy zatrudnienia do pracowników
zatrudnionych na podstawie powołania,
mianowania czy też wyboru.
Anna Szymańska – Wiceprezes
Zarządu, Doradztwo Gospodarcze
DGA SA
Telepraca – możliwe niekorzystne
skutki dla firmy:
•
•
•
•
•
•
zmniejszenie poczucia identyfikacji telepracownika z firmą,
konieczność zmiany sposobu
zarządzania i kontrolowania
pracowników,
brak możliwości bieżącej,
bezpośredniej kontroli nad
przebiegiem pracy,
wysokie koszty wdrożenia
systemu telepracy,
utrata klientów preferujących
tradycyjne formy kontaktu
z pracownikami firmy,
spadek wydajności oraz jakości
wykonywanej pracy spowodowany izolacją społeczną, brakiem kontroli, nieodpowiednim
gospodarowaniem czasem, poczuciem bycia niezauważanym,
stresem związanym z pracą
z silnym nastawieniem na
wynik.
Telepraca ma szczególne znaczenie jako
forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Mogą one w ten sposób wypełniać
swoje obowiązki, nie opuszczając domu,
a przy tym być traktowane jak pełnoprawni pracownicy. Poza tym nie muszą
ponosić nakładów na wyposażenie się
w niezbędny sprzęt. Ta forma zatrudnienia to także szansa dla młodych matek,
które chcą pozostać aktywne zawodowo
i zajmować się dzieckiem.
Więcej obowiązków
Telepraca nie może zostać narzucona
pracownikowi. Bez jego zgody lub inicjatywy pracodawca nie ma możliwości wdrożenia telepracy. Ustawodawca
poszedł nawet o krok dalej, ustalając,
iż pracownikowi przysługuje prawo do
złożenia wiążącego pracodawcę wniosku
o zaprzestanie wykonywania obowiązków w formie telepracy. Pracodawca nie
może przy tym rozwiązać z nim umowy
o pracę za wypowiedzeniem, gdy nie wyrazi zgody na zmianę warunków pracy lub
gdy otrzyma wniosek zainteresowanego
o zaprzestanie pracy w formie zdalnej.
Regulamin telepracy ustala się z organizacją związkową, jeżeli taka w firmie
działa. Jeśli nie – warunki stosowania
telepracy pracodawca określa w regulaminie, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi
w trybie przyjętym w przedsiębiorstwie
danego typu.
Pracodawca zwolniony jest co prawda
z obowiązku zapewnienia bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy oraz
z konieczności wyposażenia stanowiska
pracy w niezbędne urządzenia higienicz-
Z DGA SA związana jest od samego początku działalności firmy. Jako jedna
z pierwszych doradców w Polsce otrzymała tytuł Certyfikowanego Doradcy ds.
Zarządzania – CMC. Nadzoruje Departament Projektów Europejskich, związany
z realizacją projektów współfinansowanych
ze środków unijnych. Wielokrotnie kierowała dużymi projektami doradczo-szkoleniowymi, w tym ostatnio zakończonym,
pt. „Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców”, który przyczynił się do wprowadzenia zmian
w Kodeksie pracy. Współautorka publikacji
na temat pozyskiwania funduszy unijnych,
prelegentka podczas licznych konferencji
i sympozjów. Jest aktywnym członkiem
Komisji Rewizyjnej Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych oraz Stowarzyszenia
Doradców Gospodarczych.
Promować
dobre praktyki
Które korzyści dla firmy, wynikające
z zatrudniania osób w formie telepracy, uważa Pani za najistotniejsze, a które za mniej ważne?
Każda z firm indywidualnie musi ocenić rodzaje i znaczenie korzyści, jakie może dać
jej zastosowanie telepracy. Na pewno dla
wszystkich istotna będzie redukcja kosztów
potrzebnych na utrzymanie czy ochronę
powierzchni biurowych, zmniejszenie opłat
za media. Dla wielu też ważna może być
możliwość pozyskania specjalistów, którzy
ze względu na odległe miejsce zamieszkania nie zdecydowaliby się na współpracę
z firmą w klasycznej formule zatrudnienia.
Dzięki wdrożeniu telepracy przedsiębiorstwo jest w stanie szybciej dostosowywać
się do zmiennych oczekiwań klientów, jego
oferta może stać się bardziej elastyczna,
zindywidualizowana. To doskonały rynkowy wyróżnik, a także element przewagi nad
konkurencją, która nie wykazuje się podobnym refleksem.
Inne bardzo konkretne i istotne w codziennym funkcjonowaniu korzyści to np.
zmniejszenie kosztów pracy poprzez eliminację liczby nadgodzin (telepracownicy
z zasady zatrudnieni są w zadaniowym
wymiarze czasu pracy), zmniejszenie liczby nieobecności bądź sytuacji korzystania
przez pracowników ze zwolnień lekarskich, a także uniezależnienie działania
firmy od czynników zewnętrznych typu
śnieżyca czy strajki w sektorze transportowym.
Jak ocenia Pani działanie nowelizacji Kodeksu pracy z 16 października
2007 r.? Czy spopularyzowało ono telepracę jako formę zatrudnienia? Czy
ta nowelizacja już coś zmieniła na polskim rynku? Co Pani o tym sądzi?
Nowelizacja Kodeksu pracy w moim
przekonaniu tylko w nieznacznym stopniu spopularyzowała telepracę. Pozwoliła
jedynie określić ramy prawne jej stosowania. Istotniejsza dla rozpowszechniania tej formy zatrudnienia byłaby moim
zdaniem wymiana doświadczeń, promocja dobrych praktyk. Trzeba by również
wyjaśniać wątpliwości, jakie rodzą się
nie tylko po stronie przedsiębiorców, ale
i potencjalnych telepracowników. Oczywiście wspomniana nowelizacja była potrzebna, jej zapisy odpowiadają bowiem
założeniom Porozumienia Ramowego
w sprawie telepracy z dnia 16.07.2002 r.,
przyjętego w wyniku konsultacji Komisji
Europejskiej z partnerami społecznymi.
Porozumienie to znalazło odzwierciedlenie w wewnętrznych regulacjach dotyczących zatrudniania w większości krajów członkowskich UE. To otwiera nowe
możliwości zatrudniania obywateli z tych
krajów przez polskich przedsiębiorców,
a polskim telepracownikom ułatwia znalezienie się na innym rynku pracy. Ujednolicenie podejścia do telepracy pozwala
rozumieć ją i stosować w podobny sposób w wielu krajach.
październik 2008 Personalni przy kawie
11
no-sanitarne (tylko w przypadku biura
domowego), lecz z wdrożeniem telepracy
wiąże się szereg innych obowiązków po
jego stronie. Pracodawca, obok wykonania standardowych czynności wymaganych przy zatrudnianiu pracownika, musi
bowiem:
• poinformować pracownika również
o jednostce organizacyjnej, w ramach
której znajduje się jego stanowisko
pracy, jak i o osobach bądź organach
odpowiedzialnych za współpracę
z nim oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy,
• dostarczyć pracownikowi sprzętu,
który jest niezbędny do wykonywania
pracy,
• ubezpieczyć sprzęt,
• pokrywać koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
• zapewnić pomoc techniczną i szkolenia niezbędne do prawidłowej obsługi i korzystania ze sprzętu, chyba że
mocą umowy pracownik z pracodawcą postanowią inaczej,
• określić zasady ochrony danych,
• przeprowadzać niezbędne szkolenia
i instruktaże,
• określić zasady porozumiewania się
z pracownikiem oraz przekazywania
informacji niezbędnych do wzajemnego porozumiewania się,
• zapewnić traktowanie telepracownika na równi z innymi zatrudnionymi
i niedyskryminowanie go, z uwzględnieniem specyfiki tej formy zatrudnienia,
• umożliwić na takich samych zasadach, jak dla ogółu pracowników:
dostęp do zakładu pracy i kontaktowanie się z innymi pracownikami, jak
również korzystanie z pomieszczeń
i urządzeń pracodawcy.
… i mniejsza kontrola
Gdy pracownik wykonuje pracę we własnym domu, pracodawca siłą rzeczy ma
ograniczoną kontrolę nad jej przebiegiem
oraz warunkami jej wykonywania. Aby
przeprowadzić tego rodzaju inspekcję,
pracodawca za każdym razem powinien
uzyskać zgodę zatrudnionego, ten zaś
musi jej udzielić. Faktycznie pozostaje to czystą formalnością, lecz wynika
z potrzeby poszanowania prywatności
pracownika.
Ustawa nie precyzuje sposobu czy formy
kontroli wykonywania pracy przez telepracownika i pozostawia stronom w tym
zakresie pewną swobodę. Pracodawca
z pracownikiem mogą ustalić wszystkie
te kwestie w odrębnym od umowy o pracę
porozumieniu. Jednak kontrola jest zgodna z prawem tylko wtedy, gdy sposób jej
przeprowadzenia pozostaje dostosowany
12
Personalni przy kawie październik 2008
Michał Chmiel – Dyrektor Departamentu
Systemów Motywacyjnych i Polityki
Wynagrodzeń, Telekomunikacja Polska
W latach 1998–2005 pełnił funkcję Kierownika
Działu Systemów Motywacyjnych i Benefitów
w PTK Centertel. Od 2005 r. na stanowisku
Dyrektora Departamentu Systemów Motywacyjnych i Polityki Wynagrodzeń. Obecnie
w obydwu firmach Grupy TP tworzy i rozwija
strategie wynagrodzeń oraz systemy finansowych i pozafinansowych świadczeń motywacyjnych.
Nie zapominać
o detalach
W jakim stopniu w Pana firmie wdrożona jest telepraca jako forma zatrudniania pracowników?
Rozważamy wprowadzenie telepracy jako
jednej z form zatrudnienia, ważąc wszystkie za i przeciw. To duża zmiana, nie należy
więc wprowadzać jej w pośpiechu, zapominając o detalach. Zmiana, która może
dać pracownikom więcej czasu z rodziną,
na realizację własnego hobby, przy często
rozszerzonym zakresie odpowiedzialności. To może działać bardzo motywująco
na członków załogi, szczególnie na tych,
którzy taką odpowiedzialność chcą na siebie brać (a na tych najbardziej zależy pracodawcy).
Z jakimi problemami bądź wadami
tego rodzaju zatrudnienia może spotkać się przedsiębiorstwo? Jak można
sobie z nimi radzić? Czy według Pana
telepraca przynosi firmie wyłącznie
korzyści?
do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru oraz nie narusza prywatności
zatrudnionego i jego rodziny, ani też nie
utrudnia korzystania z pomieszczeń domowych.
Telepraca daje możliwość zbudowania
innowacyjnego środowiska pracy, które
przyciągnie i zatrzyma prawdziwie utalentowanych pracowników. O sukcesie
jej wprowadzenia i stosowania decydują:
gotowość pracowników i dojrzałość kadry zarządzającej. Od tych pierwszych
Jednym z problemów jest dotychczasowe
przyzwyczajenie zarówno pracowników, jak
i szefów do kontaktu osobistego. Telepraca
wymaga innego sposobu stawiania zadań
oraz dużego samozaparcia pracownika w ich
realizacji. Nie obowiązuje tu bowiem zasada
kontroli poszczególnych etapów pracy, co dla
niektórych może być problemem. Nie ma co
ukrywać, że telepraca ma też swoje dobre
strony z punktu widzenia firmy, ponieważ
pozwala na ograniczenie kosztów, rekrutację najlepszych pracowników praktycznie
niezależnie od ich miejsca zamieszkania,
jednocześnie zaś na zwiększenie lojalności
zatrudnionych. Jak każde nowe rozwiązanie,
wdrożenie telepracy należy dobrze przemyśleć, a jeszcze lepiej przybliżyć pracownikom.
Zauważmy, jak zmniejsza się dziś świat dzięki
nowoczesnej technologii. Nie uciekniemy
przed tego typu rozwiązaniami, nie pozostaje
nam więc nic innego, jak je polubić.
wymaga to umiejętnego, odpowiedzialnego i samodzielnego zarządzania własną
pracą, przy jednoczesnym nietraceniu
z oczu działania zespołowego. Menedżerowie muszą natomiast w procesie zarządzania skoncentrować się na wynikach
pracy, nie zaś na poświęcanym na nią
czasie. Zwiększenie elastyczności w tym
zakresie może wyraźnie podnieść efektywność pracy w firmie.
Anna Drabarz