Prawne aspekty telepracy

tel. +48 22 8407661
www.pdis.pl, [email protected]
Prawne aspekty telepracy
Telepraca. Wprowadzona do Kodeksu pracy w 2007 r., jak każde nowe uregulowanie budzi wiele komentarzy, rodzi pytania,
prowokuje stanowiska i oceny trafności przyjętego rozwiązania, kusi formułowaniem wniosków de lege ferenda. Dla zrozumienia
istoty telepracy ważna jest definicja zarówno tej formy wykonywania pracy, jak i definicja osoby wykonującej telepracę. Obie te
definicja uzupełniają się wzajemnie. Zgodnie z kodeksową definicją telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem
pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Z
kolei, telepracownik jest pracownikiem, który wykonuje pracę w warunkach telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w
szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. A zatem, dopiero przekazywanie wyników pracy
świadczonej regularnie poza zakładem pracy, w szczególności z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej za pomocą
tych środków, stanowi telepracę. Nie można zatem być telepracownikiem tylko „troszeczkę”, na część etatu, w pozostałym
zakresie będąc pracownikiem wykonującym pracę w klasycznej formie. Można natomiast jako telepracownik przekazać część
swej pracy, ale część nie przeważającą, w innej formie niż wymaga tego telepraca. Polskie prawo pracy przewidywało i
przewiduje w dalszym ciągu możliwość świadczenia pracy przez pracownika w innym miejscu niż siedziba zakładu pracy, nawet w
takich przypadkach, gdy rodzaj wykonywanej pracy nie wymaga jej świadczenia poza tą siedzibą (np. maszynopisanie, analizy,
opracowania, praca biurowa). Jednym z pytań jakie rodzi wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów normujących formę
wykonywania pracy zwaną telepracą jest pytanie, dlaczego tak szczegółowo unormowano tę formę świadczenia pracy?
Innym pytaniem jakie zrodziło wprowadzenie do Kodeksu pracy tego unormowania, jest pytanie, czy umowa o świadczenie pracy
w formie telepracy jest nowym rodzajem umowy o pracę, czy też jest jedynie formą świadczenia pracy. Przyjęte rozwiązanie
prawne zdaje się nie budzić wątpliwości, iż jest to jedynie nowa forma świadczenia pracy. A więc czy może ona towarzyszyć
jedynie pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy? Czy w formie telepracy można świadczyć pracę wykonywaną na
podstawie umów prawa cywilnego, np. umowy o dzieło. Twierdząca odpowiedź wydaje się o tyle oczywista, że praca
wykonywana w ramach umów prawa cywilnego (np. o dzieło) najczęściej jest świadczona poza siedzibą zlecającego dzieło, a jej
wyniki przekazywane są drogą elektroniczną, co zdaje się spełniać wymogi tej formy świadczenia pracy. Jednakże należy
podkreślić, iż ta forma przekazywania dzieła nie wymaga od zlecającego dzieło wypełnienia szczególnych obowiązków
spoczywających na pracodawcy wobec telepracownika. Brak jest w prawie cywilnym przepisów regulujących szczególne
uprawnienia i obowiązki stron stosunku prawnego, w ramach którego wyniki umówionej pracy będą przekazywane w formie
elektronicznej, a przepisy prawa pracy nie mogą być wprost do takich przypadków stosowane.
Pełna ocena zasadności wprowadzenia telepracy możliwa jest po przeanalizowaniu, jakie wady i zalety ma ta forma
wykonywania pracy dla obu stron stosunku prawnego, na podstawie którego praca jest świadczona. Czy jej zalety, takie jak
obniżenie kosztów pracy, możliwość łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi, aktywizacja osób z
niepełnosprawnością itp. wystarczająco uzasadniają wprowadzenie i tak szczegółowe unormowanie tej formy świadczenia pracy.
Czy wady takie jak np. utrudnienie powstania więzi interpersonalnych między pracodawcą i telepracownikiem, jak również
między telepracownikami zatrudnionymi w tej samej firmie, pracowanie przez telepracownika ponad normy czasu pracy
prowadzące do znużenia pracą, pracoholizmu, zaniedbywania obowiązków rodzinnych są równoważone jej zaletami? Jakie skutki
dla zdrowia pracownika, tak fizycznego, jak i psychicznego nieść może ta forma pracy?
Niewątpliwie, negatywne skutki jakie niesie dla pracowników telepraca zostały przez ustawodawcę dostrzeżone. Świadczy o tym
podkreślana dobrowolność po stronie pracownika wprowadzenia tej formy pracy. Pracę w tej formie mogą wykonywać jedynie
pracownicy o szczególnych predyspozycjach. Można domniemywać, iż skutki te stały się także przyczynkiem do wprowadzenia
udziału związków zawodowych w procesie wprowadzania tej formy świadczenia pracy. Jednak w rzeczywistości udział ten jest
dość skromny i bez większego znaczenia, skoro w razie, gdy porozumienie między pracodawcą i działającymi na jego terenie
związkami zawodowymi dotyczące warunków stosowania telepracy nie zostanie zawarte, pracodawca określa warunki
stosowania telepracy w regulaminie samodzielnie. Wprawdzie ma obowiązek uwzględnić ustalenia podjęte z zakładowymi
organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia, ale gdy takich ustaleń nie będzie - udział związków zawodowych
jest praktycznie żaden.
Istotna jest także kwestia, czy w razie zatrudnienia w formie telepracy telepracownik może być ofiarą mobbingu? Na pierwszy
rzut oka wydaje się, iż brak codziennych kontaktów z pracodawcą i innymi pracownikami i telepracownikami chroni
telepracownika przed działaniami mobbera. Po głębszym zastanowieniu należy jednak uznać, iż telepracownik, aczkolwiek w
mniejszym stopniu, jest jednak narażony na działania mobbera, zwłaszcza, gdy jest nim pracodawca. Wszak to on przydziela
telepracownikowi pracę i ją ocenia, ma więc możliwość dokonania zamierzonego niewłaściwego przydziału pracy i celowo
niewłaściwej oceny z zamiarem nękania telepracownika, ma także możliwość zastraszania go. Działania lub zachowania takie
mogą wywołać skutki charakterystyczne dla mobbingu, określone w art.943 § 2 Kodeksu pracy (uporczywe i długotrwałe nękanie
lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników).
Telepracownik jest pracownikiem. Jego praca podlega kontroli pracodawcy. W razie, gdy jest ona wykonywana w domu powstaje
dylemat: czy pierwszeństwo ma prywatność domu telepracownika, kiedy i w jakim stopniu pracodawca może tę intymność
naruszać w imię kontroli samego jedynie procesu pracy. Owoc tej pracy otrzymuje bowiem do oceny. Jak pogodzić obowiązek
zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z prywatnością domu telepracownika.
tel. +48 22 8407661
www.pdis.pl, [email protected]
Telepraca ma spełnić określone zadania. Jednym z nich jest ułatwienie jej wykonywana przez pracownika. Jest zatem istotne, jak
funkcjonuje rynek pracy i jakie są prognozy jego rozwoju. Na ile ma szansę uaktywnić osoby dotychczas niechętne lub nie
mogące podjąć pracy poza domem np. w siedzibie pracodawcy? Czy możliwość połączenia obowiązków zawodowych z
obowiązkami rodzinnymi jaką stwarza telepraca wykonywana w domu lub w jego pobliżu (telecentrum) spowoduje
podejmowanie przez kobiety decyzji o macierzyństwie? Wszak zdecydowana większość kobiet chce łączyć karierę zawodową z
macierzyństwem. Czy telepraca wkomponowała się w potrzeby obecnego rynku pracy? Czy jest szansa na to, że przy jej pomocy
niektóre z problemów towarzyszących zatrudnieniu zostaną rozwiązane i czy jest odpowiedzią na przemiany jakim ulega polski
rynek pracy? Na te pytania odpowie czas.
To niektóre kwestie jakie rodzi ta nowa forma świadczenia pracy. Z pewnością jest ich więcej, a stosowanie przez dłuższy czas
tych przepisów wskaże mankamenty tego unormowania.
Elżbieta Wichrowska-Janikowska