ANALIZA TRANSAKCYJNA

ZARZĄDZANIE SYTUACYJNE BLANCHARDA
Opis szkolenia:
Szkolenie dla menedżerów uczące zarządzania sytuacyjnego zgodnego z koncepcją Kena
Blancharda. Uczy dostosowania własnego stylu zarządzania do etapu rozwoju pracownika.
Korzyści dla uczestników:








Znajomość koncepcji zarządzania sytuacyjnego.
Wiedza na temat poszczególnych etapów rozwoju pracownika oraz jego potrzeb na
poszczególnych etapach.
Znajomość poszczególnych stylów zarządzania.
Umiejętność rozróżnienia etapu rozwoju podwładnego.
Dostosowanie swojej komunikacji do potrzeb podwładnego.
Umiejętność rozróżnienia stylów zarządzania oraz sięgnięcia po pasujący styl.
Rozumienie potrzeby dostosowania swojego stylu zarządzania do potrzeb pracownika.
Otwartość i rozumienie zmiennych potrzeb pracownika w zależności od etapu rozwoju.
Metody pracy:
Szkolenie jest prowadzone metodą warsztatową i wykładową. Uczestnicy będą analizowali sytuacje ze
swojego życia zawodowego i łączyli je z wiedzą o zarządzaniu sytuacyjnym. Będą mieli też okazję
analizować swoich rzeczywistych podwładnych oraz przećwiczyć, jak można nimi kierować
skuteczniej w przyszłości. Każdy z uczestników będzie miał okazję rozpoznać swoje dominujące style
zarządzania.
Szkolenie szczególnie polecamy dla:
Menedżerów każdego szczebla zarządzania oraz kandydatów do objęcia stanowisk kierowniczych,
którzy kierują zespołami. Jeśli są to duże zespoły, powinni mieć nie więcej niż kilkunastu
bezpośrednich podwładnych.
Program szkolenia – zagadnienia:
Dzień pierwszy – analiza transakcyjna strukturalna i optymalny styl zarządzania
10.00 – 18.00
1.
Rozpoczęcie szkolenia.



Przedstawienie się trenera i uczestników.
Przedstawienie programu, kontrakt z grupą.
Informacje o programie.
2.
Cechy dobrego i złego pracownika – ideał i koszmar szefa.

3.



4.
Pokazanie cech podwładnego, które często świadczą o etapie rozwoju a nie o jego
niekompetencji .
Etapy rozwoju pracownika wg zarządzania sytuacyjnego.
Co dzieje się z pracownikiem podczas jego pracy w firmie?
Kiedy potrzebuje wsparcia, kiedy treningu, kiedy coachingu a kiedy swobody?
Jak dobrać styl odpowiedni do jego zaangażowania i umiejętności?
Analiza własnych podwładnych według zarządzania sytuacyjnego.

Uczestnicy diagnozują etapy rozwoju swoich rzeczywistych podwładnych na podstawie ich
zachowań w pracy oraz zdań, których używają.
5.
Autoanaliza zachowań szefa.

Uczestnicy wybierają swoje dominujące zachowania, które pojawiają się podczas kierowania
podwładnymi.
W późniejszej części szkolenia dowiadują się, które zachowania świadczą o ich stylu zarządzania
sytuacyjnego.

6.


7.
Style zarządzania sytuacyjnego.
Zachowanie dyrektywne (związane z poziomem kontroli) – typ zachowania, w którym menedżer
koncentruje się na wskazywaniu podwładnym:
- co musi być zrobione
- jak to musi być zrobione
- kiedy i gdzie to musi być zrobione
Zachowanie zorientowane na relację (współdziałanie, wsparcie) – Typ zachowania
charakteryzujący się zachęcaniem, słuchaniem, stwarzaniem warunków, dostarczaniem
informacji, okazywaniem zainteresowania.
Mapa mojego zespołu, czyli na jakim etapie są moi podwładni i jak nimi zarządzać.


Jak zarządzać poszczególnymi pracownikami uwzględniając ich umiejętności i
zaangażowanie.
Wobec kogo zastosuję styl zarządzania:
Dyrektywny – instruowanie,
Konsultacyjny,
Wspierający,
Delegujący.
.
Dzień drugi – analiza transakcyjna funkcjonalna i gry psychologiczne w pracy
9.00 – 17.00
8.
Cyrk – diagnozowanie etapów rozwoju oraz potrzeb pracowników.

Ćwiczenie uczące właściwego prowadzenia rozmów z podwładnymi, które prowadzą do
rozpoznania ich etapów rozwoju oraz potrzeb motywacyjnych..
9.
Jak mam to zrobić – udziel instrukcji?


Scenki podnoszące kompetencje.
Dostosowanie sposobu uczenia podwładnego oraz powierzanie mu zadań do poszczególnych
etapów rozwoju pracownika.
10. Analiza sytuacji zawodowych – jaką decyzję mam podjąć?



Każdy z uczestników otrzymuje opis trzynastu sytuacji zawodowych. Do każdej z nich są
przypisane trzy decyzje szefa. Uczestnicy decydują indywidualnie, którą decyzję uważają za
właściwą.
Następnie opowiadają się za danym rozwiązaniem i przekonują tych, którzy wybrali inne
rozwiązanie.
Ćwiczenie kończy trener pokazując inną, mierzalną metodę analizy zachowań szefa w każdej z
opisywanych sytuacji.
11. Warsztat trudnych sytuacji z rzeczywistego życia zawodowego uczestników szkolenia.

Scenki weryfikujące różne rozwiązania.


Poszukiwanie optymalnych sposobów zachowania przełożonego w stosunku do podwładnych.
Poszukiwanie rozwiązań do przypadków zgłaszanych przez uczestników.
12. Co zmienię w swoim stylu zarządzania.

Indywidualne decyzje uczestników szkolenia.
13. Zakończenie szkolenia

Co jest dla mnie najważniejsze do mojej pracy na stanowisku menedżera?