HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa
personalnego
Polska
Nr 50, listopad 2011
Obciążenia
pracownicze
Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu
poświęconego szeroko rozumianemu
obszarowi spraw pracowniczych.
Nagrody w konkursie dla pracowników,
zleceniobiorców, pracowników
tymczasowych i współpracowników Spółki
opodatkowane 10% zryczałtowanym
podatkiem dochodowym
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie wypowiedział się
w przedmiocie opodatkowania nagród przyznanych w ramac
ramach
konkursu organizowanego przez Spółkę dla jej pracowników,
zleceniobiorców, pracowników tymczasowych, współpracowników
(osób fizycznych świadczących usługi dla spółki w ramach
prowadzonej przez nie działalności gospodarczej) oraz sprzedawców
zatrudnionych u kontrahentów Spółki.
Celem konkursu jest zwiększenie poziomu sprzedaży towarów i usług
oferowanych przez Spółkę. Zgodnie z regulaminem konkursu, jego
zwycięzcą zostanie osoba, która uzyska najlepszy wynik sprzedażowy
spośród wszystkich uczestników.
Zdaniem
Zd
aniem Dyrektora, jako że, możliwość wzięcia udziału w konkursie
nie wynika z umów o pracę, umów cywilnoprawnych lub innych
umów, na podstawie których uczestnicy konkursu dokonują
sprzedaży towarów i usług Spółki, ale z odrębnego regulaminu
(zawierającego kryteria,
kryteria, na podstawie których wyłaniani będą
zwycięzcy oraz osoby odpowiedzialne za przebieg konkursu)
spełnione zostaną warunki niezbędne do uznania akcji organizowanej
przez Spółkę za konkurs. W związku z tym, przychody uzyskane przez
uczestników z tytułu
tytułu otrzymanych nagród powinny zostać uznane za
przychody z innych źródeł, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 9
Ustawy PIT i opodatkowane zryczałtowanym podat
podatkiem dochodowym
w wysokości 10%.
Czy wartość poczęstunku podczas spotkania
okazjonalnego jest przychodem dla osób w
nim uczestniczących?
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie w wyroku z dnia
20 października 2011 roku uznał, iż wartość poczęstunku podczas
organizowanego przez Starostwo Powiatowe spotkania
okazjonalnego, w którym uczestniczą jego pracownicy,
przedstawiciele organów samorządowych, przedstawiciele organizacji,
partii politycznych, kościoła, przedsiębiorców oraz osób znanych i
zasłużonych dla społeczności lokalnej, nie będzie stanowiła dla tych
osób dodatkowego przychodu.
W opinii WSA w Szczecinie, z art. 11 ust. 1 Ustawy PIT wynika, iż aby
pieniądze i wartości pieniężne mogły być traktowane jako przychód
wystarczy, by były one pozostawione do dyspozycji podatnika.
Natomiast świadczenia w naturze i inne nieodpłatne świadczenia
mogą być uznane za przychód jedynie po otrzymaniu tych świadczeń
przez podatnika.
W związku z tym, iż Starostwo nie prowadzi listy osób faktycznie
uczestniczących w spotkaniach, nie jest także w stanie ustalić, ile osób
skorzystało z poczęstunku, ile zaś opuściło spotkanie po części
oficjalnej lub artystycznej, należy uznać, iż serwowane poczęstunki są
jedynie pozostawiane do dyspozycji pracowników i innych osób
niebędących pracownikami. Niemożliwe jest jednak ustalenie, czy
każda z zaproszonych osób ze świadczenia skorzystała i w jakim
zakresie.
W opinii WSA, w przypadku, gdy wartości świadczeń nie można
przyporządkować do świadczeń uzyskiwanych przez konkretnego
pracownika lub, gdy opłata jest wnoszona ryczałtowo, bez względu na
to, czy pracownik z usług korzystał czy nie korzystał, brak jest
podstaw do ustalenia dla konkretnego pracownika lub osoby
niebędącej pracownikiem, kwoty przychodu. Nie sposób bowiem
stwierdzić, czy pracownik lub ta inna osoba rzeczywiście otrzymała
owe świadczenie i jaka jest jego wartość.
Human Resources
Brak zaufania do wyższej kadry kierowniczej
sprzyja zwiększonej fluktuacji
Według najnowszego raportu CIPD „Employee outlook 2011“
pracownicy są w większym stopniu skłonni do zmiany miejsca
zatrudnienia, jeśli wyrażają brak zafuania do wyższego kierownictwa,
bądź też odczuwają nadmierną presję w codziennej pracy.
Niemal połowa (47%) spośród osób, które zadeklarowały niskie
zaufanie do wyższego kierownictwa obecnie szuka pracy. Wśród osób
wyrażających wysoki poziom zaufania wskaźnik ten wynosi jedynie
8%.
Dodatkowo, osoby, które codziennie odczuwają nadmierną presję
w miejscu pracy niemal dwukrotnie częściej (39%) szukają nowego
pracodawcy w porównaniu do osób, które deklarują, że doświadczają
takiej presji jeden lub dwa razy w miesiącu (21%).
Na brak zaufania wobec wyższego kierownictwa składa się m.in. mała
przejrzystość działań podejmowanych przez kadrę zarządzającą, czy
też niejasne zasady wynagradzania w organizacji. W budowaniu
zaufania kluczowe znaczenie ma natomiast jakość i częstotliwość
komunikacji ze strony wyższej kadry kierowniczej oraz prowadzenie
konsultacji z pracownikami przed podjęciem ważnych decyzji
dotyczących organizacji.
Firmy, chcąc zatrzymać u siebie kluczowych pracowników, powinny
zatem większą wagę przywiązywać do aspetków kultury
organizacyjnej, szczególnie w zakresie właściwej komunikacji
(zarówno pod kątem treści komunikatów, jak też sposobu ich
przekazywania).
Prawo Pracy
Źródło: Employee Outlook, Autumn 2011
Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji,
a wymóg zapłaty wynagrodzenia
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2011 r. (II PK 298/10)
potwierdził, iż wypowiedzenie przez byłego pracodawcę umowy o
zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie zwalnia go z
obowiązku wypłaty odszkodowania.
Sprawa dotyczyła dyrektora sprzedaży, z którym została zawarta
umowa o zakazie konkurencji, obowiązująca także po ustaniu
zatrudnienia. Umowa ta zawierała klauzulę zezwalającą na
jednostronne rozwiązanie tej umowy za miesięcznym okresem
wypowiedzenia, z czego spółka skorzystała po ustaniu zatrudnienia.
Były pracownik odwołał się do sądu, żądając wynagrodzenia za okres,
w którym stosował się do zakazu konkurencji.
Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, potwierdzającym dotychczasową
linię orzeczniczą, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po
ustaniu zatrudnienia jest możliwe jedynie, gdy umowa ta przewiduje
przypadki to uzasadniające. Brak takiego wyszczególnienia oznacza, iż
jednostronne wpowiedzenie umowy o zakazie konkurencji zwalnia
byłego pracownika z obowiązku jej przestrzegania ale były
pracodawca nie jest jednak zwolniony z obowiązku wypłaty
umownego odszkodowania.
Zagrożenie interesów pracodawcy może być
przyczyną rozwiązania umowy o pracę
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lipca 2011 r. (II PK 13/11) wskazał,
iż zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów
pracodawcy może być wystarczającą przesłanką do rozwiązania z nim
umowy o pracę bez wpowiedzenia. Działanie takie może być
zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych.
Wyrok ten zapadł na gruncie stanu faktycznego, w którym pracownik,
korzystając z braku zakazu konkurencji, równoległe prowadził
działalność gospodarczą, w której używał przekazanego mu
służbowego laptopa wraz z oprogramowaniem. Pracodawca
wypowiedział z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia na
podstawie art. 52 §1 pkt 1 KP.
Sąd Najwyższy podkreślił, że na ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych składa się bezprawność zachowania,
naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie.
Używanie bez zgody pracodawcy, sprzętu służbowego do celów
prywatnych stoi w sprzeczności z obowiązkiem dbania o dobro
pracodawcy i stosowania się do poleceń pracodawcy. Naruszenie
obowiązków pracowniczych nie musi jedynie oznaczać wyrządzenia
szkody majątkowej, ale również może przejawiać się jako szkoda
niemajątkowa polegająca na ingerencji w prawo pracodawcy do
dysponowania dobrami do niego należącymi.
Kontakt z nami
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 523 7490
[email protected]
Aleksandra Minkowicz-Flanek
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 523 4533
[email protected]
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej
podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2011 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do
PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda
stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.