HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa
personalnego
Polska
Nr 64, czerwiec 2012
Przedstawiamy
P
rzedstawiamy kolejne wydanie biuletynu
poświęconego szeroko rozumianemu
obszarowi spraw pracowniczych.
Obciążenia
pracownicze
Odszkodowanie za zaniżenie emerytury
zwolnione z PIT
Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia
30 maja 2012 r. stwierdził, że odszkodowanie wypłacone przez
pracodawcę w związku z zaniżeniem emerytury pracownika korzysta
ze zwolnienia przedmiotowego
przedmiotowego określonego w art. 21 ust. 1 pkt. 3b
ustawy o PIT.
W przedmiotowej sprawie wyrokiem Sądu Rejonowego pracodawca
został zobligowany do wypłaty odszkodowania wraz z należnymi
odsetkami za zaniżanie świadczeń emerytalnych pracownika w
związku z błędnym zakwalifikowaniem pracy górniczej. Wysokość
odszkodowania (po pomniejszeniu o należną zaliczkę PIT oraz składki
na ubezpieczenia społeczne) stanowiła różnicę między emeryturą,
która pracownik otrzymał, a kwotą którą powinien był faktycznie
otrzymać.
Na podstawie ustawy o PIT, kwota odszkodowania jest zwolniona z
opodatkowania, jeżeli m.in. nie stanowi korzyści, które podatnik
mógłby osiągnąć, gdyby nie wyrządzono mu szkody.
Zdaniem wnioskodawcy, warunek ten jest spełniony, gdyż
przedmiotowe odszkodowanie
odszkodowanie nie ma charakteru korzyści, a obejmuje
wyłącznie stratę, jakiej doznał w związku z błędami popełnionymi
przez byłego pracodawcę.
Przyznanie pracownikowi rabatu na zakupy
– konsekwencje w PIT
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 18
czerwca 2012 r. uznał, że przyznanie pracownikowi rabatu na zakupy
w sklepie pracodawcy stanowi częściowo nieodpłatne świadczenie,
które jest przychodem pracownika.
W przedmiotowej sprawie pracodawca w ramach specjalnie
zorganizowanej akcji przyznał pracownikom rabaty na podstawie
których mogli oni zakupić określone towary po niższych cenach.
Według wnioskodawcy kwota rabatu nie powinna stanowić przychodu
pracownika z uwagi, iż wprowadzony program rabatowy miał służyć
budowaniu relacji między pracodawcą i pracownikami.
WSA nie przychylił się do tej interpretacji, stwierdzając, iż kwota
rabatu, zgodnie z ogólnymi zasadami opodatkowania, stanowi
częściowo nieodpłatny przychód pracownika od którego powinna
zostać odprowadzona zaliczka na podatek.
Wypłata świadczeń emerytom i rencistom
Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia
6 czerwca 2012 r. stwierdził, że świadczenie wypłacane przez
pracodawcę na rzecz byłych pracowników będących emerytami
korzysta ze zwolnienia do wysokości 2 280 PLN niezależnie od tego,
czy odeszli bezpośrednio od pracodawcy na emeryturę, czy rentę, czy
też stało się to po przerwie spowodowanej pobieraniem innych
świadczeń (np. przedemerytalnych), czy też zatrudnieniem u innego
pracodawcy.
Zdaniem wnioskodawcy udzielone świadczenie wypłacane osobie
posiadającej status emeryta lub rencisty w momencie jego otrzymania
jest zwolnione z podatku do wyżej wymienionej kwoty z uwagi na
łączący ich uprzednio stosunek służbowy, czy stosunek pracy.
Jednocześnie, określenie „uprzednio” nie przesądza o tym, że
zwolnienie może być zastosowane wyłącznie w przypadku tych
pracowników, którzy przeszli na emeryturę bezpośrednio po
zakończeniu pracy u wypłacającego świadczenie pracodawcy.
Organ podatkowy przychylił się do takiej interpretacji. Zatem, jeżeli
wysokość przedmiotowego świadczenia nie przekroczy kwoty 2 280
PLN, to zobowiązanie podatkowe nie powstanie i nie zaktualizują się
w tym zakresie obowiązki byłego pracodawcy jako płatnika
zryczałtowanego podatku dochodowego.
Human Resources
Firmy planują poziom zatrudnienia
najczęściej na najbliższe 1-2 lata, a głównymi
narzędziami są planowanie sukcesji,
wykorzystywanie elastycznych form
zatrudnienia i zarządzanie talentami
Wyniki badania CIPD „Resourcing and talent planning”,
przeprowadzonego na próbie 4oo brytyjskich firm pokazało, że
zatrudnienie najczęściej planowane jest w perspektywie roku lub
dwóch lat (41% firm). 20% firm planuje poziom zatrudnienia jedynie
krótkoterminowo – do roku, kolejne 20% organizacji w perspektywie
2-3 lat, a 17% na okres 3-5 lat. Tylko 2% firm przeprowadza takie
szacunki na dłuższy czas niż 5 lat. Zaobserwowano, że w instytuacjach
publiczych częściej stosuje się długoterminowe planowanie niż w
sektorze prywatnym.
Narzędziami, które najczęściej wymieniane są w kontekście
planowania poziomu zatrudnienia są: zarządzanie sukcesją
(stosowane przez 77% organizacji), aplikowanie elastycznych form
zatrudnienia w firmie (55%) oraz talent management(54%).
Brak systemowego podejścia do planowania zatrudnienia może
skutkować niewystarczającym wsparciem HR w zakresie dostępności
kluczowych kompetencji niezbędnych z perspektywy długofalowego
rozwoju organizacji. Deficyty te będą w szczególności dotkliwie
odczuwane przez branże o starzejącej się strukturze demograficznej
(np. energetyka, budownictwo, górnictwo), w których brak ciągłości
wiedzy na stanowiskach może zagrażać realizacji planów
biznesowych.
Jakie działania są podejmowane w Państwa firmie w
ramach planowania zatrudnienia? (podaj max. 3 działania)
Planowanie sukcesji
77
Elastyczne formy zatrudnienia
55
Zarządzanie talentami
54
Przewidywanie potrzeb kadrowych
50
Audyt kompetencyjny
49
Planowanie karier
44
Planowanie ról
31
Zarządzanie ryzykiem
28
Outsourcing
22
Planowanie scenariuszy
8
0
20
Źródło: Resourcing and talent planning 2010, CIPD
40
60
80
100 %
Prawo pracy
Sąd nie może badać zasadności likwidacji
stanowiska pracy
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2012 roku (sygn. akt II PK
83/11) podkreślił, iż w sytuacji gdy pracownikowi, który podlegał
szczególnej ochronie na podstawie artykułu 10 ustęp 3 ustawy z dnia
13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, zostało wręczone wypowiedzenie zmieniające, istotne
znaczenie mają okoliczności związane z likwidacją stanowiska pracy.
Okoliczności te mogą być badane pod względem ewentualnej
pozorności likwidacji stanowiska, gdyż wówczas mielibyśmy do
czynienia z próbą obejścia przepisów o szczególnej ochronie trwałości
stosunku pracy.
SN wyraźnie zaznaczył, że nie jest uprawniony do badania zasadności
utrzymania lub likwidacji konkretnego stanowiska w strukturze
zakładu pracy. Taka decyzja stanowi autonomiczną decyzję
pracodawcy, który ma prawo wprowadzać zmiany organizacyjne i
ekonomiczne w strukturze spółki.
Żądanie przywrócenia do pracy może być
uznane za sprzeczne ze społecznogospodarczym przeznaczeniem tego prawa
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 lutego 2012 roku (sygn. akt II PK
132/11) podtrzymał swoje stanowisko zgodnie z którym za sprzeczne
ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa należy uznać
żądanie przywrócenia do pracy, gdy pracownik, który korzystał ze
szczególnej ochrony stosunku pracy, nie może wykonywać
obowiązków na zajmowanym dotąd stanowisku ze względów
zdrowotnych.
Sąd Najwyższy podkreślił, iż pracodawca ponosi ryzyko związane z
niezdolnością pracownika do pracy. Artykuł 53 KP określa
maksymalny wymiar tego ryzyka. Dlatego w przypadku nieobecności
pracownika wynikającej z niezdolności do wykonywania pracy przez
okres czasu dłuższy niż wskazuje powołany powyżej artykuł,
pracodawca jest upoważniony do rozwiązania stosunku pracy, a
powoływanie się przez pracownika na ochronę wynikającą z artykułu
32 ustawy o związkach zawodowych należy ocenić jako nadużycie
prawa podmiotowego. W sytuacji, w której wiadomo, że pracownik
nie będzie w stanie wywiązać się ze swoich obowiązków ze względu na
zły stan zdrowia, czyli pozostaje niezdolny do wykonywania pracy,
Sąd Pracy może uznać przywrócenie do pracy za niezasadne i zasądzić
na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 523 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 523 7382
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej
podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2012 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do
PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda
stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.