HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Nr 98, 29 listopada 2013
Kontakt
Marek Gadacz
Starszy Menedżer
tel. +48 22 746 4791
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HR Spot jest publikacją
działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze
stawką 10% określoną w art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy o
PIT.
Zasady opodatkowania PIT wygranej w
konkursie
Karty przedpłacone na posiłki –
obowiązek opłacania składek na ZUS
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w
uzasadnieniu ustnym z dnia 13 listopada 2013 roku
orzekł, że wygrane w konkursach otrzymane przez
handlowców, będących pracownikami spółki
powiązanej, stanowią przychód z innych źródeł
opodatkowany 10% zryczałtowanym PIT.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Gdańsku w
decyzji z dnia 19 listopada 2013 roku orzekł, że wartość
otrzymanych przez pracowników kart przedpłaconych
na posiłki będzie stanowiła podstawę wymiaru składek
na ubezpieczenia społeczne.
W przedmiotowej sprawie, w celu zwiększenie
sprzedaży swoich produktów, spółka organizuje
konkursy, których intencją jest stymulowanie
inicjatywy oraz pomysłowości handlowców w zakresie
promocji marki oraz produktów spółki. Konkursy
adresowane są wyłącznie do pracowników spółki
powiązanej, zajmujących się sprzedażą/dystrybucją
produktów spółki. Osoby te nie pozostają w stosunku
pracy ze spółką, będącą organizatorem konkursu. Nie
łączy ich również ze spółką umowa o dzieło, umowa
zlecenia ani inna umowa o podobnym charakterze.
W przedmiotowej sprawie spółka planuje zaoferować
swoim pracownikom finansowanie posiłków
udostępnionych w postaci kuponów lunchowych o
wartości 190 zł miesięcznie, w formie imiennych kart
przedpłaconych. Wartość kuponów będzie w całości
finansowana przez spółkę i będzie stanowiła przychód
pracowników ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy
o PIT. Do otrzymania kuponów uprawnieni będą
wszyscy pracownicy spółki. W przypadku
niewykorzystania całej kwoty kuponu na zakupy
gotowych posiłków w określonych punktach
gastronomicznych, pracownikom nie będzie
przysługiwać ekwiwalent z tego tytułu.
WSA nie zgodził się ze stanowiskiem Dyrektora Izby
Skarbowej w Warszawie, że akcja organizowana przez
spółkę, nosi cechy programu motywacyjnego, a nie
konkursu. Sąd zastrzegł, że zauważa pewne elementy
optymalizacji podatkowej, nie wpływają one jednak na
kwalifikację prawną wydarzenia w wyniku, którego
pracownicy spółki powiązanej otrzymują nagrody.
WSA podkreślił, iż obie spółki, pomimo występujących
między nimi powiązań, są odrębnymi podmiotami. W
ocenie WSA działania spółki spełniają kryteria
konkursu i powinny być opodatkowane zryczałtowaną
W opinii ZUS karty przedpłaconej nie należy
utożsamiać z bonem, talonem czy innym znakiem
legitymacyjnym uprawniającym pracownika do
wymiany na usługę lub towar, tj. formą niepieniężnego
zakupu posiłku. Kartę tę należy uznać za środek
płatniczy, za pomocą którego pracodawca zapewnia
pracownikom dostęp do środków pieniężnych. Zatem
w rzeczywistości pracownicy będą otrzymywać od
spółki ekwiwalent w formie świadczenia pieniężnego,
które nie może korzystać ze zwolnienia z ZUS na
podstawie art. 2 ust. 1 pkt 11 Rozporządzenia Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych
zasad ustalania podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Pakiety sportowe częściowo
finansowane przez pracodawcę
zwolnione z ZUS
Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Lublinie w
decyzji z dnia 14 listopada 2013 roku orzekł, że kwota
przysługującego pracownikom częściowego
dofinansowania do pakietów sportowych nie będzie
stanowiła podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia
społeczne zgodnie z art. 2 ust.1 pkt 26 Rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru
składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
W przedstawionym zdarzeniu przyszłym spółka ma
zamiar kupować ze środków obrotowych pakiety
sportowe (karnety, karty), które będą przekazywane
pracownikom po cenie niższej od ceny ich zakupu. W
związku z tym spółka zamierza wprowadzić w
obowiązującym regulaminie wynagradzania zapis,
zgodnie z którym pracownicy chcący korzystać ze
wspomnianych pakietów sportowych zobowiązani będą
do współfinansowania świadczenia w kwocie
określonej przez pracodawcę. Kwota pieniężna za
pakiety sportowe ponoszona przez pracodawcę
stanowić będzie dla pracowników przychód ze
stosunku pracy w rozumieniu ustawy o PIT.
ZUS potwierdził stanowisko spółki, że w sytuacji gdy
spółka przekazuje pracownikom świadczenia,
polegające na możliwości korzystania z usług w ramach
pakietów sportowych, po cenie niższej niż detaliczna i
częściowo finansowanych przez pracownika, i gdy
prawo do korzystania z tych usług wynika z regulaminu
wynagradzania obowiązującego w spółce, kwota
pieniężna za pakiety sportowe finansowana przez
pracodawcę podlegać będzie zwolnieniu z ZUS.
Human resources
Rynek pracy w Polsce jest w dalszym
ciągu rynkiem pracodawcy
Z najnowszej edycji badania efektywności polityki
personalnej Saratoga HC Benchmarking 2013 wynika,
że badane firmy drugi rok z kolei zmniejszyły poziom
zatrudnienia w zeszłym roku. W 2012 roku spadek
zatrudnienia był większy, niż rok wcześniej (redukcja
zatrudnienia w 2012 roku była równa 4,1%, w stosunku
do 2,4% w roku poprzednim).
Wskaźnik odejść z organizacji i rekrutacji
zewnętrznej w 2012 roku (mediana w Polsce)
13,4%
15,5%
12,5%
13,2%
2010
10,1%
11,4%
2011
2012
Wskaźnik odejść
Wskaźnik rekrutacji zewnętrznej
Ograniczenie liczby rekrutacji oznacza dla
pracowników zmniejszenie możliwości zmiany pracy,
co znajduje odzwierciedlenie w niższym poziomie ich
rezygnacji. W 2012 roku, podobnie jak w 2011 roku,
liczba rezygnacji utrzymywała się na niższym poziomie
niż w poprzednich latach, a wskaźnik zwolnień
z decyzji pracodawcy uległ w tym okresie zwiększeniu,
przewyższając liczbę rezygnacji i kształtując rynek
pracodawcy. Słabsza pozycja pracownika przełożyła się
na mniejsze oczekiwania finansowe kandydatów,
szybszy czas rekrutacji oraz wyższy wskaźnik akceptacji
ofert pracy.
Wskaźnik odejść z organizacji w 2012 roku
ze względu na przyczynę (mediana w Polsce)
Wskaźnik zwolnień z decyzji
pracodawcy
Wskaźnik rezygnacji
pracowników
Wskaźnik odejść z innych
powodów
6,4%
5,1%
4,0%
0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0%
Zwiększenie liczby zwolnień umożliwiło firmom
dostosowanie poziomu kosztów osobowych do
niekorzystnych warunków rynkowych. Redukcje
zatrudnienia wiążą się jednak z negatywnymi
konsekwencjami takimi jak: spadek motywacji
pracowników, ryzyko wzrostu rezygnacji kluczowych
pracowników oraz wysokie koszty odtworzenia stanu
zasobów ludzkich w przypadku gdy sytuacja
ekonomiczna firmy ulegnie poprawie.
W najbliższym czasie oczekiwana jest poprawa sytuacji
ekonomicznej w Polsce – wzrost PKB w pierwszej
połowie 2013 roku wyniósł 0,6% i był dwa razy wyższy,
niż w analogicznym okresie w 2012 roku. Zbliżające się
ożywienie gospodarcze jest również widoczne
w prognozach wzrostu gospodarczego dla Polski na
2014 rok. W tej sytuacji warto rozważyć alternatywne
możliwości dla redukcji zatrudnienia. Takim
rozwiązaniem, sprawdzającym się w krajach Europy
Zachodniej, są np. długoterminowe częściowo płatne
urlopy, dzielenie stanowiska pracy, zmniejszanie
wymiaru czasu pracy lub też okresowe zwolnienie
z obowiązku świadczenia pracy.
Prawo Pracy
Nieprzekazanie przez organizację
związkową informacji na temat jej
składu
W uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego
z dnia 20 grudnia 2012 r. (sygn. III PZP 7/12)
rozstrzygnięto rozbieżność w orzecznictwie dotyczącą
skutków nieprzekazania przez organizację związkową
w terminie określonym w art. 251 ustawy o związkach
zawodowych, tj. co kwartał - według stanu na ostatni
dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca
następującego po tym kwartale, informacji o łącznej
liczbie członków tej organizacji.
Sąd Najwyższy stanął na przeważającym w
dotychczasowych orzecznictwie stanowisku, że
organizacja związkowa niewypełniająca wspomnianego
obowiązku informacyjnego nie korzysta
z uprawnień przysługujących organizacji związkowej
do czasu przekazania wymaganych informacji.
Pracodawca w takiej sytuacji ma prawo przyjąć, że od
upływu terminu wskazanego w art. 251 ustawy o
związkach zawodowych, zakładowej organizacji
związkowej nie przysługują określone prawem
uprawnienia, a działania pracodawcy dokonane z
pominięciem tej organizacji są skuteczne. Dotyczy to
także przypadku, gdy zakładowa organizacja w
rzeczywistości zrzeszała wymaganą liczbę członków.
Sąd Najwyższy podkreślił, że taka interpretacja art. 251
ustawy o związkach zawodowych jest zgodna z celem i
rolą tej normy i nie przeczy prawom i wolnościom
związkowym. Ponadto, wskazano, że rzeczony przepis
należy odczytywać w całości, tj. spełnienie wymogu
liczby członków organizacji musi być pracodawcy
zakomunikowane. Brak sankcji za niespełnienie
obowiązku informacyjnego przez organizację
związkową świadczyłby przeciwko racjonalności
pracodawcy.
W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy podkreślił, że
opisany skutek dotyczy wszelkich uprawnień jakie
przepisy przewidują dla organizacji związkowej wobec
danego pracodawcy.
Bezskuteczność powiadomienia
pracownika o zwolnieniu przez telefon
W wyroku z dnia 7 grudnia 2012 r. (sygn. II PK
120/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie można uznać
za oświadczenie woli ustnego oświadczenia
przekazanego przez pracownika działu kadr o
rozwiązaniu stosunku pracy, bowiem stanowi ono
wyłącznie oświadczenie wiedzy, niewywołujące skutku
prawnego w zakresie stosunku pracy.
Sąd Najwyższy uznał, że kluczowe jest ustalenie, czy i
kiedy nastąpiło skuteczne złożenie przez pracodawcę
oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z
pracownikiem. W przedmiotowej sprawie, przesłane
pocztą oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu
stosunku pracy nie zostało przez pracownika odebrane
mimo dwukrotnego, prawidłowego awizowania. Sąd
Najwyższy uznał, że zgodnie z art. 61 kodeksu
cywilnego, stosowanego na podstawie odesłania z art.
300 kodeksu pracy, oświadczenie pracodawcy zostało
złożone z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z
jego treścią. Jeśli pracownik, mając możliwość
zapoznania się z oświadczeniem, celowo nie podejmuje
przesyłki, należy przyjąć, że doszło do skutecznego
złożenia tegoż oświadczenia. Sąd Najwyższy wskazał, że
domniemanie zapoznania się z prawidłowo
doręczonym oświadczeniem może być obalone przez
przeprowadzenie dowodu na okoliczność braku
możliwości takiego zapoznania się przed upływem
terminu na podjęcie przesyłki przez pracownika.
Następcze poinformowanie przez pracownika kadr o
rozwiązaniu stosunku pracy w rozmowie telefonicznej i
odczytanie treści oświadczenia pracodawcy o
rozwiązaniu umowy o pracę nie wywołuje skutku w
postaci rozwiązania stosunku pracy.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 746 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 746 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Partner
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 746 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 746 7382
Counsel
[email protected]
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Zastrzeżenie prawne: Publikacja HRSpot ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia
5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania
profesjonalnej porady.
© 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej
w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny