Rekrutacja i selekcja kandydatów na pracowników

Rekrutacja i selekcja kandydatów na pracowników - proces planowania zatrudnienia lub awansowania pra
Wpisany przez RR
Pt, 30 sie 2013
Proces wartościowania stanowisk pracy może przyczynić się do zobiektywizowania procedury
rekrutacji pracowników. Dotyczy tu zwłaszcza możliwości wykorzystania opisów stanowisk do
określenia minimalnych wymagań formalnych dla kandydatów na stanowisko pracy.
Jest to również znaczne ułatwienie dla służb zajmujących się sprawami kadrowymi.
W informacji o wynikach kontroli naboru pracowników na stanowiska urzędnicze w jednostkach
samorządu terytorialnego, przeprowadzonej przez Najwyższą Izbę Kontroli, jako jeden z
zarzutów wobec pracodawców samorządowych wskazano „stwarzanie pozorów stosowania
otwartego i konkurencyjnego naboru, a w rzeczywistości sterowanie przebiegiem konkursów, by
zwiększyć szanse konkretnych kandydatów. Odbywało się to poprzez ustalanie kryteriów
nieadekwatnych do zadań realizowanych na obsadzanych stanowiskach, za to
odpowiadających kwalifikacjom preferowanych osób, wybiórcze stosowanie przyjętych zasad
oraz nierówne traktowanie kandydatów."
(www.nik.gov.pl).
Wykorzystując na potrzeby procesu rekrutacji, wcześniej opracowanych wymagań na danym
stanowisku pracy, kierownicy urzędów samorządowych skutecznie mogą bronić się przed
zarzutami nepotyzmu i kumoterstwa.
Przez selekcję kandydatów należy rozumieć proces badania kwalifikacji zawodowych,
predyspozycji psychofizycznych i doświadczenia (jeśli to ostatnie jest wymagane) kandydatów
do pracy pozyskanych w trakcie rekrutacji oraz wybór kandydata na dane stanowisko, który w
1/2
Rekrutacja i selekcja kandydatów na pracowników - proces planowania zatrudnienia lub awansowania pra
Wpisany przez RR
Pt, 30 sie 2013
stopniu najwyższym spełnia oczekiwania pracodawcy wynikające z opisu profilu stanowiska
(„Analiza instytucjonalna powiatu. Metoda Planowania Rozwoju Instytucjonalnego" s 48. ,
Kraków 2010, Wydawnictwo Poligrafia ITS).
Mając wiedzę na temat wymagań na zbliżonym, do będącego przedmiotem naboru stanowiska
pracy, ułatwia przeprowadzenie procesu selekcji.
Planowanie zatrudnienia
Dokonując analizy zatrudnienia na potrzeby wartościowania, uzyskuje się szeroką wiedzę na
temat szczegółowych zadań wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy, w tym na
temat przeciążenia danych stanowisk zadaniami lub niewykorzystania części zasobów
kadrowych. Na podstawie zgromadzonych danych, pracodawca może planować takie działania
jak zwiększenie, zmniejszenie poziomu zatrudnienia lub przesunięcie zadań, kompetencji i
odpowiedzialności pomiędzy stanowiskami pracy.
Awans wewnętrzny
Posiadając wiedzę na temat wymagań na poszczególnych stanowiskach pracy oraz na temat
znaczenia dla pracodawcy poszczególnych kryteriów wartościowania, pracownik ma szerszą
wiedzę na temat oczekiwań przełożonych. Umożliwia mu to racjonalne planowanie rozwoju
kariery zawodowej (rzecz jasna, jeśli w ogóle istnieje możliwość awansu wewnętrznego, np. w
przypadku urzędu gminy wiejskiej, w którym zatrudnionych jest kilkanaście osób, tego typu
awans może być ograniczony).
Źródło: B. Skóbel, "Wartościowanie stanowisk pracy w jednostkach samorządu terytorialnego.
Poradnik", ZPP, Marzec 2011 r.
2/2