pobierz szczegółowy program spotkań

Zachęceni popularnością „wizyt referencyjnych” służących wymianie doświadczeń z obszaru wdrażania i
stosowania coachingu i mentoringu CoachWise™ w organizacjach postanowiliśmy zainicjować
Forum Zarządzających Coachingiem i Mentoringiem.
Chcemy, aby Forum stanowiło źródło inspiracji poprzez:
- prezentacje wdrożeń
- analizę źródeł sukcesu
- wymianę doświadczeń
- dyskusję.
DLA KOGO?
dla wszystkich, którzy wdrażają, uczestniczą lub planują wdrażanie coachingu lub mentoringu w swojej organizacji
FORMUŁA SPOTKAŃ
Każdorazowo forum trwać będzie w godzinach 14.00 – 17.00 z dodatkowym czasem przeznaczonym na luźne
rozmowy i spotkania.
RAMOWY PROGRAM:
- krótkie wprowadzenie do tematu
- panel wymiany doświadczeń pomiędzy uczestnikami Forum
- prezentacja przykładu wdrożenia bądź zestawienia doświadczeń
- omówienie studium przypadku i dyskusja nad wnioskami, wątpliwościami – zaproszeni eksperci
- nieformalny czas na rozmowy i spotkania.
Każdorazowo również do uczestnictwa w Forum zapraszać będziemy grupę ekspertów / praktyków posiadających
doświadczenia wdrożeniowe w tematyce dotyczącej spotkania. Forum prowadzone będzie przez Senior Liderów
CoachWise™.
WARUNKI UCZESTNICTWA
Opłata rejestracyjna wynosi 50 PLN netto za spotkanie. W celu zgłoszenia uczestnictwa należy wypełnić formularz
zgłoszeniowy na stronie internetowej - tutaj. Dla członków organizacji branżowych: ICF, PSZK, PIFS oferujemy
specjalne warunki udziału.
Dodatkowe informacje: Tel. 22 848 05 51, mail: [email protected].
W ZAŁĄCZENIU SZCZEGÓŁOWY PROGRAM SPOTKAŃ.
SERDECZNIE ZAPRASZAMY!
PATRONI
FORUM ZARZĄDZAJĄCYCH COACHINGIEM I MENTORINGIEM
12 czerwca 2013, Warszawa
Budowanie zespołów wewnętrznych coachów i mentorów – możliwość czy konieczność?
– na podstawie projektu stworzenia zespołu 20 coachów wewnętrznych rekrutowanych
spośród kadry kierowniczej jednego z największych polskich banków
Rzadko spotyka się grupę wewnętrznych coachów złożoną niemal wyłącznie z aktywnych menedżerów liniowych
firmy. A jeszcze rzadziej grupa podczas dwuletniej pracy realizuje 2000 godzin coachingu i pozostaje w zasadzie w
niezmienionym składzie (retencja prawie 100%) – a takie rezultaty przyniosło jedno z wdrożeń.
Wartość pracy takiej grupy dla organizacji jest niezaprzeczalna i … trudna do kupienia gdziekolwiek poza organizacją.
Coachowie znają realia firmy, uwarunkowania, priorytety i tym lepiej są w stanie służyć uczestnikom programów
coachingowych.
Często intencją realizowania coachingu i mentoringu wewnętrznymi siłami jest ograniczenie kosztów. Drugą silną
motywacją jest - potwierdzona badaniami – wyższa skuteczność wewnętrznego coachingu i mentoringu, szczególnie
w odniesieniu do niektórych obszarów zastosowań.
W świetle badań ASTD i CIPD ponad 60% dużych i średnich organizacji posiada i korzysta z wewnętrznych coachów
ponad 7 lat.
Pojawia się więc pytanie: czy budowanie zespołów wewnętrznych coachów i mentorów to kwestia skorzystania z
możliwości, które takie zespoły niosą, czy też - w świetle wyzwań stających codziennie przed naszymi
pracownikami – konieczność? A jeśli tak, to jak się za to zabierać?
PATRONI
FORUM ZARZĄDZAJĄCYCH COACHINGIEM I MENTORINGIEM
27 czerwca 2013, Warszawa
Rozwój coachingowego i mentoringowego stylu i metod zarządzania kadry menedżerskiej
– pojedyncze wydarzenie czy proces?
– na podstawie zestawienia doświadczeń z wielu różnorodnych wdrożeń
Stale spłaszczające się struktury organizacyjne, coraz więcej odpowiedzialności schodzącej na coraz niższe szczeble
organizacyjne, rosnące oczekiwania swobody w działaniu i rozwoju ze strony pracowników powodują, że gdyby
coachingu nie było, to musiałby być wymyślony.
Coaching opiera się o niehierarchiczną, partnerską relację, w której coach współpracuje z klientem
w celu przeprowadzenia jakiegoś ważnego dla klienta przedsięwzięcia, zmiany, podjęcia decyzji. Coach nie ma „
żadnego kijka ani marchewki”, nie może pochwalić czy zganić – więc, aby klient chciał z nim/nią pracować, musi mieć
„TO COŚ” – naturalną atrakcyjność i autorytet.
Wydaje nam się, że z punktu widzenia Lidera – to chyba najtrudniejszy aspekt Coachingowego Stylu Przywódczego.
W biznesie nazywa się to często charyzmą – w CoachWise™ nazywamy to autentycznością, spójnością wewnętrzną,
naturalnością. Widzimy, jak nasi klienci na te cechy reagują – pokazują prawdziwych siebie. Wtedy możemy w pełni
współtworzyć – każdy na swoje 100%.
Takie stosowanie coachingu jest dziś powszechną i skuteczną menedżerską praktyką i obejmuje stosowanie
coachingowych umiejętności, postaw, osobistego przywództwa oraz wiedzy dotyczącej samego coachingu oraz
szerzej natury człowieka i jego funkcjonowania.
Najtrudniejsze zazwyczaj jest nabycie umiejętności współtworzenia w oparciu o partnerską relację. Trudność wynika
z tego, że - jak mówimy w CoachWise™ - „te umiejętności są trudnogenerowalne w codziennych warunkach”.
Dlaczego? Ponieważ po prostu nie mamy zbyt wielu okazji funkcjonowania w prawdziwie partnerskiej relacji, która
jest ukierunkowana na współtworzenie. Szkoły, rodziny, firmy zazwyczaj podporządkowane są jakiejś hierarchii –
stąd nabranie takich umiejętności zajmuje miesiące, a czasami lata.
Proces rozwoju menedżera przebiega zgodnie z zasadą, którą najlepiej opisuje angielskie słowo „Insideout” – co
oznacza „od wewnątrz na zewnątrz”. Jest procesem wymagającym poznawania siebie samego, interakcji z innymi,
brania odpowiedzialności za wpływ swoich „interwencji”.
Co wiemy o tym procesie? Jak prowadzić programy rozwojowe, które realnie wpływają na stosowany przez
menedżerów styl i metody pracy?
PATRONI
FORUM ZARZĄDZAJĄCYCH COACHINGIEM I MENTORINGIEM
18 lipca 2013, Warszawa
Wspieranie zmian organizacyjnych grupowymi i indywidualnymi programami
coachingowymi i mentoringowymi - na bazie m.in. programu Katalizator Zmian
zrealizowanego dla kadry dyrektorskiej lidera branży energetycznej oraz jednej z
wiodących polskich instytucji finansowych.
Coraz częściej od naszych pracowników oczekujemy znacznie więcej niż „wykonywania zadań i przestrzegania
procesów”. Dotyczy to szczególnie umiejętności stawiania czoła i pokonywania nieszablonowych zadań – wyzwań.
Taka specyfika pracy dotyczy zwłaszcza kadry kierowniczej.
Projektowanie, inicjowanie i przeprowadzanie zmian wiąże się często z sięgnięciem po nowe możliwości, potencjał.
Stwarza też wyjątkową okazję do ekspozycji nas na ryzyko i konfrontację.
Co coachowie wiedzą o zmianie i jej przewodzeniu? Od 1998 roku wspólnie z działami HR, asystujemy jednostkom
(ok. 1000 osób) i zespołom (ok. 110 zespołów) w pokonywaniu wyzwań. Specyfika tego asystowania polega na byciu
bezpośrednio zanurzonym w bieg wydarzeń, obserwowaniu wpływu podejmowanych działań, wnikliwej analizie i
formułowaniu wniosków.
Uczmy się z tych doświadczeń. W jaki sposób możemy jeszcze lepiej wspierać naszych pracowników i zespoły w
świadomym i umiejętnym odpowiadaniu na zmianę?
PATRONI