Funkcjonalistyczna wizja kultury organizacyjnej wbzarzČdzaniu

Problemy ZarzÈdzania, vol. 11, nr 4 (44): 20 – 32
ISSN 1644-9584, © Wydziaï ZarzÈdzania UW
DOI 10.7172/1644-9584.44.2
Funkcjonalistyczna wizja kultury organizacyjnej
wb zarzÈdzaniu – dominujÈcy paradygmat ib jego krytyka
Nadesïany: 17.06.13 | Zaakceptowany do druku: 12.10.13
’ukasz Suïkowski*
Celem artykuïu jest opis funkcjonalistycznego ujÚcia kultury organizacyjnej, które jest historycznie najstarszym ujÚciem procesów kulturowych zarzÈdzania. Prowadzona analiza jest oparta na refleksji na
temat rozwoju paradygmatów wb naukach spoïecznych ib paradygmatów nauk ob zarzÈdzaniu. W artykule
przeprowadzono krytycznÈ analizÚ paradygmatu funkcjonalistycznego wbbadaniach kultury, która prowadzi
do postulatów pluralizmu epistemologicznego ib metodologicznego wb zarzÈdzaniu.
Sïowa kluczowe: kultura organizacyjna, kultura korporacyjna, paradygmat funkcjonalistyczny wb kulturze
organizacyjnej.
Functionalist vision in managing organizational culture
– the dominant paradigm and its critics
Submitted: 17.06.13 | Accepted: 12.10.13
The purpose of this article is to analyze the functionalist approach to organizational culture, which is
historically the oldest approach to culture processes in management. The analysis is carried out in
conjunction with ab reflection on the evolution of paradigms in the social sciences and management
sciences paradigms. The article includes abcritical analysis of the functionalist paradigm in the study of
culture and the postulates of epistemological and methodological pluralism in management.
Keywords: organizational culture, corporate culture, functionalist paradigm in organizational culture.
*
’ukasz Suïkowski – prof. dr hab., Instytut Spraw Publicznych, Uniwersytet Jagielloñski.
Adres do korespondencji: Uniwersytet Jagielloñski, Instytut Spraw Publicznych, ul. prof. S. ’ojasiewiczab4,
30-348 Kraków, e-mail: [email protected].
Funkcjonalistyczna wizja kultury organizacyjnej w zarzÈdzaniu – dominujÈcy paradygmat i jego krytyka
1. WstÚp
Aspekty spoïeczne ib kulturowe procesów organizacyjnych znajdujÈ siÚ
wbobszarze zainteresowañ zarzÈdzania od ponad 70 lat. Z jednej strony jest
to nurt zwiÈzany ze spoïecznymi uwarunkowaniami pracy, którego ěródeï
moĝna siÚ dopatrywaÊ jeszcze wb nurcie stosunków spoïecznych, zb drugiej
zaĂ strony rozwinÚïy siÚ badania zróĝnicowania kulturowego spoïeczeñstw,
wywierajÈcego wpïyw na procesy organizacyjne. WĂród najwaĝniejszych
projektów moĝna wymieniÊ znane badania spoïecznych ib kulturowych
uwarunkowañ zarzÈdzania: E. Mayo, E. Jacques’a, E. Halla, G. Hosftede,
A.b Trompenaarsa ib C. Hampden-Turnera oraz R. Hausa. W badaniu procesów kulturowych wb zarzÈdzaniu szczególnÈ rolÚ zajmujÈ analizy kultury
organizacyjnej rozwijane przez: E. Scheina, Ch. Handy, A. Kennedy’ego
ib T.E. Deala, P. Bate’a ib wielu innych autorów. Te dwa podejĂcia skïadajÈ
siÚ na badania kultury rozumianej jako zmienna zewnÚtrzna oraz zmienna
wewnÚtrzna. Kultura wb zarzÈdzaniu rozumiana jako zmienna zewnÚtrzna
moĝe byÊ opisywana jako kultura organizacyjna lub toĝsamoĂÊ organizacyjna.
Celem artykuïu jest rozpatrzenie funkcjonalistycznego ujÚcia kultury organizacyjnej, które jest historycznie najstarszym ujÚciem procesów kulturowych
zarzÈdzania (Suïkowski, 2012b). Prowadzona analiza jest oparta na refleksji
na temat rozwoju paradygmatów wb naukach spoïecznych ib paradygmatów
nauk obzarzÈdzaniu. W artykule przeprowadzono krytycznÈ analizÚ paradygmatu funkcjonalistycznego wb badaniach kultury, która prowadzi do postulatów pluralizmu epistemologicznego ib metodologicznego wb zarzÈdzaniu.
2. Charakterystyka funkcjonalizmu wb naukach ob zarzÈdzaniu
Nauki obzarzÈdzaniu sÈ wieloparadygmatyczne, abwiÚc nie ma konsensu
badaczy dotyczÈcego fundamentalnych zaïoĝeñ poznawczych tej dyscypliny.
Do czÚsto wykorzystywanych typologii paradygmatów naleĝy zaproponowany
przez G. Burrella ib G. Morgana podziaï na cztery typy dyskursu naukowego charakterystyczne nie tylko dla zarzÈdzania, ale wb ogóle dla nauk
spoïecznych. Koncepcja macierzy paradygmatów zostaïa zaproponowana
przez Burrella ib Morgana wb publikacji na temat badañ organizacyjnych,
wb których wïaĂnie kultura zajmowaïa kluczowÈ pozycjÚ (Burrell ib Morgan,
1979). Kryteriami wyróĝniania paradygmatów byïy: orientacja spoïeczna
(status quo versus zmiana) oraz zaïoĝenia dotyczÈce poznania (obiektywne
absubiektywne). Z poïÈczenia dwóch wymiarów wyïaniajÈ siÚ cztery paradygmaty, których nazwÚ moĝna nieco zmodyfikowaÊ wbstosunku do propozycji
Burrella ib Morgana. W ten sposób wyïonione zostaïy cztery paradygmaty
(Burrell ib Morgan, 1979) – tabela 1:
– funkcjonalistyczny (neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemowy),
– radykalny strukturalizm (krytyczny),
– interpretatywny (interpretatywno-symboliczny),
– radykalny humanizm (postmodernistyczny)
Problemy ZarzÈdzania vol. 11, nr 4 (44), 2013
21
’ukasz Suïkowski
Preferowana orientacja spoïeczna
Zaïoĝenia
epistemologiczne
dotyczÈce ideaïu
nauki
Regulacja
Radykalna zmiana
Obiektywizm
Funkcjonalizm
Radykalny
strukturalizm
Subiektywizm
Paradygmat
interpretatywno-symboliczny
Postmodernizm
Tab. 1. Paradygmaty nauk spoïecznych. ½ródïo: zmodyfikowana tabela zaczerpniÚta
zb Burrell,b G.b ib Morgan, G. (1979). Sociological Paradigms and Organizational Analysis.
London: Heinemann.
WciÈĝ dominujÈcy, jak siÚ wydaje, wb naukach spoïecznych paradygmat
nazywany jest „funkcjonalistycznym”, ab czasami „neopozytywistycznym”
„systemowym” lub „iloĂciowym” (Holmwood, 2005). Stawia on za wzór
poznawczy dla nauk spoïecznych przyrodoznawstwo. Stanowi poïÈczenie
wpïywów filozofii neopozytywizmu zb nurtem systemowym oraz zb funkcjonalizmem znaczÈcym wb socjologii, ab takĝe antropologii kulturowej. Dziedzictwem empiryzmu logicznego byï szereg zaïoĝeñ neopozytywistycznych:
– metodÈ poznania naukowego jest weryfikacjonizm,
– nauka opiera siÚ na postÚpie, koherencji ib kumulacji wiedzy,
– nauka powinna dysponowaÊ jednÈ, uniwersalnÈ metodÈ naukowÈ,
– wartoĂciowe poznanie opiera siÚ na podejĂciu analitycznym, oparte jest
na poszukiwaniu zaleĝnoĂci przyczynowo-skutkowych,
– analiza naukowa opiera siÚ na zróĝnicowaniu na zmienne zaleĝne ibniezaleĝne wb procesach spoïecznych,
– modelowanie matematyczne oraz kwantyfikacja stanowÈ ideaï poznawczy
(Neurath, 1996),
– procesy spoïeczne uwaĝane sÈ za obiektywne,
– w sferze aksjologicznej zakïadana jest programowa neutralnoĂÊ aksjologiczna nauki ib dystans badacza wobec obiektu badañ.
W naukach ob zarzÈdzaniu pojawiïy siÚ takĝe dÈĝenia do modelowania
oraz uogólniania matematycznego, majÈce prowadziÊ do koherentnego
obrazu nauki oborganizacjach, które przybiera formÚ formalizacji matematycznych. Takie próby pojawiïy siÚ wbpostaci badañ operacyjnych, metodach
prognozowania oraz symulacji. Neopozytywistyczna wizja organizowania
pozostaje wb naukach ob zarzÈdzaniu dominujÈcym paradygmatem od zarania tej dyscypliny, abtakĝe rodzajem „zdroworozsÈdkowej” koncepcji naszej
dyscypliny (Suïkowski, 2004).
Kolejnym ěródïem dominujÈcego wbnaukach obzarzÈdzaniu paradygmatu
jest orientacja funkcjonalistyczno-strukturalistyczna wb socjologii ib antropologii kulturowej (Layton, 1997; Elster, 1990). Jednym zb postulatów byïo
zaïoĝenie równowagi systemu organizacyjnego wbprocesie wymiany pomiÚdzy
elementami systemu spoïecznego. Dziaïania uczestników organizacji sïuĝÈ
wïaĂnie podtrzymywaniu takiego porzÈdku systemu spoïecznego. „Funkcja”
wb tym znaczeniu stanowi wkïad czynnoĂci czÈstkowej wb dziaïania caïoĂci
22
DOI 10.7172/1644-9584.44.2
Funkcjonalistyczna wizja kultury organizacyjnej w zarzÈdzaniu – dominujÈcy paradygmat i jego krytyka
(Davis, 1959). Funkcjonalizm wbnaukach obzarzÈdzaniu umoĝliwia wyodrÚbnienie ukïadu komplementarnych funkcji organizacyjnych, które pozwalajÈ
na utrzymanie caïoĂci. System spoïeczny bÚdÈcy wbstanie jednoĂci ibrównowagi funkcjonalnej pozwalaï na harmonijne, bezkonfliktowe wspóïdziaïanie
podsystemów (Radcliffe-Brown, 1952). Funkcjonalizm preferowaï metody
deterministyczne zgodne zb duchem neopozytywizmu, które dawaïy moĝliwoĂci opisania wzorów ibregularnoĂci procesów spoïecznych wbzarzÈdzaniu
(por. Merton, 1982).
Kolejnym nurtem bÚdÈcym ěródïem inspiracji paradygmatu funkcjonalistycznego byïa teoria systemowa, opisujÈca organizacje na poziomie zïoĝonych systemów spoïecznych (Boulding, 1956). Koncepcja systemowa organizacji staïa siÚ kolejnym obszarem orientacji funkcjonalistyczno-strukturalnej,
która wpïynÚïa na rozwój róĝnych nauk spoïecznych. Taka interdyscyplinarna
orientacja bazowaïa na integracji strukturalnej podsystemów wb obrÚbie
caïoĂci organizacji, ab takĝe emergencji swoistych wïaĂciwoĂci systemu na
kolejnych, rosnÈcych poziomach zïoĝonoĂci (Bertalanffy, 1960). Wb takim
rozumieniu organizacja jest ukïadem utrzymujÈcym równowagÚ wb procesach przepïywu zasobów materialnych ib informacyjnych zb otoczeniem,
który podlega ograniczonemu sterowaniu (Zieleniewski, 1969). Zaïoĝeniami
integrujÈcymi teoriÚ systemowÈ zb empiryzmem logicznym jest dÈĝenie do
jednoĂci nauki oraz przekonanie obwartoĂci zunifikowanej metody naukowej
opartej na ogólnej teorii systemów. Relacje zb funkcjonalizmem wiÈĝÈ siÚ
ze znaczeniem integracji systemowej ib homeostazy.
W zarzÈdzaniu funkcjonalizm jest dominujÈcym paradygmatem, choÊ
akurat wb sferze badañ kulturowych organizacji wïaĂnie ta perspektywa ma
znaczÈcÈ konkurencjÚ wb teoriach interpretatywnych. Niektórzy autorzy
uwaĝajÈ nawet, ĝe to wïaĂnie podejĂcia interpretatywne sÈ wspóïczeĂnie
najbardziej znaczÈce (Hatch, 2002, rozdz. 7). Jednak, biorÈc pod uwagÚ
popularnoĂÊ koncepcji instrumentalnie podchodzÈcych do kultury organizacyjnej, to wb nich raczej moĝna dopatrywaÊ siÚ dominujÈcego paradygmatu
(m.in. Handy, 2005; Deal ib Kennedy, 1982). W Polsce paradygmat funkcjonalistyczny jest ewidentnie bardziej rozpowszechniony zarówno wbteorii,
jak ib wb praktyce zarzÈdzania, co potwierdzajÈ m.in. badania M. Zawadzkiego (2011).
Krytyka funkcjonalizmu wbnaukach obzarzÈdzaniu bazuje na kilku argumentach. Wielu badaczy uwaĝa, ĝe jest to perspektywa oparta na nieco
„przestarzaïej”, deterministycznej epistemologii nauk przyrodniczych, pochodzÈcej zb paradygmatu newtonowskiego, który wb fizyce zostaï zastÈpiony
przez stochastyczne zaïoĝenia teorii wzglÚdnoĂci oraz mechaniki kwantowej
(Wheatley, 1999). Funkcjonalizm krytykowany jest równieĝ za statycznoĂÊ
obrazu organizacji oraz zbyt deterministycznÈ wizjÚ dziaïañ podmiotów spoïecznych. W koncepcjach organizacji jest to wizja homo oeconomicus skazanego na hiperracjonalnoĂÊ, co jest wbrew wielu wspóïczesnym badaniom
kognitywistyki ib neuronauki. Kolejny argument przeciw funkcjonalizmowi
Problemy ZarzÈdzania vol. 11, nr 4 (44), 2013
23
’ukasz Suïkowski
to konstatacja, ĝe wb rzeczywistej organizacji napiÚcia, procesy dezintegracyjne, konflikty oraz dziaïanie wb warunkach braku równowagi sÈ czÚstsze
niĝ wyidealizowana, homeostatyczna harmonia (Holmwood, 2005). Proponowana przez funkcjonalistów owa uniwersalna wizja ïadu organizacyjnego
bÚdzie kamuflowaïa aspekty konfrontacji ibkonfliktów spoïecznych. Szczególnie sïabo uchwycone zostanÈ takie procesy spoïeczne ib organizacyjne, jak:
ustanawianie oraz sprawowania wïadzy, instytucjonalne tworzenie wïasnoĂci,
komunikacja ib interakcje spoïeczne, ab takĝe – nade wszystko – dyskurs
kulturowy wb organizacji (wiÚcej w: Suïkowski, 2012a).
3. Istota funkcjonalistycznego rozumienia kultury
Funkcjonalistyczna perspektywa opisuje kulturÚ organizacyjnÈ jako byt
realny, stanowiÈcy podsystem organizacyjny, który charakteryzuje siÚ spójnoĂciÈ. Przeciwieñstwem podejĂcia funkcjonalistycznego jest koncepcja kultury
widzianej jako sieÊ znaczeñ oraz wartoĂci ibnorm, których odzwierciedleniem
sÈ zróĝnicowane subkultury, kontrkultury, abtakĝe aktorów organizacyjnych
(Sinclair, 1993). Paradygmat neopozytywistyczno-funkcjonalistyczno-systemowy, jak opisano wczeĂniej, ïÈczy fundamentalne zaïoĝenia trzech szkóï
badawczych wb koherentnÈ koncepcjÚ uprawiania nauk spoïecznych. Funkcjonalizm stanowiÈcy kluczowe ogniwo tego dominujÈcego paradygmatu
stanowi klasycznÈ orientacjÚ wbnaukach humanistycznych oraz spoïecznych.
Sformuïowana zostaïa wzglÚdnie spójna koncepcja kultury ib wypracowane
zostaïy sposoby jej badania.
Funkcjonalizm, nazywany równieĝ funkcjonalnym strukturalizmem, rozwinÈï siÚ na gruncie socjologii, abtakĝe antropologii kulturowej na poczÈtku
XX wieku. NawiÈzywaï on do zdezawuowanych po II wojnie Ăwiatowej koncepcji ewolucji spoïecznej H. Spencera (Stucke, 2008). Spencer posïugiwaï
siÚ wbopisie spoïeczeñstwa metaforÈ organicznÈ, podkreĂlajÈc harmonijnoĂÊ
wspóïpracy oraz znaczenie porzÈdku spoïecznego. E. Durkheim, uwaĝany za
zaïoĝyciela wspóïczesnej socjologii, opisaï zróĝnicowanie mechaniczny versus organiczny rodzaj solidarnoĂci spoïecznej (Calhoun, 2002). Organiczny
typ solidarnoĂci spoïecznej miaï wystÚpowaÊ we wspólnotach pierwotnych,
podczas gdy mechaniczny rodzaj solidarnoĂci spoïecznej znajduje odzwierciedlenie we wspóïczesnych spoïeczeñstwach industrialnych. Funkcjonalistyczne
podejĂcie do kultury wykrystalizowaïo siÚ na przeïomie XIX ib XX wieku
dziÚki badaniom najbardziej znanych funkcjonalistów, takich jak: B. Maliowski ib A.R. Radcliffe-Brown. Kluczowym etapem rozwoju funkcjonalizmu
byïy lata 60. XX wieku, wb których próbÚ „wielkiej syntezy” przeprowadziï
T. Parsons (1951; 1961).
Funkcjonalizm jest wciÈĝ dominujÈcÈ orientacjÈ wbnaukach spoïecznych,
chociaĝ od lat 60. XX wieku podlegaï krytyce wbsocjologii ze strony przedstawicieli teorii konfliktu, ab szerzej wb naukach spoïecznych paradygmatu
interakcjonizmu symbolicznego. R. Merton, opowiadajÈc siÚ za stanowiskiem
24
DOI 10.7172/1644-9584.44.2
Funkcjonalistyczna wizja kultury organizacyjnej w zarzÈdzaniu – dominujÈcy paradygmat i jego krytyka
funkcjonalistycznym, zaproponowaï zmianÚ niektórych zaïoĝeñ, jednak pozostawaï przy kilku kluczowych postulatach, takich jak homeostaza, ab takĝe
funkcjonalnej zaleĝnoĂci (Merton, 1968). Dyskusja na temat funkcjonalizmu
iboceny, czy jest on dominujÈcy wbnaukach spoïecznych ibhumanistycznych,
nie prowadzi do jednoznacznych konkluzji. Wielu autorów uwaĝa, ĝe wspóïczeĂnie funkcjonalizm nie jest paradygmatem dominujÈcym wbnaukach spoïecznych takich jak antropologia kulturowa czy socjologia (zwïaszcza wbnurcie humanistycznym), choÊ caïy czas ma wielu wybitnych przedstawicieli,
wĂród których wymieniÊ moĝna chociaĝby: N. Luhmanna oraz A. Giddensa
(Giddens, 1979; Viskovatoff, 1999; Hatch, 2002, rozdz. 7).
4. Kultura organizacyjna wb paradygmacie funkcjonalistycznym
Nauki obzarzÈdzaniu powstawaïy wbpodobnym okresie jak neopozytywizm
ib funkcjonalizm, to znaczy na poczÈtku XX wieku. „Ojcowie zaïoĝyciele”
nauk ob zarzÈdzaniu – F.W. Taylor czy H. Fayol – uwaĝali neopozytywizm
za podstawowy sposób uprawiania nauki. Funkcjonalizm, jak siÚ wydaje,
dominuje wb naukach ob zarzÈdzaniu jako fundamentalne podejĂcie do procesów kulturowych.
Badania kultury organizacyjnej wb paradygmacie neopozytywistycznofunkcjonalistyczno-systemowym wyczerpujÈ zaïoĝenia nauki nomotetycznej,
tzn. skupionej na uogólnianiu prawdopodobnych rezultatów badañ. Kultura
organizacyjna postrzegana jest zazwyczaj reistycznie jako obiektywnie istniejÈcy byt, który ma charakter systemowy ibholistyczny. SkïadajÈ siÚ na niÈ
elementy (podsystemy), które znajdujÈ siÚ wb zaleĝnoĂciach. Skïadnikami
kultur organizacyjnych sÈ: wartoĂci, normy, podstawowe zaïoĝenia, bohaterowie, wzorce kulturowe, stereotypy, mity, rytuaïy, opowieĂci oraz tabu.
Wbtym rozumieniu kultura organizacyjna jest, czÚsto oprócz strategii ibstruktury organizacyjnej, jednym zb podsystemów organizacji rozumianej jako
caïoĂÊ. Modele systemowe uwzglÚdniajÈce obok innych elementów systemu
kulturÚ organizacyjnÈ proponowaïo zresztÈ wielu badaczy (Morgan, 1997;
Peters ibWaterman, 2004; Suïkowski, 2002), jednak wbróĝnych koncepcjach
systemowych kultura siÚ nie znalazïa (Krzyĝanowski, 1999; Leavitt, 1965).
Kultura moĝe byÊ interpretowana jak zmienna wewnÚtrzna, którÈ moĝna
teoretycznie, metodologicznie ib pragmatycznie wyodrÚbniaÊ oraz badaÊ
wborganizacji. Daje to moĝliwoĂci analizowania zaleĝnoĂci pomiÚdzy kulturÈ
ab innymi zmiennymi, np. przywództwem, strategiÈ czy strukturÈ organizacyjnÈ. Badania kultury organizacyjnej proponowane byïy miÚdzy innymi
przez: T.E. Deala ibA.A. Kennedy, Ch. Handy ibwielu innych (House, Hanges
ib Ruiz-Quintanilla, 1997; Deal ib Kennedy, 1982).
Kultura wb nurcie funkcjonalistycznym traktowana jest instrumentalnie,
przy czym wiÚkszoĂÊ badaczy uwaĝa, ĝe moĝliwe jest kontrolowanie kierunków jej rozwoju, które nadaje sens zarzÈdzaniu kulturÈ organizacyjnÈ.
Kultura organizacyjna jest jednym zb wielu krÚgów kulturowych, które sÈ
Problemy ZarzÈdzania vol. 11, nr 4 (44), 2013
25
’ukasz Suïkowski
hierarchicznie uporzÈdkowane, przy czym moĝliwa jest dyfuzja wartoĂci,
norm ib wzorów kulturowych zb poziomu kultury spoïeczeñstwa do kultury
organizacyjnej. Waĝniejsze nurty badañ funkcjonalistycznych obejmujÈ:
porównawcze badania kultur, efektywnoĂÊ zarzÈdzania kulturÈ organizacyjnÈ
oraz integracjÚ kulturowÈ. Preferowana jest metodyka badañ iloĂciowych,
kwantyfikowalnych, standaryzowanych oraz ustrukturyzowanych, np. metoda
ankietowa.
Funkcjonalistyczna perspektywa kultury organizacyjnej, stanowiÈca klasyczny, najstarszy ibnajbardziej rozpowszechniony wbnaukach obzarzÈdzaniu
paradygmat, ma kilka cech charakterystycznych:
1. Badania kultury organizacyjnej zbperspektywy neopozytywistycznej stanowiÈ obiektywistyczny projekt modelowania zaleĝnoĂci pomiÚdzy kulturÈ
ab innymi zmiennymi.
2. Kultura organizacyjna uwaĝana jest za podsystem systemu organizacyjnego, który stanowi zmiennÈ wewnÚtrznÈ.
3. Celem badania jest ksztaïtowanie teorii, formalizacja matematyczna
oraz kwantyfikacja, prowadzÈca do badañ reprezentatywnych.
4. Celem pragmatycznym prowadzonych badañ jest zarzÈdzanie kulturÈ.
5. FunkcjonaliĂci sÈ optymistami co do moĝliwoĂci ksztaïtowania przez
menedĝerów proefektywnoĂciowych zmian kulturowych, które skupione
sÈ na wypracowaniu metod ib technik przeprowadzania zmian kulturowych.
6. Metody standaryzowane iloĂciowe, ustrukturyzowane oraz reprezentatywne znajdujÈ siÚ wb kanonie badawczym.
7. Kluczowe problemy badañ funkcjonalistycznych obejmujÈ: integracjÚ
organizacyjnÈ, siïÚ kulturowÈ, zarzÈdzanie ib efektywnoĂÊ kultury, typologie oraz modele kultur, ab takĝe dysfunkcje ib patologie kulturowe
wb organizacjach.
8. Kluczowym problemem funkcjonowania organizacji jest jej integracja,
rozumiana jako wewnÚtrzna spójnoĂÊ wbobszarze wartoĂci, norm ibwzorów (homogenicznoĂÊ kultury).
9. Tworzenie siÚ ib rozwój subkultur, kontrkultur, ab takĝe konflikty oraz
wewnÚtrzne napiÚcia traktowane sÈ czÚĂciej jako problem organizacyjny,
ab nie ěródïo rozwiÈzañ.
10. Badacz wybiera perspektywÚ zewnÚtrznego obserwatora, zdystansowanego wobec obiektu badania ib niezaangaĝowany (outsider).
5. Krytycznie ob funkcjonalistycznym ujÚciu kultury
wb zarzÈdzaniu
Krytyka funkcjonalizmu ma bogaty dorobek wb naukach spoïecznych,
wbduĝej mierze na negacji dominujÈcego paradygmatu rozwinÚïy siÚ paradygmaty alternatywne (Davis, 1959). Z perspektywy wartoĂci poznawczej oraz
pragmatycznej teorii kultury wb naukach ob zarzÈdzaniu moĝna odnieĂÊ siÚ
26
DOI 10.7172/1644-9584.44.2
Funkcjonalistyczna wizja kultury organizacyjnej w zarzÈdzaniu – dominujÈcy paradygmat i jego krytyka
do róĝnych punktów takiej krytyki, szczególnie zaĂ do problemów: homogenicznoĂci, integracji, stabilnoĂci, reifikacji oraz nieadekwatnoĂci metodologii.
Funkcjonalizm charakteryzuje skïonnoĂÊ do identyfikacji stanu stabilnego
oraz równowagi, co utrudnia rozwijanie badañ procesów dynamicznych,
do których naleĝy kultura organizacyjna. Integracyjna perspektywa skïania
do opisu kultury jako wzglÚdnie spoistego oraz homogenicznego systemu
wartoĂci, ab jednoczeĂnie rzadko prezentowana jest perspektywa subkultur
oraz kontrkultur. W warunkach szybkich zmian wb otoczeniu radykalne,
integracyjne ib funkcjonalistyczne spojrzenie jest bardzo trudne do utrzymania. NiespójnoĂci, sprzecznoĂci ibkonflikty mogÈ stymulowaÊ zmiany oraz
rozwój organizacji, ab takĝe otwierajÈ nowe perspektywy pozwalajÈce na
innowacje ib nowe rozwiÈzania (Coser, 1956; Dahrendorf, 1969). W zarzÈdzaniu organizacjÈ spójnoĂÊ nie musi byÊ podstawowym kryterium funkcjonowania, ab zwïaszcza rozwoju organizacji, bowiem organizacja idealnie
zintegrowana moĝe byÊ hermetyczna ib niedostosowana do zmian. Wraz ze
wzrostem krytyki podejĂcia integracyjnego funkcjonaliĂci podjÚli refleksjÚ
nad postulatem integracji ibna przykïad T. Parsons zaproponowaï koncepcjÚ
„wÚdrujÈcej równowagi” (punctuated equilibrium), zakïadajÈcej moĝliwoĂÊ
zmian, abjednoczeĂnie dÈĝenie systemu do odzyskiwania równowagi wbprocesie transformacji (Parsons, 1961).
Przedstawiciele nurtu krytycznego krytykujÈ funkcjonalizm za tworzenie
pozornie koncyliacyjnego oraz kooperacyjnego obrazu kultury organizacyjnej
(podczas gdy wedle badaczy krytycznych jest ona wyrazista ibideologiczna),
ab takĝe interesy oraz wïadzÚ. Kultura organizacyjna, wedïug funkcjonalistów, nie moĝe byÊ interpretowana jako perswazyjny dyskurs prowadzony
wb interesie grupy dominujÈcej. Funkcjonalizm, zgodnie zb opiniÈ badaczy
krytycznych, konserwuje zatem niesprawiedliwe status quo poprzez indoktrynujÈcÈ ib manipulacyjnÈ kulturÚ organizacyjnÈ (Fournier ib Grey, 2000).
Systemowe podejĂcie skïania do przedstawiania kultury wbpostaci wspóïzaleĝnych subsystemów, które sÈ wzajemnie powiÈzane, ab takĝe mogÈ byÊ
opisywane za pomocÈ róĝnych zmiennych, co sugeruje ich realnoĂÊ oraz ĝe
stanowiÈ obiekty poddajÈce siÚ badaniu. A zatem funkcjonalizm poprzez
reifikacjÚ kultury napotyka powaĝne problemy zwiÈzane zb uchwyceniem
procesualnej istoty kultury, bÚdÈcej wb wiÚkszym stopniu transformacjÈ niĝ
rzeczÈ poddajÈcÈ siÚ badaniu.
Przyjmowanie schematu przyczynowo do interpretacji kulturowych jest,
wedle przedstawicieli paradygmatów alternatywnych, bardzo problematyczne.
W dyskursie kulturowym, wedïug przedstawicieli paradygmatów alternatywnych, mamy do czynienia ze znaczeniami, które znajdujÈ siÚ wb zïoĝonej
sieci powiÈzañ ibwymagajÈ interpretacji wspóïzaleĝnoĂci, abnie analizy przyczynowej zmiennych zaczerpniÚtej zb metody naukowej przyrodoznawstwa.
InterpretatywiĂci stawiajÈ funkcjonalizmowi zarzuty metodologiczne, zwiÈzane zb brakiem stosowania podejĂcia rozumiejÈcego, pogïÚbionego oraz
jednostkowego. Zastosowanie wyïÈcznie metod obiektywistycznych, wedle
Problemy ZarzÈdzania vol. 11, nr 4 (44), 2013
27
’ukasz Suïkowski
przedstawicieli paradygmatu interpretatywno-symbolicznego, nie daje moĝliwoĂci zrozumienia istoty organizacji, która tkwi wb gïÚboko zinternalizowanych znaczeniach przez aktorów organizacyjnych.
Krytykowane bywa zaïoĝenie funkcjonalizmu zwiÈzane ze stosowaniem
funkcji oraz uĝytecznoĂci do wyjaĂnienia okreĂlonego procesu wb kulturze.
Znaczna liczba fenomenów kulturowych, wedle badaczy paradygmatów alternatywnych, jest niefunkcjonalna, abnawet moĝe byÊ antyfunkcjonalna. Obraz
kultury wb funkcjonalizmie, wedle krytyków, jest zbyt przeracjonalizowany
oraz bliski myĂleniu homo oeconomicus. InterpretatywiĂci sÈdzÈ równieĝ,
ĝe funkcjonalistyczne wyjaĂnienia tworzÈ nadmiernie deterministycznÈ wizjÚ
czïowieka ib kultury, wb której ludzie zachowujÈ siÚ zgodnie ze wzorcem.
Nie ma wb tym zbyt wiele miejsca na woluntaryzm, ab wedle interpretatywistów ludzie nie zachowujÈ siÚ jak „kulturowe marionetki”. Nadmiernie
optymistyczne wydaje siÚ stanowisko zwiÈzane zarówno zb poznaniem, jak
ib doskonaleniem kultury. DoĂwiadczenia wb naukach ob zarzÈdzaniu pokazaïy, ĝe wiele metod poznania ib doskonalenia kultury organizacyjnej jest
bardzo zawodnych.
6. Wnioski
Kultura organizacyjna to koncepcja powstaïa wb naukach ob zarzÈdzaniu na gruncie funkcjonalistycznym, która jednak wspóïczeĂnie moĝe byÊ
widziana zb perspektywy róĝnych stanowisk poznawczych. Jest to koncepcja wieloznaczna, która jest trudna do zdefiniowania ib nieïatwo uczyniÊ jÈ
przedmiotem badañ. PrzyjÚte tutaj stanowisko opiera siÚ na pluralizmie
epistemologicznym, ab wiÚc otwartoĂci na badania procesów kulturowych
wb organizacjach zb wielu perspektyw. Pluralizm wb badaniach kulturowych
ma bogate tradycje, poniewaĝ wiÈĝe siÚ zarówno zbuwzglÚdnianiem zaïoĝeñ
relatywizmu kulturowego ib ograniczaniem etnocentryzmu, jak ib z wystÚpujÈcym od samego poczÈtku wb badaniach kultury wb zarzÈdzaniu napiÚciem
pomiÚdzy stanowiskiem funkcjonalistycznym versus interpretatywnym.
IdÈc dalej, moĝna próbowaÊ rozwijaÊ próbÚ metaparadygmatycznych
badañ kultury organizacyjnej wb zarzÈdzaniu, nazwanych równieĝ „hermeneutykÈ zarzÈdzania” (Hatch ib Schultz, 1996; Suïkowski, 2012a). Miaïaby
ona polegaÊ na równolegïym oglÈdzie oraz badaniu kultury organizacyjnej
zbperspektywy róĝnych paradygmatów (np. wedïug macierzy Burrella ibMorgana), co prowadziïoby do ujawnienia zarówno sprzecznoĂci ibniewspóïmiernoĂci, jak ib ewentualnych koherencji wb róĝnych sposobach opisu kultury
organizacyjnej (Suïkowski, 2012a). Obraz owych spójnoĂci ib niespójnoĂci
wb obrazie kultury zaczerpniÚtym zb róĝnych paradygmatów kultury czerpie
inspiracjÚ zb metody metaforycznej G. Morgana, wb której wielowymiarowy
opis organizacji zb perspektywy róĝnych metafor pozwala na pogïÚbione
zrozumienie procesów organizacyjnych. Podobnie wb metodzie metaparadygmatycznej obraz wielowymiarowej zïoĝonoĂci kultury organizacyjnej
28
DOI 10.7172/1644-9584.44.2
Funkcjonalistyczna wizja kultury organizacyjnej w zarzÈdzaniu – dominujÈcy paradygmat i jego krytyka
wyïania siÚ zb wieloĂci oraz zïoĝonoĂci podstawowych zaïoĝeñ, koncepcji
ibmetodologii znajdujÈcych siÚ wbswoistym „kole hermeneutycznym” (Suïkowski, 2012a).
Wydaje siÚ równieĝ, ĝe wb badaniach kultury organizacyjnej warto siÚgnÈÊ do alternatywnych paradygmatów oraz nowych inspiracji, poniewaĝ
najbardziej rozpowszechnione funkcjonalistyczne koncepcje wyczerpujÈ swój
potencjaï poznawczy ib pragmatyczny. Dalsza eksploatacja najbardziej rozpowszechnionych modeli E. Scheina, G. Hofstede ib innych wspomnianych
badaczy nurtu funkcjonalistycznego niewiele wnosi do zarzÈdzania. Warto
siÚgnÈÊ do nowych koncepcji kultury, których jest coraz wiÚcej wb naukach
spoïecznych ib humanistycznych, ale równieĝ wb naukach przyrodniczych
(np. neuronauka). Nacisk trzeba poïoĝyÊ na poszukiwanie nowych inspiracji wb sïabo rozpowszechnionych, ab wartoĂciowych obszarach, takich jak
interpretatywne, neoewolucjonistyczne oraz krytyczne ujÚcie procesów kulturowych wb zarzÈdzaniu.
WĂród badaczy, który na Ăwiecie ibw Polsce rozwijajÈ alternatywne wbstosunku do funkcjonalizmu badania kultury organizacyjnej, wskazaÊ moĝna:
H. Willmotta (Willmott, 1993), M. Alvessona (Alvesson, 2002), M.J. Hatch
(Hatch, 2002), L. Smircich (Smircich, 1983), G. Morgana (Morgan, 1997),
A.D. Browna (Brown, Stacey ib Nandhakumar, 2007), K. Weicka (Weick,
1995), B. CzarniawskÈ (Czarniawska, 2006), M. KosterÚ (Kostera, 2010),
D. Jemielniaka (Jemielniak, 2010), ’. Suïkowskiego (Suïkowski, 2012a),
M.b Zawadzkiego (Zawadzki, 2011) ib wielu innych autorów.
Propagowanie nowych paradygmatów ibinspiracji jest szczególnie waĝne
zbpunktu widzenia epistemologicznego, ale równieĝ metodologicznego oraz
pragmatycznego. Chodzi oblepsze zrozumienie kultury wbzarzÈdzaniu, która
wpadïa wbkoleiny model „góry lodowej” oraz wymiarów kultury G. Hofstede.
W sferze metodologicznej potrzebna jest równieĝ rzetelna analiza skutecznoĂci poznawczej zróĝnicowanych metod badania kultury organizacyjnej
ib kultury wb zarzÈdzaniu. W badaniach zaczerpniÚtych zb nowych inspiracji
trzeba równieĝ odnosiÊ siÚ do skutecznoĂci praktycznej nurtu zarzÈdzania
kulturÈ, mamy bowiem do czynienia zbrosnÈcym sceptycyzmem co do moĝliwoĂci zarzÈdzania kulturowego wbogóle. ReasumujÈc, dla badaczy kultury
wbzarzÈdzaniu waĝne jest przemyĂlenie istniejÈcych koncepcji ibmetod oraz
otwarcie siÚ na nowe inspiracje.
Bibliografia
Alvesson, M. (2002). Understanding Organizational Culture. London: Sage.
Bauman, Z. (1987). Legislators and Interpreters – On Modernity, Post-Modernity, Intellectuals. Ithaca: Cornell University Press.
Bertalanffy, L. von (1960). General Systems Theory: Foundation, Development. New York:
George Braziller.
Boulding, K.E. (1956). General Systems Theory, The Sceleton of the Science. Management Science, (8), http://dx.doi.org/10.1287/mnsc.2.3.197.
Problemy ZarzÈdzania vol. 11, nr 4 (44), 2013
29
’ukasz Suïkowski
Brown A.D., Stacey, P. ib Nandhakumar, J. (2007). Making Sense of Sensemaking Narratives. Human Relations, 61 (8).
Burrell, G. ib Morgan, G. (1979). Sociological Paradigms and Organizational Analysis.
London: Heinemann.
Calhoun, C.J. (2002). Classical Sociological Theory. Wiley-Blackwell.
Cameron, K.S. ib Quinn, R.E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture:
Based on the Competing Values Framework (3 ed.). John Wiley and Sons.
Coser, L. (1956). The Functions of Social Conflict. Free Press.
Coser, L. (1977). Masters of Sociological Thought: Ideas in Historical and Social Context
(2nd ed.). Fort Worth: Harcourt Brace Jovanovich.
Czarniawska, B. (red.). (2006). Organization Theory (Volume 1), Northampton: Edward
Elgar Publishing.
Dahrendorf, R. (1969). Class and Class Conflict in Industrial Society. London.
Davis, K. (1959). The Myth of Functional Analysis as ab Special Method in Sociology and Anthropology. American Sociological Review, 24 (6), 757–772, http://dx.doi.
org/10.2307/2088563.
Deal, T.E. ibKennedy, A.A. (1982). Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate
Life. Harmondsworth: Penguin.
Deleuze, G. ib Guattari, F. (1972). Anti-Oedipus: Capitalism and Schizophrenia. Minneapolis: University of Minnesota Press.
Derrida, J. ib Kamuf, P. (red.). (1991). A Derrida Reader: Between the Blinds. New York:
Columbia University Press.
Duberley, J. ib Johnson, P. (2003). Understanding Management Research: An Introduction
to Epistemology. London: Sage Publications.
Elster, J. (1990). Merton’s Functionalism and the Unintended Consequences of Action.
W: J. Clark, C. Modgil, S. Modgil ib R. Merton (red.), Consensus and Controversy
(s.b 129–135). London: Falmer Press.
Feyerabend, P.K. (1993). Against Method: Outline of an Anarchistic Theory of Knowledge.
Verso.
Foucault, M. (1995). Discipline & Punish: The Birth of the Prison. New York: Vintage
Books.
Fournier, V. ib Grey, Ch. (2000). At the Critical Moment: Conditions and Prospects for
Critical Management Studies. Department of Management. Human Relations, 53b(1),
7–32, http://dx.doi.org/10.1177/0018726700531002.
Giddens, A. (1979). Central Problems in Social Theory: Action, Structure and Contradiction in Social Analysis. London: Macmillan.
Glinka, B. (2010). WielokulturowoĂÊ wb organizacji: ěródïa, przejawy, wpïyw na zarzÈdzanie. W: B. Glinka ib A.W. Jelonek (red.), ZarzÈdzanie miÚdzykulturowe. Kraków:
Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielloñskiego.
Godwyn, M. ibGittell, J.H. (2011). Sociology of Organizations: Structures and Relationships.
Thousand Oaks: Sage Publications.
Handy, C.B. (2005). Understanding Organizations. London: Penguin.
Hatch, M.J. (2002). Teoria organizacji. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Hatch, M.J. ibSchultz, M. (1996). Living With Multiple Paradigms: The Case of Paradigm
Interplay in Organizational Culture Studies. Academy of Management Review, 21 (2),
529–557, http://dx.doi.org/10.2307/258671.
Holmwood, J. (2005). Functionalism and its Critics. W: A. Harrington (red.), Modern
Social Theory: An Introduction (s. 87–109). Oxford: Oxford University Press.
House, R.J., Hanges, P. ibRuiz-Quintanilla, A. (1997). GLOBE. The Global Leadership
and Organizational Behavior. Effectiveness: Research Program. Polish Psychological
Bulletin, 28 (3), 215–254.
Jemielniak D. (2010), W obronie biurokracji. Master of Business Administration, 103 (2).
30
DOI 10.7172/1644-9584.44.2
Funkcjonalistyczna wizja kultury organizacyjnej w zarzÈdzaniu – dominujÈcy paradygmat i jego krytyka
Kostera, M. (1996). Postmodernizm wb zarzÈdzaniu. Warszawa: Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne.
Kostera, M. (2010). Organizacje ib archetypy. Warszawa: Wolters Kluwer.
Krzyĝanowski, L.J. (1999). O podstawach kierowania organizacjami inaczej: paradygmaty,
filozofia, dylematy. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Layton, R. (1997). An Introduction to Theory in Anthropology. Cambridge: CUP.
Leavitt, H.J. (1965). Applied organizational change in industry: Structural, technological, and humanistic approaches. W: J.G. March (red.), Handbook of Organizations.
Chicago: Rand McNally.
Lyotard, J.F. (1983). Le Differend. Paris: Les Éditions de Minuit.
Marcoulides, G.A. ib Heck, R.H. (1993). Organizational Culture and Performance:
Proposing and Testing ab Model. Organization Science, 4 (2), 209–225, http://dx.doi.
org/10.1287/orsc.4.2.209.
Martan, L. (2002). Rozwaĝania ob nauce ob kierowaniu organizacjami. Organizacja
ib kierowanie, 108 (2).
Merton, R.K. (1968). Social Theory and Social Structure. New York: Free Press.
Merton, R.K. (1982). On Social Structure and Science. Chicago–London: University of
Chicago Press.
Monin, N. (2004). Management Theory. A Critical and Reflective Reading. London–New
York: Routledge.
Morgan, G. (1997). Obrazy organizacji. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Neurath, M. (1996). Logical Empiricism at its Peak: Schlick, Carnap, and Neurath. New
York: Garland Publishers.
Parrini, P., Salmon, W.C. ib Salmon, M.H. (red.). (2003). Logical Empiricism – Historical
and Contemporary Perspectives. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.
Parsons, T. (1951). The Social System. London: Routledge.
Parsons, T. (1961). Theories of Society: Foundations of Modern Sociological Theory. New
York: Free Press.
Perechuda, K. (1999). Metody zarzÈdzania przedsiÚbiorstwem. Wrocïaw: Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej.
Perechuda, K. (2000). ZarzÈdzanie przedsiÚbiorstwem przyszïoĂci – koncepcje, modele. Placet.
Peters, T.J. ibWaterman, R.H. Jr. (2002). Poszukiwanie doskonaïoĂci wbbiznesie. Warszawa:
Medium.
Radcliffe-Brown, A.R. (1952). On the Concept of Function in Social Science. W: Structure
and Function in Primitive Society. Glencoe: The Free Press of Glencoe.
Sinclair, A. (1993). Approaches to Organisational Culture and Ethics. Journal of Business
Ethics, 12 (1), 63–73, http://dx.doi.org/10.1007/BF01845788.
Smircich, L. (1983). Studing Organisations as Cultures. W: G. Morgan (red.), Beyond
Method: Strategies for Social Research, Beverly Hills-London-New Delhi.
Stucke, M.E. (2008). Better Competition Advocacy. College of Law Faculty Scholarship.
Suïkowski, ’. (2002). Kulturowa zmiennoĂÊ organizacji. Warszawa: Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne.
Suïkowski, ’. (2004). Neopozytywistyczna mitologia wbnauce obzarzÈdzaniu. Organizacja
ib kierowanie, (1).
Suïkowski, ’. (2012a). Epistemologia ibmetodologia zarzÈdzania. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
Suïkowski, ’. (2012b). Kulturowe procesy zarzÈdzania. Warszawa: Difin.
Viskovatoff, A. (1999). Foundations of Niklas Luhmann’s Theory of Social Systems.
Philosophy of the Social Sciences, 29 (4), 481–516.
Weick K.E. (1995). Sensemaking in organizations, Thousand Oaks: Sage.
Wheatley, M.J. (1999). Leadership and the New Science. Discovering Order in ab Chaotic
World. San Francisco: Berret-Koehler Publishers.
Problemy ZarzÈdzania vol. 11, nr 4 (44), 2013
31
’ukasz Suïkowski
Willmott, H. (1993). Strength Is Ignorance; Slavery Is Freedom: Managing Culture in
Modern Organizations. Journal of Management Studies, 30 (4), 515–552, http://dx.doi.
org/10.1111/j.1467-6486.1993.tb00315.x.
Zawadzki, M. (2011). Kultura organizacyjna wbperspektywie krytycznego nurtu zarzÈdzania.
Praca doktorska, Uniwersytet Jagielloñski, Kraków.
Zieleniewski, J. (1969). Organizacja ib zarzÈdzanie. Warszawa: PWN.
32
DOI 10.7172/1644-9584.44.2