13_Wizerunek_Na_oucie_str... 117 kB *

wizerunek
wizerunek
Zwalnianie pracowników to trudny moment
dla pracodawcy i samego zainteresowanego.
Tym ważniejsze jest profesjonalne
komunikowanie zaplanowanych zmian i
podejmowanie działań zmierzających do
przemiany tej potencjalnej sytuacji kryzysowej
w maksymalnie komfortową dla obu stron.
Z powodzeniem realizują je firmy doradcze w
ramach usługi outplacementu, pokazując, że
HR i PR na jednym wózku jadą.
pracodawcy. We wspomnianej firmie dział PR,
bazując na ustalonych hasłach-kluczach, przygotowuje spójną kampanię informacyjną ‑ plan
spotkań, teksty ulotek i wystąpień itp.
Teraz nadchodzi czas na szkolenia dla kadry
menedżerskiej przygotowujące ich do sytuacji
zarządzania zmianą. Obejmują one tematykę
samej zmiany i zaplanowanych etapów działania,
a także przygotowanie do zagrożeń, na jakie w
tej specyficznej sytuacji narażeni są kierownicy.
Zwalnianie pracowników powoduje duże napięcie
emocjonalne, często poczucie winy (choć zazwyczaj zupełnie nieuzasadnionej, ale subiektywnie,
„po ludzku” odczuwanej) oraz strach przed
reakcją zwalnianego pracownika. Dodatkowym
obciążeniem jest fakt, że menedżer jako przedstawiciel pracodawcy stanowi o jego wizerunku,
realizuje politykę informacyjną oraz pozostaje z
osobami, które zwolnieniami nie zostały objęte.
Kierownicy uczą się więc nie tylko umiejętności komunikowania złych wiadomości, ale także
Dotychczas programy outplacementu, czyli zwolnień monitorowanych,
często na szkoleniach dowiadują się, jak radzić
były traktowane raczej jako jedno z narzędzi zarządzania zasobami ludzsobie ze stresem.
kimi. Nacisk kładziono na złagodzenie reperkusji zwolnień dla pracowWkrótce po zakończeniu szkoleń, kiedy są już
ników ‑ znalezienie nowej pracy, ewentualnie wcześniejsze podniesienie
przygotowane listy osób, których etaty zostaną
ich kwalifikacji zawodowych. Obecnie coraz częściej podnosi się również
zredukowane, informację przekazuje się ogóaspekt niwelowania negatywnych skutków wizerunkowych, często będąłowi załogi. Spotkania informacyjne prowadzą
cych dla firm konsekwencją zwolnień. Dla osób zajmujących się public
przedstawiciele pracodawcy oraz konsultanci
relations temat jest o tyle ciekawy, że to przykład działania z zakresu HR
firmy doradczej. Ci ostatni są także obecni przy
mającego na celu wspieranie również działań komunikacyjnych i budowawręczaniu wypowiedzeń poszczególnym osonie pozytywnego wizerunku wśród pracowników, partnerów, inwestobom, zapraszając je jednocześnie do udziału w
rów oraz w środowisku lokalnym.
programie i wyjaśniając jego
Ważne jest, aby łączyć,
przebieg i cel. Konsultanci
Outplacement w praktyce
organizują szkolenia dla
ale nie utożsamiać
Proces outplacementu, pomimo dynazwalnianych pracowników
micznie zmieniających się uwarunkowań
oraz wspierają ich w prooutplacementowych
rynkowych, nigdy nie powinien być przecesie poszukiwania nowego
działań HR z działaniami zatrudnienia. To oni także
prowadzany pochopnie i bez uprzedniego
zaplanowania jego wszystkich etapów.
współpracują z podmiotami
PR w okresie
Program rozpoczyna się znacznie wcześtakimi, jak urzędy pracy czy
niej niż faktyczne wręczanie wypowiedzeń
organy samorządu terytorestrukturyzacji
umów o pracę, a firma doradcza zaprarialnego, reprezentując praszana jest do współpracy, nawet zanim
codawcę i realizując w ten
kierownicy operacyjni otrzymują informacje o planowanych zwolnieniach
sposób politykę działu PR.
w obrębie zarządzanych przez siebie zespołów.
Każdy zwalniany pracownik jest traktowany
Przykładem przeprowadzonego z sukcesem programu zwolnień monitoindywidualnie, nawet jeśli większa liczba osób
rowanych może być program outplacementu grupowego wdrożony przez
pracuje na tym samym stanowisku, nie oznacza
jedną z większych firm na rynku finansowym. W związku z reorganito, że mają one takie same kwalifikacje, umiezacją firmy po przejęciu własności firmy przez nowego inwestora oraz
jętności czy potencjał osobisty. Każda osoba ma
analizą finansową podjęto decyzję o redukcji zatrudnienia o około 100
także inne potrzeby. Ich określeniu służą spotkaosób. Informacja ta została przekazana członkom zarządu. Już wówczas
nia indywidualne z psychologiem i konsultantem
podjęto decyzję o przeprowadzeniu programu outplacementu ‑ sytuacja
firmy doradczej. Zdarza się, że podczas takich
wydarzyła się 6 miesięcy przed planowanymi zwolnieniami poszczególnych
rozmów zapadają decyzje na przykład o załopracowników.
żeniu własnej firmy, uzupełnieniu wykształcenia
Pierwszym etapem programu jest zaplanowanie terminów i harmonogramu
czy zupełnej zmianie wykonywanego obecnie
zwolnień oraz polityki informacyjnej. Zgodnie z celami i przyjętą strategią
zawodu.
firmy dział PR wraz z agencją doradztwa personalnego opracowują jeden
Dużą rolę w całym procesie outplacementu
prosty i czytelny przekaz dla całej załogi oraz otoczenia zewnętrznego
odgrywają kierownicy liniowi, którzy bezpo-
Na oucie
48
wizerunek
średnio kontaktują się z potencjalnie zwalniawać jego rolę i wolę pomocy zwalnianym pracownikom. Kolejny przekaz
nymi. Jeśli nie ma ustalonego wspólnie, jednego
jest więc taki, że konsultanci są wynajętymi ekspertami, działającymi w
dla wszystkich komunikatu, informacje przekazykonkretnych obszarach na życzenie pracodawcy, realizując jego politykę
wane zaniepokojonej załodze wymykają się spod
czy strategię.
kontroli. Każdy menedżer inaczej może postrzegać i rozumieć cele firmy i odpoWspółpraca HR i PR
Obecnie programy
wiednio do swojego zrozumienia
Ważne jest, aby łączyć, ale nie
oraz dostępu do rzetelnej inforoutplacementozwolnień monitorowanych utożsamiać
macji spowodować ewentualną
wych działań HR z działaniami z
panikę lub nieetyczne zachowania
zakresu PR w okresie restruktudziałają na pograniczu
ze strony pracowników.
ryzacji. Proces komunikowania,
CSR, ochrony wizerunku
choć ustalony we współpracy
Dlaczego firma
firmą doradczą a działem
firmy oraz minimalizowania między
zewnętrzna?
PR, powinien być prowadzony
Przeprowadzeniem outplaceprzez osoby dotychczas zajmustrat wewnętrznych
mentu zajmują się przeważnie
jące się w firmie komunikacją.
zewnętrzne firmy doradztwa perPracownicy są przyzwyczajeni
sonalnego. Po pierwsze, posiadają one potrzebną
do otrzymywania komunikatów z konkretnego zaufanego źródła, a oddawiedzę oraz narzędzia do poprawnego przepronie głosu firmie zewnętrznej tworzy dodatkowy i darzony mniejszym
wadzenia programu. Po drugie, proces zwalniazaufaniem pracowników kanał komunikacyjny. Zauważono, że budowania pracowników jest naturalnie procesem nacenie wiarygodności konsultantów przeprowadzających program outplacechowanym silnymi emocjami. Ważne jest więc,
mentu znacznie wzrasta po „wprowadzeniu” ich do firmy właśnie przez
aby realizowały go podmioty neutralne wobec
dział PR. Ostatecznie agencje doradztwa personalnego nie są agencjami
obu stron. Tym bardziej że osoby zwalniane z
PR i nie powinny być tak traktowane. Dlatego też współdziałanie działu
pracy zazwyczaj mają negatywny stosunek do
PR, HR, firmy zewnętrznej oraz zarządu firmy jest szczególnie ważne dla
wszelkich działań prowadzonych przez pracoprawidłowego przebiegu programu zwolnień monitorowanych.
dawcę, kiedy wiedzą już o swoim losie. Status
„firmy zewnętrznej” zabezpiecza więc status quo
Menedżer w potrzasku?
całego programu.
Pomimo że outplacement świadczy o firmie pozytywnie, te niezbyt
Jego sukces zależy w dużej mierze od sposobu
często chcą się nim chwalić publicznie, jeśli nie zajdzie taka potrzeba.
komunikowania o zmianach oraz czasu, w jakim
Zawsze wiąże się on jednak ze zwolnieniami pracowników, a te z kolei
zostanie ono przeprowadzone. Im szybciej firma
odbierane są bez względu na okoliczności negatywnie.
zdecyduje się na wprowadzenie firmy doradSzczególnym rodzajem programu outplacementu, którym firmy chcą się
czej i przeprowadzenie programu, tym lepiej.
chwalić jest outplacement menedżerski. Zwalniany menedżer ma swoZa późno na informowanie załogi o programie
jego doradcę personalnego, który wspiera go w poszukiwaniu nowego
wsparcia, kiedy w rozmowach nieoficjalnych w
zatrudnienia, a często także reprezentuje podczas rozmów z potencjalfirmie krążą nazwiska osób przeznaczonych do
nym pracodawcą. Objęcie jednego lub kilku pracowników takim prozwolnienia!
gramem może być dla otoczenia firmy sygnałem, że są to pracownicy
szczególnie ważni i cenieni. Pracownicy o wysokich kwalifikacjach mogą
Budowany przekaz
trafić do ważnych dla firmy klientów, inwestorów lub dostawców. W tej
Niezależnie od stosowanych metod i narzędzi PR
sytuacji sposób rozstania się z pracownikiem może mieć bezpośredni
komunikat dla ogółu pracowników jest zawsze
wpływ na dalszą współpracę z tymi firmami, a przez to na los samej
ten sam: firma znajduje się w momencie restrukfirmy, z której zwolniony został pracownik.
turyzacji i bolesnym, acz niezbędnym jej kosztem
Outplacement nigdy nie zmienił swoich celów, sensu stricto praktycznych.
jest redukcja zatrudnienia. Pracodawca szanuje
Jednak dzięki zwiększeniu się znaczenia, jakie firmy nadają działom PR
swoich pracowników i dba o nich, program outobecnie jego walory postrzegane są bardziej interdyscyplinarnie, niż to
placementu jest tym, co w danej sytuacji może
było do tej pory. Obecnie programy zwolnień monitorowanych działają
zrobić, aby pomóc osobom zwalnianym. Przekaz
na pograniczu CSR, ochrony wizerunku firmy oraz minimalizowania strat
ten oddziałuje także na pracowników pozostawewnętrznych, takich jak spadek morale i motywacji pracowników nie
jących w firmie, dając im poczucie, że w przyobjętych procesem zwolnień. Przy prawidłowo przeprowadzanych propadku ewentualnego przyszłego zwolnienia nie
gramach z powodzeniem współpracują ze sobą: specjaliści PR firmy (spobędą pozostawieni samym sobie.
sób komunikowania zmian), psycholog (wsparcie emocjonalne, szkolenia),
Sposoby komunikowania zmian bywają różne
pośrednicy pracy i specjaliści rynku pracy, także z organizacji rządowych
‑ zależne od wielkości firmy, stopnia integracji
lub samorządowych, często też lokalne lub ogólnokrajowe media.
załogi oraz dotychczasowych praktyk w zakresie
komunikacji. Główną rolę w programie zawsze
Tomasz Gawlikowski
powinien odgrywać jednak pracodawca, a wszelKadry Polskie Sp. z o.o.
kie działania firmy doradczej powinny [email protected]
luty/marzec 2007
49