Raport skrócony

Transkrypt

Raport skrócony

ELASTYCZNE FORMY
świadczenia pracy
Raport skrócony
Raport powstał w ramach projektu Partnerstwo w realizacji projektów szansą rozwoju sektora
MSP. Projekt realizowany jest przez Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP) oraz Mazowiecką Izbę
Rzemiosła i Przedsiębiorczości (MIRIP) w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki,
Priorytet II – Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa
stanu zdrowia osób pracujących, Działanie 2.1. – Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki,
Poddziałanie 2.1.2. – Partnerstwo dla zwiększenia adaptacyjności.
Raport został opracowany przez Instytut Nauk Społeczno-Ekonomicznych sp. z o. o.
ul. Polskiej Organizacji Wojskowej 17
90–248 Łódź
tel. 42 633 17 19
www.inse.org.pl
Druk:
Drukarnia Cyfrowa i Wydawnictwo „Piktor”
ul. Tomaszowska 27, 93–231 Łódź
tel.: (42) 659 71 78, faks: (42) 617 03 07
www.piktor.pl
Łódź 2012
Spis treści
1. Metodologia przeprowadzonych badań oraz zastosowane definicje operacyjne ............................. 5
1.1. Koncepcja metodologiczna badań wraz z pytaniami badawczymi ........................................... 5
1.2. Zastosowane techniki badawcze ............................................................................................... 6
1.3. Definicje operacyjne zastosowane w badaniu .......................................................................... 8
2. Województwo mazowieckie........................................................................................................... 10
2.1. Analiza wyników badań ilościowych ..................................................................................... 10
2.2. Analiza wyników badań jakościowych ................................................................................... 20
3. Województwo łódzkie .................................................................................................................... 24
4. Województwo podlaskie ................................................................................................................ 37
5. Województwo lubelskie ................................................................................................................. 50
6. Podsumowanie oraz wnioski z badań ilościowych i jakościowych ............................................... 63
Spis tabel ............................................................................................................................................ 72
Spis wykresów ................................................................................................................................... 72
Spis ilustracji ...................................................................................................................................... 72
1. Metodologia przeprowadzonych badań oraz zastosowane
definicje operacyjne
1.1. Koncepcja metodologiczna badań wraz z pytaniami badawczymi
Celem badań z zakresu wdrażania elastycznych form świadczenia pracy było przede wszystkim
zdobycie informacji dotyczących, po pierwsze, ich postrzegania przez przedsiębiorców oraz, po drugie, stopnia ich wykorzystania w małych i średnich przedsiębiorstwach. Oprócz tak sformułowanych
celów głównych wyodrębniono szereg celów szczegółowych, które przedstawione zostały poniżej.
Schemat 1. Główne i szczegółowe cele badania
Elastyczne formy
świadczenia pracy
Sposoby postrzegania
elastycznych form
świadczenia pracy przez
przedsiębiorców
Stopień wykorzystania
elastycznych form
zatrudnienia
w sektorze MŚP
Poznanie zakresu wiedzy
na temat pojęcia
elastycznych form wraz
ze sposobami ich
definiowania
Poznanie
najpopularniejszych
i najmniej chętnie
stosowanych form
Poznanie ich
negatywnych
i pozytywnych aspektów
z punktu widzenia
pracodawcy
Zdobycie informacji,
wobec kogo i w jakich
sytuacjach stosowane są
elastyczne formy
Poznanie ich
negatywnych
i pozytywnych aspektów
z punktu widzenia
pracownika
Określenie potrzeb
upowszechniania
elastycznych form
W odniesieniu do założonych celów zostały sformułowane następujące zagadnienia badawcze:
1. Czym dla przedsiębiorców są elastyczne formy świadczenia pracy?
2. Jak przedsiębiorcy definiują elastyczne formy świadczenia pracy?
5
3. Wykorzystywanie poszczególnych elastycznych form zatrudnienia pracowniczego przez firmy:
a. umowa na czas określony/nieokreślony,
b. umowa na okres próbny,
c. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy,
d. praca tymczasowa (leasing pracowniczy),
e. telepraca,
f. praca na wezwanie,
g. job sharing (praca dzielona),
h. job rotation (praca rotacyjna),
i. outsourcing,
j. samozatrudnienie.
6
4. Które formy elastycznych form świadczenia pracy są najbardziej popularne wśród przedsiębiorców z sektora MŚP i dlaczego?
5. Które formy elastycznych form świadczenia pracy są najrzadziej stosowane wśród przedsiębiorców z sektora MŚP i dlaczego?
6. W stosunku do jakich grup pracowników stosuje się najczęściej elastyczne formy pracy(czy stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w stosunku do pracowników przyjmowanych w okresie największej ilości zleceń – po to, by potem ich zwolnić – czy też stosuje się
elastyczne formy świadczenia pracy w przypadku pracowników w szczególnej sytuacji
osobistej/społecznej)?
7. Postrzeganie poszczególnych form zatrudnienia przez pracodawców z sektora MŚP w kategoriach korzyści lub strat. Jakie są korzyści, a jakie czynniki zniechęcające do korzystania z elastycznych form świadczenia pracy?
8. Dlaczego firmy z sektora MŚP korzystają/ nie korzystają z elastycznych form świadczenia pracy?
9. Czy elastyczne formy świadczenia pracy powinno się upowszechniać na polskim rynku
pracy (które elastyczne formy świadczenia pracy powinno się upowszechniać i dlaczego)?
1.2. Zastosowane techniki badawcze
Badanie zostało przeprowadzone z wykorzystaniem zarówno metody ilościowej, jak i jakościowej.
Badanie ilościowe zrealizowano za pośrednictwem wywiadów telefonicznych, w których wykorzystano elektroniczną wersję kwestionariusza ankiety (CATI – Computer Assisted Telephone Interview). Przeprowadzanie ankiet metodą CATI jest rekomendowane w sytuacji prowadzenia badań na
dużych, rozproszonych przestrzennie próbach, które są wyłanianie na podstawie wspólnej charakterystyki, czyli cech społeczno-demograficznych. Metoda ta gwarantuje skrócenie czasu obróbki danych
przy jednoczesnej kompleksowej analizie zagadnień o charakterze ilościowym. W ramach badania
przeprowadzono 1120 wywiadów telefonicznych z respondentami z województw mazowieckiego,
łódzkiego, podlaskiego i lubelskiego. Badanie było realizowane w okresie od 28 września do 19 października 2012. Długość trwania wywiadu z respondentem wynosiła około 20 minut.
Badanie jakościowe zostało przeprowadzone z zastosowaniem pogłębionych wywiadów grupowych (FGI – Focus Group Interview). Metoda zogniskowanych wywiadów grupowych FGI polega na przeprowadzeniu dyskusji w relatywnie małej grupie uczestników (od 6 do 10 osób), sterowanej na potrzeby badania. Technika ta zalecana jest ze względu na fakt, że uczestnicy badania
wzajemnie na siebie oddziaływują, pobudzając do wymiany uwag i kreatywnego podejścia do analizowanych problemów. Dzięki konfrontacji różnych poglądów i punktów widzenia możliwe jest uzyskanie trafnych i pogłębionych informacji. W ramach badania przeprowadzono 8 wywiadów grupowych, po 2 w każdym z 4 województw: w województwie mazowieckim 3 października 2012 roku,
w województwie łódzkim 8 października 2012 roku, w województwie podlaskim 11 października
2012 roku oraz w województwie lubelskim 5 października 2012 roku. We wszystkich spotkaniach
wzięło udział 63 reprezentantów mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. Jeden wywiad grupowy
trwał około 2 godzin. Dzięki realizacji badania jakościowego możliwe było poznanie motywacji
firm, które stosują działania z zakresu elastycznych form świadczenia pracy, oraz uzyskanie informacji, jakie czynniki mogłyby wpłynąć na upowszechnienie tej idei, a jakie mogłyby działać zniechęcająco dla przedstawicieli firm z sektora MŚP.
Zastosowanie zarówno technik ilościowych, jak i jakościowych pozwoliło na poszerzenie perspektywy badawczej oraz zapewniło kompleksowość procesu badawczego.
Przed przystąpieniem do właściwej fazy badania, przeprowadzone zostało dodatkowo badanie pilotażowe, czyli badanie próbne. Podstawę wszystkich działań i czynności podejmowanych w ramach
badania pilotażowego stanowią opracowana koncepcja badania właściwego oraz przygotowane narzędzia. Celem badania pilotażowego jest sprawdzenie wszystkich teoretycznych procedur badawczych i elementów procesu badawczego pod kątem ich prawidłowego funkcjonowania w społecznej
rzeczywistości i wnoszenia wiedzy niezbędnej do opracowania właściwych wniosków.
Badanie pilotażowe realizowane było przy zastosowaniu metod i technik badań analogicznych do
tych przewidzianych na potrzeby realizacji badania właściwego. W ramach badania pilotażowego
zostało przeprowadzonych 110 wywiadów telefonicznych oraz 1 zogniskowany wywiad grupowy,
w którym udział wzięło 8 osób. Badania wstępne przeprowadzone zostały we wrześniu 2012 roku na
terenie województwa mazowieckiego. Analiza przebiegu badania pilotażowego umożliwiła wprowadzenie niezbędnych poprawek do kwestionariusza CATI oraz scenariusza FGI, które zostały wykorzystane w trakcie badania właściwego.
7
1.3. Definicje operacyjne zastosowane w badaniu
8
Na potrzeby realizacji badania przyjęte zostały następujące definicje operacyjne:
1. elastyczne formy zatrudnienia – można zaliczyć do nich elastyczne: czas pracy, miejsce
pracy, formy stosunku pracy (kontrakty cywilnoprawne), formy relacji pracownika z pracodawcą, wynagrodzenie oraz zakres pracy;
a. umowa na czas określony – stosunek pracy zawarty na ściśle ustalony okres;
b. umowa na okres próbny – stosunek pracy zawarty w celu sprawdzenia kompetencji
umiejętności pracownika oraz zapoznania pracownika z warunkami pracy w danym zakładzie (maksymalnie na 3 miesiące);
c. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy – regularna, dobrowolna, bezterminowa praca świadczona w czasie krótszym niż normalny, wynikającym z ogólnych przepisów prawnych, branżowych umów zbiorowych czy przyjętych w danym przedsiębiorstwie norm czasu pracy;
d. praca tymczasowa (leasing pracowniczy) – przeważnie krótkookresowe zatrudnienie
dowolnej liczby pracowników w celu realizacji określonych zadań, których terminowe wykonanie nie jest możliwe przez stałych pracowników danego pracodawcy
lub ma być wykonane pod ich nieobecność;
e. indywidualny rozkład czasu pracy – swoisty szablon organizacji czasu pracy pracownika lub grupy pracowników w ramach danego systemu czasu pracy. W takim rozkładzie
czasu pracy pracownik może rozpoczynać i kończyć pracę w różnych godzinach w ciągu tygodnia;
f. zadaniowy czas pracy – ustalony między pracownikiem i pracodawcą niezbędny do
wykonania obowiązków czas, który jednak nie może przekraczać norm czasu pracy;
g. równoważny czas pracy – wykonywanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze(nie
więcej niż 12 godzin), w sytuacjach, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy nie może jednak przekraczać
1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w określone dni jest równoważony dniami wolnymi od pracy lub krótszym dobowym wymiarem czasu pracy pracownika w inne dni robocze;
h. praca w ruchu ciągłym – ze względu na wymogi technologiczne lub proces produkcyjny praca musi być wykonywana przez 7 dni w tygodniu, przez 24 godziny na dobę.
O tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym decyduje więc to, czy stałe wykonywanie pracy jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych (technologia produkcji wymaga pracy bez zatrzymania);
i. praca zmianowa – wykonywanie obowiązków według ustalonego z góry rozkładu czasu, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy poszczególnych pracowników po
upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni;
j. praca weekendowa – wyznaczenie na pisemny wniosek pracownika systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, jednak nie więcej niż do
12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca;
k. telepraca – praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, przy zastosowaniu
technologii informatycznych i telekomunikacyjnych. Telepracownikiem jest osoba wykonująca prace w wyżej opisanych warunkach, której wyniki przekazuje pracodawcy za
pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej;
l. praca na wezwanie – gotowość pracownika (dyspozycyjność) do świadczenia pracy
w zależności od zapotrzebowania pracodawcy;
m. job sharing (praca dzielona) – dobrowolne rozwiązanie przyjęte przez pracodawcę,
w którym 2 lub więcej osób podejmuje łączną odpowiedzialność za jedno pełnoetatowe
stanowisko pracy i dokonują podziału czasu pracy na tym stanowisku zgodnie z konkretnymi ustaleniami z pracodawcą;
n. job rotation (praca rotacyjna) – system pracy, w ramach którego pracownicy systematycznie zajmują różne stanowiska w firmie;
o. outsourcing – przekazanie obowiązków pełnionych przez pracowników danego przedsiębiorstwa firmie zewnętrznej, specjalizującej się w konkretnie określonej dziedzinie;
p. samozatrudnienie – sytuacja, w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko;
q. kontrakt menadżerski – nienazwany (nieuregulowany przez ustawodawcę) stosunek
cywilnoprawny, ukształtowany zgodnie z zasadą swobody umów. Jego przedmiotem
jest odpłatne zarządzanie przedsiębiorstwem. Stosunek pracy zostaje nawiązany wtedy, gdy zatrudniony zobowiązuje się świadczyć pracę w miejscu oraz czasie oznaczonym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem;
r. umowa zlecenie – zlecenie wykonania określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie);
s. umowa o dzieło – umowa nastawiona na końcowy rezultat. Przyjmujący zamówienie
zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty stosownego wynagrodzenia.
W kolejnych rozdziałach raportu przedstawiono wyniki badań zrealizowanych w każdym z 4 województw objętych projektem.
9
2. Województwo mazowieckie
2.1. Analiza wyników badań ilościowych
Badaniem ilościowym zostało objętych 280 przedsiębiorców z województwa mazowieckiego. Poniższy wykres przedstawia strukturę zawodów respondentów, którzy wzięli udział w badaniu CATI.
Wykres 1. Struktura respondentów z województwa mazowieckiego
właściciel
45,71%
inni
21,43%
kadrowy
6,43%
księgowy
6,43%
kierownik
4,64%
specjalista
3,93%
pracownik administracyjno-biurowy
3,57%
manager
3,21%
dyrektor
3,21%
10
szef
1,43%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Jak wynika z danych przedstawionych na powyższym wykresie, największy odsetek respondentów stanowili właściciele przedsiębiorstw. W grupie innych uczestników (stanowiących 21,43%
respondentów) można wyróżnić: kontrolerów, doradców, handlowców, inspektorów, koordynatorów czy projektantów.
Tabela 1. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa mazowieckiego
częstość
procent
rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo
8
2,9%
przemysł i budownictwo
41
14,7%
handel, naprawa pojazdów samochodowych, informacja i komunikacja, gastronomia
87
31,2%
działalność finansowa i ubezpieczeniowa
19
6,8%
pozostałe usługi
124
44,4%
ogółem
280
99,6%
Z Tabeli 1. wynika, że branżą, której przedstawiciele najliczniej uczestniczyli w badaniu, była
działalność sklasyfikowana jako pozostałe usługi. W drugiej kolejności respondenci reprezentowali
branżę handlu, naprawy pojazdów samochodowych, informacji i komunikacji oraz gastronomii.
Jedynie 8 firm objętych badaniem zajmowało się rolnictwem, leśnictwem lub łowiectwem. 1 osoba
nie podała rodzaju działalności prowadzonej przez reprezentowane przez nią przedsiębiorstwo.
Ilustracja 1. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców z województwa mazowieckiego
częstość
procent
nie
7
2,5%
tak
273
97,5%
ogółem
280
100%
97,50%
100%
80%
60%
11
40%
20%
2,50%
0%
nie
tak
Z Ilustracji 1. wynika, że aż 97,5% respondentów znane było pojęcie elastycznych form zatrudnienia.
Na pytanie: z czym kojarzą się im elastyczne formy zatrudnienia? – respondenci najczęściej odpowiadali:
nienormowany czas pracy, elastyczny zakres pracy, umowa śmieciową oraz forma stosunku pracy.
Ilustracja 2. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców w województwie mazowieckim
częstość
procent
zdecydowanie pozytywne
92
32,9%
raczej pozytywne
81
28,9%
w pewnych aspektach pozytywne, w innych negatywne
55
19,6%
raczej negatywne
25
8,9%
zdecydowanie negatywne
21
7,5%
nie wiem
6
2,1%
40%
32,90%
28,90%
30%
19,60%
20%
8,90%
10%
7,50%
2,10%
0%
Zdecydowanie
pozytywne
Raczej pozytywne
W pewnych
Raczej negatywne
aspektach
pozytywne, w
innych negatywne
Zdecydowanie
negatywne
Nie wiem
Niemal ⅔ respondentów uznało elastyczne formy świadczenia pracy za zjawisko zdecydowanie
pozytywne, a blisko 17% badanych stwierdziło, że są one zjawiskiem negatywnym (suma odpowiedzi raczej negatywne i zdecydowanie negatywne).
Ilustracja 3. Stosowanie w firmach z województwa mazowieckiego elastycznych form zatrudnienia
12
częstość
procent
tak
102
36,4%
nie
169
60,4%
nie wiem
9
3,2%
80%
60,4%
60%
40%
36,4%
20%
3,2%
0%
tak
nie
nie wiem
Elastyczne formy zatrudnienia stosowano w 36,4% poddanych badaniu firmach województwa
mazowieckiego.
Ilustracja 4. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów z województwa mazowieckiego
częstość
procent
umowa na czas określony
225
80,4%
umowa na okres próbny
218
77,9%
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
211
75,4%
umowa zlecenie
210
75%
umowa o dzieło
201
71,8%
praca zmianowa
184
65,7%
samozatrudnienie
175
62,5%
praca weekendowa
164
58,6%
telepraca
156
55,7%
indywidualny rozkład czasu pracy
155
55,4%
kontrakt menadżerski
153
54,6%
zadaniowy czas pracy
144
51,4%
praca na wezwanie
137
48,9%
praca tymczasowa
136
48,6%
praca w ruchu ciągłym
115
41%
równoważny czas pracy
86
30,7%
outsourcing
78
27,9%
job rotation
76
27,1%
job sharing
62
22,1%
żadne z powyższych
4
1,4%
13
80,4%
77,9%
75,4%
umowa zlecenie
75,0%
umowa o dzieło
71,8%
praca zmianowa
65,7%
samozatrudnienie
62,5%
praca weekendowa
58,6%
telepraca
55,7%
55,4%
54,6%
14
51,4%
praca na wezwanie
48,9%
praca tymczasowa
48,6%
41,0%
30,7%
outsourcing
27,9%
job rotation
27,1%
job sharing
22,1%
1,4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
W trakcie badania za najpopularniejsze elastyczne formy zatrudnienia respondenci uznali:
1. umowę na czas określony (zdaniem 80,36% respondentów),
2. umowę na okres próbny (w opinii 77,86% badanych),
3. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (według 75,36% ankietowanych).
Najmniej popularnymi okazały się być następujące formy świadczenia pracy:
1. outsourcing (zdaniem 27,9% badanych),
2. job rotation (według 27,1% ankietowanych),
3. job sharing (22,1% respondentów).
Ilustracja 5. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorców z województwa mazowieckiego
częstość
procent
64
62,7%
umowa zlecenie
52
50,9%
51
50%
46
45,1%
umowa o dzieło
36
35,2%
samozatrudnienie
29
28,4%
28
27,4%
28
27,4%
praca zmianowa
24
23,5%
praca weekendowa
24
23,5%
15
14,7%
13
12,7%
outsourcing
13
12,7%
praca tymczasowa
11
10,7%
praca na wezwanie
10
9,8%
job sharing
9
8,8%
job rotation
8
7,8%
6
5,8%
telepraca
2
1,9%
1
1%
15
umowa zlecenie
umowa o dzieło
samozatrudnienie
praca zmianowa
praca weekendowa
outsourcing
praca tymczasowa
praca na wezwanie
job sharing
job rotation
telepraca
16
62,7%
50,9%
50,0%
45,1%
35,3%
28,4%
27,4%
27,4%
23,5%
23,5%
14,7%
12,7%
12,7%
10,8%
9,8%
8,8%
7,8%
5,8%
1,9%
1,0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Najczęściej stosowanymi elastycznymi formami zatrudnienia zdaniem ankietowanych były:
1. umowa na czas określony (62,75% respondentów),
2. umowa zlecenie (50,98% respondentów),
3. umowa na okres próbny (50% respondentów).
Natomiast za najrzadziej stosowane elastyczne formy zatrudnienia respondenci uznali:
1. job rotation (7,84% badanych),
2. kontrakt menadżerski (5,88% badanych),
3. telepracę (1,96% badanych).
Ilustracja 6. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w województwie mazowieckim
częstość
procent
nowi pracownicy
34
33,3%
pracownicy wykonujący nietypowy rodzaj pracy
15
14,7%
pracownicy posiadający małe dzieci
15
14,7%
wszyscy pracownicy
14
13,4%
pracownicy zatrudnieni tymczasowo
13
12,7%
trudno powiedzieć
11
10,7%
inni pracownicy
10
9,8%
pracownicy niepełnosprawni
6
5,8%
pracownicy zgłaszający brak możliwości świadczenia pracy w formie nieelastycznej
6
5,8%
nowi pracownicy
33,3%
wszyscy pracownicy
13,4%
14,7%
14,7%
12,7%
trudno powiedzieć
10,8%
inni pracownicy
17
9,8%
pracownicy zgłaszający brak możliwości pracy w
formie nieelastycznej
5,9%
5,9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Z powyższej ilustracji wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosuje się najczęściej wobec
nowych pracowników (zdaniem 33,33% respondentów) oraz wobec pracowników wykonujących
nietypowy rodzaj pracy bądź posiadających dzieci (w opinii 14,71% ankietowanych).
Ilustracja 7. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach w województwie mazowieckim
częstość
procent
zdecydowanie tak
89
31,8%
raczej tak
72
25,7%
niektóre tak, inne nie
51
18,2%
raczej nie
31
11,1%
zdecydowanie nie
18
6,4%
trudno powiedzieć
19
6,8%
ogółem
280
100%
40%
31,8%
25,7%
30%
18
18,2%
20%
11,0%
10%
6,4%
6,8%
zdecydowanie
nie
trudno
powiedzieć
0%
zdecydowanie
tak
raczej tak
niektóre tak, inne
nie
raczej nie
Większość respondentów (31,79%) była zdania, że zdecydowanie powinno się upowszechniać
elastyczne formy zatrudnienia. Jedynie 6,43% badanych uważa, że zdecydowanie nie powinno się
upowszechniać elastycznych form zatrudnienia.
Ilustracja 8. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa mazowieckiego powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy
częstość
procent
131
61,8%
100
47,2%
umowa zlecenie
96
45,3%
samozatrudnienie
94
44,3%
87
41%
umowa o dzieło
87
41%
82
38,7%
80
37,7%
praca zmianowa
80
37,7%
76
35,8%
telepraca
74
34,9%
praca weekendowa
64
30,2%
praca tymczasowa
61
28,8%
outsourcing
54
25,5%
52
24,5%
47
22,2%
praca na wezwanie
47
22,2%
job sharing
34
16%
job rotation
32
15,1%
61,8%
umowa zlecenie
samozatrudnienie
umowa o dzieło
praca zmianowa
telepraca
praca weekendowa
praca tymczasowa
outsourcing
praca na wezwanie
job sharing
job rotation
47,2%
45,3%
44,3%
41,0%
41,0%
38,7%
37,7%
37,7%
38,8%
34,9%
30,2%
28,8%
25,5%
24,5%
22,2%
22,2%
16,0%
15,1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
19
Według respondentów z województwa mazowieckiego na polskim rynku pracy powinny być
upowszechniane formy zatrudnienia takie jak:
1. umowa na czas określony (zdaniem 61,79% ankietowanych),
2. umowa na okres próbny (według 47,17% badanych),
3. umowa zlecenie (w opinii 45,28% respondentów).
Natomiast formy zatrudnienia, które powinny być w mniejszym stopniu upowszechniane na
rynku polskim, to:
1. praca na wezwanie (w opinii 22,17% respondentów),
2. job sharing (według 16,04% ankietowanych),
3. job rotation (zdaniem 15,09% badanych).
W następnym podrozdziale została przedstawiona analiza wyników dwóch sesji fokusowych
z udziałem przedsiębiorców z województwa mazowieckiego.
2.2. Analiza wyników badań jakościowych
20
Na etapie budowania definicji i określania ram pojęciowych terminu elastyczne formy świadczenia pracy, wyodrębnione zostały 4 główne grupy skojarzeń tematycznych: rodzaj umowy,
oszczędność, wsparcie biznesu, elastyczność związana z czasem i miejscem pracy. Pierwsza grupa
skupiona była głównie na zasadach współpracy firmy z pracownikiem, a więc na zróżnicowanych
rodzajach umów, takich jak umowa zlecenie, umowa o dzieło lub umowa na czas określony. Drugą
bardzo ważną grupę skojarzeń stanowiły oszczędności, czyli redukcja kosztów ze strony pracodawcy, dzięki stosowaniu wyżej wymienionych rodzajów umów. Niezwykle istotną i szeroką kategorią
definicyjną było dla przedsiębiorców również wsparcie biznesu, dzięki stosowaniu elastycznych
form zatrudnienia. Pod tym pojęciem badani rozumieli przede wszystkim możliwość dostosowania
liczby pracowników do formy prac sezonowych, budowanie sprawdzonego, doświadczonego zespołu poprzez większą swobodę w zatrudnianiu i szybkim zwalnianiu pracowników, dopasowywanie się do sytuacji na rynkach finansowym i pracy, szybką reakcję w obliczu kryzysu. Ostatnią częścią składową tworzonej definicji była elastyczność czasu i miejsca pracy, co oznacza większa
swobodę pracownika w godzin pracy i możliwość dopasowania czasu pracy do indywidualnych
potrzeb. Również miejsce wykonywania pracy może mieć bardziej elastyczny charakter i pracodawca, zamiast wymogu codziennego stawiania się w miejscu pracy, może dopuścić wykonywanie
obowiązków służbowych w domu pracownika.
Elastyczne formy zatrudnienia, w opinii badanych osób, są rozwiązaniem służącym szczególnie
na korzyść pracodawców, a nie pracowników. Możliwość oszczędzania, komfort szybkiego przyjmowania i zwalniania pracowników, swoboda dostosowania się do panujących warunków oraz
zmniejszenie biurokracji – zdaniem osób biorących udział w badaniu fokusowym wszystkie te czynniki sprawiają, że elastyczne formy świadczenia pracy są niezwykle cenne dla pracodawców. W trakcie dyskusji pojawiały się również głosy o skrajnym wręcz charakterze, twierdzące, że pracownik jest
obecnie całkowicie podporządkowany pracodawcy, który nie ma wobec niego żadnych zobowiązań.
Pomimo wyraźnej przewagi korzyści na rzecz pracodawcy, pracownicy również mogą czerpać
profity z różnorodnych form zatrudnienia. Najczęściej wskazywaną przez uczestników zaletą była
elastyczność godzin i miejsca pracy. Na tego typu formach korzystają obie strony, jednak pracownik jest w tym przypadku w bardziej uprzywilejowanej pozycji. Dzięki indywidualnie dopasowanym godzinom pracy może podjąć zatrudnienie w innej firmie lub wygospodarować czas na wychowanie dziecka. Sytuacja wygląda podobnie w przypadku elastycznego doboru miejsca pracy.
Pomimo wskazywania licznych zalet elastycznych form zatrudnienia, zarysowała się tendencja
do przypisywania im także negatywnych konotacji. Padały określenia takie jak: cwaniactwo, wyzysk, traktowanie pracownika jak przedmiot, wykorzystywanie oraz powszechnie stosowany termin
umowy śmieciowe. Badani twierdzili, że wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia doprowadziło do powstania takiego, a nie innego stereotypu, powodującego wrogie nastawienie pracowników do pracodawcy. Z powodu odmiennych oczekiwań dochodzi również do konfliktu interesów
na linii pracownik – pracodawca. Dla pracownika w wieku produkcyjnym jedyną pewną i pełnowartościową umową jest umowa o pracę na czas nieokreślony, przed czym z kolei często bronią się
pracodawcy, stosując inne formy zatrudnienia.
Wszyscy uczestnicy badania korzystają w swoich przedsiębiorstwach z poszczególnych elastycznych form zatrudnienia. Najpopularniejszą było stosowanie zróżnicowanych rodzajów umów,
zwłaszcza: umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o zastępstwo i umowy tymczasowe. Przedsiębiorcy sięgają po powyższe rozwiązania w przypadkach nagłych zwolnień lekarskich, urlopów,
zleceń sezonowych lub jednorazowych, nietypowych dla firmy sytuacji jak na przykład targi. Innymi dość często stosowanymi formami były: samozatrudnienie (będące wygodnym rozwiązaniem
dla pracodawcy, dzięki możliwości redukcji kosztów związanych z zatrudnieniem), leasing pracowniczy (dzięki któremu firma zdobywa doświadczonego, sprawdzonego pracownika), zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (w zależności od stanowiska i dyspozycyjności pracownika), kontrakt menadżerski (stosowany najczęściej w przypadku wyższej stopniem kadry) oraz
umowa na okres próbny (będąca sprawdzianem umiejętności i kompetencji pracownika).
Oprócz wykorzystywanych we własnych firmach form zatrudnienia, badane osoby znały również telepracę. Wszyscy zgodnie twierdzili, że jest to forma bardzo korzystna z punktu widzenia
zarówno pracownika, jak i pracodawcy, jednak w znacznym stopniu uzależniona jest od branży
firmy i rodzaju wykonywanych zadań.
Do nieznanych uczestnikom badania form elastycznego zatrudnienia należały głównie: zadaniowy czas pracy, równoważny czas pracy, skrócony czas pracy, praca w ruchu ciągłym, praca
dzielona oraz praca rotacyjna. Ponadto badani znali termin określający różnorodne formy zatrudnienia, ale nie wiedzieli, że jest to forma elastyczna.
W opinii dyskutujących formy, które warto rozpowszechniać w przedsiębiorstwach z punktu
widzenia interesu i korzyści pracownika, to przede wszystkim telepraca i indywidualny rozkład
czasu pracy, a dla wybranych grup osób (na przykład matek z dziećmi) skrócony czas pracy oraz
praca weekendowa (zwłaszcza dla studentów). Za formy warte upowszechniania z punktu widzenia
21
22
pracodawcy badani uznali samozatrudnienie oraz pracę na wezwanie. W jednej z grup fokusowych
pojawiła się opinia, że elastyczne formy świadczenia pracy mogą być rozpowszechniane jedynie
w przypadkach, kiedy zostaje to uzgodnione z pracownikiem, a nie narzucone odgórnie – bez uzasadnienia takiej decyzji.
Z kolei formy, które zdaniem mazowieckich przedsiębiorców powinny być ograniczane, to
przede wszystkim takie, które są nadużywane przez pracodawców, na przykład zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, umowa zlecenie stosowana zamiast umowy o pracę oraz samozatrudnienie narzucone odgórnie przez pracodawcę w celach oszczędnościowych. Jednocześnie pojawiły się
opinie różnicujące obie grupy fokusowe w kwestii oceny outsourcingu. W jednej przeważały głosy
za koniecznością upowszechnienia tej formy zatrudnienia jako jednej z najbardziej korzystnych dla
pracodawcy, w drugiej natomiast pojawiły się głosy krytyczne, twierdzące, że pracownik niezwiązany bezpośrednio z firmą nie będzie wystarczająco lojalny i zaangażowany w jej działalność.
Badani uważali, że elastyczne formy zatrudnienia powinny być kierowane tylko do pewnych
grup osób, które najczęściej wydzielane były na podstawie kryterium wiekowego. Pierwszą grupę
stanowili studenci, którym zależy na zdobywaniu doświadczenia oraz zarobku, a ubezpieczenie
mają zapewnione przez uczelnię, dzięki czemu korzystna jest dla nich umowa zlecenie. Druga grupa to emeryci, dla których korzystnym rozwiązaniem jest indywidualny rozkład czasu pracy. Pojawiły się również głosy mówiące o korzyściach dla osób niepełnosprawnych, płynących z elastycznych form takich jak telepraca.
Jednocześnie badani przyznali, że sami nie zawsze stosują się do podanych przez siebie kryteriów. Rodzaj zawieranych umów zależy najczęściej od stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy,
a nie od wieku czy predyspozycji pracownika. Wyjątkiem byli studenci, którym zawsze proponowana jest umowa zlecenie.
Na pytanie, czy nadal w ich firmach będą stosowane elastyczne formy świadczenia pracy,
wszyscy bez wahania deklarowali, że jest to rozsądne rozwiązanie. W obliczu obecnego kryzysu
gospodarczego, problemów na rynku pracy i obniżenia kwalifikacji pracowników, stosowanie elastycznych form wydaje się przedsiębiorcom jedyną możliwością prowadzenia własnego interesu.
Jednak uczestnicy dyskusji zdawali sobie sprawę, że w społeczeństwie funkcjonuje przekonanie, że
umowy śmieciowe są wyzyskiem pracowników, w związku z czym interesy pracowników i pracodawców nigdy nie będą do końca zgodne.
W części dyskusji poświęconej czynnikom zachęcającym do wdrażania poszczególnych elastycznych form zatrudnienia akcent został położony na kwestię edukacji zarówno pracowników, jak
i pracodawców. Pracownikom należy uświadamiać, czym naprawdę są elastyczne formy zatrudnienia
i jakie profity mogą dzięki nim uzyskać. Konieczna jest także edukacja i, przede wszystkim, kontrola
pracodawców w celu zapobiegnięcia wykorzystywania elastycznych form wyłącznie dla własnych
korzyści, kosztem interesu pracownika. Powinien nastąpić wzrost poziomu świadomości etyki pracy.
Podsumowując, elastyczne formy zatrudnienia generują skojarzenia związane z różnorodnymi
rodzajami umów, redukcją kosztów, wsparciem biznesu oraz elastycznością czasu i miejsca pracy.
Do najpowszechniej stosowanych elastycznych form świadczenia pracy należą przede wszystkim
różne rodzaje umów na czas określony, praca tymczasowa, zatrudnienie w niepełnym wymiarze
godzin, outsourcing oraz samozatrudnienie. Z kolei praca dzielona, rotacyjna, równoważny i zadaniowy czas pracy stanowią formy, które w większości są pracodawcom nieznane. Teoretycznie elastyczne formy zatrudnienia powinny być stosowane w przypadku osób niepełnosprawnych oraz ze
względu na kryterium wiekowe – wobec studentów i osób na emeryturze. Tymczasem w praktyce
badani wykorzystują je w zależności od stanowiska, długości czasu pracy oraz rodzaju wykonywanych zadań. W znacznym stopniu – zdaniem uczestników sesji fokusowych – elastyczne formy służą interesowi pracodawcy i przynoszą mu więcej korzyści niż pracownikowi. Ponadto istotną kwestią jest fakt, że pracodawcy niejednokrotnie wykorzystują pracowników, nadużywając możliwości,
jakie dają im elastyczne formy zatrudnienia, co doprowadza do konfliktu na linii pracodawca – pracownik. Konieczna jest zatem edukacja i szkolenia w zakresie elastyczności zatrudnienia oraz etyki
pracy, aby obie strony znały swoje prawa, przywileje oraz ograniczenia związane ze stosowaniem
elastycznych form pracy.
23
3. Województwo łódzkie
Badaniem zostało objętych 280 przedsiębiorców z województwa łódzkiego. Poniższy wykres
przedstawia strukturę zawodów osób ankietowanych.
Wykres 2. Struktura respondentów z województwa łódzkiego
właściciel
51,79%
inni
13,93%
specjalista
10,71%
kierownik
7,14%
współwłaściciel
6,43%
księgowy
24
3,57%
kadry
2,86%
prezes
1,79%
zastępca kierownika
1,79%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Najczęściej na pytania odpowiadali właściciele przedsiębiorstw. Wśród przedstawicieli drugiej
grupy najliczniej reprezentowanej w badaniu CATI (13,93% respondentów) można natomiast wyróżnić: menadżerów, pośredników oraz handlowców.
Tabela 2. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa łódzkiego
częstość
procent
3
1,1%
72
25,7%
handel, naprawa pojazdów samochodowych, gastronomia, komunikacja i informacja
94
33,6%
9
3,2%
pozostałe usługi
102
36,4%
ogółem
280
100%
Z Tabeli 2. wynika, że najpopularniejszą branżą, w obrębie której przeprowadzono badania, była branża pozostałe usługi. Z kolei 94 respondentów zakwalifikowało swoją działalność do grupy
handel, naprawa pojazdów i samochodów, informacja i komunikacja oraz gastronomia. Jedynie 3
firmy objęte badaniem zajmowały się rolnictwem, leśnictwem lub łowiectwem.
Ilustracja 9. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców z województwa łódzkiego
częstość
procent
nie
250
89,3%
tak
30
10,7%
ogółem
280
100%
100%
89,3%
50%
10,7%
0%
tak
nie
25
Z Ilustracji 9. wynika, że aż 89,29% respondentów znane było pojęcie elastycznych form zatrudnienia. Wśród najczęściej pojawiających się odpowiedzi na pytanie: z czym kojarzą się im elastyczne formy, respondenci wskazywali: elastyczny czas i miejsce pracy, elastyczny zakres pracy,
umowę o dzieło czy umowę zlecenie.
Ilustracja 10. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców w województwie łódzkim
częstość
procent
113
40,4%
raczej pozytywne
84
30%
51
18,2%
raczej negatywne
13
4,6%
10
3,6%
nie wiem
9
3,2%
280
100%
ogółem
50%
40%
30%
20%
10%
0%
40,4%
30%
18,2%
4,6%
zdecydowanie
pozytywnie
raczej pozytywnie
w pewnych
raczej negatywnie
aspektach
pozytywnie, w
innych negatywnie
3,6%
3,2%
zdecydowanie
negatywnie
nie wiem
Większość respondentów uważała elastyczne formy zatrudnienia za zjawisko zdecydowanie
pozytywne (nieco ponad 70% ankietowanych). Jedynie 19% badanych twierdziło, że są one zjawiskiem negatywnym.
Ilustracja 11. Stosowanie w firmach z województwa łódzkiego elastycznych form zatrudnienia
26
częstość
procent
tak
102
36,4%
nie
175
62,5%
nie wiem
3
1,1%
80%
60%
40%
62,5%
36,4%
20%
1,0%
0%
tak
nie
nie wiem
Elastyczne formy zatrudnienia stosowano w 36,43% poddanych badaniu firmach z województwa łódzkiego.
Ilustracja 12. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów z województwa łódzkiego
częstość
procent
251
89,6%
241
86%
umowa zlecenie
239
84,6%
umowa o dzieło
227
81%
219
78,2%
samozatrudnienie
198
70,7%
praca zmianowa
186
66,4%
179
63,9%
178
63,5%
praca weekendowa
175
62,5%
praca tymczasowa
168
60%
telepraca
165
58,9%
praca na wezwanie
148
52,8%
161
50,7%
127
45,3%
122
43,5%
outsourcing
119
42,5%
job sharing
88
31,4%
job rotation
88
31,4%
2
0,7%
27
Umowa na czas określony
89,6%
Umowa na okres próbny
86,0%
Umowa zlecenie
84,6%
Umowa o dzieło
81,0%
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
78,2%
Samozatrudnienie
70,7%
Praca zmianowa
66,4%
Zadaniowy czas pracy
63,9%
Indywidualny rozkład czasu pracy
63,6%
Praca weekendowa
62,5%
Praca tymczasowa
60,0%
Telepraca
58,9%
Praca na wezwanie
28
52,9%
Kontrakt menadżerski
50,7%
Praca w ruchu ciągłym
45,4%
Równoważny czas pracy
43,6%
Outsourcing
42,5%
Job rotation
31,4%
Job sharing
31,4%
Żadne z powyższych
0,7%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Jak wynika z przedstawionych powyżej danych, w trakcie badania CATI za najpopularniejsze
elastyczne formy zatrudnienia respondenci uznali:
3. umowę zlecenie (według 85,36% ankietowanych).
Najmniej popularnymi okazały się być:
2. job sharing (31,43% respondentów),
3. job rotation (według 31,43% ankietowanych).
Ilustracja 13. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorców z województwa łódzkiego
częstość
procent
69
67,6%
58
56,8%
umowa zlecenie
53
51,9%
umowa o dzieło
48
47%
46
45,1%
39
38,2%
31
30,3%
praca zmianowa
25
24,5%
praca weekendowa
25
24,5%
21
20,5%
samozatrudnienie
18
17,6%
17
16,6%
praca na wezwanie
17
16,6%
outsourcing
17
16,6%
job sharing
13
12,7%
praca tymczasowa
11
10,7%
job rotation
11
10,7%
telepraca
10
9,8%
8
7,8%
29
Umowa zlecenie
Umowa o dzieło
Praca zmianowa
Praca weekendowa
Samozatrudnienie
Outsourcing
Job sharing
Praca tymczasowa
Job rotation
Telepraca
30
67,6%
56,9%
52,0%
47,0%
45,1%
38,2%
30,4%
24,5%
24,5%
20,6%
17,6%
16,7%
16,7%
16,7%
12,7%
10,8%
10,8%
9,8%
7,8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Zdaniem ankietowanych najczęściej stosowanymi elastycznymi formami zatrudnienia są:
2. umowa na okres próbny (56,86% respondentów),
3. umowa zlecenie (51,96% respondentów).
Do najrzadziej stosowanych elastycznych form zatrudnienia zaliczono natomiast:
1. job rotation (10,78% badanych),
2. telepracę (9,8% badanych),
3. kontrakt menadżerski (7,84% badanych).
Ilustracja 14. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w województwie łódzkim
częstość
procent
wszyscy pracownicy
38
37,2%
nowi pracownicy
32
31,3%
22
21,5%
19
18,6%
9
8,8%
inni pracownicy
9
8,8%
7
6,8%
trudno powiedzieć
4
3,9%
3
2,9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
wszyscy pracownicy
37,25%
nowi pracownicy
31,37%
21,57%
18,63%
pracownicy, zgłaszający brak możliwości świadczenia …
8,82%
inni pracownicy
trudno powiedzieć
8,82%
31
6,86%
3,92%
2,94%
Z powyższej tabeli i wykresu wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosowano najczęściej
wobec wszystkich pracowników (zdaniem 37,25% respondentów), wobec nowych pracowników
(według 31,37%)oraz wobec pracowników wykonujących nietypowy rodzaj pracy (w opinii
21,57% ankietowanych).
Ilustracja 15. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach w województwie łódzkim
częstość
procent
zdecydowanie tak
102
36,4%
raczej tak
92
32,9%
39
13,9%
raczej nie
23
8,2%
zdecydowanie nie
14
5%
trudno powiedzieć
10
3,6%
ogółem
280
100%
36,40%
40%
32,90%
30%
20%
13,90%
8,20%
10%
5,00%
3,60%
zdecydowanie
nie
trudno
powiedzieć
0%
zdecydowanie
tak
raczej tak
niektóre tak, inne
nie
raczej nie
Większość respondentów (36,43%) było zdania, że zdecydowanie powinno się upowszechniać
elastyczne formy zatrudnienia. Zdecydowanie przeciwnych było jedynie 5% badanych.
32
Ilustracja 16. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa łódzkiego powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy
częstość
procent
148
63,5%
109
46,7%
umowa zlecenie
90
38,6%
89
38,2%
umowa o dzieło
88
37,7%
samozatrudnienie
86
36,9%
81
34,7%
praca zmianowa
81
34,7%
80
34,3%
praca weekendowa
77
33%
telepraca
75
32,1%
praca na wezwanie
73
31,3%
73
31,3%
praca tymczasowa
66
28,3%
66
28,3%
63
27%
outsourcing
63
27%
job rotation
55
23,6%
job sharing
52
22,3%
63,52%
umowa zlecenie
umowa o dzieło
samozatrudnienie
praca zmianowa
praca weekendowa
telepraca
praca na wezwanie
praca tymczasowa
outsourcing
job rotation
job sharing
46,78%
38,63%
38,20%
37,77%
36,91%
34,76%
34,76%
34,33%
33,05%
32,19%
31,33%
31,33%
28,33%
28,33%
27,04%
27,04%
23,61%
22,32%
0%
10%
20%
30%
40%
33
50%
60%
70%
Zdaniem respondentów z województwa łódzkiego na polskim rynku pracy powinny być upowszechniane elastyczne formy zatrudnienia takie jak:
Najmniej popularne formy zatrudnienia, które powinny być upowszechniane na rynku polskim to:
1. praca w ruchu ciągłym (w opinii 27,04% respondentów),
2. job rotation (zdaniem 23,61% badanych),
3. job sharing (według 22,32% ankietowanych).
34
Uczestnicy dyskusji fokusowych przeprowadzonych w województwie łódzkim stwierdzili, że
kwestia pozytywnych bądź negatywnych aspektów, z którymi wiąże się prowadzenie małej lub
średniej firmy, jestw dużym stopniu uzależniona od branży. Podejmując próbę uogólnienia wniosków, przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw stwierdzili, że do korzyści z prowadzenia tego typu działalności należą: poczucie satysfakcji z samodzielnie wykonywanej pracy,
dowolna organizacja czasu pracyi czasu wolnego oraz niezależność w podejmowaniu decyzji zawodowych (z czym wiąże się również odpowiedzialność). Natomiast negatywnymi aspektami prowadzenia małej lub średniej firmy jest przede wszystkim konieczność ponoszenia wielu obciążeń
związanych z opłatami i podatkami, które pozostają nieadekwatne do osiąganych przychodów.
W konsekwencji, nierzadko z konieczności, dodatkowe koszty równoważone są elastycznymi formami świadczenia pracy przez osoby zatrudnione w firmie.
Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw mieli zróżnicowane skojarzenia
związane z pojęciem elastycznych form świadczenia pracy. Jako pozytywne aspekty stosowania
tego typu rozwiązań wskazali przede wszystkim koszty związane z zatrudnieniem pracownika oraz
ogólną otwartość na pracownika. Uwzględniając pozycję pracownika, zwracali uwagę na jego samodzielność, dyspozycyjność i wykonywanie konkretnej pracy. Z kolei po stronie negatywnych
aspektów umiejscowiono obciążenia biurokratyczne. Jednak wydaje się, że w tym przypadku większość odpowiadających brała pod uwagę swoje doświadczenia związane z prowadzeniem firmy,
a nie konkretnie z zatrudnianiem pracowników w ramach elastycznych form.
Według uczestników dyskusji pod pojęciem elastycznych form świadczenia pracy kryje się odrzucenie tradycyjnego modelu pracy, to znaczy wykonywania obowiązków w ściśle określonym
miejscu i przedziale czasu. Inaczej mówiąc, w elastycznych formach świadczenia pracy dostrzegają
przede wszystkim konkretny sposób zatrudnienia, a nie swego rodzaju filozofię pracy. Co ważne,
zdaniem uczestników obu dyskusji o korzystaniu z elastycznych form świadczenia pracy powinni
wspólnie decydować pracodawca i pracownik, regulując tym samym wszelkie zasady związane
z wyznaczeniem obowiązków i metodą ich wypełnienia.
Jakkolwiek elastyczne formy świadczenia pracy są korzystne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, to w opinii dyskutujących pracodawca zajmuje nieco lepszą pozycję, umożliwiającą mu
w większym stopniu ostateczne wskazanie (zaproponowanie) określonej formy świadczenia pracy.
Wykorzystując elastyczne formy świadczenia pracy, pracodawca obniża koszty funkcjonowania swojego przedsiębiorstwa, ma możliwość zatrudnienia pracownika do wykonana konkretnego zadania,
a także swobodnego i sprawnego zarządzania organizacją pracy firmy. Z drugiej strony, uczestnicy
dyskusji stwierdzili, że zatrudnienie pracownika przy wykorzystaniu jednej z elastycznych form
świadczenia pracy nie daje pracodawcy żadnej gwarancji właściwego wypełniania obowiązków zawodowych przez osoby zatrudnione. Dzieje się tak, ponieważ bywają one niesłowne, nie dotrzymują
ustalonych terminów i nie wiążą się w większym stopniu z firmą, która ich zatrudnia, co może przekładać się na gorszą jakość świadczonych usług. Dlatego podstawą relacji opartych o elastyczne for-
my świadczenia pracy jest wzajemne porozumienie, w ramach którego pracodawca i pracownik obdarzają się zaufaniem i zgadzają się nie wykorzystywać drugiej strony.
Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw z województwa łódzkiego, biorący
udział w zogniskowanych wywiadach grupowych, stosowali w swoich firmach elastyczne formy
świadczenia pracy. Były to zwłaszcza najpopularniejsze formy wskazane w trakcie badania ilościowego, to znaczy umowy na czas określony i o dzieło. Dyskutujący uzasadniali zawieranie tego
typu umów o pracę sytuacją na rynku oraz pozycją zatrudnianych osób.
Warto podkreślić, że uczestnicy dyskusji mieli dosyć dużą wiedzę na temat występujących
w praktyce elastycznych form świadczenia pracy. Spośród wszystkich form, o które zostali zapytani, nie słyszeli bądź nie spotkali się jedynie z: równoważnym czasem pracy, skróconym czasem
pracy, pracą w ruchu ciągłym, pracą dzieloną, pracą rotacyjną oraz kontraktem menadżerskim.
Łódzcy przedsiębiorcy uważali, że wszystkie elastyczne formy świadczenia pracy powinny być
upowszechniane na rynku pracy. Podstawowym wyznacznikiem jest jednak w ich opinii, ponownie
wskazywana, uczciwość pracodawcy i pracownika. Co więcej, zdaniem uczestników dyskusji elastyczne formy świadczenia pracy występują już na rynku pracy, a jedynie w zależności od branży
i przedsiębiorstwa są mniej lub bardziej popularne.
W opinii uczestników dyskusji podstawowymi korzyściami, jakie mogą zostać osiągnięte przez
przedsiębiorcę decydującego się na skorzystanie z elastycznych form świadczenia pracy, są:
zmniejszenie ponoszonych kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników (na przykład mniejsze obciążenia podatkowe, ale również – w przypadku telepracy – brak konieczności przygotowania
miejsca pracy czy jego konserwacji)oraz utrzymywanie poziomu zatrudnienia w zależności od realnych potrzeb (pracownicy wykonują określone zadania). Z kolei negatywnymi aspektami są niepewność dostępu do fachowców (w momencie zapotrzebowania) oraz brak lojalności i rzetelności
pracowników (brak przywiązania do firmy i powierzonych obowiązków).
W opinii przedsiębiorców uczestniczących w dyskusji potencjalny pracownik, któremu zaproponowano skorzystanie z elastycznej formy świadczenia pracy, może odnieść określone korzyści
w zakresie: czasu przeznaczonego na realizację zadań (elastyczny czas pracy), większego wynagrodzenia oraz rozwoju zawodowego – poprzez świadczenia pracy na rzecz kilku pracodawców. Kluczowe negatywne aspekty zastosowania takiego rozwiązania wiążą się z brakiem stałego zatrudnienia (pewności odnośnie możliwości zarabiania na swoje utrzymanie) oraz brakiem dodatkowych
świadczeń socjalnych (urlopów czy zwolnień lekarskich, a także premii i innych materialnych
i niematerialnych korzyści z tytułu świadczonej pracy).
Natomiast jeśli chodzi o konkretne grupy społeczne, które powinny być szczególnie objęte elastycznymi formami świadczenia pracy, przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw
wskazywali: osoby wykluczone, które nie mogą z różnych przyczyn świadczyć pracy w tradycyjnej
formie, samotne matki i studentów. Jednak, w opinii większości rozmówców, kwestia zawierania
określonych umów nie może być wyłącznie pochodną sytuacji społecznej. Co więcej, zawarcie sto-
35
sunku pracy w danej formie powinno stanowić wyłącznie efekt wzajemnych ustaleń, a nie konsekwencję odgórnych decyzji.
W nawiązaniu do wcześniej wyrażonych opinii na temat dostępności określonych elastycznych form świadczenia pracy, a także – jak się wydaje – w efekcie posiadania wiedzy na temat
możliwości zawierania umów z pracownikami, przedsiębiorcy uczestniczący w łódzkich dyskusjach podawali w wątpliwość konieczność dodatkowego upowszechniania elastycznych form
świadczenia pracy.
Podsumowując, elastyczne formy zatrudnienia przedsiębiorcom uczestniczącym w łódzkich
zogniskowanych wywiadach grupowych kojarzą się przede wszystkim z odejściem od tradycyjnego
modelu świadczenia pracy (umowy na czas nieokreślony – etatu). O ile elastyczne formy świadczenia pracy przynoszą korzyści pracodawcom i pracownikom, to pierwsza z tych grup zyskuje większe korzyści z zastosowania elastycznych form świadczenia pracy. Dlatego tak ważna jest, zdaniem
łódzkich przedsiębiorców, wzajemna uczciwość i wyrażanie swoich potrzeb, zarówno przez pracowników, którym są proponowane takie rozwiązania (ze szczególnym uwzględnieniem grup takich jak osoby wykluczone, studenci, samotne matki), jak i pracodawców, którzy z zastosowania
elastycznych form świadczenia pracy w swoich firmach mogą osiągnąć konkretne korzyści – chociażby w postaci ograniczenia kosztów związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej.
36
4. Województwo podlaskie
Badaniem zostało objętych 280 przedsiębiorców z województwa podlaskiego. Poniższy wykres
Wykres 3. Struktura respondentów z województwa podlaskiego
właściciel
37,50%
inni
17,86%
kierownik
8,93%
specjalista
8,93%
księgowy
7,86%
współwłaściciel
5,71%
kadrowy
4,29%
dyrektor
37
2,86%
asystent
2,50%
pracownik biurowy
2,50%
z-ca dyrektora/kierownika
1,07%
0%
10%
20%
30%
40%
Najczęściej na pytania odpowiadali właściciele przedsiębiorstw. Drugą grupę, której przedstawiciele najliczniej wzięli udział w badaniu (kategoria inni – 17,86% respondentów), stanowili m.in.
konsultanci, menadżerowie oraz koordynatorzy.
Tabela 3. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa podlaskiego
częstość
procent
5
1,8%
66
23,6%
handel, naprawa pojazdów samochodowych, informacja i komunikacja, gastronomia
90
32,1%
22
7,9%
pozostałe usługi
97
34,6%
ogółem
280
100%
Z Tabeli 3. wynika, że branżą, której przedstawiciele najliczniej wzięli udział w badaniu, była
branża pozostałe usługi. Z kolei 90 respondentów zakwalifikowało swoją działalność do grupy
handel, naprawa pojazdów samochodów, informacja i komunikacja oraz gastronomia. Jedynie
5 firm objętych badaniem zajmowało się rolnictwem, leśnictwem lub łowiectwem.
Ilustracja 17. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców z województwa podlaskiego
100%
częstość
procent
nie
11
3,9%
tak
269
96,1%
ogółem
280
100%
96%
80%
60%
40%
38
20%
3,90%
0%
tak
nie
Z Ilustracji 17. wynika, że aż 96,07% respondentów znało pojęcie elastycznych form zatrudnienia. Wśród najczęściej pojawiających się stwierdzeń na pytanie: z czym respondentom kojarzy się
powyższe pojęcie, można wyróżnić: swobodny wybór pracowników, elastyczny czas pracy, elastyczny zakres pracy czy możliwość pracy w domu.
Ilustracja 18. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców w województwie podlaskim
częstość
procent
110
39,3%
raczej pozytywne
79
28,2%
61
21,8%
raczej negatywne
15
5,4%
4
1,4%
nie wiem
11
3,9%
ogółem
280
100%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
39,30%
28,20%
21,80%
5,40%
Zdecydowanie Raczej pozytywne
pozytywne
W pewnych
aspektach
pozytywne, w
innych
negatywne
Raczej
negatywne
1,40%
Zdecydowanie
negatywne
3,90%
Nie wiem
Większość respondentów uważało elastyczne formy zatrudnienia za zjawisko zdecydowanie
pozytywne (39,29% ankietowanych). Jedynie 1,43% badanych stwierdziło, że są one zjawiskiem
negatywnym.
Ilustracja 19. Stosowanie w firmach z województwa podlaskiego elastycznych form zatrudnienia
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
częstość
procent
tak
102
36,4%
nie
168
60%
nie wiem
10
5,6%
60,0%
36,4%
5,6%
tak
nie
nie wiem
39
Z badań przeprowadzonych w województwie podlaskim wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosowano w 36,43% poddanych badaniu firm.
Ilustracja 20. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów z województwa podlaskiego
40
częstość
procent
263
93,9%
261
93,2%
234
83,5%
praca tymczasowa
159
56,7%
164
58,5%
171
61%
116
41,4%
131
46,7%
praca zmianowa
216
77,1%
praca weekendowa
186
66,4%
telepraca
182
65%
praca na wezwanie
139
49,6%
job sparing
60
21,4%
job rotation
84
30%
outsourcing
94
33,5%
samozatrudnienie
196
70%
161
57,5%
umowa zlecenie
257
91,7%
umowa o dzieło
252
90%
93,93%
93,21%
91,79%
Umowa zlecenie
90,00%
Umowa o dzieło
83,57%
77,14%
Praca zmianowa
70,00%
Samozatrudnienie
66,43%
Praca weekendowa
65,00%
Telepraca
61,07%
58,57%
57,50%
Praca tymczasowa
56,79%
41
49,64%
Praca na wezwanie
46,79%
41,43%
33,57%
Outsourcing
30,00%
Job rotation
21,43%
Job sharing
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90% 100%
Za najpopularniejsze elastyczne formy zatrudnienia uznano w trakcie badania ilościowego:
3. umowę zlecenie (według 91,79% ankietowanych).
2. job rotation (według 30% ankietowanych),
Ilustracja 21. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorcówz województwa podlaskiego
42
częstość
procent
68
66,6%
60
58,8%
umowa zlecenie
60
58,8%
umowa o dzieło
55
53,9%
45
44,1%
26
25,4%
praca zmianowa
26
25,4%
23
22,5%
samozatrudnienie
22
21,5%
15
14,7%
praca weekendowa
13
12,7%
11
10,7%
praca na wezwanie
9
8,8%
praca tymczasowa
8
7,8%
7
6,8%
outsourcing
4
3,9%
telepraca
3
2,9%
job rotation
3
2,9%
job sharing
2
1,9%
66,67%
58,82%
58,82%
53,92%
Umowa zlecenie
Umowa o dzieło
Praca zmianowa
Samozatrudnienie
Praca weekendowa
Praca na wezwanie
Praca tymczasowa
Outsourcing
Telepraca
Job rotation
Job sharing
44,12%
25,49%
25,49%
22,55%
21,57%
14,71%
12,75%
10,78%
8,82%
7,84%
6,86%
3,92%
2,94%
2,94%
1,96%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Najczęściej stosowanymi elastycznymi formami zatrudnienia zdaniem badanych były:
2. umowa na okres próbny (58,82% badanych),
Do najrzadziej stosowanych elastycznych form zatrudnienia zaliczano:
1. telepraca (2,94% badanych),
2. job rotation (2,94% respondentów),
3. job sharing (1,96% badanych).
43
Ilustracja 22. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w województwie podlaskim
częstość
procent
nowi pracownicy
45
44,1%
wszyscy pracownicy
25
24,5%
25
24,5%
22
21,5%
trudno powiedzieć
15
14,7%
10
9,8%
4
3,9%
3
2,9%
inni pracownicy
1
0,98%
nowi pracownicy
44,12%
wszyscy pracownicy
24,51%
24,51%
21,57%
trudno powiedzieć
14,71%
9,80%
pracownicy, zgłaszający brak możliwości świadczenia …
2,94%
inni pracownicy
44
3,92%
0,98%
0%
5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Z Ilustracji 22. wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosowano najczęściej wobec nowych
pracowników (zdaniem 44,12% respondentów) bądź wobec wszystkich pracowników oraz pracowników zatrudnionych tymczasowo (w opinii 24,51% ankietowanych).
Ilustracja 23. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach w województwie podlaskim
częstość
procent
zdecydowanie tak
91
32,5%
raczej tak
91
32,5%
55
19,6%
raczej nie
20
7,1%
zdecydowanie nie
7
2,5%
trudno powiedzieć
16
5,7%
ogółem
280
100%
32,50%
35%
32,50%
30%
25%
19,60%
20%
15%
10%
7,10%
5,70%
2,50%
5%
0%
zdecydowanie
tak
raczej tak
niektóre tak,
inne nie
raczej nie
zdecydowanie
nie
trudno
powiedzieć
Większość respondentów (32,5%) jest zdania, że zdecydowanie powinno się upowszechniać
elastyczne formy zatrudnienia. Jedynie 2,5% badanych stwierdziło, że nie powinno się upowszechniać elastycznych form zatrudnienia.
Ilustracja 24. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa podlaskiego powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy
częstość
procent
154
64,9%
132
55,7%
89
37,5%
praca tymczasowa
63
26,5%
92
38,8%
81
34,1%
62
26,1%
54
22,7%
praca zmianowa
81
34,1%
praca weekendowa
63
26,5%
telepraca
74
31,2%
praca na wezwanie
61
25,7%
job sharing
45
18,9%
45
46
job rotation
44
18,5%
outsourcing
56
23,6%
samozatrudnienie
91
38,4%
73
30,8%
umowa zlecenie
125
52,7%
umowa o dzieło
106
44,7%
umowa zlecenie
umowa o dzieło
samozatrudnienie
praca zmianowa
telepraca
praca weekendowa
praca tymczasowa
praca na wezwanie
outsourcing
jobsharing
jobrotation
64,98%
55,70%
52,74%
44,73%
38,82%
38,40%
37,55%
34,18%
34,18%
31,22%
30,80%
26,58%
26,58%
26,16%
25,74%
23,63%
22,78%
18,99%
18,57%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Zdaniem respondentów z województwa podlaskiego na polskim rynku pracy powinny być
upowszechniane takie formy zatrudnienia takie jak:
Najmniej popularne formy zatrudnienia, które powinny być upowszechniane na rynku polskim, to:
Uczestnicy dyskusji zorganizowanych w województwie podlaskim stwierdzili, że największą
korzyścią wynikającą z prowadzenia własnej firmy jest możliwość samodzielnego dysponowania
czasem przeznaczonym na pracę oraz wolnym od obowiązków zawodowych. Podkreślali przy tym,
że jest to uzależnione od branży i nie oznacza pełnej swobody działania. Innym korzystnym aspektem założenia przedsiębiorstwa jest samodzielność w podejmowaniu strategicznych decyzji oraz
wyznaczaniu celów. Natomiast kluczowe negatywne konsekwencje prowadzenia własnej działalności gospodarczej wiążą się z administracją publiczną oraz obciążeniami podatkowymi.
Według dyskutujących podejście państwa do przedsiębiorców jest nieodpowiednie – zamiast
wsparcia, częściej okazywany jest brak zaufania i dodatkowy nadzór. Co więcej, poważnym negatywnym aspektem posiadania własnego przedsiębiorstwa jest brak stabilności i pewności w zakresie
osiągania zysków. Przedsiębiorca ponosi również odpowiedzialność za swoją firmę i pracowników.
Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw z województwa podlaskiego mieli
zróżnicowane skojarzenia związane z pojęciem elastycznych form świadczenia pracy. Po stronie pozytywnych aspektów stosowania tego typu rozwiązań wskazywali przede wszystkim zróżnicowany
charakter zawieranych umów – przekładający się na czas, miejsce i zakresy wykonywanych przez
pracownika obowiązków. Konsekwencją zastosowania jednej z elastycznych form świadczenia pracy
są mniejsze koszta pracy oraz łatwość w znalezieniu osoby niezbędnej do wykonania konkretnego
zadania. Z kolei po stronie negatywnych aspektów elastycznych form świadczenia pracy badani
umiejscowili brak stabilności oraz przywiązania pracownika do określonego przedsiębiorstwa.
Uogólniając, elastyczne formy świadczenia pracy to według dyskutujących dyspozycyjność
i swoboda dla pracownika. Osobie poszukującej zatrudnienia nie na stałe daje możliwość realizowania obowiązków niekoniecznie w miejscu zatrudnienia, a co więcej, w nieokreślonym precyzyjnie (godzinowo) czasie, co jest ważne w przypadku innych zobowiązań (np. obowiązkach rodzinnych). Z kolei z punktu widzenia pracodawcy elastyczne formy świadczenia pracy pozwalają na
szybkie i względnie łatwe znalezienie pracownika o takim profilu (umiejętności, doświadczenie),
który jest niezbędny do wykonania konkretnego zadania w przedsiębiorstwie.
W opinii dyskutujących korzyści płynące z zastosowania elastycznych form świadczenia pracy
mogą być odczuwalne zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Podstawową zasadą jest
jednak wzajemna uczciwość i rzetelność – tak, aby żadna ze stron nie wykorzystywała swojej pozycji. Dla pracodawcy, poza zatrudnieniem pracownika, który wykonuje najczęściej ściśle określone
czynności, wymierną korzyścią są również niższe koszty pracy. Analogiczne korzyści finansowe
czerpie także pracownik, który za powierzone zadania otrzyma większe wynagrodzenie. Przedsiębiorcy podkreślali jednak, że pracownicy zawierający niektóre umowy zaliczane do kategorii elastycznych form świadczenia pracy nie zawsze są świadomi braku świadczeń socjalnych. Z drugiej
strony, coraz większa grupa osób – potencjalnych pracobiorców – będących specjalistami w danej
dziedzinie, decyduje się na zawieranie tego typu umów, ponieważ jest to dla nich korzystne. Część
47
48
dyskutujących zgodziła się z opinią, że w obecnej sytuacji gospodarczej to pracodawca ma większe
możliwości wykorzystywania elastycznych form świadczenia pracy.
W obu grupach fokusowych przedstawicieli mikro, małych i średnich przedsiębiorstw stosowane były zróżnicowane elastyczne formy świadczenia pracy. Najczęściej przedsiębiorcy współpracowali z osobami, które pracowały na zasadzie samozatrudnienia. Jednocześnie nierzadko zawierali umowy: na czas określony, o dzieło lub zlecenie. W reprezentowanych firmach zatrudniano
również osoby w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Warto podkreślić, że uczestnicy dyskusji wykazali się obszerną wiedzą na temat dostępnych
elastycznych form świadczenia pracy. Spośród wszystkich form, o które zostali zapytani, nie słyszeli bądź nie spotkali się jedynie z: indywidualnym rozkładem czasu pracy, równoważnym czasem
pracy oraz pracą w ruchu ciągłym. Biorąc pod uwagę znaczenie tego typu umów i ich względnie
specyficzne zastosowanie(w zależności od branży), dotychczasowy brak konkretnych informacji na
ich temat jest jednak zrozumiały.
W opinii przedsiębiorców elastyczne formy świadczenia pracy są dobrze upowszechnione
wśród pracodawców i pracowników. Spośród dostępnych rozwiązań warte wykorzystania wydawały się im: telepraca, praca tymczasowa, outsourcing oraz praca dzielona i praca rotacyjna. Szczególnie te 2 ostatnie formy wydają się korzystne z punktu widzenia pracodawcy.
Dyskutujący nie potrafili jednoznacznie wyznaczyć grup społecznych, które w szczególności
powinny być objęte elastycznymi formami świadczenia pracy. Z jednej strony, uważali, że są
określone osoby, które, aby mogły podjąć pracę zawodową, powinny móc skorzystać z innej formy niż tradycyjna umowa o pracę. Z drugiej jednak strony, przedsiębiorcy byli przeciwnikami
jednoznacznych uregulowań prawnych, wykluczających swobodę postępowania i nawiązywania
stosunku pracy.
W opinii uczestników podstawowymi korzyściami, jakie mogą zostać osiągnięte przez przedsiębiorcę decydującego się na skorzystanie z elastycznych form świadczenia pracy są: zmniejszenie
ponoszonych kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników (na przykład mniejsze obciążenia
podatkowe, ale również brak – w przypadku telepracy – konieczności przygotowania miejsca pracy
czy jego konserwacji), utrzymywanie poziomu zatrudnienia w zależności od realnych potrzeb (elastyczność zatrudnienia – pracownicy wykonują określone zadania) oraz większa dyspozycyjność
pracowników (wynikająca z oszczędności czasu pracy). Z kolei negatywne aspekty to: niepewność
dostępu do fachowców (w momencie zapotrzebowania), duża rotacja pracowników, która z kolei
przekłada się na ich obniżoną lojalności i rzetelności (przywiązanie do firmy i powierzonych obowiązków).
W opinii przedsiębiorców uczestniczących w dyskusji potencjalny pracownik, któremu zaproponowano skorzystanie z elastycznej formy świadczenia pracy, może odnieść korzyści w zakresie:
czasu przeznaczonego na realizację powierzonych zadań (elastyczny czas pracy), osiągania większego wynagrodzenia (między innymi za sprawą świadczenia pracy dla kilku pracodawców) oraz
rozwoju zawodowego poprzez podejmowanie różnorodnych zadań. Kluczowe negatywne aspekty
wiążą się z: brakiem stałego zatrudnienia (pewności odnośnie możliwości zarabiania na swoje
utrzymanie), brakiem dodatkowych świadczeń socjalnych (urlopów czy zwolnień lekarskich, a także premii i innych materialnych i niematerialnych korzyści)oraz brakiem pewności odnośnie swojej
emerytury (przy zawieraniu umów, w ramach których pracodawca nie ponosi tego typu kosztów).
Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw byli zdania, że czynnikami, które
mogą zachęcić pracodawców do stosowania elastycznych form świadczenia pracy w jeszcze większym zakresie, są przede wszystkim świadome określenie własnych potrzeb oraz wiedza na temat
oszczędności wynikających z zastosowania tego typu rozwiązań. W pierwszym przypadku dyskutujący byli zdania, że przedsiębiorcy często zapominają o celu (zadaniu), do realizacji którego jest im
niezbędna poszukiwania osoba. Jednocześnie w części przypadków nie zdają sobie sprawy z niematerialnych korzyści, jakie mogą odnieść z zatrudnienia pracownika, który świadczy pracę w ramach
jednej z elastycznych form.
Podsumowując, elastyczne formy świadczenia pracy kojarzyły się uczestnikom dyskusji z dyspozycyjnością i swobodą pracowników. Korzyści – przede wszystkim materialne – odnoszą obie
zainteresowane strony (pracodawcy i pracobiorcy). W konsekwencji trudno jest jednoznacznie mówić o określonych grupach osób, dla których powinny być przeznaczone elastyczne formy świadczenia pracy. Natomiast – choć wiedza o elastycznych formach świadczenia pracy jest względnie
powszechna – równocześnie zdaniem uczestników focusów idea ta wymaga dalszego propagowania
na rynku pracy – zwłaszcza w kontekście oszczędności, jakie mogą osiągnąć przedsiębiorcy, którzy
takie formy zastosują.
49
5. Województwo lubelskie
Badaniem zostało objętych 280 przedsiębiorców z województwa lubelskiego. Poniższy wykres
Wykres 4. Struktura respondentów z województwa lubelskiego
właściciel
35,00%
inne
33,21%
sprzedawca
5,71%
kierownik
5,71%
księgowy
5,36%
współwłaściciel
4,29%
specjalista
50
3,93%
prezes
2,14%
z-ca kierownika/dyrektora
1,79%
dyrektor
1,79%
referent
1,07%
0%
10%
20%
30%
40%
Najczęściej na pytania odpowiadali właściciele przedsiębiorstw. Drugą najliczniej reprezentowaną kategorię zawodów (33,21% respondentów) stanowiła kategoria inne, do której zaliczono
między innymi menadżerów, pośredników oraz handlowców.
Tabela 4. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa lubelskiego
częstość
procent
7
3,7%
29
15,2%
handel, naprawa pojazdów samochodowych, gastronomia, komunikacja i informacja
69
36,1%
16
8,4%
pozostałe usługi
70
36,6%
Z Tabeli 4. wynika, że sektorem najliczniej reprezentowanym w trakcie badania była branża
pozostałe usługi. Nieznacznie mniejsza liczba respondentów reprezentowała branżę handlu, naprawy pojazdów samochodowych, informacji i komunikacji oraz gastronomii. Jednocześnie aż 89 respondentów nie podało, jaką działalność prowadzi ich przedsiębiorstwo. Z kolei 7 firm objętych
badaniem zajmuje się rolnictwem, leśnictwem lub łowiectwem.
Ilustracja 25. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców z województwa lubelskiego
100%
częstość
procent
nie
12
4,3%
tak
268
95,7%
ogółem
280
100%
95,7%
80%
60%
40%
20%
4,3%
51
0%
tak
nie
Z Ilustracji 25. wynika, że aż 95,71% respondentów znało pojęcie elastycznych form zatrudnienia. Wśród najczęstszych skojarzeń z tym pojęciem w badaniu pojawiły się: elastyczny czas pracy,
elastyczna forma stosunku pracy, praca przez Internet czy umowa zlecenie.
Ilustracja 26. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców w województwie lubelskim
częstość
procent
105
37,5%
raczej pozytywne
83
29,6%
49
17,5%
raczej negatywne
22
7,9%
12
4,3%
nie wiem
9
3,2%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
37,50%
29,60%
17,50%
7,90%
zdecydowanie raczej pozytywne
pozytywne
4,30%
w pewnych raczej negatywne zdecydowanie
aspektach
negatywne
pozytywne, w
innych
negatywne
3,20%
nie wiem
Większość respondentów uważała elastyczne formy zatrudnienia za zjawisko pozytywne (łącznie 67,1% ankietowanych). Jedynie 12,2% badanych twierdziło, że są one zjawiskiem negatywnym.
Ilustracja 27. Stosowanie w firmach z województwa lubelskiego elastycznych form zatrudnienia
52
częstość
procent
tak
75
26,8%
nie
199
71,1%
nie wiem
6
2,1%
71,1%
80%
60%
40%
26,8%
20%
2,1%
0%
tak
nie
nie wiem
Elastyczne formy zatrudnienia stosowano w 26,79% poddanych badaniu firmach z województwa lubelskiego.
Ilustracja 28. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów z województwa lubelskiego
częstość
procent
254
90,7%
umowa zlecenie
237
84,6%
235
83,9%
umowa o dzieło
227
81%
224
80%
praca zmianowa
197
70,3%
samozatrudnienie
182
65%
praca weekendowa
181
64,6%
167
59,6%
praca tymczasowa
162
57,8%
149
53,2%
telepraca
146
52,1%
142
50,7%
praca na wezwanie
139
49,6%
134
47,8%
88
31,4%
outsourcing
87
31%
job rotation
84
30%
job sharing
63
22,5%
2
0,7%
53
90,71%
Umowa zlecenie
84,64%
83,93%
Umowa o dzieło
81,07%
80,00%
Praca zmianowa
70,36%
Samozatrudnienie
65,00%
Praca weekendowa
64,64%
59,64%
Praca tymczasowa
54
57,86%
53,21%
Telepraca
52,14%
50,71%
Praca na wezwanie
49,64%
47,86%
31,43%
Outsourcing
31,07%
Job rotation
30,00%
Job sharing
Żadne z powyższych
22,50%
0,71%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Za najpopularniejsze elastyczne formy zatrudnienia uznano:
2. umowę zlecenie (według 84,64% ankietowanych),
3. umowę na okres próbny (w opinii 83,93% badanych).
2. job rotation (według 30% ankietowanych),
Ilustracja 29. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorców z województwa lubelskiego
częstość
procent
48
64%
43
57,3%
umowa zlecenie
38
50,6%
33
44%
30
40%
umowa o dzieło
29
38,6%
19
25,3%
praca weekendowa
18
24%
praca zmianowa
14
18,6%
praca na wezwanie
14
18,6%
13
17,3%
12
16%
samozatrudnienie
11
14,6%
praca tymczasowa
8
10,6%
telepraca
8
10,6%
outsourcing
8
10,6%
job sharing
7
9,3%
job rotation
7
9,3%
3
4%
55
Umowa zlecenie
Umowa o dzieło
Praca weekendowa
Praca zmianowa
Praca na wezwanie
Samozatrudnienie
Praca tymczasowa
Outsourcing
Telepraca
Job rotation
Job sharing
64%
57,33%
50,67%
44%
40%
38,67%
25,33%
24%
18,67%
18,67%
17,33%
16%
14,67%
10,67%
10,67%
10,67%
9,33%
9,33%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
56
Najczęściej stosowanymi elastycznymi formami zatrudnienia zdaniem ankietowanych były:
1. umowa na czas określony (64% respondentów),
2. umowa na okres próbny (57,33% badanych),
Do najrzadziej stosowanych elastycznych form zatrudnienia zaliczano:
1. job sharing (9,33% badanych),
2. job rotation (9,33% respondentów),
3. kontrakt menadżerski (4% badanych).
Ilustracja 30. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia w województwie lubelskim
częstość
procent
wszyscy pracownicy
24
32%
nowi pracownicy
19
25,3%
12
16%
inni pracownicy
11
14,6%
trudno powiedzieć
9
12%
5
6,6%
2
2,6%
1
1,3%
wszyscy pracownicy
32,00%
nowi pracownicy
25,33%
16,00%
inni pracownicy
14,67%
trudno powiedzieć
12,00%
6,67%
2,67%
1,33%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
57
Z powyższej ilustracji wynika, że elastyczne formy zatrudnienia stosowano najczęściej wobec
wszystkich pracowników (32% respondentów), nowych pracowników (25,33% respondentów)oraz
pracowników zatrudnionych tymczasowo lub świadczących usługi doraźne (16% respondentów).
Ilustracja 31. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach w województwie lubelskim
częstość
procent
zdecydowanie tak
91
32,5%
raczej tak
95
33,9%
48
17,1%
raczej nie
15
5,4%
zdecydowanie nie
14
5%
trudno powiedzieć
17
6,1%
ogółem
280
100%
40%
32,50%
35%
33,90%
30%
25%
20%
17,10%
15%
10%
5,40%
5,00%
6,10%
raczej nie
zdecydowanie
nie
trudno
powiedzieć
5%
0%
zdecydowanie
tak
raczej tak
niektóre tak, inne
nie
Większość respondentów (33,93%) było zdania, że raczej powinno się upowszechniać elastyczne formy zatrudnienia. Jedynie 5% badanych zdecydowanie stwierdziło, że nie powinno się
upowszechniać elastycznych form zatrudnienia.
58
Ilustracja 32. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa lubelskiego, powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy
częstość
procent
155
66,2%
147
62,8%
praca zmianowa
128
54,7%
umowa zlecenie
123
52,5%
umowa o dzieło
121
51,7%
111
47,4%
samozatrudnienie
108
46,1%
107
45,7%
100
42,7%
telepraca
94
40,1%
92
39,3%
praca weekendowa
89
38%
praca tymczasowa
73
31,2%
praca na wezwanie
69
29,4%
outsourcing
68
29%
64
27,3%
62
26,5%
job sharing
53
22,6%
job rotation
50
21,3%
praca zmianowa
umowa zlecenie
umowa o dzieło
samozatrudnienie
telepraca
praca weekendowa
praca tymczasowa
praca na wezwanie
outsourcing
jobsharing
jobrotation
66,24%
62,82%
54,70%
52,56%
51,71%
47,44%
46,15%
45,73%
42,74%
40,17%
39,32%
38,03%
31,20%
29,49%
29,06%
27,35%
26,50%
22,65%
21,37%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Zdaniem uczestników badania CATI z województwa lubelskiego na polskim rynku pracy powinny być upowszechniane formy zatrudnienia takie jak:
3. praca zmianowa (w opinii 54,7% respondentów).
59
Najmniej popularne formy zatrudnienia, które powinny być upowszechniane na rynku polskim to:
60
W ramach wstępu do dyskusji uczestnicy mieli za zadanie wskazanie wad i zalet prowadzenia firmy w sektorze MŚP. Najczęściej wskazywaną korzyścią była niezależność, przejawiająca się
w znacznej mierze swobodą w podejmowaniu decyzji oraz możliwością samodzielnej reakcji na
nowe sytuacje i wprowadzanie zmian. Kolejne wymienione aspekty pozytywne to elastyczność godzin pracy, decydowanie o czasie pracy oraz urlopie.
Natomiast spośród czynników negatywnych do najczęściej wymienianych należały: szeroki
zakres ponoszonej odpowiedzialności, stres, częsta praca po godzinach, sprostanie licznym wymogom prawnym oraz problemy ze znalezieniem odpowiedzialnego, rzetelnego pracownika.
Na etapie tworzenia przez uczestników definicji elastycznych form zatrudnienia pojawiły się
2 główne obszary zagadnień. Pierwszym i najważniejszym z punktu widzenia przedsiębiorców był
obszar związany z różnorodnymi rodzajami umów podpisywanych z pracownikiem, takimi jak:
umowa zlecenie, umowa o dzieło i inne rodzaje umów niewiążących na długi czas pracownika
z konkretną firmą. Drugi obszar stanowiła elastyczność czasu pracy, na przykład: zmienne godziny
pracy, dopasowane do potrzeb pracodawcy i pracownika oraz nastawienie na zadaniowe wykonywanie pracy, co może zagwarantować niezbędną swobodę i komfort wykonywania obowiązków.
Ponadto wymieniona została również elastyczność dotycząca miejsca pracy, brak konieczności wykonywania zadań w biurze i codziennego pojawiania się w miejscu pracy.
Zdecydowana większość osób postrzegała elastyczne formy zatrudnienia jako zjawisko korzystniejsze dla pracodawców, zwłaszcza w odniesieniu do form zapewniających elastyczność
okresu związania umową.Za najważniejszy czynnik sprzyjający uznane zostało zmniejszenie kosztów działalności poprzez zawieranie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Kolejnym czynnikiem
była możliwość szybkiego rozwiązania umowy, co z kolei pozwala na dostosowanie się do sytuacji
na rynku i ułatwia funkcjonowanie w przypadku prac sezonowych. Do tego pracodawcy postrzegali
umowy na czas określony jako sposób motywowania pracownika do bardziej efektywnej pracy,
wprowadzający poczucie zagrożenia i niestabilności. W przypadku form zapewniających elastyczność czasu pracy i zakresu obowiązków pracodawca zyskuje większe możliwości różnych form
zatrudnienia w zależności od kwalifikacji i statusu pracownika oraz rodzaju wykonywanej przez
niego pracy. Niejednokrotnie zapewniają one dyspozycyjność pracownika przez długi okres, dzięki
czemu jest on całkowicie podporządkowany potrzebom pracodawcy. Dzięki elastycznym formom
zatrudnienia przedsiębiorstwa zyskują pracowników posiadających indywidualnie dopasowanie
czasu i rodzaju pracy do swoich potrzeb i dyspozycji.
Z punktu widzenia pracownika elastyczne formy zatrudnienia mają dużo mniej zalet. Czynników pozytywnych badani dopatrzyli się wyłącznie w przypadku elastycznych godzin pracy, natomiast wszyscy przyznali, że większość pracowników preferuje umowy o pracę na czas nieokreślony, a wszelkie inne formy zatrudnienia rzadko kiedy są korzystne i pozytywnie postrzegane. Elastyczność czasu pracy generuje liczne korzyści, takie jak: dopasowanie godzin pracy do potrzeb
i sytuacji życiowej (na przykład matki wychowujące dziecko), zapewnienie swobody w organizacji
czasu pracy czy możliwość zatrudnienia w dwóch miejscach pracy.
Jednocześnie badani twierdzili, że elastyczne formy – dobrze wykorzystane – mogą służyć
obu stronom w równym stopniu. Pracownik może otrzymać pracę dostosowaną pod względem godzin lub miejsca pracy do jego indywidualnych predyspozycji, elastyczne zatrudnienie gwarantuje
więcej czasu wolnego, który można wykorzystać albo na wykonywanie drugiej pracy, albo zajęcie
się dzieckiem, albo podjęcie studiów lub innej formy samodoskonalenia.
Do najczęściej wykorzystywanych przez badanych elastycznych form zatrudnienia należały:
umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa na okres próbny, umowa na czas określony, leasing pracowniczy, outsourcing, indywidualny rozkład czasu pracy, zadaniowy czas pracy, zatrudnienie
w niepełnym wymiarze czasu pracy, kontrakt menedżerski oraz praca zmianowa. Najbardziej rozpowszechnioną formą była umowa na okres próbny, traktowana jako ogólnie przyjęty wymóg oraz
sposób zmotywowania nowego pracownika do wytężonej pracy i pokazania maksimum swoich
możliwości. Umowa zlecenie i umowa o dzieło były wykorzystywane głównie ze względu na zapewniane przez nie oszczędności. Umowy na czas określony i w niepełnym wymiarze godzin stosowane były przede wszystkim w branżach podporządkowanych sezonowości pracy. Dużym powodzeniem cieszył się również outsourcing, dzięki któremu pracodawca redukuje ryzyko związane
z nowym pracownikiem, zatrudniając osobę doświadczoną i sprawdzoną. Badani nie spotkali się
natomiast z formami takimi jak: praca rotacyjna, równoważny czas pracy oraz praca dzielona.
W kwestii potrzeby upowszechniania elastycznych form zatrudnienia badani zgodnie twierdzili, że powinny być one rozpowszechniane i wdrażane, jednak przy jednoczesnym edukowaniu
pracowników w tym zakresie.
Obecnie, w odczuciu przedsiębiorców, elastyczne formy świadczenia pracy, szczególnie różne
formy umów, traktowane są jako sposób wykorzystania pracownika, ominięcia odpowiedzialności,
chęci szybkiego zwolnienia pracownika – po wykonaniu przez niego określonych zadań. Pracownicy przypisują pozytywne znaczenia jedynie umowie o pracę na czas nieokreślony, do wszystkich
innych form podchodzą bardzo nieufnie, nie dostrzegając ich zalet. Zdaniem uczestników dyskusji
elastyczne formy zatrudnienia powinny być rozpowszechnione szczególnie w małych przedsiębiorstwach, które ze względu na swoją specyfikę muszą być bardziej elastyczne i powinny dostosowywać się do sytuacji na rynku.
Elastyczne formy zatrudnienia są jednak korzystne tylko dla pewnych grup osób. Najczęściej wskazywana grupa pracowników, która czerpie najwięcej korzyści z różnych możliwości form
zatrudnienia i w stosunku do której są one najczęściej stosowane, to studenci, którzy ze względu na
61
62
uczestnictwo w zajęciach dysponują ograniczonym czasem pracy oraz satysfakcjonująca jest dla
nich umowa zlecenie. Wraz z wiekiem zmienia się sytuacja życiowa oraz chęć stabilizacji, stąd też
pojawia się potrzeba otrzymania umowy o pracę, gwarantującej na przykład możliwość wzięcia
kredytu. Wśród osób, wobec których stosowane są elastyczne formy zatrudnienia, wymienieni zostali również emeryci, chcący zapewnić sobie zajęcie i zdobyć dodatkowe fundusze.
Czynniki, dzięki którym firmy będą decydować się na wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia, związane są z rozpowszechnianiem informacji na ich temat skierowanych do pracowników. Jeśli pracownicy będą świadomi korzyści i konsekwencji, jakie niosą ze sobą alternatywne
formy zatrudnienia, firmy również chętniej będą po nie sięgać. Przedsiębiorcy powinni również
pamiętać o zapewnieniu możliwości wyboru pracownikowi różnych form pracy, a natomiast pracownik musi mieć świadomość, że taki wybór mu przysługuje.
Podsumowując, elastyczne formy zatrudnienia badani identyfikują głównie ze zróżnicowanymi zasadami współpracy firmy z pracownikiem i elastycznością okresu związania umową.
W drugiej kolejności pojawiają się skojarzenia z elastycznością czasu i miejsca pracy. W większości badane osoby były zgodne co do opinii, że elastyczne formy pracy są ułatwieniem dla pracodawców i to im zapewniają największe korzyści. Z punktu widzenia pracowników korzyści pojawiają się jedynie w przypadkach dotyczących zmiennych godzin i miejsca pracy.
Niezwykle ważna jest kwestia upowszechniania elastycznych form świadczenia pracy, ze
względu na ułatwienia, jakie niosą pracodawcom, jednak przy jednoczesnym rozpowszechnianiu
informacji na ich temat. Pracownicy powinni być świadomi, czym w rzeczywistości są elastyczne
formy zatrudnienia i jakie korzyści mogą z nich czerpać oraz że przysługuje im możliwość wyboru.
6. Podsumowanie oraz wnioski z badań ilościowych i jakościowych
W zogniskowanych wywiadach grupowych dotyczących elastycznych form świadczenia pracy
wzięli udział przedstawiciele mikro, mały i średnich przedsiębiorstw z województw: mazowieckiego, łódzkiego, podlaskiego oraz lubelskiego. Analogicznie, respondenci odpowiadający na pytania
w trakcie badania CATI, również reprezentowali 4 wyżej wymienione województwa oraz przedsiębiorstwa z sektora MSP. Mimo że poszczególne regiony różnią się pod względem liczby tego typu
przedsiębiorstw, a w badaniach ilościowych i jakościowych brały udział zróżnicowane grupy reprezentujące firmy niejednolitej wielkości i branży, to jednak wyniki badań jakościowych oraz ilościowych okazały się pod pewnymi względami zbliżone.
Niemal wszyscy uczestnicy zogniskowanych wywiadów stwierdzili, że prowadzenie własnego
przedsiębiorstwa pozwala na podejmowanie samodzielnych decyzji oraz zachowanie niezależności.
Ponadto wyrażali oni zadowolenie z możliwości wyznaczania własnych celów i zadań, nawet jeśli
wiązała się z tym większa odpowiedzialność oraz konieczność ponoszenia konsekwencji (zwłaszcza
tych negatywnych, wynikających z popełnionych błędów). Jednocześnie przyznawali, że prowadzenie własnej firmy– czy to jednoosobowej (samozatrudnienie), czy też zatrudniającej od kilku do
kilkunastu, lub nawet kilkudziesięciu, pracowników – mimo różnego rodzaju trudności, pozwala na
niezależność finansową.
Przedsiębiorcy uczestniczący w badaniach fokusowych, chętniej wskazywali jednak negatywne
aspekty, z jakimi wiąże się prowadzenie firmy. Kluczowym źródłem niezadowolenia jest administracja publiczna (zarówno na poziomie lokalnym, jak i centralnym), której działania mają charakter
jednostronny – restrykcyjny wobec firmy– a przede wszystkim pozostają niedostosowane do potrzeb przedsiębiorców. Na poczet negatywnego oddziaływania administracji publicznej zaliczane są
również wszelkie obciążenia finansowe, utrudniające bieżące funkcjonowanie bądź rozwój przedsiębiorstwa. Innym negatywnym aspektem jest konsekwencja wcześniej wskazanej (jako aspekt
pozytywny) samodzielności. Uczestnicy badań przyznawali, że z jednej strony, sami decydują
o podziale czasu przeznaczonego na obowiązki zawodowe i osobiste, ale z drugiej strony, nierzadko
ten podział okazuje się w rzeczywistości wyjątkowo nieostry (zwłaszcza w przypadku branż związanych z handlem czy usługami). Ostatnim negatywnym aspektem prowadzenia własnej działalności jest konieczność zatrudniania dodatkowych osób. W opinii części przedsiębiorców w obecnej
sytuacji rynkowej trudno jest znaleźć wykwalifikowanego fachowca. Większość młodych osób poszukujących pracy nie posiada odpowiedniej wiedzy teoretycznej, a tym bardziej umiejętności praktycznych. Co więcej, zdaniem uczestników focusów, o ile młodzież wkraczająca na rynek pracy
oczekuje wiele od pracodawcy, to równocześnie nie jest gotowa na ponoszenie różnego rodzaju
wyrzeczeń związanych ze stałym zatrudnieniem.
63
64
W obliczu wymienionych pozytywnych i negatywnych aspektów prowadzenia małej lub średniej
firmy, zagadnienie elastycznych form świadczenia pracy powinno być dla potencjalnych pracodawców szczególnie ważne. Wśród uczestników badań wiedza na temat istoty elastycznych form
świadczenia pracy jest na względnie dobrym poziomie. Uczestnicy dyskusji kojarzyli wymienione
pojęcie przede wszystkim z elastycznością miejsca pracy i czasu jej realizacji, to znaczy wykonywaniu obowiązków czy powierzonych zadań w domu, bez restrykcyjnie określonych ram czasowych.
W opinii dyskutujących elastyczne formy świadczenia pracy to również dyspozycyjność pracownika
i oszczędność dla pracodawcy. Koszty ponoszone w związku z zatrudnieniem danej osoby są mniejsze, zarówno ze względu na charakter umowy (na przykład brak konieczności opłacania dodatkowych
składek) czy podjęty stosunek pracy. Elastyczne formy świadczenia pracy są zdaniem przedsiębiorców istotnym wsparciem dla małej i średniej przedsiębiorczości, ponieważ pozwalają
względnie łatwo i szybko dostosować się do aktualnej sytuacji na rynku pracy.
Analogiczne skojarzenia mieli respondenci odpowiadający na pytania kwestionariusza ankiety.
Najczęściej elastyczne formy świadczenia pracy kojarzyły się im z elastycznymi: czasem pracy,
miejscem oraz zakresem pracy.
Niezwykle ważnym aspektem badania była również ocena elastycznych form zatrudnienia przez
pracodawców, prowadzących swoją działalność w analizowanych województwach. Rozkład odpowiedzi respondentów, którzy wzięli udział w badaniu ilościowym został przedstawiony poniżej.
Ilustracja 33. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa
lubelskie
raczej pozytywne
w pewnych aspektach
pozytywne, w innych
negatywne
raczej negatywne
nie wiem
ogółem
łódzkie mazowieckie podlaskie
liczebność
105
113
92
110
% w województwie
37,5%
40,4%
32,9%
39,3%
liczebność
83
84
81
79
% w województwie
29,6%
30%
28,9%
28,2%
liczebność
49
51
55
61
% w województwie
17,5%
18,2%
19,6%
21,8%
liczebność
22
13
25
15
% w województwie
7,9%
4,6%
8,9%
5,4%
liczebność
12
10
21
4
% w województwie
4,3%
3,6%
7,5%
1,4%
liczebność
9
9
6
11
% w województwie
3,2%
3,2%
2,1%
3,9%
liczebność
280
280
280
280
ogółem
420
327
216
75
47
35
1120
0%
lubelskie
łódzkie
10%
7,90%
4,30%
3,20%
4,60%
3,60%
3,20%
mazowieckie
2,10%
podlaskie
8,90%
7,50%
5,40%
1,40%
3,90%
20%
30%
17,50%
18,20%
19,60%
21,80%
29,60%
40%
37,50%
30,00%
40,40%
zdecydowanie
pozytywnie
raczej pozytywnie
w pewnych aspektach
pozytywne, w innych
neatywne
raczej negatywne
32,90%
28,90%
28,20%
50%
39,30%
Większość respondentów badań CATI, niezależnie od województwa, uważała stosowanie
elastycznych form świadczenia pracy za zjawisko zdecydowanie pozytywne. Najwięcej przedsiębiorców pozytywnie nastawionych do elastycznych form świadczenia pracy było w województwie łódzkim. Z kolei największa część respondentów, którzy byli negatywnie nastawieni do analizowanego zjawiska, pochodziła z województwa mazowieckiego.
Uczestnicy zogniskowanych wywiadów grupowych skłaniali się ku stwierdzeniu, że stosowanie elastycznych form świadczenia pracy jest korzystne zarówno dla pracodawców, jak
i przedsiębiorców. Jednak szczegółowa analiza uzyskanych wypowiedzi wskazuje, że to raczej
pracodawcy są stroną dominującą, która nie tylko więcej zyskuje, lecz również ma większy
wpływ na nawiązanie stosunku pracy (proponują zatrudnienie w oparciu o jedną z elastycznych
form, natomiast potencjalny pracownik – licząc na uzyskanie zatrudnienia – godzi się na takie rozwiązanie). Dzieje się tak, ponieważ przedsiębiorcy zatrudniając osobę w ramach jednej z dostępnych elastycznych form świadczenia pracy, po pierwsze – obniżają ponoszone przez firmę koszty,
po drugie, mają do dyspozycji (potencjalnego) fachowca, który wykona dla nich ściśle określone
zadanie, i po trzecie, w przypadku nagłej zmiany sytuacji gospodarczej, mają możliwość szybkiej
i sprawnej reakcji. Z kolei pracownik czerpie zdecydowanie mniej korzyści z zastosowania tego
typu rozwiązań. Zdaniem przedsiębiorców, którzy wzięli udział w badaniu, do takich korzyści
z punktu widzenia pracownika zaliczana jest przede wszystkim swobodna w podejmowaniu zatrudnienia i świadczeniu pracy. Z kolei innym niematerialnym, choć wymiernym zyskiem pracobiorcy,
jest rozwój będący konsekwencją związania się z wieloma pracodawcami. Natomiast potencjalnie
większe zarobki obciążone są ryzykiem związanym z niepewną przyszłością – na przykład sytuacją,
w której pracodawca nie przedłuży umowy po wykonaniu danego zadania i zrezygnuje z dalszej
65
współpracy, co jest zdecydowanie łatwiejsze niż zwolnienie osoby zatrudnionej na zasadzie umowy
o pracę na czas nieokreślony.
Kwestia wskazania konkretnej grupy elastycznych form świadczenia pracy, które są najkorzystniejsze z punktu widzenia pracodawcy bądź pracownika, nie była dla przedsiębiorców łatwa.
Wnioskiem, do jakiego ostatecznie doszli dyskutujący, było stwierdzenie, że jest to uzależnione od
wzajemnych potrzeb osoby zatrudniającej i osoby poszukującej pracy. W konsekwencji kluczowym elementem zawierania relacji w oparciu o elastyczne formy świadczenia pracy jest
uczciwość.
Warto w tym miejscu podkreślić, że w opinii dyskutujących elastyczne formy świadczenia
pracy są w obecnej sytuacji rynkowej (kryzys gospodarczy) nadużywane przez pracodawców.
Znaczna część umów zaliczanych do grupy elastycznych form świadczenia pracy miała i ma
swoją rację bytu, jednak istota ich funkcjonowania została wypaczona w obliczu konieczności
cięcia kosztów czy obniżania ogólnych obciążeń ponoszonych przez przedsiębiorstwo.
Ilustracja 34. Stosowanie w firmach z analizowanych województw elastycznych form zatrudnienia
województwo
66
80%
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
26,8%
36,4%
36,4%
36,4%
71,07%
70%
62,50%
60,36%
60%
60%
50%
36,40%
40%
30%
36,40%
36,40%
26,80%
tak
nie
20%
10%
0%
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
W zbiorowości badanej za pośrednictwem kwestionariusza CATI przeważali przedsiębiorcy, którzy w praktyce nie stosują elastycznych form świadczenia pracy. Odsetek respondentów decydujących się na zatrudnienie pracownika zgodnie z jedną z elastycznych form świadczenia pracy był najmniejszy w województwie lubelskim. Nieco inaczej wyglądała sytuacja
w przypadku badania jakościowego. Jednak, o ile niemal każdy spośród uczestników zogniskowanych wywiadów zatrudniał w swojej firmie pracownika w oparciu o elastyczne formy
świadczenia pracy, o tyle sumaryczny wachlarz rozwiązań wykorzystywanych w codziennym
funkcjonowaniu firmy okazał się niewielki. Najpopularniejszymi formami zawierania stosunku
pracy były: umowa o dzieło, umowa zlecenie, umowa na czas określony oraz samozatrudnienie.
Sytuacja ta wydaje się tym bardziej nietypowa, ponieważ uczestnicy zogniskowanych wywiadów grupowych mogli pochwalić się względnie szeroką wiedzą na temat wszystkich występujących elastycznych form świadczenia pracy. Spośród nich nie spotkali się bądź nie wiedzieli,
czym są: praca w ruchu ciągłym, praca rotacyjna, praca dzielona oraz równoważny czas pracy.
Formy te wydają się specyficzne dla określonych branż oraz większych przedsiębiorstw, w związku
z czym braki w ogólnej wiedzy przedstawicieli mikro, małych i średnich firm są uzasadnione.
Należy zauważyć, że w przekonaniu pewnej części przedstawicieli mikro, małych i średnich
przedsiębiorstw za elastyczną formę świadczenia pracy może być uznana również praca na czarno.
Przedsiębiorcy stwierdzili, że wykonywanie pracy (z punktu widzenia prawnego trudno jest w takie
sytuacji mówić o unormowanym stosunku pracy) w warunkach, gdy jedna lub obie strony nie chcą
zawierać formalnych (i prawnie usankcjonowanych) umów, jest także wyrazem elastyczności. Takie rozwiązanie może wydawać się zaskakujące – choć w obecnym okresie spowolnienia gospodarczego w niektórych sytuacjach jest korzystne dla stron zawierających taki rodzaj umowy.
Uczestnicy dyskusji uważają, że na polskim rynku pracy powinny być upowszechniane głównie elastyczne formy świadczenia pracy takie jak: telepraca, praca tymczasowa (leasing pracowniczy) oraz outsourcing. Dwie ostatnie formy wydają się przedsiębiorcom szczególnie korzystne, ponieważ działania i czynności firmy zostają powierzone wykwalifikowanym fachowcom. Natomiast
telepraca jest postrzegana jako nowoczesne rozwiązanie, wykorzystujące dostępne multimedialne
środki komunikacji. Niewątpliwie łączy się z nią możliwość obniżenia kosztów pracy – pracodawca
nie musi przygotowywać w przedsiębiorstwie miejsca do wykonywania obowiązków zatrudnionego
pracownika, ani nie ponosi kosztów amortyzacji sprzętu. Jednocześnie większość przedstawicieli
mikro, małych i średnich przedsiębiorstw miała poważne wątpliwości dotyczące tego, na ile pracodawcy są gotowi do podejmowania tego typu stosunku pracy. Rozmówcy zwracali uwagę na fakt,
że przedsiębiorcy wyrażają obawy co do rzetelności i odpowiedzialności pracownika świadczącego
usługi w ramach telepracy. Ponadto trzeba również podkreślić, że możliwości zastosowania telepracy są ściśle uzależnione od branży, w której dany przedsiębiorca prowadzi działalność. Innymi słowy – nie wszystkie rodzaje pracy można wykonywać zdalnie – korzystając z formy telepracy.
Osoby biorące udział w zogniskowanych wywiadach grupowych uznały, że kluczowymi
grupami społecznymi mogącymi skorzystać z szerszego wprowadzenia elastycznych form
świadczenia pracy są: emeryci, studenci, niepełnosprawni oraz młode matki. Uogólniając,
uczestnicy focusów uważali, że każda zbiorowość w pewien sposób wykluczona, nie mogąca
podjąć stosunku pracy w ramach tradycyjnych uregulowań, powinna mieć możliwość podjęcia zatrudnienia, korzystając z dostępnych elastycznych form świadczenia pracy. Z drugiej
strony, część przedsiębiorców wyrażała wątpliwość odnośnie zasadności jednoznacznego wskazywania konkretnych grup wobec których elastyczne formy świadczenia pracy powinny być stosowane. Według tych uczestników dyskusji rozwiązanie problematycznych kwestii pozostaje w gestii
67
samoistnych uregulowań rynku bądź też stanowi przedmiot normalnych negocjacji prowadzonych
między pracodawcą i pracobiorcą w momencie zawierania stosunku pracy. Te wypowiedzi w pewnym stopniu potwierdzają sygnalizowane wcześniej dążenie do samodzielność przedsiębiorców,
którzy chcą być niezależni od innych podmiotów, a jednocześnie – niechęć wobec administracji
publicznej.
Podsumowując dyskusje prowadzone w ramach zogniskowanych wywiadów grupowych,
przedsiębiorcy stwierdzili, że podstawowymi korzyściami, jakie mogą zostać osiągnięte przez
przedsiębiorcę decydującego się na skorzystanie z elastycznych form świadczenia pracy są: zmniejszenie ponoszonych kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników, utrzymywanie poziomu
zatrudnienia w zależności od realnych potrzeb oraz większa dyspozycyjność pracowników. Z kolei
negatywne aspekty to: niepewność dostępu do fachowców oraz niepewność w zakresie lojalności
i rzetelności pracowników. Wypowiedzi uczestników focusów korespondują zatem z danymi uzyskanymi w trakcie badania ilościowego.
Ilustracja 35. Najistotniejsze pozytywne aspekty odczuwane przez pracodawcę, wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa
68
umożliwienie szybkiego
reagowania na sytuacje
kryzysowe
bieżące dostosowywanie
stanu zatrudnienia do
zmieniającej się ilości pracy
ograniczenie
kosztów pracy
70%
60%
57,14%
56,43%
50,71%
50%
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
liczebność
142
128
185
161
% w województwie
50,71%
45,71%
66,1%
57,5%
liczebność
160
134
173
169
% w województwie
57,14%
47,86%
61,8%
60,36%
liczebność
158
126
182
163
% w województwie
56,43%
45%
65%
58,21%
66,10% 65%
61,80%
60,36%
57,50% 58,21%
umożliwienie szybkiego
reagowania na sytuacje kryzysowe
47,86%
45,71% 45%
40%
bieżące dostosowywanie stanu
zatrudnienia do zmieniającej się
ilości pracy
ograniczenie kosztów pracy
30%
20%
10%
0%
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
Przedsiębiorcy odpowiadający na pytania zawarte w kwestionariuszu ankiety wymieniając najistotniejsze pozytywne aspekty wynikające z zatrudnienia przez przedsiębiorcę pracownika w ramach elastycznych form świadczenia pracy, wskazali na: zmniejszenie ponoszonych kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników, utrzymywanie poziomu zatrudnienia w zależności od realnych potrzeb oraz możliwość szybkiej reakcji na sytuacje kryzysowe.
Przytoczone już wcześniej opinie przedsiębiorców dotyczące negatywnych aspektów stosowania elastycznych form świadczenia pracy, uzyskane w trakcie wywiadów grupowych, znalazły swoje potwierdzenie w wynikach badań ilościowych przeprowadzonych w ramach projektu.
Ilustracja 36. Najistotniejsze negatywne aspekty odczuwane przez pracodawcę, wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa
brak kontroli nad
sposobem pracy
pracownika
niska identyfikacja
pracowników z firmą
brak stałego, stabilnie
funkcjonującego zespołu
50%
40%
42,90%
41,10%
36,10%
30%
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
liczebność
101
85
112
106
% w województwie
36,1%
30,4%
40%
37,9%
liczebność
115
93
122
104
% w województwie
41,1%
33,2%
43,6%
37,1%
liczebność
120
93
117
107
% w województwie
42,9%
33,2%
41,8%
38,2%
43,60%
41,80%
40,00%
33,20%
33,20%
30,40%
37,10%
38,20%
37,90%
Brak kontroli nad sposobem pracy
pracownika
Niska identyfikacja pracowników z
firmą
20%
Brak stałego, stabilnie
funkcjonującego zespołu
10%
0%
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
Przedsiębiorcy uczestniczący w badaniu CATI wymieniając najistotniejsze negatywne aspekty
wynikające z zatrudnienia przez przedsiębiorcę pracownika w ramach elastycznych form świadczenia pracy, wskazali na: brak stałego i stabilnego zespołu, niską identyfikację pracowników z firmą
oraz brak kontroli nad osobą zatrudnioną.
Według uczestników zogniskowanych wywiadów grupowych potencjalny pracownik, któremu
zaproponowano skorzystanie z elastycznej formy świadczenia pracy, może odnieść określone ko-
69
rzyści w zakresie: czasu przeznaczonego na realizację powierzonych zadań (elastyczny czas pracy),
osiągania większego wynagrodzenia (między innymi za sprawą świadczenia pracy dla kilku pracodawców) i zapewnienia sobie rozwoju zawodowego – poprzez wykonywanie zadań dla kilku pracodawców. Z kolei kluczowe negatywne aspekty wiążą się z: brakiem stałego zatrudnienia, brakiem
dodatkowych świadczeń socjalnych oraz brakiem pewności odnośnie swojej przyszłości.
Przedsiębiorcy odpowiadający na pytania kwestionariusza ankiety wymieniając najistotniejsze
pozytywne aspekty wynikające z zatrudnienia się pracownika w ramach elastycznych form świadczenia pracy, zwracali uwagę przede wszystkim na łatwość łączenia życia zawodowego z prywatnym oraz możliwość dostosowania sposobu pracy do własnego rytmu dobowego i aktywności zawodowej na kilku polach. Rozkład odpowiedzi respondentów uzyskany w trakcie badania CATI
został przedstawiony poniżej.
Ilustracja 37. Najistotniejsze pozytywne aspekty odczuwane przez pracownika, wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa
70
możliwość łączenia
aktywności zawodowej na
kilku polach
możliwość dostosowania
sposobu pracy do
własnego rytmu
dobowego
większa łatwość łączenia
życia zawodowego
z prywatnym
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
64,60%
57,90%
56,80%
lubelskie
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
liczebność
162
127
156
165
% w województwie
57,9%
45,4%
55,7%
58,9%
liczebność
181
145
192
185
% w województwie
64,6%
51,8%
68,6%
66,1%
liczebność
159
141
198
181
% w województwie
56,8%
50,4%
70,7%
64,6%
70,70%
68,60%
55,70%
51,80%
50,40%
45,40%
łódzkie
mazowieckie
66,10%
64,60%
58,90%
możliwość łączenia aktywności
zawodowej na kilku polach
możliwość dostosowania sposobu
pracy do własnego rytmu
dobowego
większa łatwość łączenia życia
zawodowego z prywatnym
podlaskie
Przedsiębiorcy odpowiadający na pytania kwestionariusza ankiety wymieniając najistotniejsze
negatywne aspekty – z punktu widzenia pracownika – wynikające z zatrudnienia w ramach ela-
stycznych form świadczenia pracy, również zwracali uwagę na brak stałego zatrudnienia oraz brak
pewności odnośnie przyszłości, a także kłopoty związane z uzyskaniem kredytu.
Ilustracja 38. Najistotniejsze negatywne aspekty odczuwane przez pracownika, wynikające ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa
brak stabilności
zatrudnienia
trudności z pozyskaniem
kredytu
niska emerytura na
podstawie wieloletnich
umów cywilnoprawnych
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
liczebność
164
144
178
176
% w województwie
58,6%
51,4%
63,6%
62,9%
liczebność
154
135
163
153
% w województwie
55%
48,2%
58,2%
54,6%
liczebność
158
119
166
154
% w województwie
56,4%
42,5%
59,3%
55%
70%
60%
58,60%
56,40%
55,00%
63,60%
58,20% 59,30%
51,40%
62,90%
54,60% 55,00%
brak stabilności zatrudnienia
48,20%
42,50%
50%
40%
trudności z pozyskaniem kredytu
30%
20%
niska emerytura na podstawie
wieloletnich umów cywilno
prawnych
10%
0%
lubelskie
łódzkie
mazowieckie
podlaskie
Podsumowując wszystkie informacje uzyskane w trakcie badań ilościowych oraz jakościowych,
można stwierdzić, że przedsiębiorcy dysponują pewną wiedzą na temat elastycznych form świadczenia
pracy, a także korzystają bądź są gotowi do zawierania tego typu umów o pracę. Dla badanych elastyczne formy świadczenia pracy to przede wszystkim zmienny lub nieokreślony czas pracy oraz brak
przypisanego miejsca wykonywania pracy. W konsekwencji najpopularniejszymi elastycznymi formami świadczenia pracy, wykorzystywanymi przez badanych, są umowy: o dzieło, na czas określony, na
czas próbny oraz samozatrudnienie. Z kolei najrzadziej stosowanymi okazują się być prace dzielone czy
rotacyjne. Jakkolwiek pracodawca i pracownik odnoszą pewne materialne i niematerialne korzyści
z wykorzystania elastycznych form świadczenia pracy, to jednak zdaniem badanych mniej negatywnych
aspektów dotyka przedsiębiorców. Według uczestników ilościowych i jakościowych badań elastyczne
formy świadczenia pracy powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy.
71
Spis tabel
Tabela 1. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa mazowieckiego ................. 10
Tabela 2. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa łódzkiego ........................... 24
Tabela 3. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa podlaskiego ....................... 37
Tabela 4. Działalność ankietowanych przedsiębiorstw z województwa lubelskiego ........................ 50
Spis wykresów
Wykres 1. Struktura respondentów z województwa mazowieckiego ................................................ 10
Wykres 2. Struktura respondentów z województwa łódzkiego ......................................................... 24
Wykres 3. Struktura respondentów z województwa podlaskiego...................................................... 37
Wykres 4. Struktura respondentów z województwa lubelskiego ...................................................... 50
72
Spis ilustracji
Ilustracja 1. Znajomość pojęcia elastycznych form zatrudnienia wśród przedsiębiorców
z województwa mazowieckiego ......................................................................................................... 11
Ilustracja 2. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców
w województwie mazowieckim ......................................................................................................... 11
Ilustracja 3. Stosowanie w firmach z województwa mazowieckiego elastycznych form
zatrudnienia ........................................................................................................................................ 12
Ilustracja 4. Znajomość elastycznych form zatrudnienia wśród respondentów
z województwa mazowieckiego......................................................................................................... 13
Ilustracja 5. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych przedsiębiorców
z województwa mazowieckiego......................................................................................................... 15
Ilustracja 6. Pracownicy, wobec których stosuje się elastyczne formy zatrudnienia
w województwie mazowieckim ......................................................................................................... 16
Ilustracja 7. Opinie dotyczące upowszechniania elastycznych form zatrudnienia
w przedsiębiorstwach w województwie mazowieckim ..................................................................... 18
Ilustracja 8. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa mazowieckiego
powinny być upowszechniane na polskim rynku pracy..................................................................... 18
z województwa łódzkiego .................................................................................................................. 25
w województwie łódzkim .................................................................................................................. 25
Ilustracja 11. Stosowanie w firmach z województwa łódzkiego elastycznych form zatrudnienia .... 26
z województwa łódzkiego .................................................................................................................. 27
z województwa łódzkiego ................................................................................................................... 29
w województwie łódzkim .................................................................................................................. 30
w przedsiębiorstwach w województwie łódzkim............................................................................... 31
Ilustracja 16. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa łódzkiego
z województwa podlaskiego .............................................................................................................. 38
w województwie podlaskim ............................................................................................................... 38
Ilustracja 19. Stosowanie w firmach z województwa podlaskiego elastycznych form
zatrudnienia ........................................................................................................................................ 39
z województwa podlaskiego .............................................................................................................. 40
Ilustracja 21. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia przez ankietowanych
przedsiębiorców z województwa podlaskiego ................................................................................... 42
w województwie podlaskim ............................................................................................................... 43
w przedsiębiorstwach w województwie podlaskim ........................................................................... 44
Ilustracja 24. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa podlaskiego
z województwa lubelskiego ............................................................................................................... 51
w województwie lubelskim ................................................................................................................ 51
Ilustracja 27. Stosowanie w firmach z województwa lubelskiego elastycznych form
zatrudnienia ........................................................................................................................................ 52
z województwa lubelskiego .............................................................................................................. 53
73
74
z województwa lubelskiego ............................................................................................................... 55
w województwie lubelskim ................................................................................................................ 56
w przedsiębiorstwach w województwie lubelskim ............................................................................ 57
Ilustracja 32. Formy zatrudnienia, które zdaniem respondentów z województwa lubelskiego,
Ilustracja 33. Ocena stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane
województwa ..................................................................................................................................... 64
Ilustracja 34. Stosowanie w firmach z analizowanych województw elastycznych form
zatrudnienia ........................................................................................................................................ 66
Ilustracja 35. Najistotniejsze pozytywne aspekty odczuwane przez pracodawcę, wynikające
ze stosowania elastycznych form zatrudnienia w podziale na analizowane województwa ............... 68
Ilustracja 36. Najistotniejsze negatywne aspekty odczuwane przez pracodawcę, wynikające
Ilustracja 37. Najistotniejsze pozytywne aspekty odczuwane przez pracownika, wynikające
Ilustracja 38. Najistotniejsze negatywne aspekty odczuwane przez pracownika, wynikające

Raport skrócony

Transkrypt

Podobne dokumenty

elastyczne formy świadczenia pracy

streszczenie rozprawy m. kot-radojewskiej w języku polskim

WYNIKI ANKIETY „Zdrowy tryb życia w Skierniewicach”

ELASTYCZNE FORMY PRACY

Ekonomiczne aspekty elastycznych form zatrudnienia - Pro

Elastyczne formy zatrudnienia – raport ZL Czy

Elastyczne formy zatrudnienia

Owijki elastyczne Fair Play