opinia prawna - Eduprawnik.pl

EDUPRAWNIK
www.eduprawnik.pl
Ochrona związkowa w kontekście tzw. ruchu kadrowego
OPINIA PRAWNA
OPIS STANU FAKTYCZNEGO
Jestem nauczycielem mianowanym w szkole ponadgimnzajalnej. Moje pytanie dotyczy
poczynań związkowca w szkole. Postaram sie krótko streścić sytuację. W mojej szkole
pracuje od 2003 r. jako nauczyciel języka polskiego. W tym roku szkolnym z racji braku
godzin dostałam tzw. obniżkę etatu do 9/18 i zostałam "przerzucona" z nauczania języka
polskiego na nauczanie historii , wosu i podstaw przedsiębiorczości. Oprócz mnie są w szkole
dwie polonistki: jedna należy do SOLIDARNOŚCI , druga do ZNP. Pani z SOLIDARNOŚCI
w styczniu 2014r. dostała ochronę związkową (jako upoważniona do reprezentowania
związku w szkole, jest przewodniczącą Koła). W tym roku w styczniu pani ta ukończyła
studia podyplomowe z podstaw przedsiębiorczości. No i teraz co sie okazuje? Z racji ochrony
związkowej na następny rok szkolny pani tej zaplanowana cały etat składający sie z języka
polskiego i podstaw przedsiębiorczości, jednocześnie zabierając ta przedsiębiorczość mi. Czy
w takim razie jest to zgodne z prawem, czy przypadkiem nie jest to skorzystanie z przywileju
ochrony związkowej w celu ominięcia prawa??? Dodam jeszcze ,że pomimo ze w szkole jest
3 nauczycieli mających uprawnienia do nauczanie podstaw przedsiębiorczości to pani ta
dostała dofinansowanie na owe studia, co zresztą zostało poruszone przeze mnie na radzie
pedagogicznej w styczniu 2015 roku jako bezzasadne (jest 3 nauczycieli z uprawnieniami do
przedsiębiorczości a godzin jest 5 rocznie). Dodam ze w składzie komisji przyznającej to
dofinansowanie była właśnie ta pani.
Moje pytanie więc brzmi: Czy to , że związkowiec , który korzysta z ochrony związkowej
może w przyszłym roku nauczać przedsiębiorczości, skoro dopiero ja skończył , a jego samo
podjecie studiów z tego przedmiotu wydaje sie celowym działaniem mającym na celu
zabranie komuś innemu na zasadzie : ja mam ochronę , mi wolno wszystko"??
ODPOWIEDŹ:
1.
Odpowiedź na te pytania nie jest jednoznaczna, bo nie ma przepisów, które wprost
moglibyśmy zastosować. Oczywiście są przepisy odnoszące się do zasad ochrony
związkowej, dotyczące zasad modyfikacji stosunku pracy nauczyciela, czy regulacje
odnoszące się do możliwości ubiegania się o dofinansowanie kształcenia. Jednak większe
znaczenie ma w tym przypadku dobór konkretnego rozwiązania do potrzeb szkoły wybrany
przez dyrektora. To dyrektor odpowiada za politykę kadrową w szkole. To do niego należy
podjęcie konkretnej decyzji kadrowej (np. to, że opisanej nauczycielce związkowej zostanie
przydzielona przedsiębiorczość, a nie innemu nauczycielowi, pomimo, że inne osoby mają
większe doświadczenie) i to on będzie musiał się tłumaczyć z tej decyzji w przypadku
odwołania się pracownika do sądu. Nie ma szczegółowych regulacji prawnych określających
zasady polityki kadrowej w szkole. Oczywiście podstawą wszelkich zmian jest arkusz
organizacyjnych, sporządzany przez dyrektora i zatwierdzany przez organ prowadzący. Inną
wewnątrzzakładową regulacją powinny być transparentne kryteria wyboru nauczycieli do
zmiany warunków pracy bądź rozwiązania stosunku pracy. Natomiast zasady dokonywania
ww. zmian określają przepisy ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst
jedn.: Dz. U. z 2014 r., poz. 191 ze zm.) - dalej KN i przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974
r. - Kodeks pracy w uzupełniającym zakresie, dalej kp.
EDUPRAWNIK
www.eduprawnik.pl
2.
Aby udzielić zasadniczej odpowiedzi (przynajmniej jej próby) należy wcześniej odnieść się
do następujących kwestii:
- po pierwsze należy wskazać jakie są zasady ochrony związkowej nauczycieli i w
jakim stopniu zachowanie tych zasad przez dyrektora wpływa na opisany stan
faktyczny,
- po drugie należy wskazać jakie są zasady możliwości dofinansowania studiów
podyplomowych dla nauczyciela,
- po trzecie należy wskazać jakie są prawne możliwości modyfikacji stosunku pracy z
nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania (zakładam, że w taki sposób
jest Pani zatrudniona, skoro obecnie ma Pani tzw. ograniczenie etatu o którym mowa
w art. 22 ust. 2 KN, a odnosi się ono do nauczycieli zatrudnionych na podstawie
mianowania) oraz w jaki sposób dyrektor powinien dobierać nauczycieli, którym
zmodyfikuje stosunek pracy.
3.
Zasady obejmowania ochroną prawną działaczy związkowych określa art. 32 ustawy z dnia
23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r., poz. 167), dalej u.z.z.
W świetle tego przepisu ochroną mogą być obejmowane dwie kategorie działaczy
związkowych (niezależnie czy są działaczami Solidarności, czy ZNP)
Pierwszą z nich stanowią członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej bez
względu na pełnioną w zarządzie funkcję.
Druga kategoria to działacze nie wchodzący w skład zarządu zakładowej organizacji
związkowej, jednakże posiadający upoważnienie do reprezentowania tejże organizacji wobec
pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy. To do tej kategorii działaczy należy jedna z polonistek opisanych w
pytaniu.
Uwaga. Sama przynależność do związku nie jest wystarczająca do przyznania ochrony. Musi
być uchwała zarządu organizacji związkowej.
Ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 u.z.z. przysługuje od chwili
zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej
wskazującej osoby podlegające ochronie: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2005 r.
(wyrok SN z dnia 23 lutego 2005 r. III PK 77/04).
Zatem aby ochrona działacza związkowego była dla pracodawcy wiążąca, nie jest
wystarczające, aby związek zawodowy poinformował jedynie pracodawcę o składzie
osobowym zarządu. Istotne jest aby związek zawodowy podjął uchwałę o objęciu imiennie
wskazanego członka zarządu (lub innego pracownika reprezentującego związek przed
pracodawcą) ochroną. Jeżeli taką uchwałę podejmie, powinien poinformować o tym
pracodawcę, tj. imiennie wskazać osoby objęte ochroną na podstawie uchwały.
Oznacza to, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może
wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikami wskazanymi w uchwale zarządu
oddziału, ani też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika
(art. 32 ust. 1 u.z.z.).
Ochrona, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo
przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po
jego upływie.
EDUPRAWNIK
www.eduprawnik.pl
Wypowiedzenie stosunku pracy nauczycielowi objętemu ochrona związkową, dokonane
bez uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, stanowiłoby
naruszenie przepisów prawa. Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 4 kwietnia 1995 r., I PRN 7/95)
potwierdził, że w razie rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem w trybie art. 20 ust. 1 KN,
nie jest uchylona ochrona działacza związkowego. Z kolei w innym wyroku (wyrok z dnia 24
stycznia 2002 r., I PKN 835/00) SN stanął na stanowisku, iż przeniesienie przez pracodawcę
nauczyciela będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w stan
nieczynny może nastąpić tylko po uprzednim uzyskaniu na to zgody zarządu zakładowej
organizacji związkowej.
Dotyczy to także przypadku wypowiedzenia stosunku pracy dokonywanego na podstawie art.
20 ust. 1 pkt 2 KN, czyli z przyczyn organizacyjnych: częściowej likwidacji szkoły, zmian
organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu
nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.
Zgoda zarządu organizacji związkowej nie jest natomiast wymagana w przypadku
ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru
nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia
wynagrodzenia, ponieważ taka zmiana warunków zatrudnienia, dokonywana w sytuacji zmian
organizacyjnych w szkole, może nastąpić wyłącznie za zgodą nauczyciela. Nie jest to
jednostronna zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść nauczyciela, o której mowa w art.
32 ust. 1 u.z.z.
Z przytoczonej na wstępie regulacji wynika, że ochroną związkową może zostać objęty także
pracownik, który nie pełni żadnej funkcji w zarządzie związku zawodowego a jednocześnie
jest upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub
osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. W praktyce
najczęściej osoby "upoważnione do reprezentacji wobec pracodawcy" są wymienione w
statucie związku zawodowego, który określa, z jaką funkcją zajmowaną w związku są
powiązane czynności wobec pracodawcy; statut określa bowiem osoby uprawnione do
reprezentowania związku zawodowego (art. 13 pkt 8 u.z.z.). Pracowników upoważnionych do
reprezentacji związku zawodowego wobec pracodawcy może określać również uchwała
podjęta przez statutowy organ związkowy, jeżeli jest on uprawniony na podstawie statutu do
wyznaczania reprezentantów innych niż ci, których wskazuje sam statut (glosa B.
Rutkowskiej do wyroku SN z dnia 21 października 2004 r., I PK 676/03, OSP 2007, nr 4, str.
250).
W kontekście opisanego stanu faktycznego powstaje pytanie, czy oby związki zawodowego
nie nadużywają prawa do ochrony działacz związkowych. Z przepisów obowiązującego
prawa nie wynika jednak expressis verbis norma uprawniająca pracodawcę (dyrektora) do
badania prawidłowości korzystania z prawa związków zawodowych do obejmowania ochroną
wskazanych przez siebie działaczy. W związku z tym pracodawca, który kwestionuje
prawidłowość korzystania przez związki zawodowe z ustawowego prawa, powinien na
podstawie art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego –
dalej k.p.c., w zw. z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, wnieść
powództwo o ustalenie nieistnienia uprawnień konkretnej zakładowej organizacji
związkowej, powołując się na swój interes prawny związany z faktem konieczności
ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy. Pozew taki, powinien
zostać skierowany do sądu pracy, ponieważ jest to sprawa z zakresu prawa pracy – o której
mowa w art. 476 § 1 k.p.c. (podobnie: wyrok SN z dnia 5 czerwca 1996 r., I PRN 37/96,
OSNP 1997, nr 3, poz. 36).
EDUPRAWNIK
www.eduprawnik.pl
4.
Zatem dyrektor, bez zgody związku ma ograniczone możliwości działania, bowiem sąd
przywróci takiego nauczyciela do pracy. Musi zapewnić chronionemu nauczycielowi, i to w
pierwszej kolejności, możliwość dalszego zatrudnienia w dotychczasowym wymiarze godzin,
zgodnie z treścią umowy. Gdyby nie mógł przydzielić nauczycielowi ilości godzin zgodnej z
pensum, za godziny brakujące do pokrycia pensum i tak byłby zobowiązany wypłacać
wynagrodzenie za przestój, art. 81 § 1 k.p. Nie znam dyrektorów, którzy pozywaliby związki
zawodowe z zarzutem nadużywania prawa do ochrony działaczy związkowych. Dlatego w
opisanym przypadku prawdopodobnie chroniony nauczyciel
uzyskał dofinansowanie
studiów. Dyrektor chciał umożliwić nauczycielowi uzyskanie kwalifikacje, które pozwolą na
przydzielenie nauczycielowi godzin przedsiębiorczości.
Ocena, czy w tym przypadku uzyskanie dofinansowania nastąpiło zgodnie z przepisami,
należy od wielu czynników i analizy konkretnych dokumentów. Przede wszystkim to zależy
od przyjętych zasad obowiązujących w danej jednostce samorządu terytorialnego oraz planu
doskonalenia zawodowego nauczycieli ustalonego przez dyrektora danej szkoły.
Zgodnie z treścią art. 70a ust. 1 KN, organy prowadzące szkoły są zobligowane do
wyodrębnienia w swych budżetach środków na doskonalenie zawodowe nauczycieli. W
pozostałej części art. 70a KN nie wskazał zasad dokonywania podziału tychże środków.
Zasady te zostały wskazane w treści rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z
dnia 29 marca 2002 r. w sprawie sposobu podziału środków na wspieranie doskonalenia
zawodowego nauczycieli pomiędzy budżety poszczególnych wojewodów, form doskonalenia
zawodowego dofinansowywanych ze środków wyodrębnionych w budżetach organów
prowadzących szkoły, wojewodów, ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania
oraz szczegółowych kryteriów i trybu przyznawania tych środków (Dz. U. Nr 46, poz. 430).
Przepisy oświatowe nie uszczegóławiają jakie formy doskonalenia zawodowego mogą zostać
dofinansowane ze środków na doskonalenie zawodowe nauczycieli. Organ prowadzący może
w uchwale (lub inny przyjęty sposób) określić specjalności i formy kształcenia w szkołach
wyższych, na które jest przyznawane dofinansowanie z uwzględnieniem również
przydatności danej formy doskonalenia zawodowego w dalszej pracy nauczycielskiej.
Natomiast dyrektor szkoły opracowując plan doskonalenia zawodowego nauczycieli w danej
szkole dokonuje oceny przydatności danej formy kształcenia dla dalszego rozwoju szkoły i
nauczyciela.
Opracowując taki plan dyrektor musi uwzględnić nie tylko plany rozwoju nauczycieli i ich
wnioski, ale również potrzeby szkoły i plan rozwoju szkoły (przydatność form doskonalenia
w pracy nauczycielskiej). Ze środków na doskonalenie zawodowe nauczycieli dofinansowuje
się m.in. inne formy doskonalenia zawodowego niż wymienione w § 2 ust. 1 i 2
rozporządzenia dla nauczycieli skierowanych przez dyrektora. Studia podyplomowe należy
zaliczyć do indywidualnych form podnoszenia kwalifikacji zawodowych; ponieważ nie są
wprost wymienione jako forma doskonalenia podlegająca finansowaniu, należy ją zaliczyć do
tych "innych" form doskonalenia. Aby jednak nauczyciel uzyskał do studiów
podyplomowych dofinansowanie w części lub całości, musiałby uzyskać na nie skierowanie
od dyrektora. Istnieje możliwość skierowania nauczyciela na studia podyplomowe zarówno
przed ich rozpoczęciem, jak i w trakcie. Ostatecznie to zatem do dyrektora będzie należała
ocena, czy dane studia podyplomowe, o które wnioskuje nauczyciel, powinno zostać ujęte w
planie doskonalenia zawodowego dla danej szkoły. Dyrektor szkoły musi się również z tego
rozliczyć. W terminie do dnia 31 marca danego roku, składa organowi prowadzącemu
EDUPRAWNIK
www.eduprawnik.pl
sprawozdanie ze sposobu wykorzystania środków przyznanych na dofinansowanie
doskonalenia zawodowego nauczycieli w poprzednim roku budżetowym.
W związku z tym ustalenie prawidłowości przyznania nauczycielowi środków na
doskonalenie zawodowe w opisanej sytuacji, kiedy trzech innych nauczycieli posiadało
kwalifikacje do prowadzenia przedsiębiorczości, musi być ocenione pod kątem tego że
dyrektor jest zobowiązany do zagwarantowania dalszego zatrudnienia szkole nauczyciela
objętego ochroną związkową. Niestety bez analizy dokumentów trudno jest cokolwiek więcej
napisać.
5.
Jeżeli w szkole jest trzech polonistów, w tym dwóch z nich lub jeden jest objęty ochrona
związkową, to dyrektor niestety musi zapewnić kontynuowanie zatrudnienia tym
nauczycielom, którzy są objęci ochrona. Ma rożne możliwości działania: może zwolnić
nauczyciel niechronionego na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, argumentując, że nastąpiły
zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmiany planu
nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Jest
to jednak rozwiązanie ostateczne. Może zaproponować nauczycielowi zatrudnionemu na
podstawie mianowania ograniczenie zatrudnienia, jeżeli może zapewnić mu co najmniej ½
etatu zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami (nie musi to być przedmiot nauczany pierwotnie)
– art. 22 ust. 2 KN. Z taką sytuacja mamy do czynienia w Pani przypadku. Może również
zgłosić sprawę do organu prowadzącego (nie ma jednak takiego obowiązku), z pytaniem, czy
przypadkiem nie ma możliwości uzupełnienia Pani etatu w innej szkole – art. 22 ust. 1 KN.
Sama Pani może w tej sprawie interweniować w organie.
Z pytania wynika, że w roku szkolnym 2015/2016 dla nauczycielki objętej ochroną został
przewidziany cały etat składający się z j. polskiego i zajęć z przedsiębiorczości, do
prowadzenia których uzyskał kwalifikacje. Zatem takie założenie jest prawidłowe.
Oczywiście automatycznie godziny prowadzenia przedsiębiorczości zostały zabrane Pani.
Teraz od dyrektora zależy ile godzin i jakich, zawsze jednak zgodnych z kwalifikacjami,
dyrektor będzie mógł wygospodarować dla Pani. Jeżeli nie będzie ich co najmniej ½ etatu, to
zmuszony będzie do wręczenia wypowiedzenia umowy. Zawsze może Pani wyrazić zgodę na
niepełny etat, poniżej ½ etatu. Wtedy jednak umowa na podstawie mianowania zostanie
zastąpiona umową o prace w niepełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku kiedy jednak
nie będzie się Pani zgadzała ze stanowiskiem dyrektora, może Pani odwołać się od
wypowiedzenia umowy. Wtedy sąd oceni, czy rzeczywiście w tym przypadku zgodne z
prawem było pozbawienie Pani nauczania przedsiębiorczości, na rzecz nauczycielki objętej
ochroną. Być może istniały inne okoliczności, które dyrektor nie uwzględnił.
Proszę pamiętać, że poza przesłankami zwolnienia wymienionymi w art. 20 KN, dyrektor
powinien uzasadnić, i to w sposób niebudzący wątpliwości, czym kierował się zwalniając
tego, a nie innego nauczyciela. Odnośnie kryteriów zwalniania to, kwestia ich doboru była
przedmiotem stosunkowo szerokiej analizy orzeczniczej Sądu Najwyższego. Jest to jednak
kwestia indywidualna, więc poniżej zaprezentowane tezy należy oceniać jako ogólne
wskazówki zachowań, nie zaś nakazy konkretnego zachowania. Kryteria powinny w
pierwszej kolejności dotyczyć dorobku zawodowego (staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje
formalne i faktyczne), ale mogą się one odnosić także do sytuacji osobistej nauczyciela (stan
rodzinny, posiadanie innych źródeł dochodu - np. emerytury). Podstawa nawiązania stosunku
pracy stanowi usprawiedliwione kryterium doboru do zwolnienia, a gdy pozostałe kryteria nie
pozwalają na jednoznaczną ocenę przydatności do dalszej pracy, nauczyciel zatrudniony na
EDUPRAWNIK
www.eduprawnik.pl
podstawie umowy o pracę powinien być wybrany do zwolnienia przed nauczycielem
mianowanym: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2005 r. (wyrok SN z dnia 11
stycznia 2005 r. I PK 159/04).
Niemożność dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć należy odnosić do przedmiotu
nauczanego dotąd przez nauczyciela, a wyjątkowo tylko można brać pod uwagę inne
przedmioty, do nauczania których ma kwalifikacje, jeżeli w szkole występuje potrzeba
dokonania zmian w tym zakresie, podyktowana dobrem uczniów lub brakami kadrowymi:
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. (wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN
549/00, OSNP 2003, nr 11, poz. 271). Tak więc nie ma obowiązku przydzielania godzin z
innego przedmiotu, do nauczania którego nauczyciel posiada kwalifikacje, tak aby uniknąć
ograniczenia wymiaru zatrudnienia.
Porównanie kwalifikacji zawodowych jako kryterium wyboru nauczyciela wymaga
uwzględnienia nie tylko formalnego poziomu wykształcenia, ale także praktyki w nauczaniu
przedmiotu. W ocenie zasadności wyboru nauczyciela należy brać pod uwagę w pierwszej
kolejności okres zatrudnienia na stanowisku nauczyciela przedmiotu, którego liczba godzin
nauczania ulega zmniejszeniu, nie zaś ogólny czas wykonywania zawodu: wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r. (wyrok SN z dnia 10 stycznia 2002 r. I PKN 771/00).
Jednakże z drugiej strony nie ma nakazu dla dyrektora do zmniejszania zatrudnienia w
pierwszej kolejności nauczycielom o niższym stopniu awansu zawodowego.
Należy jednak na koniec zauważyć, że przy podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawca
może się kierować własnymi, uzasadnionymi potrzebami: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12
września 2000 r. (wyrok SN z dnia 12 września 2000 r. I PKN 26/00). Interes szkoły jako
placówki kształcącej i wychowującej młodzież powinien mieć pierwszeństwo przed
indywidualnym interesem nauczyciela: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2001 r.
(wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2001 r. I PKN 570/00).
6.
Odpowiadając wprost na podstawione pytania należy uznać, że objęcie ochroną związkową
nauczyciela w opisanym przypadku jest zgodne z prawem, pod warunkiem, że istniej uchwała
zarządu organizacji związkowej w tej sprawie. Uznanie nadużywania przywileju ochrony
związkowej może być stwierdzone jedynie przez sąd, o czy była mowa wcześniej. Opisana
nauczycielka objęta ochroną związkową, może mieć przydzielone w przyszłym roku godzin
zajęć z przedsiębiorczości, jeżeli uzyskała stosowne kwalifikacje. Przydział tych godzin
należy do kompetencji dyrektora, który odpowiada za politykę kadrową. Być może istniały
inne rozwiązania, które dyrektor powinął przy podejmowaniu decyzji. Jednak ich
stwierdzenie będzie możliwe jedynie w przypadku kiedy zostanie Pani zwolniona i odwoła się
do sądu pracy.
Dariusz Skrzyński
Prawnik, specjalista z zakresu prawa oświatowego, prawa pracy i prawa autorskiego
EDUPRAWNIK
www.eduprawnik.pl