Close the Deal, Fill the Gap

WYTYCZNA NR 9
Przełamywanie barier w dostępie do awansu
Umacnianie przejrzystości w przedsiębiorstwie oraz u jego
podwykonawców i dostawców (w tzw. łańcuchu dostaw,
supply-chain)
Problem segregacji pionowej można rozwiązać stosując
neutralne pod względem płci kryteria rozwoju kariery, które
można wprowadzić do układu zbiorowego/regulaminu
wynagradzania, przy udziale bilateralnej komisji, składająca się
w równym stopniu z przedstawicieli obojga płci, nadzorującej
ich wprowadzenie.
Organizacja pracy, elastyczne godziny i warunki pracy,
dostęp do szkoleń oraz możliwości rozwoju zawodowego,
odmienne warunki pracy dla kobiet wracających do pracy
po urlopie macierzyńskim, promowanie współczynników
reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach w organizacji
oraz przeprowadzanie audytów równościowych - to środki,
które pomogą wyeliminować istniejącą segregację zawodową
i ułatwić kobietom pokonywanie kolejnych szczebli awansu
zawodowego i zajmowanie lepiej opłacanych stanowisk.
Partnerzy społeczni powinni wprowadzić procedury mające na
celu zobowiązanie przedsiębiorstw do publikowania raportów
zawierających szczegółowe informacje na temat płac, w tym
danych dotyczących różnic w wysokości średniej płacy kobiet
i mężczyzn, w medianie wynagrodzeń, w wysokości średniej
premii oraz o odsetku pracowników płci męskiej i żeńskiej,
którym w okresie 12 miesięcy od określonej daty wypłacono
premię, jak również o ogólnej liczbie pracowników płci męskiej
i żeńskiej. Wszelkie obliczenia w tym zakresie powinny być
dokonywane zgodnie z metodami pomiarowymi wskazanymi
w układzie zbiorowym. Partnerzy społeczni mogą ponadto
zapewnić tego rodzaju przejrzystość informacyjną także
w ramach łańcucha dostaw przedsiębiorstwa, negocjując
«klauzule społeczne» w układach zbiorowych, uzależniające
zlecenie prac podwykonawcy od zapewnienia określonych
standardów przejrzystości.
WYTYCZNA NR 11
Partnerzy społeczni powinni zająć się kwestią złożoności i
potencjalnych zagrożeń związanych z systemami uznaniowego
premiowania i zapewnić, że ‘obiektywne’ kryteria były wolne
od nierówności. W tym celu ważne jest jasne i jednoznaczne
określenie kryteriów oceny wyników i wydajności pracy. Może
się to dokonać w drodze negocjacji i powołania bilateralnej
komisji, składającej się w równym stopniu z przedstawicieli
obojga płci, nadzorującej ich określenie. Trzy podstawowe
zalety tego rozwiązania: pracodawca będzie odpowiedzialny
za przyznawanie premii za wydajność i wyniki w pracy; premie
te nie będą przyznawane wyłącznie na podstawie obecności
w pracy i zapewniona zostanie przejrzystość i obiektywizm;
większa przejrzystość i sprawiedliwość może prowadzić do
poprawy morale pracowników i zwiększenia ich wydajności.
WYTYCZNA NR 10
WYTYCZNA NR 8
Negocjowanie kryteriów pomiaru i oceny wyników pracy i jej
wydajności oraz kryteriów przyznawania premii
Stosowanie proaktywnych, etycznych i odpowiedzialnych
form prawodawstwa (proactive and reflexive forms of
legislation) jako przewodniego motywu negocjacji
Prawo, a szczególnie tzw. refleksyjne ustawodawstwo (etyczne
i zakładające społeczną partycypację oraz odpowiedzialność
podmiotów gospodarczych), powinno stanowić główny wyznacznik
dalszych negocjacji i upowszechnienia równego traktowania w
wynagradzaniu. To potencjalnie przełoży się na zmniejszenie
dyskryminacji płacowej i liczby związanych z nią spraw sądowych.
Wymagania postawione sektorowi publicznemu w tym zakresie
mogłyby odegrać kluczową rolę w osiągnięciu tego celu. Partnerzy
społeczni powinni tymczasem lobbować na rzecz całościowego
rozwiązania problemu oraz ulepszenia ram prawnych skutecznie
ograniczających różnice płacowe.
«Close the Deal, Fill the Gap» - „Koniec negocjacji - czas na
wyrównanie płac kobiet i mężczyzn” - jest projektem finansowanym
ze środków programu PROGRESS Unii Europejskiej. Koordynatorem
projektu jest Uniwersytet w Weronie (Włochy), zaś jego partnerami
i współbeneficjentami projektu są Uniwersytet Queen Mary w
Londynie i Uniwersytet Zachodniej Anglii (Wielka Brytania), a także
IRES - Instytut Badań Ekonomicznych i Społecznych (Włochy)
oraz Uniwersytet Śląski w Katowicach. Badania w ramach
projektu prowadzono przy wsparciu partnerów społecznych na
szczeblu europejskim (ETUC - Europejska Konfederacja Związków
Zawodowych) oraz krajowym (CGIL - Włoska Powszechna
Konfederacja Pracy, CGIL Oddział w Wenecji Euganejskiej; TUC
- Kongres Związków Zawodowych, Network Rail - zarządca
infrastruktury kolejowej w Wielkiej Brytanii, TSSA - Związek
Zawodowy Etatowych Pracowników Transportu, CIPD - Instytut
Personelu i Rozwoju); ZNP - Związek Nauczycielstwa Polskiego
Uniwersytetu Śląskiego, ZZG - Związek Zawodowy Górników
w Polsce). Realizację projektu rozpoczęto 1 grudnia 2014 r.,
a jego zakończenie planowane jest na 30 listopada 2016 r.
Projekt prowadzono w trzech krajach partnerskich - Włoszech,
Zjednoczonym Królestwie oraz Polsce - wybranych ze względu
na kontrastujące modele stosunków przemysłowych, systemy
negocjacji zbiorowych oraz zasięg układów zbiorowych, a także
różniące się, jeśli wziąć pod uwagę najnowsze dane Eurostat,
wartości współczynnika GPG. Nadrzędnym celem projektu jest
rozpowszechnianie dobrych praktyk i opracowanie wytycznych
mogących w użyteczny sposób wspierać związki zawodowe,
stowarzyszenia pracodawców oraz przedsiębiorstwa, czyli
końcowych beneficjentów projektu, w negocjowaniu porozumień w
sprawie kwestii związanych z GPG. Współpraca z ETUC umożliwi
wykorzystanie na szerszą skalę wyników badań, co przełoży się
na przyszłe działania podejmowane przez europejskich partnerów
społecznych.
Funded by
the PROGRESS Programme
of the European Union
close the deal,
fill
the
gap:
Wytyczne
Follow the Project
www.fillthegap.eu
Partnerzy społeczni mogą przyczyniać się do poprawy jakości
postanowień układów zbiorowych/regulaminów wynagradzania
dotyczących bezpośrednio lub pośrednio równego wynagradzania,
podejmując zakrojone na szeroką skalę działania mające na celu
podnoszenie świadomości na temat tego problemu (na przykład
organizując w trakcie negocjacji dzień dotyczący równości
płac), szkolenie negocjatorów i udostępnianie im wyjaśnień,
modelowych rozwiązań i przykładów dobrych praktyk. Partnerzy
społeczni powinni sprawdzić działanie niniejszych wytycznych
w praktyce i promować wzorcowe układy zbiorowe/regulaminy
wynagradzania zawarte przy ich wykorzystaniu. Powinni wymagać
Zagwarantowanie prawnej poprawności i unikanie stereotypów
związanych z płcią w nazewnictwie
Negocjując lub zmieniając układy zbiorowe/regulaminy
wynagradzania, partnerzy społeczni powinni dbać o poprawną
pod względem prawnym i neutralną płciowo terminologię,
jak również uwzględniać w ich treści prawa pracownicze
wynikające z ojcostwa. Należy unikać nacechowanego płciowo
nazewnictwa zawodów. Niedopuszczalne jest także nazywanie
urlopu rodzicielskiego «dodatkowym urlopem macierzyńskim».
Rodzi to nie tylko pytania o zgodność z prawem, ale także może
utrwalać zorientowany płciowo społeczny obraz łączenia życia
zawodowego z osobistym, który w konsekwencji umacnia luki
płacowe. Taki sam efekt wywołuje brak wsparcia dla urlopów
ojcowskich, na przykład w sytuacji, gdy układy zbiorowe/
regulaminy wynagradzania przyznają premie za wyniki w oparciu
o obecność w pracy, nie uwzględniając nieobecności związanych
z ojcostwem jako środków zapobiegających nierównemu
traktowaniu ze względu na płeć.
WYTYCZNA NR 6
Uwzględnienie zasady równości wynagrodzeń w rokowaniach
zbiorowych przez szkolenie negocjatorów i promowanie
najlepszych rozwiązań
razie obniżanie stawek podatku czy składek na ubezpieczenia
społeczne. Można temu częściowo zapobiec wyłączając urlopy
macierzyńskie, ojcowskie i rodzicielskie z okresów wliczanych
do nieobecności. Układy zbiorowe/regulaminy wynagradzania
powinny zawierać szczegółowe uregulowania w tym zakresie.
W zależności od tego, czy przepisy w danym państwie
przewidują możliwość korzystania z urlopu macierzyńskiego
przed porodem i jego wydłużenia w razie zagrożenia ciąży lub
płatne zwolnienia od pracy w celu opieki nad chorym dzieckiem
w układach zbiorowych/regulaminach wynagradzania należy
wprowadzić rozróżnienie pomiędzy krótkoterminowymi i
długoterminowymi zwolnieniami lekarskimi.
Zapewnienie równego traktowania pracowników zatrudnionych
na czas nieokreślony/określony oraz pracujących w pełnym/
niepełnym wymiarze godzinowym
WYTYCZNA NR 7
Różnice płacowe nie są problemem wyłącznie kobiet.
Konieczne jest skuteczne zwalczanie stereotypów związanych
z płcią oraz zwiększenie udziału mężczyzn w obowiązkach
domowych. Luki płacowe w ujęciu godzinowym nie ujawnia
konsekwencji finansowych związanych ze świadczeniem pracy
w niepełnym wymiarze czasu lub w elastycznych formach
zatrudnienia, a także korzystaniem z urlopów macierzyńskich
i wychowawczych. Nie pokazuje również, w jakim stopniu
te czynniki przekładają się na wysokość pobieranych przez
kobiety emerytur. Pełną skalę problemu widać dopiero
wówczas, gdy uwzględnia się dochody kobiet i mężczyzn
w okresie całego życia. Dla skutecznego zwalczania różnic
płacowych konieczna jest także refleksja nad oceną wyników i
wydajności pracowników w nowych formach organizacji pracy.
Dlatego działania partnerów społecznych powinny obejmować
organizację szkoleń i spotkań z udziałem ekspertów,
zmierzających do uwrażliwienia ich uczestników na problem luk
płacowych, w tym poprzez monitorowanie spraw pilotażowych.
W razie potrzeby, w ramach swoich uprawnień, partnerzy
społeczni powinni współpracować z organizacjami promującymi
równość płci.
WYTYCZNA NR 4
Zwiększanie świadomości i wiedzy, budowanie sieci kontaktów,
testowanie spraw pilotażowych
WYTYCZNA NR 5
WYTYCZNA NR 2
WYTYCZNA NR 1
Jaką rolę w zwalczaniu różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn
powinni odgrywać partnerzy społeczni w czasach dążenia do
większej decentralizacji rokowań zbiorowych oraz nacisku na
wzrost części wynagrodzeń uzależnionych od wyników pracy?
Jakie problemy należy rozwiązać? Na jakie uprzedzenia związane
z płcią należy zwrócić uwagę? Jakie kwestie należy uwzględniać w
rokowaniach zbiorowych, by wyeliminować różnice płacowe.
równej reprezentacji kobiet po obu stronach stołu negocjacyjnego.
Ponadto przynajmniej jeden członek zespołu negocjującego
powinien być ekspertem do spraw dyskryminacji ze względu na
płeć.
WYTYCZNA NR 3
LIKWIDACJA LUKI PŁACOWEJ POMIĘDZY
KOBIETAMI I MĘŻCZYZNAMI (GPG):
11 WYTYCZNYCH DLA PARTNERÓW
SPOŁECZNYCH
Negocjowanie neutralnych pod względem płci systemów oceny
pracy
Unikanie niejednoznaczności i luk w określaniu kryteriów
przyznawania premii za wydajną pracę
Niejednoznaczność i luki w uregulowaniach często są wynikiem
zamierzonego kompromisu negocjacyjnego. Tym niemniej,
mogą one prowadzić do jednostronnych/nieformalnych praktyk,
które ostatecznie wywołują bezpośredni lub pośredni skutek
dyskryminujący. Przykładowo, nawet jeśli układ zbiorowy
przewiduje podział premii za wyniki pomiędzy wszystkich
pracowników, nie zapobiega to obniżeniu przez pracodawcę
premii tym pracownikom, którzy korzystali z urlopów
rodzicielskich. Wprowadzenie odpowiednich postanowień do
układu zbiorowego pozwoliłoby na uniknięcie takich sytuacji.
Unikanie (lub ograniczanie znaczenia) czynnika obecności w
pracy jako kryterium przyznawania premii za wydajną pracę
Wybór obecności w pracy jako kryterium przyznawania premii
za wyniki jest anachroniczny: rozwój nowych form świadczenia
pracy utrudnia ocenę wyników i jakości pracy wyłącznie w
oparciu o liczbę przepracowanych godzin czy dni. Telepraca,
tzw. smartworking oraz digitalizacja pracy wymagają innych
kryteriów oceny, takich jak stopień obciążenia pracą oraz
standardy wydajności.
Ze względu na przerwy w świadczeniu pracy wynikające
z nierównego obciążenia kobiet i mężczyzn obowiązkami
rodzinnymi, wybór obecności w pracy jako kryterium
premiowania może także pośrednio dyskryminująco wpływać na
wynagrodzenia kobiet. Ten negatywny efekt jest wzmocniony w
Zgodnie z unijnymi i krajowymi przepisami dotyczącymi
równego traktowania pracowników zatrudnionych w pełnym/
niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników
zatrudnionych na czas nieokreślony/określony, układy zbiorowe
nie mogą zawierać odrębnych kryteriów premiowania za
wyniki dla tych grup pracowników (na przykład, przyznawanie
premii za wyniki wszystkim pracownikom zatrudnionym na
czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy oraz
przyznawania tej premii proporcjonalnie do rzeczywiście
przepracowanych godzin pracownikom zatrudnionym na czas
określony i w niepełnym wymiarze czasu pracy). W przypadku
pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
pracy może to również powodować pośrednią dyskryminację ze
względu na płeć.
Zbyt niska ocena wymogów powiązanych z kobiecymi
zazwyczaj umiejętnościami i kompetencjami prowadzi do
zaniżania wynagrodzeń na stanowiskach zajmowanych w
przeważającej części przez kobiety. Problem ten można
rozwiązać dokonując ponownej klasyfikacji stanowisk za
pomocą neutralnej płciowo oceny pracy, która stanowi
podstawowe narzędzie dla urzeczywistnienia «pracy o
jednakowej wartości» i umożliwienia porównywania różnych
prac w kontekście wewnątrzzawodowej segregacji poziomej ze
względu na płeć. Taki system oceny pracy można wprowadzić
w drodze negocjacji, przy udziale bilateralnej komisji,
składającej się w równym stopniu z przedstawicieli obojga
płci, monitorującej jego kształtowanie. W przypadku systemów
rokowań zbiorowych zcentralizowanych na szczeblu krajowym
konieczny może być przegląd systemów zaszeregowania
pracowników na poziomie branży. Przejrzystość neutralnej
płciowo oceny pracy będzie ponadto stanowić solidną podstawę
do opracowania transparentnych systemów premiowania.