Polityka 8 korekta 2.indd

Publikowanie, kopiowanie, przetwarzanie oraz wykorzystanie całej lub części artykułów i grafik bez zezwolenia jest zabronione.
KRYZYS MIĘDZYNARODOWY W POLSCE
A DIALOG SPOŁECZNY NA POZIOMIE ZAKŁADU PRACY
• PERSPEKTYWY DLA POLSKIEGO RYNKU PRACY
Jacek Męcina
Instytut Polityki Społecznej UW
WSTĘP
Po okresie dobrej koniunktury na rynku pracy
w latach 2006–2008, która charakteryzowała się nie
tylko wzrostem zatrudnienia, wysoką dynamiką wzrostu płac, ale także wzmocnieniem pozycji pracownika w stosunkach pracy, już pod koniec 2008 r.,
a zwłaszcza w 2009 r., pojawiły się na polskim rynku
pracy zagrożenia związane z kryzysem finansowym.
Międzynarodowy wymiar kryzysu oznaczał, zwłaszcza
w pierwszych miesiącach, dyskusje na temat możli6
wych i spodziewanych skutków analizy branż i sektorów gospodarki, w których jego następstwa mogą być
szczególnie mocno odczuwalne. Zwłaszcza w pierwszej fazie następstwa kryzysu odczuły te gospodarstwa domowe, które w poprzednich latach zaciągnęły
kredyty w walutach obcych. Niestabilność polskiej
waluty, w konsekwencji korzystna dla polskiego eksportu, była najważniejszym przejawem destabilizacji
odczuwanej w 2009 r. przez społeczeństwo. Kluczowym zagadnieniem, które pojawiało się w dyskursie
publicznym, było pytanie o skutki dla rynku pracy.
Polityka Społeczna nr 8/2010
Po doświadczeniach recesji początku lat 90. oraz
skutków tzw. kryzysu rosyjskiego (1999–2003) obawa
przed ponownym wzrostem bezrobocia była chyba
największym zagrożeniem identyfikowanym przez
większość społeczeństwa. Zarówno starsi pracownicy odczuwający mocniej zagrożenie utratą pracy, jak
i młodzież, głównie absolwenci obawiający się o bariery startu zawodowego, najszybciej odczuli skutki
spowolnienia gospodarki i zmniejszającą się liczbę
ofert pracy.
JAKA POLITYKA SPOŁECZNA I GOSPODARCZA
NA CZAS KRYZYSU? – DYLEMATY I REKOMENDACJE
Jakie podejście do polityki budżetowej i priorytetów interwencji państwa należy stosować w warunkach kryzysu? Pomagać firmom, w tym sektorowi
bankowemu, czy koncentrować uwagę na ochronie
miejsc pracy? Zwiększać wydatki socjalne, czy koncentrować uwagę na aktywnej polityce rynku pracy?
To rzeczywiste pytania i dylematy, które w warunkach
kryzysu nabierają szczególnego znaczenia i były
obecne w 2009 r. także w polskiej debacie publicznej.
Po pierwsze, trudności, które mogą przeżywać
niektóre branże, mają w zdecydowanej masie charakter przejściowy. Należy zatem zastosować takie instrumenty, w tym z zakresu prawa pracy, które pozwolą przetrwać ten niekorzystny okres. Już dzisiaj
dowiadujemy się o efektywnym dialogu na poziomie
zakładu pracy w wielu firmach, które na skutek spadku zapotrzebowania na ich produkcję porozumiały
się w sprawie zawieszenia niektórych uprawnień pracowniczych1.
Po drugie, jeśli kryzys ujawni trwałe problemy
strukturalne, konieczna jest szybka restrukturyzacja,
która nie zawsze musi oznaczać duże zwolnienia grupowe. Należy przede wszystkim postawić na dobrą
diagnozę i znaleźć instrumenty, które zniwelują trudności i dadzą podstawy do odbudowy przewag konkurencyjnych firmy. Ogromne znaczenie mają w takich przypadkach porozumienia na poziomie zakładu
pracy oraz współdziałanie z władzami lokalnymi,
zwłaszcza urzędami pracy2. Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy oraz umiejętność zawierania
kompromisów i współdziałania będzie decydował
o sytuacji firm i potencjale rozwojowym w warunkach
ponownego ożywienia.
Po trzecie wreszcie, każde potencjalne nawet zagrożenie powinno zostać odpowiednio wcześniej zidentyfikowane i na taką okoliczność powinien być
opracowany plan awaryjny. Należy pamiętać, że w prawie pracy każde działanie wymaga czasu, dlatego
trzeba być nastawionym na współdziałanie z organizacjami związkowymi w zakresie kształtowania zakładowych źródeł prawa lub przygotować alternatywne
rozwiązania w zakresie kształtowania treści stosunków pracy. Każda zmiana w stosunkach pracy i organizacji pracy wymaga uwzględnienia czynnika ludzkiego. Stąd ogromna rola informacji i konsultacji,
dbania o dobry klimat organizacyjny i umiejętność
zarządzania zmianą3.
Kryzys w wymiarze globalnym może oznaczać redukcje zatrudnienia i wzrost bezrobocia. Jawi się zatem pytanie o skalę i trwałość problemów rynku pracy. Polska w okresie transformacji przeżyła już dwa
bolesne kryzysy wewnętrzne, które miały, niestety,
bardzo dotkliwe skutki dla rynku pracy, a bezrobocie
w niektórych okresach osiągało stopę ponad 20%
Polityka Społeczna nr 8/2010
(Szylko-Skoczny 2004, s. 25 i n.). Podkreślić jednak
należy zdecydowanie inny charakter poprzednich
kryzysów rynku pracy.
W latach 1990–1993 polska gospodarka charakteryzowała się przerostami zatrudnienia w przedsiębiorstwach państwowych, a redukcje zatrudnienia
w formie zwolnień grupowych były przede wszystkim
formą jego racjonalizacji, choć niska konkurencyjność przedsiębiorstw była także czynnikiem wpływającym na rozmiary zwolnień grupowych (Kryńska
1999, s. 32 i n.).
Wydaje się, że recesja gospodarcza spowodowana wieloma czynnikami okresu pierwszych lat transformacji miała wyjątkowo niekorzystny i na szczęście
„niepowtarzalny charakter”. Lata 1999–2003, zwane
także w literaturze kryzysem rosyjskim, miały już bardziej międzynarodowy, w sensie regionalnym, charakter. Zapaść polskiej gospodarki była efektem dekoniunktury i niskiej konkurencyjności polskich firm,
ale wysokie bezrobocie było też związane z wchodzeniem na rynek pracy wyżu demograficznego i dużą
skalą bezrobocia młodzieży na rynku pracy. Nałożyły
się na to także niekorzystne czynniki wewnętrzne,
zwłaszcza zagrożenie kryzysem finansów publicznych (MGiP 2006).
Kryzys międzynarodowy ma zgoła inne cechy,
jego skala w wymiarze międzynarodowym, zwłaszcza
jeśli idzie o niektóre branże, wydaje się większa,
ale Polska gospodarka nie odczuła go tak głęboko,
a pozycja konkurencyjna polskich firm była z kolei
znacznie lepsza niż jeszcze 10 lat temu. Dlatego rozmowy i prace nad przygotowaniem i wdrożeniem
instrumentów ograniczających ekonomiczne i społeczne konsekwencje restrukturyzacji zatrudnienia,
miały – moim zadaniem – istotny wpływ na złagodzenie społecznych i ekonomicznych skutków kryzysu.
Inicjatywa ta korzystnie wpływała także na klimat rozmów prowadzonych za poziomie zakładów pracy,
czego efektem były liczne porozumienia w zakresie
ograniczania kosztów i zmian w organizacji pracy.
Przeciwdziałanie złej koniunkturze wymagało wprowadzenia mechanizmów, które umożliwiały ochronę
istniejących miejsc pracy. Łatwiej i taniej chronić miejsca pracy, wspierając firmy i pracowników na czas
kryzysu lub ograniczając niektóre przywileje, niż walczyć z długotrwałymi skutkami bezrobocia. Polskie
prawo pracy i rynek pracy nie posiadało dostatecznej
liczby instrumentów, które pozwalały złagodzić następstwa dekoniunktury, ale, korzystając z własnych
doświadczeń oraz doświadczeń innych krajów europejskich, mogliśmy lepiej przygotować polskie firmy
i nasz rynek pracy na skutki ewentualnego kryzysu.
Potrzebne nam były bardziej elastyczne przepisy
o czasie pracy i formach organizacji pracy4.
Drugim wyzwaniem była większa elastyczność
płac. Firmy, które przeżywają przejściowe trudności,
muszą mieć możliwość dostosowywania płac do
zmieniających się warunków, w przeciwnym wypadku
reagują ograniczeniem zatrudnienia5.
Uważam, że szansa ta została wykorzystana,
a procesom dostosowawczym pomogło wykorzystanie mechanizmów dialogu społecznego tak na poziomie krajowym, jak i na poziomie zakładu pracy. Część
rozwiązań była zapisana w polskim prawie pracy.
W tym miejscu pojawia się oczywiście dawno
i wielokrotnie dyskutowany w literaturze przedmiotu,
szczególnie w naukach ekonomicznych dylemat – ile
państwa potrzebuje gospodarka w warunkach kryzy7
su? Państwo posiada specjalne instrumenty kształtowania polityki gospodarczej i społecznej w postaci
rozwiązań o charakterze prawnym, ma także mechanizmy interwencji, zwłaszcza w formie funduszy celowych, takich jak Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych czy Fundusz
Ubezpieczeń Społecznych.
Przeciwnicy zbytniej interwencji i aktywności państwa w warunkach kryzysu posługują się racjonalną
argumentacją, że formy podtrzymywania zatrudnienia
mogą prowadzić do zjawiska ukrytego bezrobocia
i zaburzać konkurencyjność. Z kolei zwolennicy tych
form wskazują na ich nadzwyczajny i czasowy charakter – pozwalają one unikać kosztów ekonomicznych
związanych ze zwalnianiem i następnie zatrudnianiem
pracowników, efektów spadku konsumpcji kosztownych dla całej gospodarki, wreszcie kosztów społecznych związanych ze skutkami bezrobocia, a przekładających się bezpośrednio na wzrost obciążeń
publicznych. Okres trudności gospodarczych i spadek dochodów, czy nawet ich utrata, dotyczy przecież
w największym stopniu rodzin najbiedniejszych oraz
grup mających już dzisiaj problemy i dysfunkcje.
Dlatego biorąc pod rozwagę wyzwania i różne koncepcje ratowania gospodarki, miejsc pracy i zwiększenia transferów socjalnych poszukiwać należało kompromisu i rozwiązań, które złagodzą skutki kryzysu
w wymiarze społecznym i gospodarczym. Instrumentem godzenia tych interesów i ścierania się różnych
poglądów był dialog społeczny, który pomagał wypracować kompromis między przeciwstawnymi często
koncepcjami walki z kryzysem i jego następstwami.
JAK Z ZAGROŻENIAMI RADZIŁY SOBIE W 2009 R.
FIRMY W POLSCE?
Wyniki badań prowadzonych w 2009 r. są cennym
źródłem informacji o rzeczywistych problemach firm
oraz zagrożeniach, które dostrzegają pracodawcy,
pracownicy i liderzy związkowi. W badaniach nad dialogiem społecznym na poziomie zakładu pracy chcieliśmy uwzględnić nowe zjawiska, jakie w związku
z trudnościami na rynku mogą się przekładać także na
sytuację polskich firm i relacje zbiorowe6. Pozwalają
one także na projekcję scenariusza wydarzeń w następnych latach. Pierwszym problemem, który starali-
śmy się zdiagnozować, to percepcja kryzysu w opinii
poszczególnych grup respondentów.
Wykres 1. Czy w Pana/Pani zakładzie pracy
odczuwane są negatywne efekty kryzysu? (w %)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Liderzy
związkowi
Pracownicy
Pracodawcy
zdecydowanie tak
raczej nie
raczej tak
zdecydowanie nie
Z analizy odpowiedzi wynika, że najbardziej pesymistyczne nastroje panowały w 2009 r. wśród
pracodawców – blisko co piąty z nich deklarował,
że zdecydowanie odczuwał skutki kryzysu, a łącznie
z odpowiedziami „raczej tak” na złą koniunkturę
uskarżało się ponad 52% pracodawców. Podobny
odsetek liderów związkowych (51%) wskazywał na
występowanie zjawisk kryzysowych w ich firmach.
Najbardziej optymistycznie postrzegali sytuację pracownicy, ale także w tej grupie blisko 38% odczuwało
niekorzystne następstwa dekoniunktury.
Widać zatem, że kryzys, który tak łagodnie obszedł się z polską gospodarką na tle innych krajów
Europy i świata, był w 2009 r. odczuwalny także w naszym kraju. Dalsza analiza służyła identyfikacji podmiotów ze względu na własność, wielkość i branże.
Z danych wykresu 2 widać, że w największym
stopniu zła koniunktura dała znać o sobie w firmach
prywatnych z udziałem kapitału zagranicznego – łącznie ponad 2/3 pracodawców z tej grupy zdecydowanie lub raczej odczuwało negatywne konsekwencje
kryzysu. Trudna sytuacja tych przedsiębiorstw może
wynikać ze ścisłego powiązania tych podmiotów z kapitałem i gospodarkami zagranicznymi, które gorzej
Wykres 2. Opinie pracodawców według rodzajów przedsiębiorstw o odczuwaniu negatywnych
skutków kryzysu w zakładzie pracy (w %)
100%
5,9
90%
80%
8,3
14,0
17,6
33,3
32,4
33,3
70%
38,6
41,2
60%
33,3
50%
40%
30,6
30%
35,3
20%
10%
20,6
Przedsiębiorstwa/
instytucje państwowe,
np. Skarbu Państwa
zdecydowanie tak
33,3
33,3
Firmy prywatne
z przewagą kapitału
zagranicznego
Spółki
pracownicze
16,8
5,9
0%
8
25,0
41,2
Firmy/instytucje
samorządowe
raczej tak
Firmy prywatne
z przewagą kapitału
polskiego
raczej nie
zdecydowanie nie
Polityka Społeczna nr 8/2010
niż Polska zniosły następstwa kryzysu, a problemy finansowe, strukturalne i spadek konsumpcji były tam
zdecydowanie mocniej odczuwalne.
Co ciekawe, na drugim miejscu uplasowały się
przedsiębiorstwa z udziałami Skarbu Państwa oraz
instytucje państwowe. Problemy tych podmiotów
generowane były z jednej strony przynależnością do
branż szczególnie dotkniętych spowolnieniem (górnictwo, hutnictwo, przemysł stoczniowy, metalowy),
z drugiej zaś silnym uzależnieniem tych firm od rynku
kapitałowego, który znacznie ograniczał akcję kredytową. Wreszcie czynnikiem, który negatywnie wpływał na kondycję sektora publicznego, była mniejsza
konkurencyjność tych firm, które w większości nie
przeszły jeszcze głębokiej restrukturyzacji. Problemy
instytucji publicznych były z kolei silnie powiązane
z problemami budżetowymi i oszczędnościami, jakich rząd musiał dokonać w połowie roku.
Podobne problemy co charakteryzowane wcześniej grupy przedsiębiorstw deklarowali także pracodawcy ze spółek pracowniczych – łącznie 58% wskazywało, że odczuli skutki kryzysu. Na tym tle dużo
lepiej dekoniunkturę znosiły polskie firmy prywatne
– mniej niż połowa respondentów deklarowała problemy kryzysowe (47%) oraz firmy i instytucje samorządowe – tylko 41%, z czego tylko 6% zdecydowanie.
Wyniki badania potwierdzają, że w największym
stopniu następstwa kryzysu odczuły duże podmioty
– aż 64% firm zatrudniających powyżej 250 pracowników tak deklarowało.
Wykres 3. Opinie pracodawców według wielkości
przedsiębiorstw o odczuwaniu negatywnych
skutków kryzysu w zakładzie pracy (w %)
100%
80%
5,0
45,0
42,3
40%
0%
31,0
35,3
60%
20%
5,2
11,8
26,9
35
7,7
10,0
Do 9
zatrudnionych
44,8
31,4
23,1
19,6
19,0
10–49
50–249
250 zatrudnionych i więcej
zdecydowanie tak
raczej nie
raczej tak
zdecydowanie nie
Wykres 4. Opinie pracodawców według
4 najliczniej reprezentowanych w badaniu branż
o odczuwaniu negatywnych skutków kryzysu
w zakładzie pracy (w %)
100%
4,5
80%
30,4
12,5
37,5
60%
40%
20%
0%
23,5
35,3
43,5
29,4
47,1
35,3
17,6
37,5
21,6
Przemysł,
przetwórstwo
12,5
Budownictwo
11,8
Handel
i naprawy
Działalność
usługowa
i komunalna
zdecydowanie tak
raczej nie
raczej tak
zdecydowanie nie
Negatywne skutki kryzysu odczuwa 51% średnich
firm zatrudniających od 50 do 249 pracowników i 45%
mikroprzedsiębiorstw. Ciekawą grupę stanowią małe
podmioty (od 10 do 49 zatrudnionych) – w tej grupie
tylko co trzecie przedsiębiorstwo potwierdziło ten
fakt, a w blisko co czwartej firmie (23,1%) były one najbardziej odczuwalne w poszczególnych branżach.
Badanie pozwoliło także na identyfikacje kilku kluczowych branż i na tej podstawie zidentyfikowano
różnice w konsekwencjach dekoniunktury.
Najmniej skutki kryzysu doświadczyła działalność
usługowa i komunalna (29%) oraz budownictwo
(50%), a najbardziej przemysł i przetwórstwo – aż
65% firm skoncentrowanych w tych sektorach. Nie
ominął on także handlu i napraw – łącznie 65% firm,
przy czym w tym sektorze aż 35% potwierdziło, że
zdecydowanie.
Każda sytuacja kryzysowa czy pogorszenie koniunktury wymaga od firm podjęcia działań dostosowawczych, często związanych z konkretnymi działaniami w stosunkach pracy. Jakie działania podejmowały zarządy firm, aby ograniczyć skutki kryzysu?
– to pytanie udało się nam zadać wszystkim najważniejszym aktorom stosunków pracy: pracodawcom,
pracownikom i liderom związkowym.
Wyniki badania wskazują, że pracodawcy stronią
od najbardziej radykalnych rozwiązań, jak zwolnienia
grupowe, przymusowe urlopy i przestoje, czy ograniczanie wynagrodzeń. W zgodnej opinii pracodawców
i związkowców najczęściej wstrzymywano rekrutacje
(66%), rezygnowano z pracowników tymczasowych
Wykres 5. Działania ograniczające skutki kryzysu podejmowane przez zarząd/dyrekcję (w %)
90,0
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0
Nie przyjmuje
się nowych
pracowników
pracownicy
Rezygnuje się
z pracowników
tymczasowych
pracodawcy
Polityka Społeczna nr 8/2010
Prowadzone są Odbywają się negoZwalnia się osoby,
rozmowy nad za- cjacje ze związkami
które nabyły
wieszeniem nienad wprowadzeuprawnienia
których składników
niem programu
emerytalne
wynagrodzeń
oszczędności
liderzy związków zawodowych
Wprowadza się
urlopy bezpłatne
dla niektórych
pracowników
Przeprowadza
się zwolnienia
grupowe
9
ciowym kontraktowaniem pracy tymczasowej czy
usług zewnętrznych, z których rezygnacja w warunkach pojawiających się trudności jest dużo łatwiejsza i tańsza. Na jeszcze jeden aspekt warto zwrócić
uwagę. Pracodawcy, po doświadczeniach lat 2006–
–2008, mają w mojej opinii świadomość, jak trudno
jest pozyskać na rynku pracy wartościowych pracowników, wielu pracodawców zainwestowało w ich rozwój znaczne środki i prosta rezygnacja z ich zatrudnienia oznaczałby nie tylko dodatkowe koszty
zwolnień, straty związane z utraconymi inwestycjami
w kapitał ludzki, ale przede wszystkim trudne do
oszacowania koszty przyszłej rekrutacji.
Przewartościowanie sytuacji demograficznej i zmiany na rynku pracy wpływają – moim zdaniem – na
zmianę postaw pracodawcy wobec pracowników, co
oddziaływuje pozytywnie na ograniczone skutki kryzysu w sferze rynku pracy. Nie oznacza to wcale, że
firmy nie muszą poszukiwać oszczędności, ale dość
wyraźnie widać na podstawie wyników badań, że
zwolnienia grupowe są ostateczną formą ratowania
sytuacji przedsiębiorstwa.
(48%), zwalniano osoby, które nabyły uprawnienia
emerytalne (42%) lub podejmowano rozmowy na temat zawieszenia niektórych składników wynagrodzeń
(45%). Były to zatem działania, które chroniły zatrudnionych i ograniczały niekorzystne skutki problemów
gospodarczych. Działania bardziej radykalne, takie
jak negocjacje ze związkami w sprawie programu
oszczędności (30%), urlopy bezpłatne i przestoje
(23%) oraz zwolnienia grupowe (12%) wprowadzane
były w firmach znacznie rzadziej.
Czy stosunkowo łagodny przebieg kryzysu i jego
konsekwencji dla stosunków pracy (znacznie łagodniejszy od tego, jaki obserwowaliśmy na początku lat
2000) wynikał tylko z faktu niewielkiego spowolnienia
gospodarczego? Czy też inne czynniki decydowały
o ograniczaniu radykalnych posunięć?
Osobiście skłaniałbym się raczej do eksponowania zdecydowanie lepszej niż w 2001 i 2002 r. kondycji polskich firm. Jak widać z prezentowanych
wyników, posiadają one nie tylko spory potencjał wypracowany w latach poprzednich, ale i większą wewnętrzną elastyczność związaną chociażby z częś-
Wykres 6. Odpowiedzi pracodawców o podjęciu niezbędnych działań w ich zakładzie pracy
w związku kryzysem, które mogą mieć wpływ na sytuację pracowników (w %)
40
35
30
25
20
15
10
5
0
36,1
35,5
31,6
25,8
10,4
Zwolnienia
pracowników,
którzy nabyli już
prawo do emerytury lub mają inne
żródła dochodów
Zawieszenie
niktórych
składników
wynagrodzenia
Czasowe
ograniczenie
wymiaru czasu
pracy
i wynagrodzenia
Zwolnienia
pojedynczych
pracowników
Kryzys czy trudności gospodarcze firm wymuszają podejmowanie działań, które mogą mieć swoje
bezpośrednie następstwa dla warunków pracy i płacy
pracowników, nawet dla ich zatrudnienia.
W badaniu zapytaliśmy pracodawców, podjęcie
jakich działań rozważają dla ratowania lub poprawy
sytuacji przedsiębiorstwa. Odpowiedzi wskazują, że
tylko w wyjątkowych przypadkach planowali oni podejmowanie bardziej radykalnych działań – wprowadzenie zwolnień grupowych deklarował tylko co
dziesiąty pracodawca, a co czwarty rozważał wprowadzenie czasowych urlopów bezpłatnych dla niektórych pracowników. Wśród działań skierowanych
na oszczędności, które były niezbędne w trudnej
sytuacji przedsiębiorstwa, pracodawcy wymieniali
także zawieszenie niektórych składników wynagrodzeń (36%), czasową rezygnację z premii i dodatków
(29%), czasowe ograniczenie wymiaru czasu pracy
i wynagrodzenia (32%). Zwolnienia pojedynczych
pracowników rozważało 30% pracodawców, a 36% –
zamiar zwolnienia pracowników, którzy nabyli prawo
do emerytury lub mieli inne źródła dochodów.
Z analizy działań planowanych przez pracodawców wynika, że wynegocjowane i wprowadzone ustawą antykryzysową z sierpnia 2009 r. instrumenty pakietu antykryzysowego mogą okazać się interesujące
dla części przedsiębiorców, którzy odczuwają efekty
pogorszenia koniunktury. Wśród tych instrumentów
znajdują się bowiem rozwiązania związane z czaso-
10
28,8
30,4
Czasowa
rezygnacja
z premii
i dodatków
Czasowe urlopy
bezpłatne
dla niektórych
pracowników
Zwolnienia
grupowe
wym ograniczeniem czasu pracy i wynagrodzeń pracowników oraz czasowe przestoje. Wykorzystanie tej
formy, tyle że jeszcze bez pomocy finansowej państwa, deklarowało odpowiednio 32% i 26% pracodawców. Zatem jeśli mechanizmy przewidziane
w ustawie okażą się dostępne dla przedsiębiorców
– problemem mogą być wyśrubowane kryteria przyznawania pomocy oraz biurokracja związana z uzyskaniem dofinansowania – to spora grupa przedsiębiorców mogłaby z nich skorzystać.
Co istotne, instrumenty te dzięki świadczeniom
łagodziłyby negatywne skutki przede wszystkim
w stosunku do pracowników. Większość opisanych
rozwiązań zapisanych w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu, ale i działań planowanych przez pracodawców wymaga podjęcia negocjacji i zawarcia poWykres 7. Opinie pracowników o reakcji
związków zawodowych na sytuację kryzysową (w %)
Bronić
pracowników i ich
uprawnień
wszelkimi
sposobami
do strajku
włącznie
17,3%
Nie wiem 9%
Dogadywać się
z pracodawcą,
aby
chronić
miejsca
pracy
73,7%
Polityka Społeczna nr 8/2010
rozumienia z przedstawicielstwem pracowników lub
związkami zawodowymi. Dlatego zapytaliśmy pracowników, jak w takiej sytuacji powinny się, ich zdaniem, zachować związki zawodowe.
Przytłaczająca większość respondentów (74%)
uznała, że w takiej sytuacji związkowcy powinni porozumiewać się z pracodawcą tak, aby przede wszystkim chronić miejsca pracy. Tylko 17% wskazało, że
związkowcy powinni bronić pracowników i ich uprawnień wszelkimi sposobami, do strajków włącznie.
Z deklaracji badanych wynika zatem, że oczekują oni
przede wszystkim ochrony miejsc pracy, a dialog
i porozumienie uznają za najwłaściwszą formę współpracy z pracodawcą.
Pracowników pytaliśmy także o pozytywne i negatywne skutki kryzysu w ich zakładzie pracy, z perspektywy wzajemnych relacji, klimatu i pozycji w stosunkach pracy.
Wykres 8. Opinie pracowników o pozytywnych
skutkach kryzysu w zakładzie pracy (w %)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
18,6
40,4
10,4
10,9
42,3
38,9
38,6
15,9
17,7
24,1
10,0
23,8
3,4
4,2
7,0
Wzmocni
solidarność
między
pracownikami
15,6
1,5
25,4
30,8
20,5
Wzmocni
pozycję
związków
zawodowych
Wzmocni
pozycję rady
pracowników
Skonsoliduje
pracowników
z pracodawcami
nie mam zdania
zdecydowanie tak
raczej nie
zdecydowanie nie
raczej tak
Z badań wynika, że pracownicy dostrzegają
w przewadze niekorzystne rezultaty kryzysu. Tylko co
trzeci badany uważa, że trudności firmy i działania
podejmowane przez pracodawcę wzmocnią solidarność między pracownikami, a 60% jest przeciwnego
zdania. Niespełna 17% respondentów wskazuje, że
kryzys skonsoliduje pracowników z pracodawcami,
a odmienne zdanie wyrażało ponad 2/3. Według pracowników dekoniunktura w zakładzie pracy negatywnie wpłynie na pozycję związków zawodowych oraz
rad pracowników.
Wykres 9. Opinie pracowników o negatywnych
skutkach kryzysu w zakładzie pracy (w %)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
9,0
5,3
10,7
9,2
31,5
29,0
10,4
32,6
43,3
35,8
34,0
9,6
40,0
35,4
15,4
14,5
12,1
1,9
1,9
Wywoła/
Wpłynie na
Osłabi pozycję Osłabi pozycję
pogłębi konflikt pogorszenie
rady
związków
pracodawca/ relacji między zawodowych
pracowników
pracownik
pracownikami
18,5
zdecydowanie tak
raczej tak
zdecydowanie nie
nie mam zdania
Polityka Społeczna nr 8/2010
raczej nie
Zdecydowana większość pracowników uważała,
że skutki kryzysu w zakładzie pracy odbiją się niekorzystnie na relacjach zbiorowych i stosunkach pracodawca-pracownicy. Opinie 2/3 badanych wskazywały
na powstanie lub pogłębienie konfliktu między pracodawcą a pracownikami; odmienne zdanie miało 38%.
Blisko połowa pracowników uważała, że pogorszą się
relacje między samymi pracownikami, przy czym
przeciwnego zdania było 42%.
Wykres 10. Opinie liderów związkowych
o niekorzystnych skutkach kryzysu w zakładzie pracy
(w %)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
9,0
3,0
7,5
10,0
7,5
17,6
14,5
24,1
11,1
35,8
52,5
41,2
47,7
36,8
22,6
20,0
21,1
10,0
2,5
2,5
Wywoła/
Wpłynie na Osłabi pozycję Osłabi pozycję
pogłębi konflikt pogorszenie
rady
związków
pracodawca/ relacji między zawodowych
pracowników
pracownik
pracownikami
zdecydowanie tak
raczej tak
zdecydowanie nie
nie mam zdania
raczej nie
Badani liderzy związkowi podzielili opinie pracowników – 2/3 liderów związkowych uważa, że kryzys
wywoła lub pogłębi konflikt w relacjach pracodawcapracownicy, a prawie połowa, że odbije się negatywnie na relacjach między pracownikami. Związkowcy
z większym optymizmem patrzą na wpływ kryzysu na
ich pozycję w zakładzie pracy. Zdaniem 67% nie osłabi on ich pozycji ani rady pracowników (59%).
NOWE INSTRUMENTY USTAWY ANTYKRYZYSOWEJ
I ICH WYKORZYSTANIE
Już pod koniec 2008 r. partnerzy społeczni reprezentowani w Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych uznali, że należy podjąć solidarne działania na rzecz ograniczania rozmiarów kryzysu
i przeciwdziałania jego gospodarczym i społecznym
następstwom. Uznając, że obok działań organów władzy i administracji potrzebne są propozycje wychodzące bezpośrednio ze środowisk gospodarczych
i społecznych, organizacje pracodawców i związki
zawodowe rozpoczęły autonomiczny dialog w celu
wypracowania takich rozwiązań7.
Jednym z obszarów szczególnie wrażliwych gospodarczo i społecznie na rezultaty recesji jest rynek
pracy i stosunki pracy. Wiele kwestii, które znalazły się w ostatecznych zapisach pakietu, były wynikiem kompromisu pracodawców i strony związkowej.
Uzgodniono, że wszystkie rozwiązania wprowadzone
na okres 2 lat mogą sprzyjać ochronie miejsc pracy,
poprawie kondycji polskich firm odczuwających skutki kryzysu oraz złagodzić społeczne konsekwencje
złej koniunktury w grupach najsłabszych, zagrożonych marginalizacją społeczną.
W przypadku instrumentów finansowych zaproponowano przyjęcie dodatkowych kryteriów, których
spełnienie umożliwi staranie się o taką pomoc – mechanizm ten ma zabezpieczać przed nadużyciami
w korzystaniu z pomocy. Dodatkowym gwarantem,
który służy kontroli społecznej wykorzystywania in11
strumentów, jest konieczność zwarcia porozumienia
w tej kwestii z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników tam, gdzie nie działają
związki zawodowe.
W ustawie z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców znalazły się ostatecznie następujące rozwiązania z zakresu prawa pracy:
– możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy,
– ustalenie indywidualnego czasu pracy pracownika na zasadach ruchomego czasu pracy,
– możłiwość obniżania wymiaru czasu pracy pracownika, najwięcej do połowy wymiaru i przez okres
nie dłuższy niż 6 miesięcy, z gwarancją dodatkowego
świadczenia, które ma w części kompensować pracownikowi utracone dochody,
– ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na
podstawie umów o pracę na czas określony w okresie
trwania ustawy, tj. do dnia 31 grudnia 2011 r., w ten
sposób, że łączny okres zatrudnienia w tym czasie
nie może być dłuższy niż 24 miesiące.
Dodatkowo ustawa przewiduje możliwość korzystania z instrumentów finansowych, które mają wspierać firmy i pracowników w okresie kryzysu. Są to:
– dodatkowe świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dla pracowników,
którym został czasowo zmniejszony wymiar czasu
pracy (świadczenie ma kompensować w części pracownikowi utracone dochody);
– przyznawanie pracownikom i wypłaty z Funduszu Pracy pracodawcom w czasie przestoju ekonomicznego środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz na
wypłatę stypendiów dla pracowników.
Prawdą jest, że nie wszystkie rozwiązania z 13
punktów pakietu zostały uruchomione, a wprowadzone w ustawie instrumenty, zwłaszcza te finansowe,
napotykają liczne bariery, głównie związane ze zbyt
wysokim kryterium spadku obrotów. Jednak w miejsce krytyki warto monitorować i poprawiać to, co nie
jest jeszcze doskonałe.
Przypominając, że pakiet jest unikalnym osiągnięciem nie tylko w Polsce, na tle doświadczeń wielu
krajów UE podkreślić należy, że już większość podmiotów gospodarczych korzysta z przyspieszonej
amortyzacji, setki firm wdrożyło rozwiązania związane z czasem pracy, a kilkadziesiąt tysięcy pracowników korzysta z form subsydiowania zatrudnienia.
Jeśli do tego dodamy wykorzystanie innych instrumentów aktywnej polityki rynku pracy, to bilans pozytywnych skutków interwencji na rynku pracy może
być liczony nie w tysiącach, ale setkach tysięcy
miejsc pracy chronionych w warunkach zagrożenia
na rynku pracy.
Z analizy stosowania poszczególnych mechanizmów ustawy antykryzysowej wynika, że szczególnym zainteresowaniem cieszyły się te związane z wykorzystaniem wydłużonego okresu rozliczeniowego.
Natomiast rozwiązania finansowe wykorzystane zostały zaledwie przez 140 firm, zatrudniających łącznie
nieco ponad 12 tys. pracowników. Jak wynikało z informacji MPiPS z marca 2010 r., z pakietu instrumentów finansowych zamierzało skorzystać
111 firm – tyle wniosków złożono na koniec stycznia
br.; najwięcej w woj.: wielkopolskim (16 wniosków),
pomorskim i mazowieckim (11 wniosków). Wśród
przedsiębiorstw składających o taką pomoc było
92 mikro- i małych (około 3 tys. pracowników) oraz
12
18 dużych prywatnych (około 6 tys. zatrudnionych);
jeden wniosek spółki Skarbu Państwa odrzucono.
Zdecydowanie szerszy zakres oddziaływania miały rozwiązania uelastyczniające gospodarowanie
czasem pracy. Według danych na dzień 30 marca
2010 r. do Okręgowych Inspektoratów Pracy zgłoszono aż 664 porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego na podstawie art. 9 ust. 1 ustawy.
W 420 przypadkach przedłużenie tego okresu nastąpiło w drodze zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników, w 229 – na mocy porozumienia
ze związkami zawodowymi, a w 15 przypadkach
– w układzie zbiorowym pracy. Na mocy powyższych
porozumień okresy rozliczeniowe zostały przedłużone do: 3 miesięcy – w czternastu przypadkach, 4 miesięcy – w siedmiu, 5 miesięcy – w dwóch, 6 miesięcy
– w siedemdziesięciu dwóch, 7 miesięcy – w sześciu,
8 miesięcy – w siedmiu, 9 miesięcy – w siedmiu,
10 miesięcy – w siedmiu, 11 miesięcy – w sześciu,
12 miesięcy – w pięciuset sześciu.
Ponadto w 30 przypadkach ustalono różne okresy
rozliczeniowe następujące po sobie. Największą popularnością cieszyły się 12-miesięczne i 6-miesięczne
okresy rozliczeniowe czasu pracy.
Dane tab. 1 informują, że czas pracy był najczęściej stosowanym przez firmy instrumentem i to głównie przez przedsiębiorstwa duże i średnie. Można
szacować, że porozumienia o stosowaniu wydłużonego okresu rozliczeniowego mogły objąć w 664 podmiotach ponad 1 mln pracowników. Najczęściej z tego
rozwiązania korzystały firmy z branż i sekcji, które zidentyfikowaliśmy jako silniej odczuwające efekty dekoniunktury, a więc przetwórstwo przemysłowe (370),
budownictwo (74), handel i naprawy (63)8.
Tabela 1. Zakłady pracy, w których wprowadzono
przedłużone okresy rozliczeniowe
ze względu na liczbę zatrudnionych
oraz rodzaj prowadzonej działalności
Podział zakładów pracy ze względu na liczbę zatrudnionych
od 1 do 9
pracowników
od 10 do 49
pracowników
od 50 do 249
pracowników
powyżej 250
pracowników
58
143
272
191
Rodzaj prowadzonej działalności wg PKD 2007 na poziomie sekcji
Sekcja
Opis
Liczba
A
B
C
D
Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo
Górnictwo i wydobywanie
Przetwórstwo przemysłowe
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną,
gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów
klimatyzacyjnych
Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami
oraz działalność związana z rekultywacją
Budownictwo
Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów
samochodowych, włączając motocykle
Transport i gospodarka magazynowa
Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami
gastronomicznymi
Informacja i komunikacja
Działalność finansowa i ubezpieczeniowa
Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości
Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna
Działalność w zakresie usług administrowania
i działalność wspierająca
Edukacja
Opieka zdrowotna i pomoc społeczna
Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją
Pozostała działalność usługowa
3
4
370
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
P
Q
R
S
15
16
74
63
26
21
3
8
7
10
17
4
12
6
5
Polityka Społeczna nr 8/2010
PERSPEKTYWA ROKU 2010
– CZY JEST SZANSA NA OŻYWIENIE NA RYNKU PRACY?
Mimo odczuwalnych przez firmy skutków kryzysu,
Polska wychodzi z tych problemów z unikalnym w Europie wzrostem gospodarczym, a co najważniejsze
– z relatywnie niskim bezrobociem rejestrowanym,
szacowanym na koniec kwietnia 2010 r. na poziomie
12,3%9.
Z przedstawionych analiz wynika, że ten sukces
zawdzięczamy nie tylko względnej odporności gospodarki, ale i dialogowi społecznemu, realizowanemu na najniższym szczeblu – na poziomie zakładu
pracy, choć z pewnym zakresem interwencji na rynku
pracy10.
Wiele firm, które nie korzystały z instrumentów
wsparcia, a znalazły się w przejściowych trudnościach, zawierało porozumienia pracodawca – związki
zawodowe lub przedstawiciele załogi o różnych formach oszczędności, co pozwoliło na unikanie zwolnień grupowych i ochronę miejsc pracy. Deklarowane
w badaniu postawy są dowodem potencjału dialogu,
który sprawdzać się może właśnie w sytuacjach najtrudniejszych – w kryzysie.
Z perspektywy 2010 r. możemy postawić tezę, że
skutki kryzysu odczuwane w 2009 r. będą mieć swoje
negatywne konsekwencje także w 2010 r., ale w dużo
mniejszym zakresie. Jego rozmiary w większym stopniu uzależnione będą od sytuacji wewnętrznej Polski,
zwłaszcza następstw ograniczenia konsumpcji i inwestycji oraz destabilizacji finansów publicznych. Pewien niekorzystny wpływ może mieć także spowolnienie gospodarek europejskich i problemy, jakie
pojawiły się w strefie euro. Wpływ na gospodarkę,
trudny dziś do oszacowania, będą mieć także skutki
tegorocznej powodzi.
Mimo atutów polskiej gospodarki, jakimi są stabilność systemu bankowego i spore nakłady uruchamiane dzięki środkom strukturalnym UE, następstwa
niesprzyjających czynników mogą zagrażać jeszcze
polskim firmom, zwłaszcza sektorowi publicznemu,
i w konsekwencji wymuszać ograniczenie zatrudnienia. Restrukturyzacja zatrudnienia, w tym jego redukcje, towarzyszyć będą najprawdopodobniej procesom prywatyzacyjnym wpisanym w scenariusz
osiągania dochodów budżetowych w 2010 r. W tych
warunkach można się spodziewać wzrostu bezrobocia, jednak konsekwencje dla rynku pracy nie powinny być tak negatywne jak w 2009 r.
W gospodarce, mimo wskazanych zagrożeń, obserwujemy wzrost płynności na rynku pracy i rosnącą
liczbę ofert pracy. Nie zapewni to trwałego spadku
bezrobocia na koniec roku, ale przy utrzymaniu pozytywnych trendów porozumienia na rzecz ochrony
miejsc pracy na poziomie zakładów pracy powinno
ograniczyć niekorzystne skutki nierównowagi makroekonomicznej. W tych warunkach może rosnąć znaczenie niektórych instrumentów pakietu antykryzysowego, zwłaszcza jeśli uda się wprowadzić w ustawie
niezbędne korekty, które utrudniają ich wykorzystanie
w wielu firmach.
Pozytywną rolę powinna odgrywać, podobnie jak
w 2009 r., interwencja Funduszu Pracy. Badanie Co po
kryzysie? Perspektywa rozwoju polskich przedsiębiorstw w 2010, przeprowadzone przez Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych pokazuje, że 73%
polskich przedsiębiorców nie zamierza w 2010 r. zatrudniać nowych pracowników. Pocieszające jest to,
Polityka Społeczna nr 8/2010
że zwalniać także – takie deklaracje składa niespełna
7% badanych przedsiębiorców. Jedynie co piąta przebadana firma zamierza powiększyć swój personel.
Bardziej optymistycznie o przyszłości polskiego rynku
pracy traktują prognozy Manpower (Manpower Polska
2010).
Jak z tej perspektywy wyglądają projekcje sytuacji
na rynku pracy w 2010 r.? Niestety, polska gospodarka, mimo ożywienia gospodarczego i spodziewanego
wzrostu PKB na poziomie 2,5%, nie będzie generować trwałego wzrostu zatrudnienia. Po miesiącach
spodziewanego ożywienia i wzrostu liczby ofert pracy
bezrobocie na koniec roku wróci do poziomu bliskiego 12,5–13%, pozostawiając wyzwania ograniczania
jego rozmiarów i skutków na następne lata.
Wykres 11. Opinie pracodawców o polityce zatrudnienia w zakładzie pracy w 2010 r. (w %)
Nie
zamierzamy zatrudniać ani
zwalniać
pracowników 73%
Zamierzamy zmniejszyć
liczbę pracowników 7%
Zamierzamy
zwiększyć
liczbę
pracowników 20%
Źródło: raport Co po kryzysie? Perspektywa rozwoju polskich przedsiębiorstw w 2010, PKPP, Warszawa 2010.
Warto w tym miejscu postawić pytanie o czynniki,
które utrudniają gospodarce tworzenie trwałych
miejsc pracy nawet przy blisko 3% wzroście PKB?
Bez wątpienia problemem są wysokie pozapłacowe
koszty pracy, które nawet przy redukcji składki rentowej tworzą barierę inwestowania we wzrost trwałego
zatrudnienia. Pracodawcy czekają na zdecydowany
przełom i stabilny wzrost gospodarczy na poziomie
4%, aby zdecydować się na tworzenie nowych miejsc
pracy. Efekty ożywienia w 2010 r. będą widoczne
w rozwoju aktywności agencji pracy tymczasowej,
samozatrudnienia i, niestety, szarej strefy. Dylemat,
jak znacząco zwiększyć wskaźniki zatrudnienia, aby
możliwa była redukcja pozapłacowych kosztów pracy, znów pozostaje nierozwiązany.
Czy jest szansa, że podobnie jak w 2009 r. dialog
społeczny umożliwi rozwiązanie i tego problemu,
zwiększając zdolność gospodarki do tworzenia miejsc
pracy? Czy dzięki dialogi wypracujemy kompromisy
pomiędzy elastycznością i bezpieczeństwem, zwiększając zatrudnienie kobiet, osób 50+ i młodzieży?
Rozwiązywanie problemów pracy musi wyjść z wąskiej perspektywy ograniczania bezrobocia i interwencji na rynku pracy oraz zaprojektować trwałe rozwiązania polityki zatrudnienia, uwzględniającej segmenty
prawa pracy, wynagrodzeń, pozapłacowych kosztów
pracy, polityki podatkowej i inwestycyjnej, ale także
kształcenia ustawicznego i edukacji zawodowej oraz
poprawy efektywności polityki rynku pracy11.
Mamy diagnozę, posiadamy też wiele recept,
a poważny dialog partnerów społecznych z udziałem
rządu ma pierwsze dokonania i ukształtowaną tradycję; zarysowana jest także przestrzeń negocjacji.
Wyniki cytowanych badań wskazują, że drogą do
sukcesu może być przygotowanie odpowiednich instrumentów, a decyzje i wdrożenia mogą odbywać
się na poziomie zakładu pracy.
13
Taka perspektywa zmian może przyczynić się do
zwiększenia dynamiki rynku pracy i skłaniać pracodawców do podjęcia inwestycji w nowe miejsca pracy. Tylko pod wpływem takich pozytywnych impulsów
jest szansa na większy spadek bezrobocia na koniec
roku (do poziomu 12%) i wyższy od planowanego
wzrost gospodarczy.
Możliwości takie daje art. 91 Kodeksu pracy, który pozwala na zwieszenie na ściśle określony czas, ale do 36
miesięcy, uprawnień ponadkodeksowych, wynikających
z układów zbiorowych pracy lub innych porozumień.
Podstawą zawieszenia jest porozumienie pracodawcy
z zakładowymi organizacjami związkowymi. Inne instrumenty zostały uruchomione dzięki tzw. ustawie antykryzysowej.
Porozumienia restrukturyzacyjne mogą być zawierane
przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi. Na przykład programy zwolnień grupowych
dzięki programom outplacementu lub programom tzw.
zwolnień monitorowych, realizowanych we współpracy
z urzędami pracy, mogą sprzyjać ograniczaniu zwolnień
dzięki programom rekonwersji wewnętrznej lub przekwalifikowaniu, czy podnoszeniu kwalifikacji.
Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji nakłada
na pracodawcę obowiązki w zakresie wcześniejszego
informowania załogi o sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa lub planowanych zmianach restrukturyzacjach poprzez system informacji i konsultacji realizowany
przez pracodawcę z radami pracowników.
W wielu krajach UE-15 realizowane są programy subsydiowania miejsc pracy w warunkach przejściowych trudności. Dzięki takim programom, realizowanym w Niemczech, Belgii, Hiszpanii czy we Włoszech, możliwe jest
utrzymanie stanu zatrudnienia także w warunkach kryzysu w firmie lub branży.
Problem elastyczności płac i poziomu zatrudnienia poruszała w swoich analizach S. Borkowska (por. Borkowska
1997, s. 1–2).
Badanie Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy
zrealizował zespół badawczy pod kierunkiem dra J. Męciny w 150 zakładach pracy na zlecenie MPiPS w ramach
PO KL. Badanie miało zasięg ogólnopolski w tym sensie,
że jego celem była identyfikacja całego zróżnicowania zjawisk i problemów pojawiających się w sferze zbiorowych
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
stosunków pracy. Mimo zastosowania kwestionariusza
wywiadu jako metody zbierania informacji nie ma ono
charakteru ilościowego w tym sensie, iż nie aspiruje do
uzyskania ilościowych oszacowań cech badanej populacji. Zważywszy jednak, iż diagnozowane zjawiska mogą
zależeć od typu zakładu pracy i jego specyfiki, zaprojektowano skład zbiorowości zakładów objętych badaniem
tak, aby w maksymalnym stopniu odtworzyć różnorodność tych uwarunkowań, które definiują warunki zakładowego zbiorowego stosunku pracy. W związku z tym
badanie ma charakter ogólnopolski także w tym sensie,
iż badane zakłady pochodzą z wszystkich województw.
Ponadto zbiorowość badanych zakładów jest zróżnicowana ze względu na ich wielkość i dominujący sektor własności. Badanie obejmowało zakłady o branżach
działalności podstawowej (definiowanej przez dwupolowy kod PKD), wybrane z intencją odtworzenia zróżnicowania uwarunkowań stosunków pracy wynikających ze
specyfiki branżowej.
Po stronie związków zawodowych w negocjacjach
uczestniczyły Forum Związków Zawodowych, OPZZ
i NSZZ Solidarność, zaś po stronie pracodawców BCC
– Związek Pracodawców, KPP, PKPP Lewiatan, Związek
Rzemiosła Polskiego.
Dane Państwowej Inspekcji Pracy na koniec marca 2010 r.
Dane szacunkowe MPiPS.
Obok omówionych instrumentów ustawy antykryzysowej
na sytuację na rynku pracy miała wpływ duża aktywność
urzędów pracy, które dzięki środkom Funduszu Pracy
około 5 mld przeznaczyły na aktywizację blisko 700 tys.
bezrobotnych.
Zarysowane reformy wpisują się w szerszy kontekst
koniecznych reform strukturalnych, takich jak chociażby
konsolidacja finansów publicznych, czy dokończenie
reform systemu emerytalnego (J. Męcina).
LITERATURA
Manpower Polska (2010), Barometr Manpower Perspektyw
Zatrudnienia. Polska, Raport z badania Manpower
II kwartał.
Borkowska S. (1997), Świat pracy na przełomie wieków,
„Polityka Społeczna” nr 11/12, s. 1–2.
Kryńska E. (1999), Rynek pracy w latach dziewięćdziesiątych, Warszawa: IPiSS.
MGiP (2006), Zatrudnienie w Polsce 2005, Raport, Warszawa.
Szylko-Skoczny M. (2004), Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, Warszawa: IPS UW.
SUMMARY
After years of good situation in the labor market in the years 2006–2008, at the end of 2008, and especially
in 2009. the risks related to the international financial crisis appeared on the Polish labor market. The international dimension of the crisis meant, especially in the first months of discussions on the possible and expected
effects, the analysis of industries and economic sectors in which the consequences can be particularly hard
felt. A key issue, which appeared in the public discourse, was a question regarding the impact on the labor
market. At the end of 2008 the social partners represented on the Tripartite Commission for Socio-Economic
took measures to reduce the size of the crisis and prevent its economic and social consequences. One area
particularly vulnerable economically and socially to the effects of the crisis is the labor market and labor relations. Many issues that were in the final recordings were the result of a compromise package of employers
and trade unions. Results of research conducted in 2009 on social dialogue at the enterprise level are valuable
sources of information about the real problems of companies, risks that are recognized by the employers, employees and union leaders. The results also contribute to a projection scenario in the coming years.
NOWE KSIĄŻKI
Gosta Esping-Andersen, SPOŁECZNE PODSTAWY GOSPODARKI POSTINDUSTRIALNEJ, Wydawnictwo Wyższej
Szkoły Pedagogicznej TWP w Warszawie, Warszawa 2010, stron 247 plus 3 str. nlb (w bezpłatnej dystrybucji).
Wiesław Koczur, INSTYTUCJA ZDOLNOŚCI DO PRACY W POLSKIM POWSZECHNYM SYSTEMIE UBEZPIECZEŃ
SPOŁECZNYCH, Akademia Ekonomiczna w Katowicach, Katowice 2010, stron 285.
14
Polityka Społeczna nr 8/2010