Coaching kadry kierowniczej

Coaching
Coaching kadry kierowniczej
Między profesjonalizmem a szarlatanerią
Wolfgang Feige
Coaching jest często owiany mitem. Niektórzy w niego wierzą, inni uważają go za szarlatanerię i
maszynkę do robienia pieniędzy. Gdzie leży prawda? Zapewne, jak to często bywa, pośrodku.
Oczywiście na rynku działają osoby, które oferują coaching nie mając stosownego wykształcenia ani
wiedzy. Jednak istnieją również profesjonalni Coache, którzy są dobrze wykształceni i posiadają
doświadczenie, a czasami nawet sami pełnili funkcje kierownicze i są świadomi tego, że nie wiedzą
wszystkiego oraz że nie każdy Coach pasuje do każdego Coachee. Oferują oni coachingi, które z
dużym prawdopodobieństwem zakończą się sukcesem i przyniosą korzyści nie tylko Coachee
(uczestnik coachingu), ale także firmie, w której pracuje.
Celem coachingu jest pomoc w rozszerzaniu umiejętności zachowania i postępowania, dzięki której szybciej i łatwiej osiąga
się sukcesy. Mówiąc jeszcze dokładniej - coaching jest pomocą w samopomocy. Coach pełni w tej sytuacji rolę partnera
sparingowego lub przewodnika, który potrafi dobrze słuchać, zadaje pytania i rozszerza wachlarz możliwych zachowań i
działań. Coach przedstawia teoretyczne przyczyny określonych ludzkich zachowań i działań, przez co nakłania Coachee do
refleksji.
Coaching oznacza również udostępnienie zasobów Coacha lub przeniesienie ich z jednego działającego obszaru na inny nie
działający. Zazwyczaj człowiek może więcej niż mu się wydaje. Wiele działań wykonywanych jest podświadomie i należy je
sobie najpierw uzmysłowić. Dzięki temu mogą być opracowywane świadomie. Nowe świadome sposoby postępowania mogą
być wykorzystywane w praktyce, przez co z czasem stają się podświadomymi działaniami wykonywanymi rutynowo.
Jakie mogą być tematy coachingu?
Coaching obejmuje szerokie spektrum tematów. Jednak zawsze w centrum znajduje się osobowość Coachee. Obojętne jest,
czy na pierwszy rzut oka chodzi o tematy takie jak samorozwój, technika pracy, konflikty z pracownikami, problemy
zespołu, problemy w podejmowaniu decyzji, problemy z kierowaniem itp., zawsze Coachee, a tym samym jego osobowość
są częścią systemu. Działania Coacha pobudzają jego otoczenie do reakcji i odwrotnie. Te związki należy przeanalizować i
omówić zależność między przyczyną i skutkiem.
Dwa przykłady z praktyki:
•
Pracownik często uskarża się w dziale kadr na swojego przełożonego, że źle przekazuje informacje, nie potrafi słuchać,
działa w sposób autorytarny itd. Gdy przełożony odchodzi, ten pracownik zostaje przywódcą danego zespołu. Niedługo
potem jego pracownicy zaczynają się uskarżać w dziale kadr na taki sam sposób zachowania nowego przełożonego, na
jaki wcześniej uskarżał się ten pracownik, gdy jeszcze nie był przełożonym. Dlaczego tak się dzieje? Taka sytuacja to
dobry temat indywidualnego coachingu. Wysłanie nowego przełożonego tylko na 3-dniowe szkolenie z zakresu
kierowania byłoby czystą stratą pieniędzy.
•
Kadra kierownicza nie ma motywacji z różnych powodów. Pracownicy danego działu mają coraz mniejszą wydajność,
ich produktywność spada. Od czego to zależy? Również w tym przypadku zaleca się krótki indywidualny coaching kadry
kierowniczej.
Ogólnie rzecz biorąc coaching można stosować proaktywnie, np. gdy dany pracownik ma awansować na przełożonego.
Ważne są aktywna refleksja i zapewnienie dobrego startu, ponieważ pierwsze błędy nowego przełożonego w kierowaniu, w
szczególności gdy wcześniej był on kolegą, mają duże znaczenie i pozostają na długo w pamięci pracowników.
Coaching można stosować również reaktywnie, gdy przysłowiowe „mleko zostanie już rozlane”. Tak jest np. w sytuacji, gdy
pracownicy już skarżą się na kadrę kierowniczą lub nawet gdy pracownicy zaczynają składać wypowiedzenia.
Jak działa coaching?
Profesjonalny proces coachingu rozpoczyna się zazwyczaj od rozmowy z Coachee i zleceniodawcą. Podczas tej rozmowy
ustalane są cele. Czym należy się zająć podczas coachingu? Gdzie są niejasności, problemy? Jaki jest cel coachingsu? Czy w
przeszłości już nad tym pracowano? Jeśli tak, z jakim skutkiem, jeśli nie, dlaczego właśnie teraz trzeba się tym zająć? Co się
stanie, gdy nie zostaną podjęte żadne działania?
Zmiany i gotowość do zmian wymagają wyznaczenia celów i muszą być sensowne. Należy również określić, po czym będzie
Industrial Engineering 4/2010
www.refa.de
Coaching
można rozpoznać, że coaching był pomyślny.
Następnie rozpoczyna się coaching. Zazwyczaj Coach spotyka się z Coachee na ok. 2-godzinnych sesjach. Odradza się
dłuższe sesje, ponieważ powstaje pewna zależność Coachee od Coacha. Coaching powinien stanowić pomoc w samopomocy,
a nie „uzależniać”. Często cztery do sześciu sesji w zupełności wystarczają, aby rozwiązać aktualny problem.
Procesowi coachingu powinien towarzyszyć monitoring. W tym względzie profesjonalny coaching różni się od „podróbek”.
Na poszczególnych sesjach coachingu można pracować nad konkretnymi problemami Coachee. To wspomaga chęć
wdrażania rozwiązań, a tym samym transfer i zapewnienie sukcesu. Na kolejnej sesji można omówić to, co się udało, co się
nie udało i dlaczego oraz co można jeszcze zmienić. W ten sposób Coachee nabiera chęci do wypróbowania nowych
sposobów zachowania i działania. Często podczas coachingu można odegrać daną scenkę sytuacyjną, aby wypróbować różne
sposoby działania i zachowania na „bezpiecznym gruncie”.
Na zakończenie coachingu odbywa się rozmowa z Coachee i zleceniodawcą. Dotyczy ona osiągniętych celów. Dzięki temu
sukces jest widoczny dla wszystkich.
Jakie zasady obowiązują podczas coachingu?
Podobnie jak w przypadku IT najlepiej jest nie zmieniać dobrze działającego systemu bez powodu. Inna zasada mówi, że
jeśli coś dobrze zadziałało, to należy to powtórzyć. Podczas coachingu znajduje się często sytuacje wyjątkowe, w których
Coachee osiągnął sukces działając lub zachowując się w określony sposób. Następnie próbuje się przenieść te działania i
zachowania na aktualną problematyczną sytuację, ponieważ najwyraźniej Coachee nosi w sobie potencjał do rozwiązania
problemu.
Jeśli działanie nie przyniesie oczekiwanych skutków, należy wypróbować nieco inny lub zupełnie inny sposób, tzn. należy
rozszerzyć wachlarz swoich działań Ponieważ zmieniona akcja zazwyczaj wymusza na otoczeniu zmianę reakcji, często takie
małe kroki prowadzą do dużego sukcesu.
Jak wybrać Coacha?
Należy przeprowadzić profesjonalną rozmowę z Coachem. „Fale, na których nadają” Coach i Coachee muszą być zgodne,
jeśli proces ma być skuteczny. Czasami konieczne może być przedstawienie Coachee kilku Coachów.
Podczas rozmowy należy sprawdzić, na jakiej podstawie (wykształceniu) Coach zbudował swój coaching, jakie ma
doświadczenia w danej dziedzinie i jak postępuje podczas coachingu. Można poprosić o przedstawienie jednej lub dwóch
typowych sytuacji lub przypadków, dzięki czemu będzie można się zorientować w sposobie działania Coacha.
Należy też zapytać o średni czas trwania coachingu i sposób „zmierzenia” sukcesu. Ważny jest oczywiście obraz Coacha
jako człowieka oraz wymieniane jako ostatnie, co nie oznacza, że mniej ważne, wynagrodzenie, jakiego Coach oczekuje za
swoją pracę.
Bibliografia
1] Dehner, U.; Dehner, R.: Als Chef akzeptiert. Frankfurt, 2001
2] Szabó, P.; Berg, I.K: Kurz(zeit)coaching mit Langzeitwirkung. Basel, 2006
AUTOR
dr Wolfgang Feige
WFmanagementsolutions, Konstancja
Kontakt: www.WFmanagementsolutions.de
Industrial Engineering 4/2010
www.refa.de