kwota rekompensaty odprawy

sygn. akt IX P 526/15
UZASADNIENIE
Pozwem wniesionym w dniu 25 czerwca 2015 r. przeciwko (...) spółce akcyjnej Oddziałowi (...) z siedzibą w N.,
powód Z. S. (1) domagał się zasądzenia kwoty 20.751 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 lipca 2012 r. tytułem
niewypłaconej odprawy pieniężnej wynikającej z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia.
W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż był pracownikiem pozwanej spółki w okresie od dnia 15 października 1973 r. do
dnia 30 czerwca 2012 r. Dnia 30 czerwca 2012 r. rozwiązał z pozwaną umowę o pracę w oparciu o obowiązujące
w spółce (...) w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść ( (...)), który obowiązywał w (...) S.A od dnia 10 stycznia
2012 r. Pozwana zgodnie z (...) wypłaciła powodowi dobrowolne odszkodowanie (rekompensatę) stanowiącą 30krotność wynagrodzenia za pracę powoda. W ocenie powoda pozwany po rozwiązaniu stosunku pracy, powinien
wypłacić mu jeszcze odprawę pieniężną wynikającą z art. 8 ust. 1 pkt. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jak twierdził powód, odprawa nie jest zawarta w dobrowolnym
odszkodowaniu wypłacanym w ramach porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść, stanowiącym
30-krotnośc wynagrodzenia powoda. Powód wskazał, iż nie podziela stanowiska pozwanego w zakresie doliczania
odprawy do należnej rekompensaty. Powód podniósł również, iż w kolejnym porozumieniu zawartym pomiędzy
pozwanym a związkami zawodowymi w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść, strony tego porozumienia wprost
wskazały w jego treści, że w kwotę dobrowolnego odszkodowania wliczona jest odprawa pieniężna wynikająca z
ustawy.
Pozwany (...) spółka akcyjna Oddział (...) z siedzibą w N. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i
zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu zaprzeczył jakoby powodowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie została wypłacona
odprawa pieniężna wynikająca z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa ta, na podstawie
§ 8 ust. 6 Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A., zatwierdzonego uchwałą Zarządu (...) nr (...) z
dnia 22.12.2011 r., podlegała zaliczeniu na poczet należnej rekompensaty określonej w obowiązującej u pozwanego
Umowie społecznej (§ 15 ust. 1 lit. b) i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (art. 68 ust. 1 lit. b). Ponadto, pozwany
wskazał, że w ramach prowadzonego w spółce (...) S.A. procesu optymalizacji zatrudnienia zarząd spółki podjął decyzję
o wprowadzeniu w spółce (...) i zobowiązał dyrektorów oddziałów spółki, które są samodzielnymi pracodawcami do
wdrożenia i realizacji Programu Dobrowolnych Odejść. Postanowieniem nr (...) z dnia 30.12.2011 r. dyrektor Oddziału
(...) wdrożył do realizacji Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. Oddział (...). W Regulaminie tym
w Rozdziale II § 8 określone zostały zasady naliczania świadczeń związanych z Programem Dobrowolnych Odejść,
zgodnie z którymi uprawnionemu pracownikowi rozwiązującemu umowę o pracę w związku z przystąpieniem do (...)
naliczane byłoby dobrowolne odszkodowanie w wysokości ustalanej zgodnie z § 8 ust. 1-4 Regulaminu (...) oraz
odprawa wynikająca z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy na podstawie § ust. 5 Regulaminu (...). Nadto, mając na uwadze,
że w niektórych oddziałach spółki, będących samodzielnymi pracodawcami obowiązują umowy społeczne, na mocy
których pracownicy tych oddziałów byli objęci gwarancjami zatrudnienia i które odmiennie kształtują zasady wypłaty
świadczeń w przypadku, gdy umowa o pracę jest rozwiązywana za porozumieniem stron z przyczyn leżących po
stronie pracodawcy, zarząd wprowadził normę kolizyjną w § 8 ust. 6 Regulaminu (...), mającą z założenia rozstrzygać
wątpliwości co do tego, które regulacje mają pierwszeństwo w przypadku ich wzajemnej niezgodności. Zarząd
zasadniczo przyjął zasadę wybory regulacji korzystniejszej dla pracownika, przy czym zastrzegł, że w razie wypłaty
rekompensat z umów społecznych na poczet rekompensat z nich wynikających zalicza się odprawę, o której mowa w
art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy. Ponieważ świadczenia przysługujące pracownikom pozwanego pracodawcy na podstawie
obowiązującej umowy społecznej i (...) okazały się korzystniejsze dla pracowników, to zastosowanie znalazła norma
kolizyjna zawarta w § 8 ust. 6 Regulaminu (...). Ponadto, podniesiono, iż powód został poinformowany, iż odprawa z
ustawy wchodzi w skład wypłacanej mu rekompensaty i posiadając tę wiedzę w pełni świadomie złożył oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przystąpieniem do (...).
Sąd ustalił następujący stan faktyczny :
Z. S. (1) był zatrudniony w (...) spółce akcyjnej Oddziale (...) z siedzibą w N. (i u jego poprzednika prawnego) na
podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ostatnio na stanowisku starszy specjalista ds. awaryjności w
okresie od dnia 15 października 1973 r. do dnia 30 czerwca 2012 r.
Z dniem 30 czerwca 2012 r. Z. S. (1) rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę na mocy porozumienia stron w ramach
Programu Dobrowolnych Odejść i otrzymał z tego tytułu rekompensatę w wysokości stanowiącej trzydziestokrotność
swojego wynagrodzenia, obliczonego jako wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień wejścia w życie (...).
Niesporne, a nadto: dowód: świadectwo pracy z dnia 2.07.2012r. – k. 5 – akta osobowe powoda cz. C, wniosek o
przystąpienie do (...) z dnia 30.01.2012r. – k. 115 oraz Uzgodnienia stron umowy o pracę z dnia 12.03.2012r. – akta
osobowe powoda cz. B, zeznania świadka D. G. – k. 195-199, przesłuchanie powoda Z. S. (1) w charakterze strony –
k. 199 w zw. z k . 193-195.
W ramach prowadzonego w spółce (...) S.A. procesu optymalizacji zatrudnienia zarząd spółki podjął decyzję o
wprowadzeniu w spółce (...) i zobowiązał dyrektorów poszczególnych oddziałów spółki do wdrożenia i realizacji
Programu Dobrowolnych Odejść.
Postanowieniem nr (...) z dnia 30 grudnia 2011 r. dyrektor Oddziału (...) wdrożył do realizacji Regulamin Programu
Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. Oddział (...). W Regulaminie tym, w rozdziale II w § 8, określono zasady naliczania
świadczeń związanych z Programem Dobrowolnych Odejść, zgodnie z którymi uprawnionemu pracownikowi, który
rozwiązuje umowę o pracę w związku z przystąpieniem do programu, naliczane było dobrowolne odszkodowanie z (...)
w wysokości ustalonej w § 8 ust. 1 - 4 Regulaminu (...) (w wysokości od 8 do 26 średnich miesięcznych wynagrodzeń
w zależności od liczby miesięcy brakujących do uzyskania prawa do świadczenia emerytalnego).
Ponadto, na podstawie § 8 ust. 5 Regulaminu (...), uprawnionemu pracownikowi, z którym zostanie rozwiązana
umowa o pracę w ramach (...), niezależnie od dobrowolnego odszkodowania z (...) przysługuje odprawa pieniężna, o
której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U z 2003 r., nr. 90, poz. 844 z późn. zm.) w wysokości
tam ustalonej”.
W § 8 ust. 6 Regulaminu (...) wskazano zaś, że w przypadku, gdy z postanowień Umowy Społecznej wynikają inne
zasady kształtowania świadczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, mają zastosowanie
zasady korzystniejsze dla Pracownika, z tym że na poczet należnej rekompensaty określonej w Umowie (...) zaliczone
zostają wszelkie świadczenia dodatkowe wynikające z Umowy (...) i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz
odprawa, o której mowa w ust. 5”.
W (...) S.A. Oddział (...) obowiązywała Umowa Społeczna, zawarta w dniu 5 stycznia 2007 r. z organizacjami
związkowymi działającymi w (...), na mocy której to umowy pracownicy oddziału byli objęci gwarancją zatrudnienia.
Umowa odmiennie kształtowała zasady wypłaty świadczeń w przypadku, gdy umowa o pracę jest rozwiązana za
porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W § 15 ust. 1 pkt b strony Umowy (...) ustaliły,
że gwarancja zatrudnienia nie dotyczy pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem
stron, z tym że jeżeli u podstaw rozwiązania umowy o pracę leżą przyczyny nie dotyczące pracownika, warunkiem
wyłączenia go z gwarancji zatrudnienia jest wypłata na rzecz pracownika rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku
pracy w kwocie uzgodnionej między pracodawcą a związkami zawodowymi nie mniej jednak niż trzydziestokrotność
miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Analogiczny zapis znalazł się w art. 68 ust. 1 pkt b Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010
r. obowiązującego w (...) S.A. Oddział (...).
(...) S.A. Oddział (...) po wdrożeniu Regulaminu (...) zawarł z działającymi u niego związkami zawodowymi
Porozumienie z dnia 10 stycznia 2012 r. w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść, z którego wynikało, że:
pracodawca wdrożył w oddziale Program Dobrowolnych Odejść (§ 1), uprawniony pracownik rozwiązujący umowę o
pracę w ramach programu dobrowolnych odejść w trybie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników
otrzymuje świadczenie związane z Programem na zasadach określonych w Regulaminie. Porozumienie regulowało
również kwestię rodzaju świadczeń, jakie będą przysługiwały pracownikowi korzystającemu z programu (...) na
podstawie art. 68 (...) i §15 Umowy (...). Mianowicie były to:
1. Dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) – 30 – krotność wynagrodzenia urlopowego pracownika, wyliczonego
jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień 31 stycznia bieżącego roku,
2. Nagroda jubileuszowa, wypłacona uprawnionemu pracownikowi, który w okresie krótszym niż 12 miesięcy nabyłby
do niej uprawnienie, w wysokości przepracowanych ilości miesięcy miedzy datą nabycia uprawnień do ostatniej
nagrody jubileuszowej a datą rozwiązania umowy o pracę.
3. Dodatkowe świadczenie – odpowiadające wysokości nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalnej, do których
pracownik nabyłby prawo, gdyby do dnia 5.01.2017 r. nabył prawo do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego
65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet.
Jednocześnie wskazano, iż pozostałe zasady reguluje Regulamin (...) stanowiący załącznik do uchwały nr 1304/ (...)
Zarządu (...) S.A. z dnia 22 grudnia 2011 r. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu (...).
Dowód: Porozumienie w sprawie (...) w (...) S.A. Oddziale (...) a – k. 13-14, pismo z dnia 22.12.2011 r. – k. 15, Uchwała
nr 1304/ (...) z dnia 22.12.2011 r. – k. 15v, Regulamin (...) w (...) S.A. – k. 16-19, (...) z dnia 5.10.2010 r. – k. 24v-42,
Umowa Społeczna z dnia 5.01.2007 r. – k. 44-56, zeznania świadka D. G. – k. 195-199, częściowo przesłuchanie
powoda Z. S. (1) w charakterze strony – k. 199 w zw. z k. 193-195.
Z. S. (1), podpisując porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę w związku ze skorzystaniem z Programu
Dobrowolnych Odejść był świadomy, iż w skład dobrowolnego odszkodowania (rekompensaty), wchodzi również
odprawa z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
przyczyn niedotyczących pracowników. O powyższym został poinformowany szczegółowo w piśmie z dnia 17 stycznia
2011 r., w którym przedstawiono dokładny sposób wyliczenia świadczenia ze wskazaniem łącznej kwoty 207.510 zł.
Pismo to Z. S. (1) otrzymał jeszcze przed podpisaniem porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy, co nastąpiło
w dniu 12 marca 2012r.
Z. S. (1) zapoznał się z treścią aktów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy, regulujących świadczenia
przysługujące w związku z rozwiązaniem umowy na podstawie Programu Dobrowolnych Odejść. Akty te były dostępne
dla pracowników w dziale kadr.
Dowód: pismo z dnia 17.01.2012r. – k. 57, Uzgodnienia stron umowy o pracę z dnia 12.03.2012r. – akta osobowe
powoda cz. B, zeznania świadka D. G. – k. 195-199, przesłuchanie powoda Z. S. (1) w charakterze strony – k. 199 w
zw. z k. 193-195.
Pracodawca niechętnie wyraził zgodę na przystąpienie przez Z. S. (1) z Programu Dobrowolnych Odejść i uczynił to
jedynie na jego wniosek. Nie było bowiem obsady na stanowisko Z. S.. Z tego względu, aby poszukać jego następcę,
pomimo zawarcia porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę już w dniu 12 marca 2012r., umowę tę
rozwiązano dopiero ze skutkiem na dzień 30 czerwca 2012r.
Dowód: Uzgodnienia stron umowy o pracę z dnia 12.03.2012r. – akta osobowe powoda cz. B, zeznania świadk a D.
G. – k. 195-199.
W kolejnej edycji Programu Dobrowolnych Odejść, wdrażanego w (...) w treści Porozumienia w sprawie (...)
z dnia 11 września 2012 r. w § 2 ust. 1 wskazano, że na poczet należnej rekompensaty zaliczona jest odprawa
pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Uczyniono to, ponieważ stwierdzono, iż pomimo tego,
iż w poprzednim Porozumieniu było odesłanie do Regulaminu (...), regulującego kwestię wliczania odprawy do
dobrowolnego odszkodowania (rekompensaty), to pracownicy nie wszyscy pracownicy do niego sięgali i przychodzili
pytać się o odprawę do działu kadr.
Dowód: Porozumienie w sprawie (...) z dnia 11.09.2012 r. – k. 20-23 , zeznania świadka D. G. – k. 195-199.
Sąd Rejonowy zważył, co następuje:
Powództwo okazało się nieuzasadnione.
Oparto je na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którym pracownikowi, w
związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w
wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Zgodnie zaś z art. 1 ust. 1 ww. ustawy - przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez
pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie
nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1)10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej
niż 100 pracowników, 2)10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300
pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Zdaniem powoda, poza dobrowolnym odszkodowaniem (rekompensatą) przysługującą mu na podstawie Programu
Dobrowolnych Odejść, wprowadzonego u pracodawcy, przysługiwało mu jeszcze prawo do odprawy na podstawie
ww. powołanych przepisów. Zaprzeczył temu pozwany, wskazując, iż odprawa ta, na mocy aktów wewnętrznych
obowiązujących u pracodawcy, wchodziła w skład dobrowolnego odszkodowania (rekompensaty).
Po dokonaniu analizy materiału dowodowego zebranego w sprawie, Sąd uznał stanowisko pozwanego za słuszne.
W (...) S.A. Oddziale (...) z siedzibą w N. wprowadzono wewnętrzne regulacje dotyczące skutków finansowych
rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników odmienne aniżeli przewiduje to ustawa z dnia
13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników. Było to prawnie dopuszczalne, ponieważ w myśl art. 9 § 2 k.p. - postanowienia układów zbiorowych
pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Z powyższego wynika a contrario, iż regulacje wewnętrzne mogą być odmienne, jeżeli są korzystniejsze niż przepisy
powszechnie obowiązujące i takie też korzystniejsze regulacje, na wypadek rozwiązania stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, wprowadził pracodawca powoda.
Mianowicie dobrowolne odejścia z zakładu pracy oraz wypłatę w związku z tym świadczeń finansowych w (...) S. A.
Oddziale (...) z siedzibą w N., regulowały następujące akty wewnętrzne:
1. Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść stanowiący załącznik do Uchwały nr 1 (...) Zarządu (...) S.A z dnia 22
grudnia 2011 r. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. wraz z uchwałą,
2. Porozumienie w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. Oddziale (...) z dnia 10 stycznia 2012 r.,
3. Umowa Społeczna dla pracowników (...) z dnia 5 stycznia 2007 r.
4. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników (...) S.A Oddział (...) z 5 października 2012 r. wraz z
załącznikami.
Wykładnia zapisów zawartych w tych aktach jest jasna i nie budzi wątpliwości Sądu. Akty te są wzajemnie spójne, a
ich zapisy korespondują ze sobą i łącznie tworzą całość zasad obowiązujących w pozwanym oddziale przy wypłacie
świadczeń w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem z przyczyn niedotyczących pracowników.
Chronologicznie przedstawia się to w sposób następujący:
Zanim wprowadzono u pozwanego Program Dobrowolnych Odejść, pomiędzy nim a działającymi u niego
organizacjami związkowymi zawarto w dniu 5 stycznia 2007 r. Umowę Społeczną, na mocy której jego pracownicy
zostali objęci gwarancją zatrudnienia. Umowa ta odmiennie kształtowała zasady wypłaty świadczeń w przypadku,
gdy umowa o pracę jest rozwiązana za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W §
15 ust. 1 pkt b strony Umowy (...) strony ustaliły, że gwarancja zatrudnienia nie dotyczy pracowników, których
umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, z tym że jeżeli u podstaw rozwiązania umowy o pracę
leżą przyczyny niedotyczące pracownika, warunkiem wyłączenia go z gwarancji zatrudnienia jest wypłata na rzecz
pracownika rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy w kwocie uzgodnionej między pracodawcą a związkami
zawodowymi nie mniej jednak niż trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak
wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Analogiczny zapis znalazł się w art. 68 ust. 1 pkt b Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy z dnia 5 października 2010 r. obowiązującego w (...) S.A. Oddział (...).
Następnie, w związku z prowadzonym w całej spółce (...) S.A. procesu optymalizacji zatrudnienia zarząd spółki podjął
decyzję o wprowadzeniu w spółce (...) i zobowiązał dyrektorów poszczególnych oddziałów spółki do wdrożenia i
realizacji Programu Dobrowolnych Odejść. Postanowieniem nr (...) z dnia 30 grudnia 2011 r. dyrektor Oddziału (...)
wdrożył do realizacji Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść w (...) S.A. Oddział (...) (o treści obowiązującej
w całej spółce). W Regulaminie tym, w rozdziale II w § 8, określono zasady naliczania świadczeń związanych z
Programem Dobrowolnych Odejść, zgodnie z którymi uprawnionemu pracownikowi, który rozwiązuje umowę o pracę
w związku z przystąpieniem do programu, naliczane było dobrowolne odszkodowanie z (...) w wysokości ustalonej w
§ 8 ust. 1 - 4 Regulaminu (...) (w wysokości od 8 do 26 średnich miesięcznych wynagrodzeń w zależności od liczby
miesięcy brakujących do uzyskania prawa do świadczenia emerytalnego). Ponadto, w § 8 ust. 5 Regulaminu (...)
ustalono, iż uprawnionemu pracownikowi, z którym zostanie rozwiązana umowa o pracę w ramach (...), niezależnie
od dobrowolnego odszkodowania z (...) przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz. U z 2003 r., nr. 90, poz. 844 z późn. zm.) w wysokości tam ustalonej”. W § 8 ust. 6 Regulaminu (...)
wskazano zaś, że w przypadku, gdy z postanowień Umowy Społecznej wynikają inne zasady kształtowania świadczeń z
tytułu rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, mają zastosowanie zasady korzystniejsze dla Pracownika,
z tym że na poczet należnej rekompensaty określonej w Umowie (...) zaliczone zostają wszelkie świadczenia dodatkowe
wynikające z Umowy (...) i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz odprawa, o której mowa w ust. 5”.
Kolejnym krokiem prowadzącym do wdrożenia w pozwanym oddziale Programu Dobrowolnych Odejść po wdrożeniu
Regulaminu (...) było zawarcie z działającymi u niego związkami zawodowymi Porozumienia z dnia 10 stycznia
2012 r. w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść, z którego wynikało, że: pracodawca wdrożył w oddziale Program
Dobrowolnych Odejść (§ 1), uprawniony pracownik rozwiązujący umowę o pracę w ramach programu dobrowolnych
odejść w trybie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników otrzymuje świadczenie związane z
Programem na zasadach określonych w Regulaminie. Porozumienie regulowało również kwestię rodzaju świadczeń,
jakie będą przysługiwały pracownikowi korzystającemu z programu (...) w pozwanym oddziale na podstawie art. 68
(...) i §15 Umowy (...). Mianowicie były to:
1. Dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) – 30 – krotność wynagrodzenia urlopowego pracownika, wyliczonego
jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień 31 stycznia bieżącego roku,
2. Nagroda jubileuszowa, wypłacona uprawnionemu pracownikowi, który w okresie krótszym niż 12 miesięcy nabyłby
do niej uprawnienie, w wysokości przepracowanych ilości miesięcy miedzy datą nabycia uprawnień do ostatniej
nagrody jubileuszowej a datą rozwiązania umowy o pracę.
3. Dodatkowe świadczenie – odpowiadające wysokości nagrody jubileuszowej i odprawy emerytalnej, do których
pracownik nabyłby prawo, gdyby do dnia 5.01.2017 r. nabył prawo do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego
65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet.
Jednocześnie wskazano, iż pozostałe zasady reguluje Regulamin (...) stanowiący załącznik do uchwały nr 1304/ (...)
Zarządu (...) S.A. z dnia 22 grudnia 2011 r. w sprawie zatwierdzenia Regulaminu (...).
Z aktów tych wynika wprost, że dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) zawiera w sobie odprawę pieniężną
wynikającą z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, a prezentowana przez powoda wykładnia treści porozumienia w sprawie
Programu Dobrowolnych Odejść z dnia 10 stycznia 2012 r. prowadzi do błędnych wniosków, bowiem z żadnego
postanowienia Porozumienia nie wynika, aby wyłączono możliwość zaliczenia na poczet rekompensaty wynikającej
z Umowy (...) odprawy należnej na podstawie powoływanej ustawy. Zgodnie z treścią Porozumienia, pracownikom
przysługują świadczenia związane z programem (...) na zasadach i warunkach określonych Regulaminem (...).
Warunki i zasady przyznawania tych świadczeń reguluje szczegółowo sam Regulamin, zaś w Porozumieniu wskazano
jedynie rodzaj świadczeń jakie w oparciu o regulację Umowy (...) i (...) przysługiwały powodowi w związku z
przystąpieniem do (...) na podstawie § 8 ust. 6 Regulaminu (...) (ponieważ były to świadczenia korzystniejsze
niż te określone dla całej spółki w Regulaminie (...), zgodnie z którym przysługiwało odszkodowanie w wysokości
maksymalnie 29 – krotności wynagrodzenia i to pracownikom, którym brakowało najwięcej miesięcy do osiągnięcia
wieku emerytalnego). Z treści Porozumienia nie wynika, że korzystanie z programu (...) będzie równoznaczne
z uzyskaniem świadczeń wymienionych w Porozumieniu, z pominięciem zasad wynikających z Regulaminu (...).
Znaczenie danej regulacji czy zapisu zależy nie od jego językowego brzmienia, ale również od treści innych
powiązanych z nią przepisów i wyznaczników.
Powód powoływał się również na zapis § 15 ust. 1 pkt b Umowy (...) i art. 68 ust. 1 pkt b (...), iż gwarancja
zatrudnienia nie dotyczy pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, z tym
że jeżeli u podstaw rozwiązania umowy o pracę leżą przyczyny niedotyczące pracownika, warunkiem wyłączenia
go z gwarancji zatrudnienia jest wypłata na rzecz pracownika rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy
w kwocie uzgodnionej między pracodawcą a związkami zawodowymi nie mniej jednak niż trzydziestokrotność
miesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wywodził z
tego zapisu tezę, że skoro wskazano w nim prawo pracownika do świadczenia w wysokości nie mniejszej niż
trzydziestokrotność miesięcznego wynagrodzenia, to przysługiwała mu również odprawa na podstawie ustawy.
W ocenie Sądu jest to teza błędna. Zapis ten określił jedynie minimalną wysokość świadczenia przysługującego
pracownikowi, prawo do ostatecznego określenia jego wysokości pozostawiając w gestii pracodawcy działającego
w porozumieniu ze związkami zawodowymi. W pozwanym oddziale takie porozumienie nie zostało zawarte, zatem
pracownik, który rozwiązał umowę na mocy porozumienia stron z przyczyn jego niedotyczących nabywał roszczenie
do odszkodowania (rekompensaty) w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie
za urlop wypoczynkowy. Rolę takiego porozumienia możnaby przypisać dopiero Porozumieniu w sprawie Programu
Dobrowolnych Odejść zawartym pomiędzy pozwanym oddziałem a działającymi u niego organizacjami związkowymi
w dniu 10 stycznia 2012 r., gdzie wskazano, iż pracownikowi przysługiwać będzie, już bez oznaczenia „minimalnie”
- dobrowolne odszkodowanie (rekompensata) – 30 – krotność wynagrodzenia urlopowego pracownika, wyliczonego
jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy na dzień 31 stycznia bieżącego roku.
Twierdzenie powoda jest ponadto sprzeczne z treścią powoływanego na wstępie rozważań art. 9 § 2 k.p. i wynikającą z
niego możliwością wprowadzenia przez pracodawcę w układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych oraz
regulaminach i statutach zapisów bardziej korzystnych niż dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych
ustaw i aktów wykonawczych. Oczywistym jest, że pracodawca powoda w tym celu wprowadził w Umowie (...) i w (...)
prawo pracownika do rekompensaty za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości aż
trzydziestokrotności wynagrodzenia za pracę, by nie stosować odrębnie zapisów ustawy o rozwiązywaniu stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przewidujących prawo do odprawy w wysokości maksymalnie
trzykrotnego wynagrodzenia za pracę. Co do zasady istotą tego typu porozumień zbiorowych jest to, aby odprawa na
podstawie ustawy zawierała się w świadczeniu przysługującym n podstawie porozumienia.
Należy zauważyć, że dla rozstrzygnięcia sprawy nie ma znaczenia sposób redakcji zapisów zawartych w kolejnych
edycjach Programu Dobrowolnych Odejść wdrażanych przez pozwanego pracodawcę, w tym fakt, że w treści
Porozumienia w sprawie (...) z dnia 11 września 2012 r. w § 2 ust. 1 wskazano wprost, że na poczet należnej
rekompensaty zaliczona jest odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jak wynika z zeznań
świadka D. G. (kierownika Wydziału HR) uczyniono to, ponieważ stwierdzono, iż pomimo tego, iż w poprzednim
Porozumieniu było odesłanie do Regulaminu (...), regulującego kwestię wliczania odprawy do dobrowolnego
odszkodowania (rekompensaty), to pracownicy nie wszyscy pracownicy do niego sięgali i przychodzili pytać się o
odprawę z ustawy do działu kadr. Wątpliwości takich nie mógł mieć powód, skoro jak wynika z jego zeznań, był on w
pełni składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z przystąpieniem do Programu Dobrowolnych
Odejść, iż wypłata świadczeń należnych z tytułu (...) stanowi zaspokojenie jego roszczeń z przepisów ustawy o
rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powód zawierając porozumienie miał pełną
świadomość sposobu naliczania świadczeń wynikających z (...), w tym bezspornie posiadał wiedzę o zaliczaniu
odprawy wynikającej z ww. ustawy na poczet wypłaconej rekompensaty (m.in. z treści pisma pracodawcy z dnia 17
stycznia 2012 r. – k. 57), znał treść aktów wewnętrznych prawa pracy i przy takiej wiedzy i świadomości podjął decyzję
o rozwiązaniu umowy o pracę w ramach (...).
Zaakcentowania wymaga również okoliczność, iż jak wynika z zeznań świadka D. G., pracodawca nie był wcale
zainteresowany rozwiązaniem stosunku pracy z powodem, gdyż ze względu na jego kwalifikacje, znalezienie osoby na
stanowisko pracy zajmowane przez powoda było niezmiernie trudne. Powód skorzystał z (...) jedynie w wyniku własnej
usilnej prośby, a skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy w wyniku porozumienia musiał zostać przesunięty
o klika miesięcy od momentu jego zawarcia. To powodowi zależało na rozwiązaniu stosunku pracy i otrzymaniu
rekompensaty, dlatego też trudno uznać, by w niniejszej sprawie w ogóle miał zastosowanie art. 8 ust. 1 pkt 3
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników.
Stan faktyczny w sprawie ustalono na podstawie niekwestionowanych przez strony dokumentów licznie
zgromadzanych w sprawie oraz na podstawie zeznań świadka D. G. i powoda Z. S. (1), co do których brak było podstaw,
aby ocenić je jako niewiarygodne.
Mając na uwadze powyższe argumenty Sąd ocenił powództwo Z. S. (1) za niezasadne, uznając, iż zgodnie z
obowiązującymi u pozwanego pracodawcy regulacjami wewnątrzzakładowymi takimi jak: Umowa Społeczna, (...),
Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść i Porozumienia w sprawie Programu Dobrowolnych Odejść na poczet
należnej powodowi rekompensaty w wysokości trzydziestokrotności wynagrodzenia powoda, zaliczona została
odprawa pieniężna, o której mowa w ustawie.
W pkt II wyroku Sąd zasądził od powoda na rzecz pozwanego 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, na które
składały się koszty zastępstwa procesowego pełnomocnika w osobie adwokata ustanowionego w sprawie. Zgodnie z
art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne
do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Wysokość tych kosztów wynika z § 12 ust. 1 pkt 2 w
zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie w sprawie opłat za
adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu.
Z:
1. (...),
2. (...) (...) (...)z (...) (...) (...)(...)(...),
3. (...) (...)(...)(...) (...),
4. (...) (...) (...) (...)(...) (...).
30.05.2016r.