Rozdział 6

OCENA ROZWIĄZAŃ PRAWNYCH W ZAKRESIE OCHRONY PRACY
Wpływ nowych regulacji prawnych na stan ochrony pracy
Jednym z zadań Państwowej Inspekcji Pracy jest ocena funkcjonowania regulacji
prawnych z zakresu ochrony pracy, a także przekazywanie wynikających stąd uwag
i wniosków właściwym organom i instytucjom.
Ocena niniejsza dokonana została pod kątem skuteczności funkcjonowania przepisów
prawa, ze zwróceniem szczególnej uwagi na wpływ tych regulacji na stan ochrony pracy
oraz na ile ich stosowanie zgodne jest z intencją ustawodawcy.
Przepisy Kodeksu pracy.
Art. 22
Kłopoty z wykładnią tego przepisu i jego praktycznym stosowaniem były już przedmiotem
uwag zawartych w poprzednich sprawozdaniach. W niniejszym sprawozdaniu wypada
podnieść dwie kwestie generalne.
Po pierwsze, polskie prawo pracy, w przeciwieństwie do europejskiego, wykazuje bardzo
małe zainteresowanie ochroną pracy tzw. niepracowniczej, której rozmiar i znaczenie
gwałtownie rośnie. Należy poprzeć tę tendencję w teorii prawa pracy, która dąży do
rozszerzenia ochrony niepracowniczej pracy zależnej oraz zapewnić jednoznaczną rolę
inspekcji pracy w tej kwestii.
Sam art. 22 takiej ochrony nie zapewni, co na tle doświadczeń kontrolnych inspekcji
wydaje się już niewątpliwe, zwłaszcza, że duża i rosnąca grupa pracowników faktycznie
i świadomie dążyć będzie do świadczenia pracy w formach niepracowniczych. Grupy te
winny być objęte ochroną przynajmniej taką, jakiej wymagają uregulowania europejskie,
których jednym z przykładów jest dyrektywa 86/653 EWG z 18 grudnia 1986 r. w sprawie
samodzielnych agentów handlowych.
Drugim generalnym problemem jest pomijanie w dotychczasowych uregulowaniach
prawnych niezmiernie istotnych w gospodarce rynkowej kwestii tzw. pracy nietypowej.
Zainteresowanie tą formą zatrudnienia idzie jednak w parze z ryzykiem pogorszenia
sytuacji tej grupy pracowników, w odniesieniu do pracowników świadczących pracę
typową, tzn. w pełnym wymiarze i na czas nieokreślony. W krajach europejskich, zarówno
pracodawcy jak i związkowcy, popierają stosowanie różnych form pracy nietypowej, ze
względu na ich użyteczność dla rynku pracy, ale pod warunkiem zapewnienia
pracownikom należnej ochrony. Polskie prawo pracy, jak dotychczas, nie zauważa
problemu pracy nietypowej i jej rosnącej roli w zwalczaniu zjawiska bezrobocia. Nie
obejmuje ono swoimi regulacjami, ani niestandardowych form pracy, ani nie reguluje
agencji pracy tymczasowej, ani nie chroni dostatecznie niepełnoetatowych pracowników.
Prawo polskie (w przeciwieństwie do europejskiego) nie przyznaje tym grupom
pracowniczym żadnych pozytywnych uprawnień, ograniczając się jedynie do
nieskutecznej, fatalnie ukierunkowanej regulacji art. 25 Kodeksu pracy, która drogę do
ochrony tej grupy pracowników sprowadza jedynie do ograniczenia stosowania tej formy
zatrudnienia.
Tymczasem powyższą lukę prawną wykorzystują i tak powstające agencje pracy
tymczasowej, które korzystając z braku uregulowań, traktują polskich pracowników
znacznie gorzej od analogicznie pracujących w krajach europejskich. Zawierają one z
obywatelami polskimi umowy zlecenia mające w opinii inspektorów wszelkie cechy umów
o pracę,
a następnie kieruje się ich do podmiotów gospodarczych, z którymi zawiera umowy
gospodarcze "wypożyczenia pracownika". Pracownicy ci wykonują identyczną pracę, jak
inni pracownicy tegoż podmiotu, nie posiadając jednak uprawnień pracowniczych
związanych
z umową o pracę.
Działalność ta jest powieleniem zasad działających w krajach europejskich, tzw. agencji
pracy tymczasowej, które to w charakterze pracodawcy nawiązują z pracownikiem tzw.
stosunek pracy tymczasowej. Pracownik ten następnie kierowany jest do dyspozycji
przedsiębiorstwa - użytkownika, w celu wykonywania pracy dla niego i pod jego kontrolą.
Zasady takiego zatrudnienia reguluje Dyrektywa nr 383/91 z 25 czerwca 1991 r.
dotycząca warunków zdrowia i bhp przy pracy w stosunkach pracy tymczasowej.
Dyrektywa ta określa uprawnienia takich pracowników nie pozostawiając wątpliwości, jaki
rodzaj stosunków prawnych łączy agencję z kierowanym do przedsiębiorstwa użytkownika pracownikiem.
Uprawnienia te winny być zapisane także bezpośrednio w uregulowaniach polskiego prawa
pracy.
Art. 55 § 11
W 1996 r. ustawodawca, wprowadzając do Kodeksu pracy art. 55 § 11, przewidział
możliwość rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia w razie
ciężkiego naruszenia wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków - z
prawem do odszkodowania z tego tytułu.
W dobie często występujących uchybień w stosunkach pracy, polegających np. na nie
wypłacaniu należnych pracownikom świadczeń ze stosunku pracy, w szczególności
wynagrodzenia za pracę, a także nie zapewnianiu bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy, rozwiązanie to należy uznać za prawidłowe i potrzebne. Wprowadziło ono pewną
równowagę stron stosunku pracy w uprawnieniu do rozwiązania stosunku pracy w tzw.
trybie natychmiastowym.
Jednakże ten niezmiernie istotny przepis jest stosowany przez pracowników bardzo
rzadko. Powodem tego stanu rzeczy jest - jak się wydaje - nieostrość pojęcia ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, a co za tym idzie lęk
pracownika przed zastosowaniem przez pracodawcę jego uprawnienia wynikającego z art.
611 Kodeksu pracy.
Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. ze skutkiem
natychmiastowym przez pracownika, została wprowadzona do Kodeksu pracy nowelą z
1996 r.
i wobec tego nie ma jeszcze szerokiego orzecznictwa sądowego w tym zakresie. Powoduje
to wiele wątpliwości w stosowaniu tego przepisu przez pracowników. Naszym zdaniem
przepis ten powinien wymieniać w sposób przykładowy najbardziej typowe sytuacje, które
można byłoby zaliczyć do ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych
obowiązków wobec pracownika, np. nie wypłacenie wynagrodzenia za pracę, nie
zapewnienie przez pracodawcę warunków pracy wynikających z przepisów dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy, itp.
Zapis taki byłby szczególnie uzasadniony w przypadku wielomiesięcznego zalegania
z wypłatą wynagrodzenia. Zlikwidowałoby to niepewność prawną pracownika w tych coraz
częstszych sprawach, eliminując oburzające przypadki pracy pracowników przez dłuższy
czas bez wypłaty wynagrodzenia.
Zdarzają się sytuacje, gdy skorzystanie przez pracownika z tego przepisu jest jedynym
sposobem na przerwanie błędnego koła polegającego na tym, że pracodawca znajdujący
się w trudnej sytuacji finansowej i nie wypłacający wynagrodzenia, nie podejmuje
jednocześnie decyzji o zwolnieniu pracowników, ani też żadnych kroków zmierzających do
ogłoszenia upadłości bądź przeprowadzania likwidacji zakładu pracy. Sytuacja taka miała
miejsce w firmie "Egena" Spółka z o.o. w Zawierciu, gdzie większość z
kilkudziesięcioosobowej załogi rozwiązała umowy o pracę w oparciu o art. 55 § 11
Kodeksu pracy, m.in. z powodu kilkumiesięcznych zaległości w wypłacie wynagrodzeń.
Jednocześnie trzeba zaznaczyć, iż przypadek "Egeny" jest znamienny o tyle, że m.in. ze
względu na fakt przebywania jednego z członków zarządu w areszcie, nie funkcjonowały
organy spółki mające kompetencje do podejmowania decyzji w sprawach ze stosunku
pracy.
Przepisy działu III Kodeksu pracy - Wynagrodzenie i inne świadczenia.
Na podstawie przeprowadzonych kontroli inspektorzy pracy uznają wyżej wymienione
przepisy za w większości jasne i nie budzące większych wątpliwości prawnych. Tym
niemniej w wielu przypadkach nie są one przestrzegane, co wynika jednak z przyczyn
pozalegislacyjnych, wielokrotnie podnoszonych przez inspekcję pracy.
Jako wysoce skomplikowane w praktyce, a tym samym nieskutecznie chroniące
uprawnienia pracownicze, oceniane są zasady ustalania i wyliczania wynagrodzenia za
godziny nadliczbowe. Bezwzględnie wymagają one znacznego uproszczenia, w
przeciwnym razie należy wyrazić obawę, iż będą one nadal często naruszane.
Inspektorzy pracy postulują także o sprecyzowanie terminu wypłaty wynagrodzenia
i innych świadczeń ze stosunku pracy w przypadku rozwiązania stosunku pracy. W
praktyce wypłata ta następuje dopiero w terminie przyjętym do wypłaty w zakładzie
pracy. Zdaniem inspektorów pracy wypłata winna nastąpić niezwłocznie, wraz z
doręczeniem świadectwa pracy.
Jako nieprzydatny i niecelowy oceniany jest zapis o możliwości wypłaty części
wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna.
Ustawodawca również zbyt wąsko określił katalog składników nie wliczanych do
najniższego wynagrodzenia. Wydaje się społecznie uzasadnione rozszerzenie go o dodatki
wypłacane w związku z: długim stażem pracy, szczególną funkcją, czy uciążliwymi
warunkami pracy (np. w nocy).
Konieczne byłoby również zamieszczenie zapisu formułującego obowiązek comiesięcznego
dostarczania pracownikowi dowodów potwierdzających wypłatę i wysokość składników
wynagrodzenia.
Inspektorzy pracy stykają się także z problemem nieprecyzyjnego określenia w
umowach o pracę miejsca wykonywania pracy, np. "teren województwa śląskiego", co w
praktyce wyłącza możliwość otrzymania należności z tytułu podróży służbowej. Praktyka
sądów powszechnych w tym względzie jest różna. W celu uniknięcia tego typu problemów
należałoby doprecyzować definicję podróży służbowej lub przepis dotyczący elementów
umowy o pracę, aby było oczywistym, kiedy dochodzi do wykonywania pracy w ramach
delegacji służbowej.
Przepisy działu IV Kodeksu pracy - Czas pracy.
Wśród ogromu problemów związanych ze zmianą przepisów o czasie pracy, która weszła
w życie od 1 maja 2001 roku, na czoło wysuwają się, naszym zdaniem, dwa zagadnienia.
Po pierwsze, wątpliwości budzi sposób rekompensowania pracy wykonywanej przez
pracownika na polecenie pracodawcy w szóstym dniu tygodnia. Wobec niewypełnienia
przez ustawodawcę luki powstałej wskutek skreślenia art. 1293 Kodeksu pracy
w szczególności niejasna jest kwestia, czy za pracę w szóstym dniu dopuszczalne jest
wypłacenie pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia bez udzielania mu w zamian
innego dnia wolnego oraz jak ewentualnie powinno zostać obliczone takie wynagrodzenie.
Przedstawiony problem ma tym bardziej doniosłe znaczenie, że bardzo często praktyka
wymusza konieczność wypłaty pracownikowi rekompensaty pieniężnej za pracę w szóstym
dniu tygodnia. Ma to miejsce w szczególności, gdy upłynął już okres rozliczeniowy,
a pracodawca odpowiednio nie zbilansował liczby dni pracy.
Po wtóre, zagadką pozostaje wysokość dobowej normy czasu pracy pracowników
służby zdrowia. Wobec ewidentnej sprzeczności przepisów znowelizowanego Kodeksu
pracy o pięciodniowym tygodniu pracy oraz art. 32g ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia
1991 roku o zakładach opieki zdrowotnej od pół roku nie da się rozstrzygnąć, czy norma
dobowa dla pracowników ZOZ wynosi 7 godzin 35 minut, czy też 8 godzin, by w
pięciodniowym tygodniu pracy móc zachować na poziomie 40 godzin przeciętną normę
tygodniową.
Skreślenie art. 1291 Kodeksu pracy sugeruje, że w ZOZ nie występują dni wolne od
pracy, co stawiałoby tę grupę zawodową, dotychczas uprzywilejowaną pod tym względem,
w mniej korzystnej sytuacji niż pracowników, których czas pracy i rozkład ustalany jest na
podstawie Kodeksu pracy. Sprawa ta wymaga niezwłocznego ustawowego uregulowania.
Kontrole w zakresie czasu pracy osób niepełnosprawnych wykazały przypadki nie
udzielenia im dodatkowej przerwy na wypoczynek lub kumulowanie jej z 15-minutową
przerwą wynikającą z przepisów Kodeksu pracy. Celem wyjaśnienia wątpliwości, jakie
mają w tym względzie pracodawcy, wskazany byłby wyraźny zapis przyznający
niepełnosprawnemu płatną przerwę w pracy, na wypoczynek lub gimnastykę
usprawniającą, niezależną od przerwy przewidzianej w art. 12910 Kodeksu pracy.
Przepisy działu VII Kodeksu pracy - Urlopy wypoczynkowe.
W wielu wypadkach niewłaściwie funkcjonuje zasada proporcjonalności urlopu
wypoczynkowego. Niejednokrotnie trudno również wyznaczyć zakres obowiązywania tej
zasady, np. w poniższych przypadkach:
z punktu widzenia celu urlopu wypoczynkowego oraz zasad słuszności, sprzeciw budzi
konieczność przyznawania całego urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który podjął
pracę w trakcie roku kalendarzowego (w szczególności w ostatnich jego miesiącach lub
nawet dniach), gdy ustanie jego poprzedniego zatrudnienia nastąpiło w latach
poprzednich,
nie wiadomo, jak obliczać wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego
w przypadku, gdy w grę wchodzi dodatkowy urlop (np. dla osoby niepełnospra wnej). Czy
wówczas należy odrębnie traktować urlop "podstawowy" i "dodatkowy"
i z każdego z nich wyliczać odpowiednią ilość dwunastu części - np. (1/12 x 26) + (1/12 x
10), czy też operacji takich powinno się dokonywać po uprzednim zsumowaniu obu
urlopów - np. 1/12 x 36?,
nie jest jasne, czy punktem wyjścia do ustalenia ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop
dla pracownika powołanego do odbycia czynnej służby wojskowej powinna być całość
urlopu za dany rok, czy należy tu stosować zasadę urlopu proporcjonalnego,
czy zasada proporcjonalności odnosi się w pełnym zakresie także do urlopu
uzupełniającego (kwestia § 3 rozporządzenia urlopowego)?
Dział XI Kodeksu pracy - Układy zbiorowe pracy.
Obowiązujące od dnia 1.01.2001 r. znowelizowane przepisy działu XI Kodeksu pracy
wprowadziły szereg pozytywnych rozwiązań prawnych mających na celu usprawnienie
procesu negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy. Ocena funkcjonowania
tych przepisów nie pozwala jednak na wyciągnięcie jednoznacznie pozytywnych wniosków.
Niektóre zmiany mające sprzyjać zawieraniu układów zbiorowych pracy nie przyniosły
pożądanych rezultatów. Przykładem może tu być art. 2417 § 4 Kodeksu pracy, którego
nowa treść nadal ogranicza możliwość skutecznego rozwiązania układu przy sprzeciwie
jednej ze stron.
Na podstawie dotychczasowych doświadczeń można również stwierdzić, iż szereg
nieprawidłowości, powstałych na tle zawierania zakładowych układów zbiorowych
pracy, jest wynikiem trudności interpretacyjnych przepisów działu XI Kodeksu pracy.
Wprowadzona z dniem 1.01.2001 r. zmiana tych przepisów nie usunęła bowiem
wszystkich istniejących w tym zakresie wątpliwości. Przykładem może być problem
stosowania w praktyce art. 2419 § 3 Kodeksu pracy, który wprowadza możliwość
przystąpienia do już zawartego układu organizacji związkowych nie będących jego stroną.
Przepis ten nie określa jednak formy, w jakiej organizacja związkowa, która nie zawarła
układu, ma zwrócić się do stron o wyrażenie zgody na wstąpienie w prawa i obowiązki
strony układu, jak i formy udzielenia takiej zgody. Przepis ten nie zawiera również
odpowiedzi na pytanie, czy nowo powstała organizacja związkowa, która nie zwracała się
do stron układu o wyrażenie zgody na wstąpienie w prawa i obowiązki stron, lecz mimo to
została dopuszczona do rokowań nad zawarciem protokołu dodatkowego i podpisała ten
protokół, staje się w tym momencie stroną układu.
Liczne wątpliwości stron uprawnionych do zawarcia układu budzi również
art. 24125 i art. 24125a Kodeksu pracy. Wejście w życie tych przepisów spowodowało,
iż zdaniem wielu pracodawców układ zakładowy może być zawarty tylko przez
reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe.
Duża liczba zapytań prawnych kierowanych zarówno przez pracodawców, jak i
organizacje związkowe dotyczy możliwości stosowania do protokołów dodatkowych
przepisów art. 24125 Kodeksu pracy. W związku z powyższym celowym byłoby
dokonanie w tym zakresie powszechnie obowiązującej wykładni.
Wydaje się, iż wyjaśnienia wymaga także treść art. 24125a § 4 Kodeksu pracy.
Z przepisu tego nie wynika w sposób jednoznaczny, czy zastrzeżenia co do spełnienia
przez zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności i nie dopuszczenia
tej organizacji do podpisania układu (protokołu) ma wpływ na dokonanie rejestracji tego
układu.
Liczne problemy budzi również stosowanie w praktyce art. 24113 § 2 Kodeksu pracy
i odpowiednio art. 2418 § 2 Kodeksu pracy. Przepisy te nie zawierają wyraźnego
stwierdzenia, że wprowadzenie mniej korzystnych postanowień układu może nastąpić nie
tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego, lecz również na podstawie porozumienia
stron.
Najważniejsze zadania legislacyjne w sferze ochrony pracy
Dotychczasowa praktyka stosowania przepisów prawa pracy, jak i konieczność
dostosowywania rozwiązań prawnych do norm europejskich stawiają przed władzami
polskimi poważne zadania legislacyjne. Część tych zadań została już w latach poprzednich
zrealizowana. Pozostała część ciągle wymaga jeszcze dostosowania. Sygnalizowane w
sprawozdaniach z lat poprzednich zadania legislacyjne z zakresu prawnej ochrony pracy
w części pozostają nadal aktualne.
Odnośnie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy inspektorzy pracy sygnalizują wiele
przepisów wymagających aktualizacji, jak również nowych zagrożeń dotychczas nie
objętych regulacją prawną.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w
sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 129,
poz. 844).
Rozporządzenie określa ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy w
zakładach pracy, w szczególności dotyczące:
obiektów budowlanych, pomieszczeń pracy i terenów zakładów pracy,
procesów pracy,
pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych.
Treść rozporządzenia jest jasna i czytelna, a autorzy przewidzieli większość sytuacji
stwarzających zagrożenia dla zatrudnionych pracowników. Nie ustrzeżono się jednak
pewnych niedociągnięć i niejednoznacznych określeń lub postanowień polegających
na tym, że:
zgodnie z § 20 ust. 1 rozporządzenia wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być
mniejsza niż 3,30 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace mogące
powodować występowanie substancji szkodliwych dla zdrowia.
Zupełnie inaczej sprawa ta jest uregulowana w rozporządzeniu Ministra
Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa z dnia 14 grudnia 1994 r. w sprawie
warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki ..., gdzie w § 72
ust. 1, wysokość ta ustalona też na 3,30 m, dotyczy jednak pomieszczeń do
pracy i innych celów,
w których występują czynniki uciążliwe i szkodliwe dla zdrowia. Wydaje się, że
ustalenie minimalnej wysokości w przepisach techniczno-budowlanych jest
zapisem czytelnym i nie wzbudza problemów interpretacyjnych. Stwierdzenie w
przepisach bhp, że wysokość pomieszczeń 3,30 m w świetle odnosi się jedynie
do pomieszczeń, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia powoduje
trudności interpretacyjne.
W rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 21 sierpnia 1997
r.
w sprawie substancji chemicznych stwarzających zagrożenie dla życia i
zdrowia,
w § 2 podano klasyfikację, obejmującą wykaz 15 substancji. W wykazie tym, w
§ 2 ust. 2 pkt 8, do substancji szkodliwych, zaliczyć należy takie, którym
przypisano symbol Xn oraz stwarzają zagrożenia, w tym działanie szkodliwe
przy spożyciu (R22), w kontakcie ze skórą (R21), na drogi oddechowe (R20),
powodujące nieodwracalne zmiany w stanie zdrowia (R40) oraz poważne
zagrożenia w następstwie długotrwałego zagrożenia (R48).
Tak więc przy tak sformułowanym zapisie § 20 rozporządzenia Ministra Pracy i
Polityki Socjalnej w prawie ogólnych przepisów bhp, pominięte zostały takie
substancje chemiczne, jak np. wybuchowe, utleniające, wysoce palne,
toksyczne, drażniące, uczuleniowe, rakotwórcze, mutagenne i niebezpieczne
dla środowiska,
w § 22 ust. 7 wprowadzono słuszny wymóg, że drzwi i bramy przeźroczyste winny być
wykonane z materiału odpornego na rozbicie lub ze szkła hartowanego oraz odpowiednio
oznakowane w widocznym miejscu. Nie rozszerzono niestety tego przepisu w stosunku
do coraz szerzej stosowanych okien połaciowych, równych wysokości ściany oraz
stosowania tzw. szyb lustrzanych (sięgających podłogi) - wprowadzających u osób
sporadycznie przebywających w danym pomieszczeniu zupełną dezorientację i błędne
ocenianie rzeczywistych odległości, co sprzyja zagrożeniom wypadkowym,
zgodnie z § 30 wprowadzono określenie minimalnych temperatur powietrza w
pomieszczeniach przewidzianych do wykonywania pracy fizycznej i biurowej - brak jest
jednoznacznego określenia maksymalnych temperatur powietrza dla ww. prac oraz
określenia wymaganych parametrów wilgotności względnej powietrza,
zastosowany w § 33 wzór do określenia ilości promieniowania ciepła jest zupełnie
nieczytelny dla znacznej części pracodawców - właścicieli małych i średnich zakładów
pracy nie dysponujących odpowiednimi wiadomościami na dany temat.
W związku z powyższym taki przepis jest zupełnie "martwy" i trudno egzekwować jego
przestrzeganie,
§ 48 rozporządzenia i § 5 załącznika do przedmiotowego rozporządzenia dotyczą
pracowników niepełnosprawnych. Charakter postanowień zawartych w tych przepisach
wymaga wprowadzenia pewnego rozszerzenia, co dokładniej autor tego przepisu ma na
myśli mówiąc o obowiązku wprowadzenia określonych udogodnień dla tej grupy
pracowników,
w rozdziale 4 "Transport wewnętrzny i magazynowanie" całkowicie pominięto
określenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu robót związanych z
tzw. wysokim składowaniem materiałów,
§ 77 zabrania składowania materiałów bezpośrednio pod elektroenergetycznymi liniami
napowietrznymi - brak jest jednoznacznego zakazu organizacji stanowisk pracy w takich
miejscach.
Aktualnie obserwujemy coraz częstsze trzymanie na terenie zakładów pracy psów
służących do celów stróżowania w porze nocnej. Należałoby w związku z tym wprowadzić
w formie przepisu bhp określenie ogólnych zasad dotyczących wymogu stosowania
minimalnych zasad zoohigieniczych, obowiązku poddawania takich psów szczepieniom
weterynaryjnym (np. zeszyt szczepień i leczenia), imiennego określenia osób
odpowiedzialnych za opiekę nad tymi zwierzętami, określenia czy psy mogą przebywać na
terenie zakładu bez kagańców itp.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r.
w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych
w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973).
Powyższe rozporządzenie jest praktycznym dostosowaniem polskich wymogów bhp przy
pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe do bardzo precyzyjnych
i szczegółowych przepisów europejskich określonych Dyrektywą Rady Wspólnot
Europejskich z dnia 29.05.1990 r.
Przepis powyższy bardzo wyraźnie podnosi wymogi w zakresie organizowania pracy
przy stanowiskach komputerowych i jako taki bardzo uważnie nadzorowany był przez
inspektorów pracy. Jest on oceniany przez inspektorów pracy jako precyzyjny, jasny,
a przede wszystkim potrzebny, mimo, że niesie za sobą groźbę poważnych nakładów
finansowych dla przedsiębiorców, zwłaszcza po 11 marca 2001 r.
W wyniku kontroli inspektorzy pracy formułują także i do tego bardzo ważnego przepisu
pojedyncze zastrzeżenia. Zastrzeżenia te przede wszystkim dotyczą wyłączenia
zapisów rozporządzenia w stosunku do kabin sterowniczych maszyn wyposażonych
przecież prawie powszechnie w monitory stacjonarne.
Dotyczą one także niezrozumiałego wyłączenia stosowania rozporządzenia do
stanowisk pracy wyposażonych w przenośne komputery (laptopy) i to pomimo tego, że na
wielu stanowiskach pełnią one funkcję komputerów stacjonarnych.
Inne, drobniejsze już zastrzeżenia, dotyczą następujących uregulowań rozporządzenia:
obowiązek przeprowadzania oceny warunków zawarty w § 5.1 w punkcie 3 w zakresie
obciążenia narządów wzroku oraz układu mięśniowo - szkieletowego jest zapisem
nieprecyzyjnym, nie mówiącym w jaki sposób wyżej wymienionej oceny należałoby
dokonać. Powyższe powoduje, że jest to w rzeczywistości zapis martwy,
§ 8.1 jest zbędny, gdyż zagadnienia opieki zdrowotnej uregulowano w odrębnych
przepisach,
w § 8.2 nieprecyzyjne sformułowanie dotyczące zapewnienia okularów korygujących
powoduje problemy w interpretowaniu przez pracodawców wysokości ponoszonych z tego
tytułu kosztów,
w punkcie 4.4 załącznika do rozporządzenia zawarto informacje dotyczące barw
powierzchni blatów stołów określanych jako "matowy", "barwy jasnej", a ważniejszym
jest, by była to powierzchnia przede wszystkim nie powodująca olśnień czy odbić światła,
punkt 10 rozporządzenia obliguje pracodawców do dostosowywania
oprogramowywania do indywidualnych potrzeb pracowników, co może być przyczyną
powstawania niepotrzebnych barier w rozwoju firm lub wręcz wykluczać możliwość
modernizacji istniejących systemów informatycznych,
brak regulacji dotyczącej odniesienia w kwestii oznakowania znakami bezpieczeństwa
sprzętu zasilanego napięciem wyższym niż bezpieczne.
W praktyce niemożliwym jest również udzielanie 5 minutowych przerw po każdej
godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego, jeśli praca ta polega na ciągłym
monitorowaniu procesów produkcyjnych lub innych, na ekranach komputerów.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 17.09.1999 r. w sprawie
bezpieczeństwa
i higieny pracy przy urządzeniach i instalacjach energetycznych (Dz. U. Nr 80,
poz. 912).
Wprowadzenie w życie ustawy - Prawo energetyczne spowodowało szereg zmian formalno
- prawnych dotyczących zasad eksploatacji urządzeń i instalacji energetycznych, które
mają bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo ruchu urządzeń oraz prac przy urządzeniach i
instalacjach energetycznych. Obowiązujące przed wejściem w życie wymienionej ustawy
przepisy eksploatacyjne poszczególnych grup urządzeń obejmowały swoim zakresem wiele
zagadnień dotyczących eksploatacji urządzeń energetycznych.
Przepisy te wraz z wejściem w życie ustawy - Prawo energetyczne straciły moc
obowiązywania. Wydane na mocy delegacji ustawowej nowe przepisy odnoszą się do
kwestii dotyczących: dodatkowych kwalifikacji wymaganych przy eksploatacji urządzeń i
instalacji energetycznych, ogólnych zasad eksploatacji urządzeń i organizacji prac
stwarzających zagrożenie życia i zdrowia pracowników. Zasady organizacji prac zanim
zostały ustanowione w formie aktu prawnego, funkcjonowały jako zasada prawna w
większości przedsiębiorstw energetycznych, w formie instrukcji. Od roku 2000 we
wszystkich elektrowniach i elektrociepłowniach obowiązuje niemalże jednolita w treści
"Instrukcja organizacji bezpiecznej pracy przy urządzeniach i instalacjach
elektroenergetycznych".
Nie uregulowane w drodze przepisów prawnych pozostają kwestie:
zakresu szczegółowej dokumentacji jaka powinna być prowadzona dla urządzeń
energetycznych w postaci dokumentacji technicznej, fabrycznej i eksploatacyjnej,
zasad, jakie powinny być spełnione przy dopuszczeniu urządzenia do eksploatacji,
w zakresie prób, pomiarów, rozruchu i ruchu próbnego,
zakresu i terminów oględzin i przeglądów oraz pomiarów i badań poszczególnych
urządzeń.
Brak przepisów prawa materialnego, regulującego jednoznacznie wszystkie zagadnienia
dotyczące zasad eksploatacji, przy jednoczesnym zobligowaniu prowadzących eksploatację
do ustalenia zasad w formie wewnątrzzakładowych instrukcji, spowodowało znaczną
dowolność w kształtowaniu tych zagadnień, o których mowa powyżej. Część
z tych zagadnień objęła swoim zakresem postanowienia norm (np. zakres prób i
pomiarów, rozruch pewnych grup urządzeń), nie zawsze przyjętych do obowiązkowego
stosowania. Występuje zjawisko wydłużania do maksymalnych okresów, często na granicy
bezpieczeństwa pracy, terminów przeglądów i oględzin urządzeń i instalacji wraz z
wyposażeniem.
Z tego tytułu w ostatnich dwóch latach analizowano przyczyny kilku ciężkich wypadków
przy pracy, np. z powodu złych metod przeprowadzania pomiaru napięcia przy rozruchu
urządzenia, czy z powodu nie wykonywania przeglądów armatury instalacji wodnej.
Powszechnym zjawiskiem w energetyce są prace, tzw. wysokościowe, funkcjonujące pod
pojęciem alpinizmu przemysłowego. Prace te zleca się firmom, w których zatrudnieni
są ludzie rekreacyjnie uprawiający wspinaczkę wysokogórską, często bez znajomości
podstawowych zagadnień dotyczących urządzeń energetycznych. Brak regulacji
prawnych,
co do metod i sprzętu wymaganego przy tego typu pracach, powoduje, że każdy z
zatrudnionych wykorzystuje sprzęt, który dobrał według swoich kryteriów bezpieczeństwa.
W ubiegłym roku przy tego typu pracach, prowadzonych na terenie elektrowni,
odnotowano wypadek śmiertelny.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 20 września 2001 r. w sprawie bhp
podczas eksploatacji maszyn i innych urządzeń technicznych do robót
ziemnych, budowlanych
i drogowych.
Rozporządzenie to mogłoby się w zasadzie ograniczyć do wymagań kwalifikacyjnych
niezbędnych dla bezpiecznej obsługi maszyn i urządzeń technicznych do robót ziemnych
i drogowych, tak jak tego typu sprawy są uregulowane w przypadku urządzeń, instalacji
i sieci energetycznych (rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 16 marca 1998 r.).
Szereg wątpliwości wzbudza zapis § 23 rozporządzenia o trybie powołania i składzie
Komisji Kwalifikacyjno - Egzaminacyjnej powołanej do przeprowadzania czynności
kwalifikacyjno-egzaminacyjnych dla kandydatów na operatorów maszyn roboczych oraz
zakresie uprawnień tej komisji. Niepokojące jest ustanawianie nowego monopolu na taką
działalność w skali kraju. Wydaje się, że w tej materii o wiele lepsze rozwiązanie znajduje
się
w Rozporządzeniu Ministra Gospodarki z dnia 16 marca 1998 r., gdzie powołuje się
komisje kwalifikacyjne u pracodawców lub przy stowarzyszeniach naukowo-technicznych.
Szczególnie dużo kontrowersji wzbudza załącznik nr 1 do projektu rozporządzenia
(wykaz maszyn i urządzeń przy robotach ziemnych, budowlanych i drogowych, do obsługi
których wymagane są uprawnienia operatora według klas w zależności od rodzaju i
wielkości maszyny). Nie ulega wątpliwości, że w wykazie tym winny się znajdować przede
wszystkim ciężkie maszyny budowlane do robót ziemnych i drogowych. Załącznik ten
stanowi natomiast kopię zarządzenia nr 41 Ministra Budownictwa i Przemysłu Materiałów
Budowlanych z dnia 14 października 1974 r. i został uzupełniony o maszyny budowlane,
które są powszechnie używane, a ich obsługa jest prosta i nie wymaga szczególnych
kwalifikacji, np.:
narzędzia udarowe ręczne (grupa II, poz. 9) - z tak sformułowanego zapisu nie można
w sposób jednoznaczny skonkretyzować rodzaju narzędzi. Należy bowiem stwierdzić, że w
§ 15 rozporządzenia mowa jest o narzędziach ręcznych udarowych, które m.in. nie
powinny mieć ostrych krawędzi, pęknięć lub zadr w miejscach uchwytu. Wymienione tu są
kliny, przecinaki, przebijaki. Stąd też uzasadnione jest pytanie, czy dla tej grupy narzędzi
wymagane są szczególne uprawnienia, tym bardziej, że powszechnie są używane na
placach budowy, w tym również przy robotach drogowych. Na to zasadnicze pytanie
rozporządzenie nie daje odpowiedzi,
piły mechaniczne do ścinki drzew (grupa II, poz. 17) - pilarki mechaniczne
o napędzie spalinowym wymagają kwalifikacji, które zostały określone w rozporządzeniu
Ministra Ochrony Środowiska, Zasobów Naturalnych i Leśnictwa z dnia 29 listopada 1995
r. Z tego rozporządzenia wynika, że do pracy przy użyciu pilarki może być dopuszczony
pracownik posiadający stosowne orzeczenie lekarskie oraz zaświadczenie o odbyciu z
wynikiem pozytywnym szkolenia kursowego w zakresie pracy piłą i jej obsługi.
Tymczasem rozporządzenie z 2001 r. wymaga, by przy obsłudze tego typu urządzeń w
budownictwie byli zatrudnieni pracownicy posiadający uprawnienia, podczas gdy nie są to
typowe maszyny budowlane i zakres robót tego typu urządzeniami w budownictwie jest
znikomy,
żurawie wieżowe (grupa III, poz. 1) - dla tego typu urządzeń wymagane są
uprawnienia i kwalifikacje wynikające z przepisów dozoru technicznego. Montaż tego typu
urządzeń odbywa się pod fachowym okiem pracowników posiadających uprawnienia do
przeglądów technicznych. Na etapie odbioru tych urządzeń przez dozór techniczny
dokonuje się sprawdzenia ich stanu technicznego, prawidłowości montażu itp.,
ładowarki wagonów (grupa IV, poz. 2) - w praktyce tego typu urządzenia nie są
używane na terenie placu budowy,
sprężarki przewoźne i elektrownie polowe (grupa IV, poz., 4 i 5) - dla eksploatacji
tego typu urządzeń wymagane są kwalifikacje wynikające z rozporządzenia Ministra
Gospodarki z dnia 16 marca 1998 r. w sprawie wymagań kwalifikacyjnych dla osób
zajmujących się eksploatację urządzeń, instalacji i sieci ... - znajdują się one w załączniku
nr 1 do tego rozporządzenia, tj. zespoły prądotwórcze (grupa I, poz. 4), sprężarki (grupa
II, poz. 7). Należy stwierdzić, że wymagania kwalifikacyjne dotyczą nie tylko obsługi tych
urządzeń, ale również konserwacji i napraw,
betoniarki (grupa IV, poz. 8) - są to najczęściej stosowane maszyny na placach budowy.
Wyłączono z nich jedynie betoniarki z napędem silnikowym jednofazowych oraz silnikami
trójfazowymi o mocy do 1kW, które występują jedynie sporadycznie na placach budowy.
Są to maszyny o prostej konstrukcji, w praktyce nie wymagające szczególnych
umiejętności. Według zyskanych informacji proponowany program przewiduje ponad 30
godzin szkolenia w tym zakresie. Tymczasem
w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad
szkolenia w dziedzinie bhp, czas trwania szkolenia wstępnego (instruktaż stanowiskowy)
określony został w wymiarze 8 godzin, szkolenia podstawowego - 19 godzin, szkolenia
okresowego - 10 godzin. W ramowych programach szkolenia problematykę zagrożeń
związanych z eksploatacją maszyn i urządzeń określono
w granicach od 2 do 4 godzin. Dodać należy, że pracodawca zobowiązany jest również do
oceny ryzyka zawodowego na danych stanowiskach pracy, gdzie również zapoznają się oni
z występującymi zagrożeniami,
wózki podnośnikowe, platformowe (grupa IV, poz. 12, 13, 14, 15) - wymagania
w tym względzie, co do obsługi, uregulowane zostały w rozporządzeniu Ministra
Przemysłu Maszynowego z dnia 2 listopada 1978 r . Wynika z niego, że kursy dla
kierowców mogą organizować nie tylko zakłady doskonalenia zawodowego, ale również
zakład pracy, zgodnie z programem opracowanym przez właściwego ministra. Tym samym
dopuszczono możliwość organizowania takich kursów przez pracodawcę. Nowe
rozporządzenie takich możliwości nie daje pracodawcom. Kursy takie prowadzone są
jednak w oparciu o ramowe programy szkolenia. Na marginesie należy zaznaczyć, że
upoważniony przez ministra ośrodek szkoleniowy w Mysłowicach pobiera za te programy
opłaty, co wydaje się całkowitym nieporozumieniem. W tej sytuacji w sprawie uprawnień
operatorów wózków jezdniowych mamy dwa przepisy, które w sposób odmienny regulują
kwestie uprawnień kwalifikacyjnych,
rusztowania budowlano - montażowe, metalowe (grupa IV, poz. 16) - z załącznika
nie wynika, czy uzyskaniem uprawnień objęte są rusztowania typowe o prostej
konstrukcji, jak np. rusztowania typu "Warszawa", stosowane na większości małych
placów budowy.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 27 kwietnia 2000 r. w sprawie
bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach spawalniczych (Dz. U. Nr 40, poz.
470).
W rozporządzeniu brak jednoznacznego zapisu o uprawnieniach kwalifikacyjnych osób
obsługujących elektryczne urządzenia spawalnicze. § 27 stanowi, że prace spawalnicze
powinny być wykonywane przez osoby posiadające "Zaświadczenie o ukończeniu
szkolenia" albo "Świadectwo egzaminu spawacza" lub "Książeczkę spawacza". Wiadomym
jest, że przy pracach spawalniczych przy użyciu elektrycznych urządzeń często spawacz
dokonuje zmiany parametrów przy urządzeniach, a z przepisów regulujących bhp
w energetyce wynika, że osoba zmieniająca parametry pracy urządzenia energetycznego
powinna posiadać świadectwo kwalifikacyjne w zakresie eksploatacji urządzeń i sieci
energetycznych. Z powyższego wynika, że uprawnienia wymienione w ww. rozporządzeniu
nie są wystarczające do wykonywania prac spawalniczych przy użyciu elektrycznych
urządzeń spawalniczych.
W omawianym przepisie brak też regulacji dotyczącej używania przez pracowników
odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.
W dokumentacjach technicznych urządzeń spawalniczych nie wszyscy producenci
zamieszczają informacje dotyczące używania ww. środków.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 14 kwietnia 2000 r. w sprawie
bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze obrabiarek do drewna (Dz. U. Nr
36, poz. 409).
Z treści rozporządzenia nie wynika, iż przepis dotyczy tylko niektórych, wybranych
obrabiarek do drewna. Tymczasem zapisy rozporządzenia dotyczące strugarek, grubiarek,
wyrówniarek, obrabiarek kombinowanych, frezarek, dłutarek łańcuszkowych są bardzo
lakoniczne, nie zawierają wielu ważnych, niekiedy podstawowych postanowień.
Omawiany akt prawny wymaga niezwłocznej nowelizacji, a nowy przepis starannego
przemyślenia oraz bardzo starannego formułowania treści poszczególnych paragrafów,
a także znacznego poszerzenia o podstawowe wymogi bhp dotyczące niektórych
obrabiarek najczęściej stosowanych w przemyśle drzewnym i meblarskim.
Z wymienionego przepisu wynika, iż obrabiarki powinny być wyposażone w zespoły
urządzeń zaciskowych i dociskowych, w celu zabezpieczenia obrabianego materiału przed
przypadkowym odrzutem lub wyrzutem. Tymczasem na niektórych obrabiarkach do
drewna np. pilarkach tarczowych wzdłużnych nie jest możliwe zastosowanie takich
urządzeń.
Z § 7 pkt 1 omawianego rozporządzenia wynika, iż obrabiany materiał należy zamocować
w sposób uniemożliwiający wyrwanie go lub zmianę położenia w czasie obróbki pod
wpływem sił skrawania lub sił odśrodkowych. Niedopuszczalne jest trzymanie obrabianego
materiału w dłoniach. Zapis ten jest niezrozumiały, gdyż podczas pracy na wielu
obrabiarkach do drewna materiał jest trzymany zwykle w dłoniach, np. podczas pracy na
pilarce tarczowej wzdłużnej, frezarce dolno-wrzecionowej.
Z zapisów zawartych w § 7 pkt 2 wynika, iż przy obróbce materiału o znacznej długości
powinny być stosowane odpowiednie podpórki; nie bardzo wiadomo, o jakie podpórki
chodzi.
Z kolei § 7 pkt 3 jest niezrozumiały, nie jest przecież możliwa wymiana narzędzi
tnących bez uprzedniego wyłącznie napędu i unieruchomienia wrzeciona.
Z zapisów zawartych w § 8 pkt 2 wynika, iż pył drzewny powinien być wychwytywany w
miejscu jego powstawania przez wyciągi miejscowe, tak więc należy domniemać, iż nie
dotyczy to wiórów i trocin.
Rozporządzenie stanowi, iż przy cięciu materiałów o małych wymiarach należy stosować
popychacze - nie sprecyzowano, co to znaczy "małe wymiary", należałoby użyć
stwierdzenia, iż popychacze winny być stosowane w przypadkach koniecznych.
Określenie użyte w § 11 rozporządzenia - "średnica zewnętrzna tej tarczy" jest błędne,
użyto niepotrzebnie słowa "zewnętrzna" (z zapisu wynika bowiem, iż jest jakaś średnica
wewnętrzna tarczy piły).
Z zapisów zawartych w § 11 ust. 5 wynika, iż niedopuszczalne jest hamowanie obrotów
tarczy piły tarczowych poprzez dociskanie jej kawałkiem drewna lub innym materiałem.
Zapis wydaje się nieprecyzyjny, należałoby zastąpić słowa "boczne dociskanie jej
kawałkiem drewna lub innym materiałem" sformułowaniem "poprzez dociskanie do
bocznej płaszczyzny tarczy piły różnego rodzaju przedmiotów".