Model kompetencyjny - Serwis Służby Cywilnej

Czym jest model kompetencyjny
i jak go wykorzystać?
na przykładzie rezultatów projektu Modernizacja systemów zarządzania i podnoszenie
kompetencji kadr poprzez realizację wdrożeń usprawniających ukierunkowanych na
poprawę procesów zarządzania w administracji rządowej
Warszawa, 26 października 2012 r.
Czym są kompetencje?
Grupy kompetencji
Wybrane pojęcia
Profil kompetencyjny – zestaw kompetencji niezbędnych do wykonania
zadań na danym stanowisku, z których każda kompetencja jest przedstawiona wg
rzeczywistego i wymaganego poziomu przyswojenia;
Macierz kompetencji – zbiór wszystkich profili kompetencyjnych w
organizacji;
Słownik kompetencji – zbiór opisów (definicji) kompetencji wraz z
opisem charakterystycznych/ znamiennych zachowań;
Model kompetencyjny – zbiór wzorcowych profili kompetencyjnych wraz
z opisem kompetencji (ich definicjami) oraz opisami każdego poziomu spełnienia
danej kompetencji wyrażonymi w postaci wskaźników behawioralnych;
Zarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami
(…)
Plany
rozwoju
zawodow
ego
Ocena
okresowa
System
zarządzania
Outplace
ment
przez
kompetencje
System
premiow
y/
motywac
yjny
System
planowan
ia i oceny
szkoleń
Rekrutacj
ai
selekcja
Planowan
ie
awansów
(sukcesja)
System kompetencyjny a ocena i IPRZ
Ocena okresowa
Indywidualne
Plany Rozwoju
Zawodowego
System zarządzania przez kompetencje
Szczegóły wdrożenia modelu na przykładzie
usprawnień wdrażanych w projekcie systemowym
ETAP I: Poznanie urzędu i planowanie prac
ETAP II: Opracowanie modelu kompetencyjnego
ETAP III: Wdrożenie modelu kompetencyjnego
ETAP IV: Aktualizacja modelu kompetencyjnego
Bilans kompetencyjny
W wyniku bilansu kompetencyjnego można zidentyfikować:
luki kompetencyjne – czyli obszary umiejętności pracowników, które
wymagają poprawy i doskonalenia
lub
nadwyżki kompetencyjne – czyli obszary, w których pracownicy
przewyższali optymalny, ze względu na wykonywane obowiązki,
poziom.
rzeczywisty poziom
kompetencji
oczekiwany poziom
kompetencji
luka/ nadwyżka
kompetencyjna
C
D
- 1 POZIOM
Główne korzyści z wdrożenia modelu
kompetencyjnego dla urzędów:
1. jasne określenie wymagań i oczekiwań przełożonego wobec
pracownika – łatwiejsze przygotowanie się do oceny okresowej;
2. łatwiejsze i szybsze tworzenie indywidualnych programów rozwoju
zawodowego ukierunkowanych na rozwój kompetencji potrzebnych
pracownikowi w realizacji celów zawodowych;
3. adekwatne dostosowanie działań rozwojowych oraz szkoleń do
rozwoju kompetencji potrzebnych pracownikowi w realizacji celów
zawodowych;
4. czytelne kryteria naboru na stanowiska w służbie cywilnej – wiedza na
temat kompetencji wymaganych na danym stanowisku i możliwość
szybkiego porównania posiadanych kompetencji z wymaganymi na
stanowisku - szybszy i efektywniejszy proces rekrutacji;
Główne korzyści z wdrożenia modelu
kompetencyjnego dla urzędów c.d.:
5. możliwość obiektywnego porównania kompetencji pracowniczych w różnych
komórkach organizacyjnych, a także pomiędzy różnymi urzędami;
6. poznanie przez kadrę zarządzającą stanu organizacji i pełna informacja o
możliwym do wykorzystania kapitale ludzkim w urzędzie;
7. dostępność narzędzia, które pozwala na kierowanie poszczególnymi
segmentami zarządzania zasobami ludzkimi w sposób przejrzysty i
uwzględniający zasadę równego traktowania pracowników;
8. spójne pomiędzy sobą procedury działania w poszczególnych komponentach
zarządzania zasobami ludzkimi.
Urzędy, dla których opracowano modele
kompetencyjne w ramach projektu
1. Śląski Urząd Wojewódzki
2. Wojewódzki Inspektorat Nadzoru Budowlanego w Katowicach
3. Kuratorium Oświaty w Katowicach
4. Śląski Wojewódzki Inspektorat Farmaceutyczny
5. Ministerstwo Kultury i Dziedzictwa Narodowego
6. Główny Urząd Statystyczny
7. Lubuski Urząd Wojewódzki
8. Ministerstwo Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej
9. Urząd Lotnictwa Cywilnego
Dziękuję za uwagę
Anna Świąderska
Departament Służby Cywilnej
tel. 22 694 61 34
e-mail: [email protected]