Regulamin wynagradzania a zakładowy układ zbiorowy pracy

Regulamin wynagradzania a zakładowy układ
zbiorowy pracy
Jako jedna z dwóch działających w firmie organizacji związkowych wystąpiliśmy z wnioskiem o zawarcie
zakładowego układu zbiorowego pracy. Pracodawca odpowiedział nam, że w spółce obowiązuje regulamin
wynagradzania i nie ma sensu wprowadzać układu zbiorowego pracy, gdyż niczym się one nie różnią. Czy
ma rację?
Regulamin wynagradzania jak i układ zbiorowy pracy są autonomicznymi
(wewnątrzzakładowymi) źródłami prawa pracy, zgodnie z art. 9 kodeksu pracy określającymi warunki wynagradzania
za pracę.
Regulamin wynagradzania:
Zgodnie z art. 772k.p. regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę, może ustalać także inne
świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ma obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Regulamin
wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub
ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania
innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie,
indywidualnych warunków umów o pracę. W przypadku stosowania w miejsce układu zbiorowego regulaminu
wynagradzania pracodawca pozbawiony jest możliwości wyłączenia spod jego regulacji części zatrudnionych
pracowników. Tryb ustalenia regulaminu wynagradzania:
- regulamin wynagradzania ustala pracodawca,
- jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania
(regulaminy funkcjonują także u pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe). Zgodnie z
art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania organizacje
związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w
terminie 30 dni, pracodawca samodzielnie ustala zasady wynagradzania w formie regulaminu. W przypadku
przedstawienia wspólnego negatywnego stanowiska przez organizacje związkowe regulamin wynagradzania w formie
zaproponowanej przez pracodawcę nie uzyskuje mocy obowiązującej. Pracodawca i organizacje związkowe muszą w
takiej sytuacji poszukiwać zgodnych rozwiązań w przedmiotowym zakresie. Regulamin wynagradzania wchodzi w
życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u pracodawcy.
Układ zbiorowy pracy
Układ zbiorowy pracy określa i ustala warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (tzw. część
normatywna), oraz wzajemne zobowiązania stron, w tym dotyczące stosowania i przestrzegania postanowień
konkretnego układu (tzw. część obligacyjna).
Układ może określać także inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie
obowiązujący. Układ zbiorowy pracy, co do zasady, powinien obejmować swym zasięgiem wszystkich pracowników
zatrudnionych u pracodawcy. Kodeks pracy dopuszcza jednak, zgodnie z wolą stron zawierających układ, wyłączenie
spod regulacji układowej określonej przez strony układu grupy pracowniczej (art. 239 § 1 k.p.). Przy wyłączeniu
należy pamiętać o przestrzeganiu obowiązującego w prawie pracy zakazu dyskryminacji pracowników.
Układ zbiorowy pracy powstaje w wyniku rokowań prowadzonych pomiędzy pracodawcą a organizacjami
związkowymi. Brak organizacji związkowych w zakładzie pracy wyłącza możliwość zawarcia układu zbiorowego.
Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową
reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez
wszystkie organizacje związkowe. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia
układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie
organizacje związkowe przystąpią do rokowań, rokowania prowadzi organizacja związkowa, która do nich przystąpiła.
Jednakże warunkiem koniecznym do prowadzenia rokowań i w konsekwencji stworzenia układu jest przystąpienie do
rokowań co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej.
Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań w celu zawarcia
układu dla pracowników nieobjętych układem.
Organizacje związkowe w sytuacji odmowy przez pracodawcę udziału w procesie rokowań zainicjowanym przez nie
uprawnione są do wszczęcia sporu zbiorowego. Układ zbiorowy wchodzi w życie w terminie w nim ustalonym, nie
wcześniej jednak niż z dniem rejestracji we właściwym rejestrze, tj. w przypadku układów zbiorowych w rejestrze
prowadzonym przez okręgowego inspektora pracy, zaś w przypadku układów ponadzakładowych przez ministra
właściwego ds. pracy.
Do regulaminów wynagradzania stosuje się odpowiednio niektóre regulacje odnoszące się do układów
zbiorowych - art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.k.p.
Barbara Stefaniak-Gnyp