Brak zaufania pracodawcy nie zawsze wystarczy do zwolnienia

Brak zaufania pracodawcy nie zawsze wystarczy do zwolnienia
Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, Dziennik Gazeta Prawna, Akademia prawa pracy 1653
Firma zatrudnia pracownika, który w ocenie przełożonego nie prezentuje właściwego nastawienia do
pracy i może podważać jego autorytet wśród innych pracowników. Nie ma on do niego zaufania. Czy to
wystarczający powód do zwolnienia?
Pomimo że utrata zaufania uchodzi za uzasadniony powód rozstania z pracownikiem, nie w każdym przypadku
firma może go zastosować. Istotne znaczenie mają bowiem nie subiektywne odczucia pracodawcy czy przekonanie
o nielojalnym zachowaniu pracownika, a okoliczności leżące u ich podstaw. Nie jest wystarczające ogólnikowe
wskazanie w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę, iż pracownik naruszył zaufanie swoich przełożonych
lub je utracił. Muszą zostać przytoczone prawdziwe, obiektywne i racjonalne powody odnoszące się do
konkretnych sytuacji i zachowań pracownika skutkujących taką oceną (postanowienie SN z 19 stycznia 2012 r., I
PK 121/11).
Różne mogą być standardy naruszonego zaufania uzasadniające zwolnienie w indywidualnym przypadku, ze
względu na stanowisko pracownika, charakter wykonywanej pracy oraz specyfikę działalności firmy. Zaufanie
pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych
lub samodzielnych, a także wykonujących zawód zaufania publicznego. Ich zachowanie oceniane jest według
surowszych kryteriów. W takich sytuacjach utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy nawet wtedy, gdy
pracownik nie ponosi winy, ale naruszył obowiązek dbałości o dobro lub mienie pracodawcy. Czasami wystarczy
nawet tylko usprawiedliwione podejrzenie co do naruszeń po stronie zatrudnionego, w szczególności jeżeli chodzi
o zachowanie niezgodne z prawem. Uważam, iż specyfika działalności pracodawcy może wpływać na podwyższony
standard zaufania także wobec kadry niższego szczebla, gdzie pochodną szczególnych wymogów z nią związanych
mogą być również wysokie oczekiwania, co do lojalności personelu pomocniczego (por. wyrok SN z 31 marca
2009 r., II PK 251/08, wyrok z 4 marca 2009 r., II PK 202/08, wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/100, wyrok
SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98).