Slajd 1

RAPORT Z BADANIA
SYTUACJI PRZEDSIĘBIORSTW
W ZAKRESIE SYSTEMÓW
PREMIOWANIA
TC Concept Sp. z o.o.
ul. Osobowicka 70 a, 51-008 Wrocław
tel. 71 734 04 70
www.tcconcept.pl
01/ STRESZCZENIE
Raport, który Państwu przedstawiamy powstał na podstawie kilkudziesięciu przypadków
projektowania i wdrażania systemów premiowania.
Projektowane i wdrażane modele premiowania opierały się o wiele doświadczeń
zebranych podczas tworzenia tych systemów, gromadzenia informacji zwrotnych o efektach
ich wdrożenia oraz rezultatach powiązania poziomu osiągania celów firmy przez menedżerów
z wartością naliczanych i wypłacanych premii.
Informacje oraz wnioski zawarte w niniejszym raporcie powstały również w oparciu
o zdiagnozowane podczas przeprowadzania audytów menedżerskich stany firm w zakresie
szeroko rozumianego premiowania.
Celem przeprowadzanych audytów menedżerskich było zdiagnozowanie (oprócz innych
istotnych obszarów zarządzania) aktualnej sytuacji w przedsiębiorstwach w zakresie
motywowania finansowego menedżerów i pracowników.
Najbardziej istotne działania z punktu widzenia efektów dla firmy w wyniku wdrożenia
nowego systemu premiowania to:
/A/
właściwie określone strategiczne i finansowe cele firmy,
/B/ odejście od zasady premiowania uznaniowego,
/C/ premiowanie za osiągniętą marżę a nie obrót,
/D/ kaskadowanie celów na niższe szczeble firmy,
/E/
włączenie menedżerów wyższego i średniego szczebla w realizację
celów (delegowanie),
/F/
zastosowanie „ZŁOTEJ” zasady premiowania.
Zachęcamy do zapoznania się treścią całego artykułu.
TC Concept Sp. z o.o.
ul. Osobowicka 70 a, 51-008 Wrocław
tel. 71 734 04 70
www.tcconcept.pl
02/ PREMIOWANIE - UWAGI OGÓLNE
Premiowanie w firmie jest bardzo ważnym narzędziem zarządzania. Stanowi kluczowy
element tzw. „higieny” firmy w obszarze motywowania menedżerów i pracowników firm.
Jak wiemy, higiena w każdym aspekcie życia człowieka rozumiana jest jako pewien
fundament zaspokojenia podstawowych potrzeb. Nie inaczej jest w dziedzinie motywowania
człowieka do jak najefektywniejszego działania, szczególnie działania zawodowego,
rozumianego jako efektywne i nastawione na realizację celów firmy, organizacji, w którą
jesteśmy zaangażowani.
Menedżerowie i pracownicy firmy, by móc osiągnąć optymalny poziom swojej motywacji,
powinni funkcjonować w warunkach, które umożliwiają stały wzrost motywacji aż do
osiągnięcia żądanego, optymalnego poziomu.
Najwyższy pułap motywacji pracownicy osiągają wówczas, gdy stworzone
w firmie warunki umożliwiają:
/a/ realizację postawionych celów (ambitnych lecz jednocześnie realnych),
/b/ wnoszenie indywidualnego i intelektualnego wkładu w rozwój firmy,
/c/ otrzymanie uznania od szefów, prezesów i właścicieli,
/d/ pracę w zespole,
/e/ awans i samorealizację osobistą,
/f/ docenienie przez kolegów na równorzędnych poziomach firmy.
Powyższe zestawienie określa przykłady kryteriów motywacyjnych nie związanych
bezpośrednio z wielkością zarobków i odgrywa bardzo istotną, by nie powiedzieć
najistotniejszą rolę w motywacji, jednak ....
JEDNAK BY WSPIĄĆ SIĘ NA NAJWYŻSZY POZIOM MOTYWACJI - TRZEBA
KONIECZNIE ZASPOKOIĆ - W PIERWSZYM RZĘDZIE - POZIOM MOTYWACJI
FINANSOWEJ.
TC Concept Sp. z o.o.
ul. Osobowicka 70 a, 51-008 Wrocław
tel. 71 734 04 70
www.tcconcept.pl
03/ OKREŚLENIE CELÓW
Dla osiągnięcia właściwego poziomu motywacji wśród menedżerów i pracowników
kluczowe działania szefów nierozerwalnie wiążą się z określaniem celów. Cele mogą
przybierać różne formy, wartości, mierniki i mogą być kierowane na różne szczeble firmy
(zarząd, dyrektor, kierownik, handlowiec, szef produkcji itd.).
Najistotniejsze i charakterystyczne cechy właściwie określonych celów to:
/a/ ambitny,
/b/ mierzalny,
/c/ realny,
/d/ określony w czasie,
/e/ spersonalizowany (posiadający osobę odpowiedzialną za realizację).
Zebrane informacje podczas audytów jednoznacznie wskazują, iż powyższe reguły
dotyczące określania celów nie są stosowane. Cele firmy wielokrotnie pozostają w sferze
przemyśleń właściciela lub zarządu firmy i nie zostają w sposób jednoznaczny
zakomunikowane kluczowym menedżerom i pracownikom firmy. W kontekście stworzenia
i wdrożenia racjonalnego systemu premiowania jest to najpoważniejsza bariera, gdyż w takiej
sytuacji cele (z punktu widzenia menedżerów i pracowników firmy) praktycznie nie istnieją.
Powoduje to powstanie bardzo niekorzystnej sytuacji w firmie - pracownicy podejmują
działania, których rezultatów nie potrafią w żaden logiczny sposób powiązać z celami,
ponieważ tych celów nie znają. Podobnie jest z poleceniami do wykonania, które otrzymują od
swoich szefów. Nie rozumiejąc bezpośredniego powiązania rezultatu działania operacyjnego
(wykonanie polecenia) z jego wpływem na osiągnięcie celu firmy, niechętnie angażują się
w pełni w jego wykonanie. Często też takie polecenia oceniają jako „bezsensowne” lub
„czepianie się” szefa. W rezultacie, zamiast podnosić poziom motywacji, uzyskujemy efekt
przeciwny do zamierzonego - czyli de-motywację pracowników.
TC Concept Sp. z o.o.
ul. Osobowicka 70 a, 51-008 Wrocław
tel. 71 734 04 70
www.tcconcept.pl
04/ ODEJŚĆ OD PREMIOWANIA UZNANIOWEGO
Premiowanie, by było skuteczne, powinno być w sposób jasny powiązane z celami firmy,
które zamierza ona osiągnąć. Tworzenie celów należy przeprowadzać w zgodzie z żelaznymi
zasadami, które wspomniane zostały na poprzedniej stronie niniejszego raportu. Opracowanie
efektywnego systemu premiowego nie jest łatwe, ponieważ wymaga podjęcia działań,
w wyniku których określone zostaną właściwe cele a to często nie jest możliwe ze względu na
brak informacji zarządczej dotyczącej okresów historycznych. Na bieżąco analizowane
i
dostarczane informacje określające poziom przychodów, marż, rentowności oraz innych
specyficznych dla branży lub rodzaju prowadzonej działalności (produkcja, sprzedaż, usługi
itp.) wskaźników są istotną bazą dla tworzenia bądź modyfikacji obowiązujących systemów
premiowania. Powyższe bariery i trudności sprawiają, iż oczekiwane przez właścicieli,
menedżerów i pracowników systemy premiowe nie powstają.
W wyniku takiej sytuacji oraz ze względu na presję pracowników dotyczącą wypłacania
im premii, tworzone są zasady naliczania i wypłacania premii, które nawet w najmniejszym
stopniu nie są związane z „policzalną” efektywnością działań menedżerów i pracowników. SĄ
TO TZW. UZNANIOWE SYSTEMY PREMIOWANIA. Premie uznaniowe oraz ich wysokość nie jest
związana z konkretnym i mierzalnym celem, który uprzednio zostałby postawiony
menedżerowi lub pracownikowi. Decyzja o przyznaniu premii wielokrotnie jest oparta
o kryteria subiektywne. Powtarzalność (np. miesięczna) tego sposobu postępowania często
prowadzi do sytuacji, w której premia przekształca się w stały dodatek do wynagrodzenia
podstawowego i traci swój, i tak minimalny, walor motywacyjny. Po kilku miesiącach
stosowania takiego „systemu” element zmienny wynagrodzenia (premia uznaniowa)
traktowany jest już przez pracownika jako stały element wynagrodzenia.
Chcąc uzyskać świetne rezultaty z wykorzystaniem systemu premiowania
rekomendujemy w pierwszej kolejności REZYGNACJĘ Z PREMIOWANIA UZNANIOWEGO, które
pełni raczej rolę destrukcyjną w firmie i jest marnowaniem posiadanych przez firmę środków
finansowych.
TC Concept Sp. z o.o.
ul. Osobowicka 70 a, 51-008 Wrocław
tel. 71 734 04 70
www.tcconcept.pl
05/ PREMIOWANIE ZA MARŻĘ
Kolejnym, powszechnie stosowanym sposobem naliczania premii jest ustalanie ich
wysokości w zależności od obrotu. Każda firma, bez względu na charakter prowadzonej
działalności, stoi przed wyzwaniem realizacji skutecznej sprzedaży swoich produktów i usług.
Z punktu widzenia osiągania celów przedsiębiorstwa, a w szczególności zaplanowanego zysku,
odpowiednio zaprojektowany system premiowania będzie wspierał osiągnięcie zaplanowanego
rezultatu. Należy zadbać o to, by świadomość menedżerów i pracowników była mocno
osadzona na myśleniu kategoriami marży i rentowności a nie wielkości obrotu. Premiowanie
za osiągnięty obrót prowadzi do powstania niebezpiecznych zjawisk w zespołach
sprzedażowych, które bezpośrednio przekładają się na obniżenie rentowności firmy. Zespoły
sprzedażowe, kierując się osiągnięciem obrotu, pomijają najważniejszy dla zdrowia firmy
element, jakim jest rentowność sprzedaży i uzyskana marża handlowa.
Dodatkowo, wchodząc w spiralę osiągania coraz większych obrotów, pojawia się ze
strony służb sprzedażowych presja na zarząd firmy, by obniżać ceny oferowanych produktów
lub usług. Jest to argumentowane naciskiem ze strony konkurencji oraz przekonanie (coraz
silniejsze !!!), iż tylko niska cena jest decydującym czynnikiem przy podejmowaniu przez
klienta decyzji o zakupie.
JEST TO NIEPRAWDA I NALEŻY Z TAKIM MYŚLENIEM WALCZYĆ.
W wyniku takiego podejścia marża handlowa i rentowność systematycznie spada. Często
też zawierane są kontrakty, których przychody nie pokrywają kosztów wytworzenia, kosztów
zakupów itd. Powstają więc w firmie kontrakty o ujemnej rentowności, o czym zarządy nawet
nie wiedzą ze względu na brak dostosowanej do efektywnego raportowania informacji
zarządczej.
Podsumowując, by firma nie popadła lub wyszła (jeśli już już jest w takim stanie)
z pułapki myślenia wielkością obrotu, należy jak najszybciej zrezygnować z premiowania
nastawionego na obrót. Jednocześnie trzeba podjąć kroki w celu opracowania i wdrożenia
systemu, który będzie agresywnie nagradzał pracowników osiągających postawione cele,
mierzone wysokością rentowności oraz marży handlowej.
TC Concept Sp. z o.o.
ul. Osobowicka 70 a, 51-008 Wrocław
tel. 71 734 04 70
www.tcconcept.pl
06/ KASKADOWANIE CELÓW
Efektywne premiowanie jest bezpośrednio powiązane z właściwym przeniesieniem
celów całej firmy na niższe jej poziomy. Działanie to, nazywane kaskadowaniem celów, polega
na podziale celu głównego na cele składowe, które możemy przypisać do członków zarządu
(w przypadku zarządu składającego się z co najmniej dwóch osób), dyrektorów podlegających
zarządowi lub kierowników średniego szczebla. Gdy w firmie istnieje działa handlowy, cele
powinny być również przeniesione na poziom przedstawicieli regionalnych i handlowych.
Sposób kaskadowania celów jest również uzależniony od kształtu struktury organizacyjnej
przedsiębiorstwa i zasięgu terytorialnego działania a także od struktury oferowanych
produktów i usług. Cele te wymagają także personalnego ich przypisania osobom
odpowiedzialnym za ich realizację. Działanie to umożliwia uzyskanie następujących efektów:
przeniesienie odpowiedzialności za realizację celów cząstkowych z poziomu właścicielskiego
i zarządu na poziom menedżerów wyższego i średniego szczebla, zwiększenie szans
wykonania planów całej spółki, zwiększenie motywacji i zaangażowania menedżerów
średniego poziomu oraz ich identyfikacji z celami całej firmy, stworzenie możliwości
zaprojektowania i wdrożenia w firmie efektywnego systemu premiowania.
Doświadczenia TC Concept pokazują, iż w wielu polskich przedsiębiorstwach występuje
problem kaskadowania celów i delegowania uprawnień na niższe szczeble zarządzania.
W wielu przypadkach powodem takiej sytuacji jest fakt, iż dotychczas osobami w pełni
odpowiedzialnymi za rozwój firm są ich założyciele, właściciele i prezesi. Firmy rozwijają się
i przy pewnym poziomie przychodów, w sytuacji gdy praktycznie cała odpowiedzialność
spoczywa w rękach założyciela, powstaje bardzo istotna bariera dalszego wzrostu. Tą barierą
jest właśnie brak delegowania uprawnień i kaskadowania celów na podległych menedżerów.
Nadchodzi moment, w którym należy podjąć tę trudną decyzję a jednocześnie właściwie do jej
wykonania się przygotować. Naszym zdaniem, podjęcie takiej decyzji jest kluczowe dla
dalszego rozwoju firmy. By ją świadomie podjąć, należy się przygotować i stworzyć warunki do
utrzymania pełnej kontroli nad firmą, jednak już nie w oparciu o „ręczne sterowanie”, lecz
korzystając z nowoczesnych narzędzi zarządzania, w tym systemy premiowania powiązane
z realizacją celów i controlling operacyjny.
TC Concept Sp. z o.o.
ul. Osobowicka 70 a, 51-008 Wrocław
tel. 71 734 04 70
www.tcconcept.pl
07/ “ZŁOTA” ZASADA PREMIOWANIA
„Złota” zasada premiowania mówi, iż system powinien być korzystny zarówno z punktu
widzenia przedsiębiorstwa - koszty, jak również jego uczestników (dyrektorzy, kierownicy,
pracownicy) - wysokość premii. Tylko wówczas będzie można ocenić go pozytywnie a obie
strony „układu” będą w pełni zadowolone. Naliczane i wypłacane w firmie premie stanowią
określony koszt. Istotne więc jest odpowiednie określenie celów, zasad naliczenia premii, jej
wysokości i właściwe powiązanie wysokości dodatkowego wynagrodzenia
z uzyskiwanymi przez firmę wynikami.
Dobrze zaprojektowany system premiowania pozwala:
/a/
osiągać przez firmę zamierzone cele,
/b/
bardzo dobrym pracownikom zarabiać dużo ponad przeciętną,
/c/
weryfikować słabszych pracowników i wskazywać obszary do poprawy,
/d/
uzyskać od dotychczasowych pracowników więcej, niż to miało miejsce dotychczas.
Po wdrożeniu właściwego systemu tworzy się w firmie zupełnie nowa sytuacja,
charakteryzująca się w następujący sposób:
/a/
przedsiębiorstwo osiąga lepsze rezultaty (rośnie sprzedaż, wynik netto, spadają
koszty itp.),
/b/
menedżerowie i pracownicy zaczynają więcej zarabiać a ich motywacja znacznie
rośnie,
/c/
następuje zrozumienie efektywności pracy i związku między osiąganym efektem
a wysokością premii.
Gdy „złota” zasada premiowania jest zachowana - system premiowania przyjmuje formę
mechanizmu samofinansującego się. Uzyskane efekty z wdrożenia systemu wielokrotnie
przewyższają koszty istnienia systemu.
TC Concept Sp. z o.o.
ul. Osobowicka 70 a, 51-008 Wrocław
tel. 71 734 04 70
www.tcconcept.pl
08/ WNIOSKI
Nasze doświadczenia pokazują, iż przedsiębiorstwa:
/a/
powszechnie stosują premiowanie uznaniowe,
/b/
premiują za obrót a nie za marżę i rentowność sprzedaży,
/c/
nie określają swoich celów, w wyniku czego „załoga” nie wie dokąd zmierza,
/d/
cele nie są kaskadowane na niższe szczeble menedżerów i pracowników,
/e/
uprawnienia, które powinny być powiązane z realizacją celów pozostają na
najwyższym poziomie zarządzania,
/f/
brakuje narzędzi zarządzania (controlling i informacja zarządcza) do pomiaru stanu
realizacji celów,
/g/
istniejące systemy premiowania nie wiążą w jednoznaczny sposób wysokości
otrzymanej premii z rezultatem wykonywanej pracy.
Właściwie zaprojektowane i wdrożone systemy premiowania, powiązane ze stopniem
realizacji postawionych celów (rentowność sprzedaży i wielkość marży), umożliwiają znaczny
wzrost firmy oraz powodują, iż zarządzanie staje się bardziej efektywne.
W naszej codziennej pracy z polskimi przedsiębiorstwami obserwujemy duże
zainteresowanie problematyką efektywnych systemów premiowania. Właściciele, prezesi
i dyrektorzy zarządzający dostrzegają konieczność dokonania zmian w tym obszarze oraz
potencjalne do uzyskania korzyści. Nasze doświadczenia i praktyka działania potwierdzają,
iż dobre decyzje w obszarze premiowania przynoszą polskim firmom ogromne korzyści.
PASSION. PERFECTION. PROFIT.
Kontakt:
Tomasz Kanarkowski
T: +48 71 734 04 70
TK: +48 603 503 792
M: [email protected]
W: http://www.tcconcept.pl